Kan klassas som en formell grupp. Vad är "livet" för en informell grupp? Liten formell grupp

Föreläsning, abstrakt. - 3.3.4.1. Formella (officiella) och informella grupper - koncept och typer. Klassificering, essens och funktioner.

Formella grupper– dessa "legaliserade" grupper brukar identifieras som strukturella uppdelningar i organisationen. De har en formellt utsedd ledare, en formellt definierad struktur av roller, befattningar och befattningar inom gruppen, samt formellt tilldelade funktioner och uppgifter.

I dagligt tal har ordet "formell" en negativ klang, vilket betyder ointresse för resultat, en likgiltig inställning till utförandet av officiella uppgifter. Missbruk av formaliteter leder faktiskt till olika typer av byråkratiska perversioner. Det formella har dock ett antal fördelar:

· gör den förvärvade kunskapen tillgänglig för allmänheten och utifrån den, Hi-tech och arbetsmetoder;

· upprättar enhetliga normer och regler för alla, vilket eliminerar godtycke och främjar objektifiering av aktiviteter;

· säkerställer ”transparens” i ärendet för kontroll och öppenhet för interaktion med allmänheten, vilket naturligtvis är viktigt för demokratisering av förvaltningen.

"Det finns tre huvudtyper av formella grupper i en organisation:

- ledningsgrupper;

- funktionell grupp;

- produktionsgrupp;

- Kommittéer.

1. En chefsgrupp (team), bestående av chefen för företaget och direkta suppleanter och biträdande chefer. Ett typiskt team består av företagets direktör med hans ställföreträdare. Samma grupp bildas av butiksdirektören detaljhandeln och cheferna för dess olika avdelningar, eller chefen för någon avdelning och dess säljare. Men även om de är en del av hans befälskedja, är säljare inte medlemmar i företagets presidents ledningsgrupp eftersom de inte rapporterar direkt till honom.

2. Funktionsgrupp, som förenar chefen och specialisterna för den funktionella enheten (tjänst, avdelning, byrå, grupp) som implementerar allmän funktion ledning och har liknande professionella mål och intressen. Till exempel är kvalitetsavdelningen intresserad av att minska andelen defekter och ta emot produkter från första presentationen.

3. En produktionsgrupp, som innefattar en chef och arbetare som är engagerade i tillverkningen av en viss typ av delar (arbete) på den lägre nivån av ledning (länk, team, sektion). Gruppmedlemmar arbetar tillsammans med en uppgift, belönas för slutresultatet, och skillnaderna mellan dem är förknippade med uppdelningen av arbetstyper mellan gruppmedlemmarna beroende på arbetarnas kvalifikationer. Även om de har en gemensam ledare, skiljer sig dessa grupper från en kommandogrupp genom att de har betydligt mer självständighet i att planera och utföra sitt arbete.

4. En kommitté är en grupp inom ett företag till vilken den högsta ledningens befogenheter är delegerade att utföra ett projekt eller uppdrag.”

Ibland kallas kommittéer för råd, kommissioner, arbetsgrupper, styrelser och deras sammansättning kan inkludera anställda i andra organisationer (chefer för distriktsförvaltningar, framstående vetenskapsmän, offentliga personer). Den största skillnaden mellan en kommitté och andra formella strukturer är gruppbeslutsfattandet, vilket ibland är det största effektiva medel lösa komplexa problem och uppnå mål.

Kommittéer kallas ibland råd, arbetsgrupper, kommissioner eller team. Alla team och arbetsgrupper, såväl som kommittéer, måste fungera effektivt som ett enda, välkoordinerat team. Det finns inte längre något behov av att bevisa att effektiv ledning av varje formell grupp inom en organisation är avgörande. Dessa ömsesidigt beroende grupper är byggstenarna som utgör organisationen som ett system. Organisationen som helhet kommer att effektivt kunna uppfylla sina globala mål endast om målen för var och en av dess strukturella uppdelningar definieras på ett sådant sätt att de stödjer varandras aktiviteter. Dessutom påverkar gruppen som helhet individens beteende.

Således har en formell grupp följande egenskaper:

Hon är rationell, d.v.s. den bygger på principen om ändamålsenlighet, medveten rörelse mot ett känt mål;

Det är opersonligt, d.v.s. utformad för individer, vars relationer mellan vilka upprättas enligt ett uppgjort program.

I en formell grupp tillhandahålls endast serviceförbindelser mellan individer, och den är endast underordnad funktionella mål. Formella grupper inkluderar:

En vertikal (linjär) organisation som förenar ett antal organ och divisioner på ett sådant sätt att var och en av dem är belägen mellan två andra - högre och lägre, och ledarskapet för var och en av organen och divisionerna är koncentrerad till en person;

Funktionell organisation, enligt vilken ledningen är fördelad på ett antal individer som är specialiserade på att utföra vissa funktioner och jobb;

En huvudkontorsorganisation som kännetecknas av närvaron av en stab av rådgivare, experter och assistenter som inte ingår i det vertikala organisationssystemet.

Formella grupper kan bildas för att utföra en vanlig funktion, såsom redovisning, eller så kan de skapas för att lösa en specifik uppgift, till exempel ett uppdrag att utveckla ett projekt.

"Informell lagstrukturär en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål. Liksom formella organisationer är dessa mål orsaken till att det finns en sådan informell organisation.”

Informella grupper uppstår som ett resultat av den grundläggande ofullständigheten hos formella grupper, eftersom Arbetsbeskrivningar Det är helt enkelt omöjligt att förutse alla möjliga situationer som kan hända, och det är helt enkelt omöjligt att formalisera alla subjektiva idéer som normer för reglering public relations endast möjligt under totalitära politiska regimer.

Informella grupper skapas inte av ledningsorder och formella regler, utan av medlemmar i organisationen i enlighet med deras ömsesidiga sympatier, gemensamma intressen, liknande hobbyer, vanor, etc. Dessa grupper finns i alla organisationer, även om de inte presenteras i diagram som återspeglar organisationens struktur och dess struktur.

Informella grupper har vanligtvis sina egna oskrivna regler och beteendenormer människor vet väl vem som är i deras informella grupp och vem som inte är det. I informella grupper utvecklas en viss roll- och positionsfördelning. Vanligtvis har dessa grupper en explicit eller implicit ledare. I många fall kan informella grupper utöva lika eller större inflytande på sina medlemmar än formella strukturer.

Informella grupper representerar ett spontant (spontant) format system av sociala kopplingar, normer och handlingar som är produkten av mer eller mindre långvarig interpersonell kommunikation.

"Ris. 2.1. Mekanismen för bildandet av formella och informella organisationer."

En informell grupp finns i två varianter:

Det är en icke-formell organisation där informella servicerelationer bära funktionellt (produktions)innehåll och existera parallellt med den formella organisationen. Till exempel ett optimalt system av affärsförbindelser som spontant utvecklas mellan anställda, vissa former av rationalisering och uppfinning, metoder för beslutsfattande m.m.

Representerar en sociopsykologisk organisation, som agerar i form av interpersonella kopplingar som uppstår utifrån individers ömsesidiga intresse för varandra utan samband med funktionella behov, d.v.s. en direkt, spontant framväxande gemenskap av människor baserat på personligt val av förbindelser och associationer mellan dem, till exempel vänskapliga relationer, amatörgrupper, prestigerelationer, ledarskap, sympati, etc.

Bilden av en informell grupp är extremt varierande och varierande när det gäller intresseriktning, aktiviteters karaktär, ålder och social sammansättning. Beroende på ideologisk och moralisk inriktning, beteendestil, kan informella organisationer klassificeras i tre grupper:

Prosocial, dvs. socialt positiva grupper. Dessa är sociopolitiska klubbar av internationell vänskap, fonder för sociala initiativ, grupper för miljöskydd och räddning av kulturminnen, klubbamatörföreningar etc. De har som regel en positiv inriktning; I en organisation och ett team är dessa grupper som inte motsätter sig arbete, inte stör arbetsaktiviteten utan tvärtom ökar arbetseffektiviteten.

Asocial, dvs. grupper som skiljer sig från sociala problem; I ett kollektiv är det grupper som inte påverkar på något sätt arbetsaktivitet arbetare.

Asocial. Dessa grupper är den mest missgynnade delen av samhället och orsakar oro. Å ena sidan, moralisk dövhet, oförmågan att förstå andra, en annan synvinkel, å andra sidan bidrar ofta den egna smärtan och lidandet som drabbar denna kategori av människor till utvecklingen av extrema åsikter bland dess enskilda företrädare. För organisationer är detta det mest dålig utsikt informella föreningar, eftersom en informell grupp kan strida mot organisationens principer, kan dess mål komma i konflikt med företagets mål, vilket i värsta fall kan leda till att laget förstörs.

Informella grupper har specifika egenskaper som skiljer dem från formella grupper och partnergrupper.

1) Social kontroll

”Informella organisationer utövar social kontroll över sina medlemmar. Det första steget till detta är att etablera och stärka normer – gruppstandarder för acceptabelt och oacceptabelt beteende. För att bli accepterad av gruppen och behålla sin position i den måste en individ följa dessa normer. Det är till exempel ganska naturligt för en informell organisation att ha sina egna tydligt angivna regler angående klädselns karaktär, beteende, acceptabla typer av arbete och protokoll. För att stärka efterlevnaden av dessa normer kan gruppen införa ganska hårda sanktioner, och de som bryter mot dem kan möta utestängning. Detta är ett starkt och effektivt straff när en person är beroende av en informell organisation för att tillfredsställa sina sociala behov (och detta händer ganska ofta)."

Social kontroll som utövas av en informell organisation kan påverka och styra uppnåendet av målen för en formell organisation. Det kan också påverka åsikter om chefer och rättvisa i deras beslut.

2) Motstånd mot förändring.

"Människor kan också använda informell organisation för att diskutera föreslagna eller faktiska förändringar som kan inträffa i deras avdelning eller organisation. I informella organisationer finns en tendens att motstå förändring. Det beror bland annat på att förändring kan utgöra ett hot mot den informella organisationens fortsatta existens. Omorganisation, införande av ny teknik, expansion av produktionen och följaktligen uppkomsten av en stor trupp nyanställda m.m. kan leda till sönderfall av en informell grupp eller organisation, eller till minskade möjligheter till interaktion och tillfredsställelse av sociala behov. Ibland kan sådana förändringar göra det möjligt för specifika grupper att uppnå ställning och makt.

Eftersom människor inte reagerar på vad som objektivt händer, utan på vad de uppfattar som händer, kan en föreslagen förändring verka mycket farligare för gruppen än vad den faktiskt är. Till exempel kan en grupp mellanchefer motstå införandet av datateknik av rädsla för att tekniken ska ta bort deras jobb precis när ledningen är på väg att utöka sina kompetensområden.

En organisation är inte bara en formell struktur (företag eller institution), utan också socialt objekt– ett medel för att uppnå ägarens, chefens och personalens mål. Detta innebär att i vilken organisation som helst uppstår ett arbetskollektiv där mycket komplexa och mångsidiga relationer mellan arbetare utvecklas sinsemellan, såväl som mellan arbetare och ledning, informella grupper skapas, det vill säga processer äger rum som allvarligt påverkar organisationens effektivitet och resultaten av dess verksamhet.

Under grupp avser två eller flera personer som påverkar varandra och interagerar med varandra. Grupper kan vara antingen formella eller informella.

Formell grupp skapas på ledning av chefen och kan vara i form av en avdelning, verkstad eller team. Det finns två typer av formella grupper: team och uppgift. Kommandogrupp förenas kring ledaren. Det kan till exempel vara en styrelse eller en organisations styrelse.

Målgrupp förenar gemensamt mål; Låt oss säga att en verkstads arbetskollektiv är bundet av en gemensam uppgift, att arbeta mot ett enda slutresultat.

Informell grupp sker utan indikation, slumpmässigt. Detta är enandet av människor i processen av mänsklig social (offentlig) interaktion, till exempel baserat på intressen (produktion och icke-produktion), baserat på ömsesidig sympati, etc. Dessa kan vara anställda som ständigt kommunicerar under lunchrasterna i matsal eller pausrum, de som samlas för att fira högtid eller diskutera akuta livsproblem osv.

Det skulle inte vara en överdrift att säga att ledningen av en organisation till stor del består av ledning av formella grupper, som var och en i sin tur behöver intern ledning av alla sina medlemmar. För att hantera formella grupper byggs organisationsstrukturen för ett företag eller en institution, som diskuteras i kapitel 5, och en linjär, funktionell målstyrning.

Erfarenheterna av utveckling av rysk och utländsk ledning ger skäl för vissa användbara rekommendationer om urval och organisation av fungerande formella grupper.

1. Gruppvalsprinciper (förenande egenskaper).

Gruppens personal måste tillsammans:

– vara målmedveten;

- vara lojal mot företaget;

– förstå och följa företagens intressen;

- arbeta för vinst;

– vara professionellt utbildad;

– vara kapabel till innovation;

– vara kapabel till kollektivt arbete;

- vara organiserad;

- arbeta enligt plan;

– kunna föra register;

– utöva kontroll och självkontroll;

– vara obligatorisk och lojal mot partners;

– vara intresserad av konsumenter och kunder;

– vara vaksam mot konkurrenterna;

– förstå och följa etiska standarder för företag och ledning.

2. Gruppstorlek.

Praktisk erfarenhet av ledning senare år bekräftar följande empiriska standarder för storleken på formella grupper:

för produktionsenheter på lägre ledningsnivå (team, arteller) – 15–20 personer;

för ledningssystemenheter på mellannivå (avdelningar, byråer) – 7–10 personer;

för högre ledningsorgan (råd, styrelse) – 1 person per 100 anställda i organisationen.

3. Graden av homogenitet i gruppen.

Socialpsykologi och managementpraxis hävdar att de mest effektiva som regel är formella grupper med heterogen sammansättning (efter kön, ålder, temperament, karaktärsdrag, åsikter, intressen).

4. Sociala roller i gruppen.

Socialpsykologer och praktiserande chefer hävdar att det är mycket användbart att uppnå organisatoriska mål att ha representanter för vissa sociala roller i formella grupper, till exempel:

"optimist" - en medlem av en grupp med konstant bra humör, tro på en ljus framtid;

"pessimist" - inte benägen till rosa förväntningar, väntar på alla möjliga fallgropar;

"sanningssökare" - en person som tror på rättvisa och är redo och kan kämpa för den;

"gammal knorrare" - en äldre medlem av gruppen som kan göra en anmärkning till en kollega på ett oförargligt sätt som är mer effektivt än en formell tillrättavisning;

"olycklig" - en ung arbetare som är "utbildad" och omhändertagen av äldre medlemmar i gruppen;

"en stilig ung man eller ung kvinna" som väcker beundran och önskan hos medlemmar av det motsatta könet att förtjäna deras uppmärksamhet;

"modig" - en person som inte är rädd för hinder och är redo att ta risker;

"försiktig" - ovillig att ta risker och noggrant omtänksam möjliga konsekvenser fattade beslut;

"humorist" - någon som har en utvecklad känsla för det roliga och vet hur man lindrar situationen i svåra tider med ett bra skämt och avlastar spänningen i laget;

"innovatör-uppfinnare" - en motståndare till rutin, med en känsla för det nya, engagerad i vetenskapliga och tekniska framsteg;

"konservativ" - en motståndare till drastiska förändringar, som föredrar det beprövade gamla framför det okända nya;

"fan" är en hängiven och ivrig anhängare av en viss produkt från företaget, dess företagsidentitet, traditioner etc.

5. Förenande faktorer.

När man bildar en grupp måste både interna och externa faktorer som förenar den tas i beaktande och målmedvetet odlas. Inre förenande faktorer inkluderar gruppintressen (materiella och andliga), informella kontakter (ömsesidig sympati, vänskap) och möjligheten att få hjälp och stöd. Externa sammanhållande faktorer är hot från samhället (krisfenomen, instabilitet, risken för utpressning och terrorism), konkurrens och konsumenternas och partners attityd.

6. Frånkopplande faktorer.

Dessa faktorer kan också vara av både externt och internt ursprung. Intern är gruppmedlemmarnas motsättning orsakad av skillnader i uppväxt, utbildning, vanor, ras och nationella fördomar, rivalitet på personliga eller professionella grunder, vilket leder till konflikter. Extern – plötsliga förändringar i den politiska, ekonomiska och sociala situationen i landet och i världen, vilket orsakar olika (ofta motsatta) reaktioner bland gruppmedlemmarna; intriger av konkurrenter som försöker skada organisationen; förändringar i lagstiftningen som försätter teammedlemmar i ojämlika villkor.

7. Grad av åsiktsfrihet.

När man bildar en grupp är det nödvändigt att bestämma graden av yttrandefrihet och genomförandet av åsikterna från alla dess medlemmar. Det finns två möjliga ytterligheter här. Den första är fullständig diskussionsfrihet, likvärdigheten mellan alla gruppmedlemmars åsikter och det obligatoriska övervägandet av dessa åsikter när man fattar beslut. För det andra är diskussionsfriheten begränsad; För att uppnå enhällighet i gruppen undertrycker en del av dess medlemmar, som har en minoritet av röster, sina åsikter som skiljer sig från majoriteten, vilka inte beaktas när beslut fattas.

Erfarenheten visar att det mest produktiva är den optimala kombinationen av båda tillvägagångssätten. I det här fallet beaktas organisationens ägandeform (till exempel i ett kooperativ genomförs röstningen med majoriteten av rösterna bland de närvarande och i ett aktiebolag - med antalet aktier) ; organisatorisk och juridisk form (i statliga företag utses chefen, och i affärsföretag utses chefen); arten av de problem som löses av gruppen (när man fattar beslut inom det vetenskapliga och tekniska området är det lämpligt att inte fokusera på majoriteten av rösterna, utan på specialisternas åsikter; i en kommersiell sfär är det naturligt att fokusera på de med störst kapital).

Olika beslutande gruppers kompetens, liksom motsvarande förfarande, måste strikt regleras av organisationens stadga.

8. Gruppmedlemmarnas position.

Befattningen, organisatorisk och rättslig status varje gruppmedlem. Denna status kännetecknas av en gruppmedlems plats i hierarkin, betydelsen av de funktioner som tilldelats honom och personliga egenskaper (professionell potential, organisatoriska färdigheter, auktoritet i teamet).

Tillsammans med att studera och implementera formella gruppers förmåga är det lika viktigt att arbeta med informella grupper. En korrekt bedömning av detta arbete är förknippat med de berömda Hawthorne-experimenten.

Experimenten utfördes nära staden Chicago (USA), vid Hawthorne-fabrikerna som ägdes av Western Electric-företaget från 1927 till 1939. Resultaten av experimenten bearbetades under tio år av en stor grupp forskare.

Syftet med experimenten, i organisationen och analysen av vilka chefen för industriforskningsavdelningen vid Harvard University, psykologen Elton Mayo, känd för oss som författare till teorin om "mänskliga relationer" i förvaltningen, spelade en avgörande roll, var att studera inverkan av ekonomiska, psykologiska och organisatoriska faktorer på arbetsproduktiviteten.

När experimenten började var situationen på företaget mycket svår: dålig ekonomisk situation, låg arbetsproduktivitet, personalomsättning etc. Experimentets ledare, bland vilka det till en början inte fanns en enda socialpsykolog, försökte i enl. med det då fashionabla Taylor-systemet, för att förklara situationen vid anläggningen under påverkan av ogynnsam produktion och fysiska faktorer: irrationell organisation av arbetet, otillräcklig belysning av arbetsplatser, felaktiga materiella incitament, etc. Experimentet bekräftade dock inte dessa antaganden.

Med början av socialpsykologernas deltagande i experimentet, ledd av E. Mayo, började den huvudsakliga uppmärksamheten vända sig till sambandet mellan arbetsproduktivitet och sociala och psykologiska faktorer. En grupp på sex kvinnliga arbetare, montörer av elektriska apparater, tilldelades, som var och en fick utföra identiska och monotona operationer. För experimentets renhet placerades gruppen i ett separat rum, och samma måttliga arbetstakt sattes för alla (ingen behövde köra om den andra). Faktorer som temperatur, luftfuktighet och andra förändrades inte. Och ett mirakel hände: på två och ett halvt år ökade gruppens arbetsproduktivitet med 40%.

Analysen visade att den uppnådda effekten främst förklaras av sociopsykologiska faktorer: under åren av nära arbetskommunikation har det bildats en informell grupp, ett sammansvetsat arbetslag, där att uppnå resultat har blivit en vanlig orsak. Arbetarna lade ihop sina ansträngningar, hjälpte varandra och gav ömsesidigt stöd på alla möjliga sätt. Framväxten av gemensamt intresse har blivit en kraftfull faktor för att öka produktiviteten och kvaliteten på arbetet.

Hawthorne-experimenten lade grunden för sociopsykologiska metoder för ledning (se kapitel 6) och väckte intresse hos informella grupper och för att använda deras kapacitet för att förbättra effektiviteten i organisationen.

Låt oss överväga några karakteristiska egenskaper moderna informella grupper.

1. Informella grupper uppstår inom en formell organisation och är i ständig kommunikation med den. Följaktligen är storleken och sammansättningen av informella grupper direkt beroende av motsvarande parametrar för formella strukturer.

2. Målen för informella grupper är i princip inte nödvändigtvis relaterade till målen för den formella organisation inom vilken dessa grupper uppstår. Det är dock nästan alltid möjligt att koppla dessa mål och göra dem beroende av varandra.

3. Vanligtvis uppstår inte en utan flera informella sådana inom en formell organisation.

Dessutom kan samma anställda som tillhör en enda formell organisation samtidigt tillhöra flera informella organisationer. Informell struktur kan sträcka sig utanför den formella organisationen.

4. En informell organisation uppstår vanligtvis godtyckligt, utan några instruktioner från ovan. Dess utseende och aktiviteter är gratis, deltagande i den informella gruppen är helt frivilligt.

5. Formella grupper har mycket gemensamt med informella. De har en organisation (struktur, kopplingar), ledare, hierarki, mål och mål. I informella organisationer följs vissa etablerade normer och oskrivna beteenderegler och det kan förekomma belöningar och straff.

6. De största skillnaderna i att bygga en formell organisation jämfört med en informell är följande. En formell organisation skapas enligt en förutbestämd plan, som ett resultat av den så kallade organisationsdesignen. En informell organisation uppstår som regel godtyckligt, spontant i syfte att tillgodose vissa sociala behov som inte tillgodoses inom ramen för en formell organisation. Skapandet av en formell organisation är en viljashandling, uppkomsten av en informell är resultatet av social interaktion.

7. Trots den godtyckliga, spontana processen för bildandet av informella organisationer, den icke-direktiva, frivilliga karaktären av deras uppkomst, som regel, finns det en möjlighet att "föra" viss del team för att skapa en informell grupp som agerar i organisationens intresse.

För att påverka processen för att skapa och aktiviteter i informella grupper behöver du ha en förståelse för det grundläggande motiv personal som leder till att de inträffade. Sådana motiv är skydd, ömsesidig hjälp, sociala kontakter, kommunikation, sociala manifestationer.

Det ledande incitamentet för att skapa informella grupper är skyddsmotiv. Vi talar om skydd mot yttre hot mot hälsan (till exempel på grund av dåliga förhållanden, farligt arbete), socialt skydd(kämpa för mer hög lön, pensioner, Bättre förutsättningar arbetskraft), rättsskydd (respekt för medborgarnas konstitutionella rättigheter) etc.

Nära relaterat till skyddsmotivet motiv för ömsesidig hjälp. Medlemmar i en formell organisation söker kontakter med varandra och skapar informella grupper i hopp om att det tillsammans ska bli lättare för dem att lösa sina problem – både personliga, vardagliga och industriella. Ett gemensamt intresse för resultaten av gemensamt arbete leder till att arbetare börjar hjälpa varandra i sitt arbete: förflyttning användbar erfarenhet, slå sig samman, kontrollera sig själva och sina medarbetare strikt (detta är exakt vad som hände i Hawthorne-experimenten).

En formell grupp hjälper sina medlemmar att etablera det välbehövliga sociala kontakter. Gruppmedlemmar börjar känna att de är en del av en enda helhet, känner sig användbara och nödvändiga och bekräftas i sin tillhörighet till en nödvändig och prestigefylld sak.

Slutligen är det i en informell grupp som en gynnsam miljö skapas för uppkomsten, bildandet och genomförandet av sådana viktiga för varje individ sociala manifestationer, som ömsesidig sympati, vänskap och kärlek.

Trots sin inofficiella status är informella grupper, i händerna på en skicklig chef, ett kraftfullt verktyg för att leda en organisation de tillåter bättre användning av traditionella ledningsmetoder och mer komplett implementering av deras funktioner.

Låt oss titta på flera exempel på hur informella grupper används för att förbättra företagsledningen.

EXEMPEL 1. Hjälp informella ledare

Ledare för informella grupper är en kraftfull ledningskraft. Med deras hjälp kan en chef få den information som behövs för beslutsfattande, förklara för personalen innebörden av tilldelade uppgifter och motivera människor att engagera sig i ett produktivt arbete av hög kvalitet.

EXEMPEL 2. Offentlig kontroll

Medlemmar i informella grupper kan utöva välbehövlig oberoende kontroll över genomförandet av beslut från den officiella ledningen, utgifterna för medel och kvaliteten på produkterna.

EXEMPEL.Att övervinna konservativa tendenser

Ofta fungerar teamet i ett företag, den "mänskliga faktorn", som det främsta hindret för införandet av innovationer som är så viktiga idag i organisationer. Genom att arbeta med informella grupper har chefen möjlighet att i en gynnsam miljö förklara önskvärdheten av kommande och pågående innovationer, att övertyga dem om den ofarliga karaktären hos de förändringar som görs och om deras användbarhet för personalen och organisationen.

För att fullt ut kunna utnyttja de informella gruppernas möjligheter för en formell organisations syften, måste en chef behärska metoderna och konsten att hantera dem. Som huvud principer För sådan hantering måste följande komma ihåg:

1. Direkt överföring av ledningsmetoder för formella organisationer till ledning av informella grupper är oacceptabelt.

2. Vid ledning av informella grupper kommer sociopsykologiska ledningsmetoder i förgrunden, administrativa metoder är undantagna.

3. Direkt inblandning av en chef i bildandet och aktiviteterna av informella grupper är oacceptabelt. Inflytandet på grupper bör till övervägande del vara indirekt och ske genom samordning och reglering av de processer som sker där.

4. Ständiga kopplingar och interaktion mellan formella och informella strukturer bör upprättas. Först och främst handlar det om fastställande och genomförande av mål, mål och incitament.

5. Du bör ständigt identifiera informella ledare och etablera konstruktiva och ömsesidigt fördelaktiga relationer med dem.

6. Särskild uppmärksamhet bör ägnas frågor som uppstår bland medlemmar i informella organisationer sociala problem och snabbt svar på dem.

7. Det är nödvändigt att tillhandahålla och tillhandahålla organisatoriskt, tekniskt och ekonomiskt stöd till alla rationella förslag och initiativ från informella grupper.

8. Informella gruppers verksamhet bör vara föremål för ständig men diskret kontroll.

9. Det är tillrådligt att upprätta en jämlik dialog med informella grupper som ger dem möjlighet att presentera sina förslag fullt ut.

10. Det bör finnas ett system för samordning av mål mellan informella och formella organisationer och motsvarande samordning av insatser.

11. Det är nödvändigt att upprätta tvåvägsinformationskommunikation mellan formella och informella organisationer, både när det gäller att ta emot och överföra nödvändig information.

12. Alla förbindelser mellan formella och informella organisationer bör bygga på principerna om frivillighet, välvilja och ömsesidigt intresse.

Examination på disciplinen

"Förvaltning".

Ämne 15. Formella och informella grupper.

1. Inledning………………………………………………………………………………………………..sida 2

2. Formella grupper………………………………………………………………………………...sida 2

3. Informella grupper………………………………………………………………………..sida 4

4. Ledarskap av formella och informella grupper…………………………………..sida 7

5. Slutsats……………………………………………………………………………………………… sidan 18

6. Lista över referenser………………………………………………………..sida 19

Introduktion

En organisation är en social kategori och samtidigt ett medel för att nå mål. Det är en plats där människor bygger relationer och interagerar. Därför finns det i varje formell organisation en komplex sammanvävning av informella grupper och organisationer som bildats utan ledningens inblandning. Dessa informella föreningar har ofta en stark inverkan på prestationskvalitet och organisatorisk effektivitet.

Även om informella organisationer inte skapas av ledningens vilja, är de en faktor som varje chef måste beakta eftersom sådana organisationer och andra grupper kan ha ett starkt inflytande på individuellt beteende och på arbetsbeteendet hos anställda. Dessutom, oavsett hur väl en ledare utför sina funktioner, är det omöjligt att avgöra vilka handlingar och attityder som kommer att krävas för att uppnå mål i en organisation framåt. Chef och underordnad måste ofta interagera med personer utanför organisationen och med avdelningar utanför deras underordning. Människor kommer inte att kunna utföra sina uppgifter framgångsrikt om de inte uppnår arbetsinteraktion individer och de grupper som deras verksamhet är beroende av. För att klara sådana situationer måste chefen förstå vilken roll den eller den gruppen spelar i en viss situation och vilken plats ledarskapsprocessen intar i den.

En av nödvändiga förutsättningar Ledningens effektivitet är förmågan att arbeta i små grupper, såsom kommittéer eller kommissioner skapade av cheferna själva, och förmågan att bygga relationer med sina direkta underordnade.

Formella grupper.

Utifrån Marvin Shaws definition: ”en grupp är två eller flera individer som interagerar med varandra på ett sådant sätt att varje person påverkar och samtidigt påverkas av andra individer” kan en organisation av vilken storlek som helst anses bestå av flera grupper. Ledningen skapar grupper av egen fri vilja när den delar upp arbetet horisontellt (divisioner) och vertikalt (ledningsnivåer). I var och en av de många avdelningarna i en stor organisation kan det finnas ett dussin ledningsnivåer. Till exempel kan produktionen på en fabrik delas upp i mindre enheter - bearbetning, målning, montering. Dessa produktioner kan i sin tur delas upp ytterligare. Till exempel kan produktionspersonal som arbetar med bearbetning delas in i 3 olika team om 10–16 personer, inklusive en arbetsledare. Således kan en stor organisation bestå av bokstavligen hundratals eller till och med tusentals små grupper.

Dessa grupper, skapade av ledningens vilja att organisera produktionsprocessen, kallas formella grupper. Hur små de än är, är de formella organisationer vars primära funktion i förhållande till organisationen som helhet är att utföra specifika uppgifter och uppnå specifika, specifika mål.

Det finns tre huvudtyper av formella grupper i en organisation: ledarskapsgrupper; produktionsgrupper; Kommittéer.

Kommando (underordnad) grupp Chefen består av chefen och hans direkta underordnade, som i sin tur också kan vara chefer. Företagets VD och senior vice VD är en typisk teamgrupp. Ett annat exempel på en ledningsunderordnad grupp är flygplansbefälhavaren, biträdande piloten och flygingenjören.

Den andra typen av formell grupp är arbetande (mål)grupp . Det består vanligtvis av individer som arbetar tillsammans med samma uppgift. Även om de har en gemensam ledare, skiljer sig dessa grupper från en kommandogrupp genom att de har betydligt mer självständighet i att planera och utföra sitt arbete. Arbetande (mål)grupper ingår i så välkända företag som Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments och General Motors. Mer än två tredjedelar av Texas Instruments över 89 000 anställda är medlemmar i arbetsgrupper. För att öka företagets totala effektivitet kan de få en bonus på 15 procent till sin budget. I detta företag anser ledningen att arbetsgrupper bryter ned barriärer av misstro mellan chefer och arbetare. Dessutom, genom att ge arbetarna möjlighet att tänka på och lösa sina egna produktionsproblem, kan de möta behoven hos arbetare på högre nivå.

Den tredje typen av formell grupp är Utskott . Detta är en grupp inom en organisation som har delegerats behörighet att utföra en uppgift eller en uppsättning uppgifter. Kommittéer kallas ibland råd, arbetsgrupper, kommissioner eller team.

Alla team och arbetsgrupper, såväl som kommittéer, måste fungera effektivt som ett enda, välkoordinerat team. Det finns inte längre något behov av att bevisa att effektiv ledning av varje formell grupp inom en organisation är avgörande. Dessa ömsesidigt beroende grupper är byggstenarna som utgör organisationen som ett system. Organisationen som helhet kommer att effektivt kunna uppfylla sina globala mål endast om uppgifterna för var och en av dess strukturella divisioner definieras på ett sådant sätt att de stöder varandras aktiviteter. Dessutom påverkar gruppen som helhet individens beteende. Således, ju bättre en chef förstår vad en grupp är och faktorerna bakom dess effektivitet, och ju bättre han behärskar konsten att effektivt leda en grupp, desto mer sannolikt är det att han förbättrar produktiviteten för den enheten och organisationen som helhet.

Informella grupper.

Trots att informella organisationer inte skapas efter ledningens vilja är de en kraftfull kraft som under vissa förutsättningar faktiskt kan bli dominerande i organisationen och omintetgöra ledningens ansträngningar. Dessutom tenderar informella organisationer att tränga in i varandra. Vissa chefer inser ofta inte att de själva tillhör en eller flera av dessa informella organisationer.

I produktionsförhållanden krävs ofta skydd mot till exempel skadliga produktionsförhållanden, lönesänkningar och permitteringar. Detta skydd kan hittas i en informell organiserad grupp.

Ofta använder informella organisationer informell information, så kallade rykten, som är ett objekt för tillfredsställelse för individers fåfänga. I en grupp kan du också uttrycka dina sympatier och få tillfredsställelse av att kommunicera med andra medarbetare. Informella grupper utvecklar sina egna beteendenormer och kräver att deras medlemmar följer dessa normer.

En informell organisation är en spontant bildad grupp människor som interagerar regelbundet för att uppnå ett specifikt mål. Liksom en formell organisation är dessa mål orsaken till att det finns en sådan informell organisation. Det är viktigt att förstå att det i en stor organisation finns mer än en informell organisation. De flesta av dem är fritt nätverksanslutna. Därför tror vissa att en informell organisation i huvudsak är ett nätverk av informella organisationer. Arbetsmiljön är särskilt gynnsam för bildandet av sådana grupper. På grund av den formella strukturen hos en organisation och dess uppdrag tenderar samma människor att mötas varje dag, ibland i många år. Människor som annars inte ens skulle träffas tvingas ofta tillbringa mer tid med sina kollegor än med sin egen familj. Dessutom tvingar karaktären av de uppgifter de löser dem i många fall att kommunicera och interagera med varandra ofta. Medlemmar i samma organisation är beroende av varandra på många sätt. Ett naturligt resultat av denna intensiva sociala interaktion är den spontana uppkomsten av informella organisationer.

Informella organisationer har mycket gemensamt med de formella organisationer som de befinner sig i. De är organiserade på något sätt på samma sätt som formella organisationer – de har en hierarki, ledare och uppgifter. I spontant framväxande (emergent) organisationer finns också skrivna regler, så kallade normer, som fungerar som beteendenormer för medlemmar i organisationen. Dessa normer förstärks av ett system av belöningar och sanktioner. Specificiteten är att den formella organisationen skapas enligt en på förhand genomtänkt plan. Informell organisation är mer sannolikt en spontan reaktion på otillfredsställda individuella behov.

Skillnaden i bildandemekanismen för formella och informella organisationer visas i figuren:

Informella grupper tenderar att motstå operativa förändringar som kan hota gruppens existens. Hotande faktorer kan vara expansion av produktionen, introduktion av ny teknik eller omorganisation. Konsekvensen av dessa faktorer är att det kommer nya människor som kan inkräkta på etablerade relationer i en informell organisation.

Ledarskap av formella och informella grupper.

Ledningen har ett stort inflytande på ledningen som helhet. En chef är en person som som ledare effektivt hanterar sina underordnade för att de ska kunna utföra vanliga uppgifter. En ledare är en person som effektivt utövar formellt och informellt ledarskap.

Ledarskap bygger på inflytande. Inflytande är "varje beteende av en individ som leder till förändringar i beteende, attityder, känslor etc. en annan individ."

En person kan också påverka en annan enbart med idéer. Karl Marx, som aldrig haft någon officiell auktoritet i någon politisk organisation och aldrig personligen använde våld, hade ett oavsiktligt inflytande på 1900-talets händelseförlopp. Ledare måste utöva inflytande på ett sätt som är lätt att förutse och som inte bara leder till acceptans av en given idé, utan till handling – det faktiska arbete som krävs för att uppnå organisationens mål. För att göra ledarskap och inflytande effektivt måste en ledare utvecklas och utöva makt. Med andra ord används makt – förmågan att påverka andras beteende. Att ha auktoritet, men inte ha makt, kan en ledare inte hantera effektivt.

Ledaren har makt över sina underordnade som ett resultat av deras beroende av honom lön, möta sociala behov, presentera arbete etc. Men underordnade har också en viss makt över ledaren: att få information, informella kontakter, vilja att utföra jobbet.

En effektiv ledare måste använda sin makt inom rimliga gränser så att underordnade inte har en önskan att visa sin makt, vilket skulle kunna minska effektiviteten i ledningen, d.v.s. det är nödvändigt att upprätthålla en maktbalans, uppnå uppfyllandet av uppsatta mål och inte orsaka olydnad hos underordnade.

De chefer som mottagandet av information beror på har också en viss maktandel i förhållande till andra chefer. råmaterial, Utrustning. Om en ledare kontrollerar vad en underordnad är intresserad av, har han makt över honom, vilket tvingar den underordnade att agera i i rätt riktning. I huvudsak vilar makten på artistens behov.

Professor vid University of Michigan R. French och B. Raven föreslog följande klassificering av makt.

1. Makt baserad på tvång. Den bygger på den underordnades övertygelse att en ledare med makt kan störa tillfredsställelsen av något behov eller utföra andra oönskade handlingar.

2. Kraft baserad på belöningar. Den underordnade anser att chefen har förmågan att tillfredsställa sina behov.

3. Expert makt. Den underordnade är övertygad om att chefens speciella kunskap gör att han kan tillfredsställa sitt behov.

4. Referenseffekt. Ledaren har egenskaper som gör att artisten vill imitera honom.

5. Legitim auktoritet. Den underordnade anser att chefen har rätt att beställa, eftersom han befinner sig på en högre nivå i chefshierarkin. Maktens legitimitet bygger på delegering av ledningsbefogenheter.

I formellt organiserade strukturer används i första hand laglig befogenhet. Traditionellt rapporterar folk till chefer som innehar specifika positioner. Traditionen är opersonlig. Den underordnade reagerar inte på personen, utan på positionen. I det här fallet finns det underordning till systemet som helhet.

Ledarskapsteori använder tre metoder för att bestämma effektiviteten av ledarskap: utifrån personliga egenskaper, beteendemässiga och situationella tillvägagångssätt. De personliga egenskaperna hos en ledare som bestämmer effektivt inflytande på underordnade inkluderar: hög nivå intelligens och kunskap, ärlighet, sanningsenlighet, initiativ, juridisk och ekonomisk utbildning, självförtroende. Det är dock omöjligt att prata om summan av specifika egenskaper som definitivt kommer att ge ett effektivt resultat i förvaltningen. Forskning har visat att en ledare i olika situationer behöver använda sina olika egenskaper och därför påverka sina underordnade på olika sätt. Detta gör att vi kan prata om olika ledarbeteende under olika förhållanden. Förespråkare av beteendemetoden tror att effektiviteten av inflytande inte bestäms av ledarens personliga egenskaper, utan av ledarens generaliserade typer av beteende i relationer med underordnade i processen för att uppnå uppsatta mål, d.v.s. ledarskaps stil.

Men vi får inte glömma andra faktorer. En ledares personliga egenskaper och hans beteende bestämmer framgång, med hänsyn till underordnades behov och personliga egenskaper, uppgiftens karaktär, effekten miljö. En situationsanpassad strategi för att definiera ledarskap är nödvändig. Ledarens personliga egenskaper och beteendestil måste motsvara en specifik situation.

Det är viktigt att ledare förstår att informella organisationer interagerar dynamiskt med formella. En av de första som uppmärksammade denna faktor, såväl som bildandet av informella organisationer, var George Homans, en teoretiker inom området gruppstudier. I Homansmodellen avser aktiviteter uppgifter som utförs av människor. I processen att utföra dessa uppgifter interagerar människor, vilket i sin tur bidrar till uppkomsten av känslor - positiva och negativa känslor mot varandra och deras överordnade. Dessa känslor påverkar hur människor kommer att utföra sina aktiviteter och interagera i framtiden.

Förutom att modellen visar hur från förvaltningsprocessen
(delegering av uppgifter som orsakar interaktion) informella organisationer uppstår, det visar behovet av att hantera en informell organisation. Eftersom gruppkänslor påverkar både uppgifter och interaktioner, kan de också påverka effektiviteten i den formella organisationen. Beroende på känslornas karaktär (gynnsamma eller ogynnsamma) kan de leda till antingen en ökning eller minskning av effektivitet, frånvaro, personalomsättning, klagomål och andra fenomen som är viktiga för att bedöma organisationens prestation. Därför, även om en formell organisation inte skapas enligt ledningens vilja och inte är under dess fullständiga kontroll, måste den alltid hanteras effektivt så att den kan uppnå sina mål.

En av de största och vanligaste svårigheterna att förebygga effektiv förvaltning grupper och informella organisationer - detta är den initiala låga åsikten från deras ledare om dem. Vissa chefer fortsätter envist att tro att informell organisation är resultatet av ineffektiv ledning. I grund och botten är uppkomsten av informella organisationer ett naturligt och mycket vanligt fenomen - de finns i varje organisation. Liksom många andra faktorer som verkar inom förvaltningsområdet har de både negativa och positiva aspekter.

Visserligen kan vissa informella grupper bete sig improduktivt på sätt som stör uppnåendet av formella mål. Falska rykten kan spridas genom informella kanaler, vilket leder till negativa attityder till ledningen. De normer som gruppen antagit kan göra att organisationens produktivitet blir lägre än vad ledningen bestämmer. Tendensen att motstå varje förändring och tendensen att bevara invanda stereotyper kan försena den nödvändiga moderniseringen av produktionen. Ett sådant kontraproduktivt beteende är dock ofta en reaktion på överordnades inställning till denna grupp. Rätt eller orätt, gruppmedlemmar anser att de blir orättvist behandlade och reagerar som vilken person som helst skulle svara på något som verkar orättvist för dem.

Sådana fall av motreaktioner hindrar ibland chefer från att se de många potentiella fördelarna med informella organisationer. Eftersom att vara medlem i en grupp kräver arbete för organisationen, kan lojalitet mot gruppen översättas till lojalitet mot organisationen. Många människor tackar nej till högre betalda tjänster på andra företag för att de inte vill bryta de sociala kopplingar de har skapat på det företaget. Gruppens mål kan sammanfalla med målen för den formella organisationen, och prestationsstandarderna för den informella organisationen kan överstiga normerna för den formella organisationen. Till exempel, stark ande kollektivism, som är karakteristisk för vissa organisationer och genererar en stark önskan om framgång, växer ofta från informella relationer och ofrivilliga handlingar från ledningen. Även informella kommunikationskanaler kan ibland hjälpa en formell organisation genom att komplettera det formella kommunikationssystemet.

Genom att inte hitta sätt att effektivt engagera sig med informella organisationer, eller genom att försöka undertrycka dem, går chefer ofta miste om dessa potentiella fördelar. I alla fall, oavsett om den informella organisationen är skadlig eller användbar, så finns den och måste beaktas. Även om ledarskapet förstör en grupp kommer säkerligen en annan att uppstå i dess ställe, vilket kan utveckla en medvetet negativ inställning till ledarskapet.

Tidigare författare trodde att de visste hur man handskas med informell organisation - de var bara tvungna att förstöra den. Dagens teoretiker tror att informell organisation kan hjälpa en formell organisation att nå sina mål. Scott och Davis föreslår att man löser problemet enligt följande:
1. Inse att det finns en informell organisation och inse att dess förstörelse kommer att innebära förstörelse av den formella organisationen. Därför bör ledningen erkänna den informella organisationen, arbeta med den och inte hota dess existens.

2. Lyssna på åsikter från medlemmar och ledare för informella grupper. Davis utvecklar denna idé och skriver: ”Varje ledare bör veta vilka ledarna är i varje informell grupp och arbeta med dem, uppmuntra dem som inte stör, utan bidrar till att uppnå organisationens mål. När en informell ledare motsätter sig sin arbetsgivare kan hans utbredda inflytande undergräva motivationen och arbetstillfredsställelsen hos anställda i en formell organisation.”
3. Innan du vidtar någon åtgärd, överväg dess eventuella negativa inverkan på den informella organisationen.
4. För att minska informellt motstånd mot förändring, låt gruppen delta i beslutsfattandet.
5. Ge korrekt information snabbt och förhindrar därigenom spridning av rykten.

Förutom utmaningen med att hantera informella organisationer för att utnyttja deras potentiella fördelar och minska negativa effekter, måste ledningen också förbättra effektiviteten hos ledningsgrupper och kommittéer. Eftersom dessa grupper representerar en avsiktligt skapad komponent i formell organisation, mest av vad som är sant för att driva en organisation är också sant för dem. Liksom hela organisationen som helhet kräver grupper planering, organisation, motivation och kontroll för att uppnå effektiv funktion.

Gruppen kommer att kunna uppnå sina mål mer eller mindre effektivt beroende på påverkan av följande faktorer: dess medlemmars storlek, sammansättning, gruppnormer, sammanhållning, konflikt, status och funktionell roll.

Storlek. Managementteoretiker har ägnat mycket tid åt att definiera den ideala gruppstorleken. Författare till förvaltningsledningsskolan ansåg att den formella gruppen borde vara relativt liten. Enligt Ralph K. Davis bör den ideala gruppen bestå av 3-9 personer. Hans åsikt delas av Keith Davis, en modern teoretiker som har ägnat många år åt att studera grupper. Han tror att det föredragna antalet gruppmedlemmar är 5 personer. Forskning visar att faktiskt mellan 5 och 8 personer deltar i gruppmöten.

Vissa studier tyder på att grupper med mellan 5 och 11 medlemmar tenderar att fatta mer exakta beslut än de som är större än så. Forskning har också visat att grupper om 5 personer tenderar att uppleva större tillfredsställelse än de i större eller mindre grupper. Förklaringen till detta verkar vara att medlemmarna i grupper om 2 eller 3 personer kan vara oroliga för att deras personliga ansvar för beslut är för uppenbart. Å andra sidan, i grupper på mer än 5 personer, kan dess medlemmar uppleva svårigheter och blyghet att uttrycka sina åsikter inför andra.
I allmänhet, när en grupp ökar i storlek, blir kommunikationen mellan dess medlemmar mer komplex och det blir svårare att nå enighet i frågor som rör gruppens aktiviteter och uppgifter. En ökad gruppstorlek ökar också tendensen för grupper att delas upp informellt i undergrupper, vilket kan leda till motstridiga mål och bildandet av klickar.

Förening . Komposition hänvisar här till graden av likhet mellan personligheter och synpunkter, tillvägagångssätt som de visar för att lösa problem. Ett viktigt skäl för att ta upp en fråga till ett gruppbeslut är att använda olika positioner för att hitta den optimala lösningen. Det är därför inte förvånande att forskning rekommenderar att en grupp består av olika individer, eftersom detta lovar större effektivitet än om gruppmedlemmar har liknande synpunkter. Vissa människor ägnar mer uppmärksamhet åt de viktiga detaljerna i projekt och problem, medan andra vill titta på helheten, vissa vill närma sig problemet ur ett systemiskt perspektiv och titta på de inbördes sambanden mellan olika aspekter. Enligt Miner, när "grupper är valda på ett sådant sätt att de innehåller antingen mycket lika eller mycket olika människor, då producerar grupper med olika synvinklar mer högkvalitativa lösningar. Flera synpunkter och perspektiv ger utdelning.”

Gruppnormer . Som tidiga gruppforskare upptäckte, i arbetsgrupper, har de normer som antagits av gruppen ett starkt inflytande på individens beteende och på i vilken riktning gruppen kommer att arbeta: att uppnå organisationens mål eller att motverka dem. Normer är utformade för att berätta för gruppmedlemmarna vilken typ av beteende och arbete som förväntas av dem. Normer har ett så starkt inflytande eftersom endast om deras handlingar är förenliga med dessa normer kan en individ räkna med att tillhöra en grupp, dess erkännande och stöd.
Det gäller både informella och formella organisationer.

Sammanhållning. Gruppsammanhållning är ett mått på gruppmedlemmarnas attraktion till varandra och till gruppen. En mycket sammanhållen grupp är en grupp vars medlemmar känner sig starkt attraherade av varandra och anser sig vara lika.
Eftersom en sammanhållen grupp fungerar bra som ett team, kan höga nivåer av sammanhållning förbättra effektiviteten i hela organisationen om målen för båda är i linje. Mycket sammanhållna grupper brukar ha mindre problem i kommunikation, och de som inträffar är mindre allvarliga än andra. De har mindre missförstånd, spänningar, fientlighet och misstro, och deras produktivitet är högre än i osammanhängande grupper.
Men om målen för gruppen och hela organisationen inte stämmer överens, kommer en hög grad av sammanhållning att påverka produktiviteten negativt i hela organisationen.

Ledningen kan finna det möjligt att öka de positiva effekterna av sammanhållningen genom att hålla regelbundna möten och betona globala mål grupp och kommer också att göra det möjligt för varje medlem att se hans eller hennes bidrag till att uppnå dessa mål. Ledningen kan också stärka sammanhållningen genom att låta underordnade träffas regelbundet för att diskutera potentiella eller aktuella problem, effekterna av kommande förändringar på produktionsverksamhet, samt nya projekt och prioriteringar i framtiden.

Potential negativ konsekvens hög grad sammanhållning är gruppliktänkande.

Enhällighet i gruppen är en individs tendens att undertrycka sina faktiska åsikter om något fenomen för att inte störa gruppens harmoni. Gruppmedlemmar anser att oenighet undergräver deras känsla av tillhörighet och därför bör oenighet undvikas. För att bevara vad som förstås som enighet och harmoni mellan gruppmedlemmarna beslutar en gruppmedlem att det är bättre att inte uttrycka sin åsikt. I en atmosfär av likasinnade i gruppen är den primära uppgiften för en individ att hålla sig på samma linje i en diskussion, även om han eller hon har olika information eller övertygelser. Denna tendens är självförstärkande Eftersom ingen uttrycker olika åsikter än andra eller erbjuder olika, motsatt information eller synpunkter, antar alla att alla andra tänker lika. Eftersom ingen säger till vet ingen att andra medlemmar också kan vara skeptiska eller oroliga. Som ett resultat löses problemet med mindre effektivitet, eftersom all nödvändig information och alternativa lösningar diskuteras eller utvärderas inte. När det råder gruppkonsensus ökar sannolikheten för ett mediokert beslut som inte påverkar någon.

Konflikt. Det nämndes tidigare att meningsskiljaktigheter vanligtvis leder till effektivare gruppprestationer. Men det ökar också sannolikheten för konflikter. Även om aktivt utbyte av idéer är fördelaktigt, kan det också leda till diskussioner inom gruppen och andra former av öppna konflikter, som alltid är skadliga.

Gruppmedlemsstatus . En individs status i en organisation eller grupp kan bestämmas av ett antal faktorer, inklusive senioritet i jobbhierarkin, befattning, kontorsplats, utbildning, sociala talanger, medvetenhet och erfarenhet. Dessa faktorer kan leda till ökningar och minskningar i status beroende på gruppens värderingar och normer. Forskning har visat att gruppmedlemmar med hög status kan utöva mer inflytande över gruppbeslut än gruppmedlemmar med låg status. Detta leder dock inte alltid till ökad effektivitet.

En person som har arbetat på ett företag en kort tid kan ha mer värdefulla idéer och bästa upplevelsen i förhållande till ett projekt än en person med hög status förvärvad genom många års arbete i ledningen av ett visst företag. Detsamma gäller prefekten för en avdelning, vars status kan vara lägre än vice ordföranden. För att fatta effektiva beslut måste du överväga all information som är relevant för en given fråga och väga alla idéer objektivt. För att fungera effektivt kan en grupp behöva göra en samlad ansträngning för att säkerställa att åsikter från medlemmar med högre status inte dominerar gruppen.

Gruppmedlemmarnas roller. En kritisk faktor som avgör effektiviteten hos en grupp är beteendet hos var och en av dess medlemmar. För att en grupp ska fungera effektivt måste dess medlemmar agera på ett sätt som bidrar till att uppnå dess mål och social interaktion. Det finns två huvudtyper av roller för att skapa en välfungerande grupp
- mål- och stödroller.

Målroller är fördelade på ett sådant sätt att man kan välja ut gruppuppgifter och utföra dem. Anställda som utför målroller kännetecknas av följande funktioner:

1. Inledande av aktivitet. Erbjud lösningar, nya idéer, nya formuleringar av problem, nya tillvägagångssätt för att lösa dem eller ny organisering av materialet.
2. Sök efter information. begära ett förtydligande av det förslag som lagts fram, Ytterligare information eller fakta.

3. Samla åsikter. Be gruppmedlemmarna att uttrycka sina åsikter om de frågor som diskuteras och att klargöra sina värderingar eller idéer.

4. Tillhandahållande av information. Ge gruppen fakta eller generaliseringar, använd din egen erfarenhet för att lösa gruppproblem eller för att illustrera poänger.

5. Att uttrycka åsikter. Det är absolut nödvändigt att uttrycka åsikter eller övertygelser om ett förslag med en utvärdering av det, och inte bara rapportera fakta.
6. Utveckling. Förklara, ge exempel, utveckla idéer, försök förutsäga framtida öde förslag, om det antas.
7. Samordning. Förklara sambanden mellan idéer, försök att sammanfatta förslag, försök att integrera olika undergruppers eller gruppmedlemmars aktiviteter.
8. Generalisering. Lista om förslagen efter diskussionens slut.

Stödjande roller innebär beteende som bidrar till att upprätthålla och aktivera gruppens liv och aktiviteter. Anställda i supportroller utför följande funktioner:

1. Uppmuntran. Var vänlig, uppriktig, lyhörd mot andra.
Beröm andra för deras idéer, håll med andra och utvärdera positivt deras bidrag till att lösa ett problem.

2. Säkerställa deltagande. Försök att skapa en miljö där varje medlem i gruppen kan lägga fram ett förslag. Uppmuntra detta, till exempel med följande ord:
"Vi har inte hört något från Jim ännu," eller ge alla en specifik tidsfrist för att tala så att alla har möjlighet att tala.
3. Fastställande av kriterier. Upprätta kriterier för att vägleda gruppen när de gör materiella eller procedurmässiga val eller utvärderar gruppens beslut. Påminn gruppen om att undvika beslut som är oförenliga med gruppens kriterier.

4. Utförande. Följ gruppens beslut, var eftertänksam över idéerna från andra personer som utgör publiken under gruppdiskussioner.
5. Att uttrycka gruppens känslor. Sammanfatta det som formas som en känsla av gruppen. Beskriv gruppmedlemmarnas reaktioner på idéer och lösningar på problem.

Slutsats.

Koncernledning är mycket viktig i modern ledning. Eftersom organisationer av alla storlekar är uppbyggda av grupper måste chefer ha en god förståelse för uppkomsten och utvecklingen av formella och informella grupper. En modern chef måste förstå vikten av att det finns informella grupper. Han bör sträva efter att säkerställa ett nära samspel mellan formella och informella organisationer, eftersom informella organisationer dynamiskt interagerar med formella organisationer, påverkar kvaliteten på utfört arbete och människors attityder till arbetet och till sina överordnade.

Problem förknippade med informella organisationer inkluderar minskad effektivitet, spridning av falska rykten och en tendens att motstå förändring. Potentiella fördelar inkluderar: Större engagemang för organisationen, hög laganda och högre arbetsprestationer observeras när gruppnormer överstiger formella normer. För att hantera de potentiella problemen och fånga de potentiella fördelarna med informell organisation måste ledningen känna igen och arbeta med den informella organisationen, lyssna på åsikter från informella ledare och gruppmedlemmar, överväga effektiviteten av den informella organisationens beslut, tillåta informella grupper att delta. i beslutsfattande och dämpa rykten genom att snabbt tillhandahålla officiell information.

Genom att känna till gruppdynamiken väl kommer ledningen att effektivt kunna hantera formella grupper och på ett klokt sätt använda strukturer som kommittéer i verksamheten i sitt företag.

Bibliografi.

Gerchikova I.N. Ledning: Lärobok. 3:e uppl., reviderad. och ytterligare – M.: Banks Exchange, UNIGI, 1999.

Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Fundamentals of Management: M.: Center, 2000.

Korotkov E.M. Ledningsbegrepp: Lärobok. ersättning. – M., 1998

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Fundamentals of Management: -M., 1997.

Vershigora E.E., Management: Lärobok. ersättning. – 2:a upplagan, reviderad. och ytterligare – M.INFRA-M. 2001

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Personalledning: - M., 2000

Shepel V.M., Handbok för affärsman och chef. – M., 2004

I vilket team som helst finns det flera grupper av likasinnade, som på psykologernas språk kallas informella grupper.

Varför uppstår informella grupper?

Arbetslaget har chefer och underordnade, vars verksamhet regleras av order och instruktioner. På papper är allt enkelt: plikter och ansvar är definierade, du behöver bara utföra det som står. Men i verkligheten tas personlighetsdrag lite hänsyn till när man utnämner en person till en position. Erfarenhet, tidigare prestationer, naturliga förmågor och preferenser ignoreras också delvis.

Därför samlas människor i "flockar" för att tillfredsställa sina omedelbara behov.

En informell grupp är en slags intresseklubb där människor får det de inte kan få genom en annan kommunikationsmetod.

Vad letar människor efter i en informell grupp?

Behovet av erkännande är grundläggande; en person måste behövas av någon. Det spelar ingen roll vad exakt en person kan göra bättre än andra: dansa, sticka, laga mat, reparera en bil eller fiska. Det är viktigt att personer du känner vänder sig till honom för råd och hjälp. En trevlig umgängeskrets kan lätt bildas kring en person som har någon användbar färdighet.

En informell grupp är i grunden ett erkännande av en persons befintliga talanger.

Helst ska en person göra det han älskar i livet. Men det går inte alltid så. Personer som sysslar med rutinarbete - på löpande band till exempel - skulle mycket snabbt förlora psykologisk stabilitet om de inte hade möjlighet att diskutera pressande nyheter under mekaniskt upprepade handlingar.

Ömsesidig hjälp

Detta är ett annat viktigt tecken på en bildad mikrosocial grupp. En informell grupp är en gemenskap där människor stöder varandra per definition.

Ett bra mikroklimat på jobbet uppstår oftast mellan personer med ungefär lika erfarenhet och kunskap. Vissa människor känner till verkets krångligheter bättre, andra sämre. Helst ska chefen känna till och förstå innehållet i arbetsuppdraget bäst av allt. Men inte alla chefer uppfyller detta kriterium, och inte alla vet hur man skapar en atmosfär av öppenhet. Därför föredrar medarbetarna ofta att klura ut svåra frågor tillsammans snarare än att vända sig till sin chef med en fråga.

Ibland förvandlas en god arbetsrelation till en sann långvarig vänskap.

Ömsesidigt skydd

Ett väl koordinerat team är både en hjälp och ett problem för ledningen. Ett sådant team kan anförtros en uppgift av vilken komplexitet som helst, och den kommer att slutföras framgångsrikt. Men det finns inget sätt att inkräkta på arbetstagarnas rättigheter. En informell grupp är mycket hållbar utbildning som vet hur de ska försvara sina rättigheter. Det är omöjligt att minska det etablerade lagets inflytandezon eller försöka fuska när man betalar för löner, eftersom administrationens handlingar omedelbart möter hårt motstånd.

När det gäller att skydda sina intressen visar sig informella grupper vara mycket mer effektiva än fackföreningar. Medlemmar i en informell grupp är tydligt medvetna om att "en för alla och alla för en" - Det bästa sättetöverlevnad under svåra förhållanden.

Rykten och skvaller

Detta fenomen genereras oftast av odugliga eller klumpiga handlingar från administrationen, när det verkliga tillståndet eller motiven för officiella rörelser inte uttalas, utan döljs. Folk vill inte känna sig som en dum, kontrollerad flock.

I fall där det saknas normal medvetenhet om de processer som äger rum på företaget, blir informella informationskanaler - rykten och skvaller - efterfrågade. Dessa sociala fenomen fyller ett informationsvakuum som helst inte borde existera.

En ny ledare skapar alltid de informella grupper han behöver runt sig själv. Exempel kan ses i alla större organisationer.

Allmän ideologi

Intressegrupper bildas inte bara på jobbet. Förbi i stort sett, varje person är en del av någon sådan grupp. Dessa är grannar, en grupp fiskare eller jägare, stickare, fans av garagesammankomster, fans och beundrare, till och med stamgäster på en ölbar.

Forskare kallar informella grupper små eftersom deras antal vanligtvis inte överstiger 15 personer, ibland når detta antal 30. Men oftare finns det grupper vars antal inte överstiger 7.

Bland tonåringar är informella grupper vanligare än andra. Exempel kan ses på vilken innergård som helst i en flervåningsbyggnad. Tonåringar längtar efter självbekräftelse, ibland kräver de till och med yttre tecken på att tillhöra en gemenskap. Detta kan vara ett plagg, en tatuering, en huvudduk eller en bandana, speciella sätt hälsningar.

Tonårsgrupper kan vara farliga om de leds av en tonåring med kriminella tendenser. Sådana grupper bygger alltid på fysisk styrka, repressalier tillämpas på de oönskade.

Typer av informella grupper

• Klubb för kommunikation - ett stort utbud av dem finns på sociala nätverk.
• Utbildningsgrupper - klasser, ateljéer och liknande.
• Fanklubb - fans av en kreativ personlighet eller en ensemble, fotboll, hockey eller annat idrottslag.
• Handlingsgruppen är oftast informella grupper i organisationen: enskilda anställda på redovisningsavdelningen, produktionsteam.
• Den reaktiva gruppen är oppositionen, motståndare till den nya chefen, anhängare av konservatism och liknande.

Kontroll inom gruppen

En informell social grupp är bra eftersom den sätter sina egna "spelregler". Detta kräver inga beställningar eller speciella ansträngningar. Det är enkelt: en person kan bli medlem i en grupp endast om han uppfyller vissa interna kriterier.

Till exempel kommer ett fan av ett annat lag aldrig att kunna gå med i Zenit St. Petersburg fangrupp, eftersom de står inför diametralt motsatta uppgifter. Samtidigt finns det inga tabubelagda ämnen för "våra vänner"; detaljerna i spelarnas liv, framgångar och misslyckanden diskuteras i varje detalj. Om en gruppmedlem visar respektlöshet eller okunnighet angående laget, så blir han utslängd efter en rad varningar. Så anpassar gruppen sin sammansättning.

Informell gruppstruktur

Denna fråga har noggrant studerats av psykologer. Strukturen visade sig vara ungefär densamma i olika. Fördelningen av grupproller ser ut så här:

• En ledare är en person med inre styrka, engagerad i motivation och sanktioner, med hjälp av "morötter och pinnar."
• "Analytiker" - kan tänka strategiskt.
• En "skeptiker" eller representant för den interna oppositionen krävs för att bekräfta eller vederlägga idéernas livskraft.
• "Diplomaten" är den mest humana medlemmen i gruppen, med hänsyn till allas intressen.
• "Entertainer" - ger intressant fritid.
• "Buffoon or jester" - har en ljus humor och stödjer självironi.
• "Scapegoat" - tilldelas skulden för ett initiativs misslyckande. Det är nödvändigt för att hela gruppen ska kunna fungera i framtiden.

En informell grupp människor uppstår alltid på basis av konstant kommunikation, när människor kommunicerar med varandra dagligen eller med ett intervall på 1-3 dagar.

Relationer mellan formella och informella grupper

Informella grupper uppstår alltid – både i de mest progressiva och i problematiska organisationer, länder eller team. Alla människor är olika och alla behöver hitta en släkt i sin omgivning.

En bra ledare eller lärare förstår att bildandet av små sociala grupperär ett naturfenomen, och man kan bara interagera med en sådan grupp. Ett försök att ignorera eller förbjuda en sådan grupp är dömt att misslyckas.

En av kännetecknen för informella grupper är motstånd mot innovation och förändring. Varje omlokalisering eller ny teknik utgör ett potentiellt hot mot själva existensen av gruppen, eftersom den omformaterar anställda - vissa kan befordras, medan andra kan få sparken. Det är inte alltid möjligt att hitta en rimlig kompromiss mellan kravet på framsteg och gruppens intressen.

För vilket syfte skapas informella grupper?

Huvudmålen för en informell grupp är medlemmarnas bekväma tillvaro. Att kommunicera med andra som dig själv minskar stressnivåerna avsevärt och hjälper till att lindra inre spänning, ger människor möjlighet att känna sig efterfrågade.

Stora grupper uppstår där ledningen använder det naturliga behovet hos en medlem i ett arbetslag att vara delaktig i resultatet av kollektiv aktivitet. Om ledningen endast använder straffåtgärder, bör man förvänta sig att det bildas verkligt motstånd.

Bildandet av informella grupper sker i snabbare takt i slutna grupper - i armén, på långväga fartyg och i fängelser, där människor har olika livserfarenheter och social nivå tvingas kommunicera med varandra dygnet runt.

Progressiva arbetsgivare lägger stor vikt vid en hälsosam atmosfär i teamet. För detta ändamål testas potentiella medarbetare och personer med ett sunt, stabilt psyke väljs ut.

Vad är "livet" för en informell grupp?

Forskare säger inte mer än 4 år. En produktiv grupp anses vara högst 2 år gammal. Små grupper uppstår spontant, sympati, ålder och gemensamma intressen spelar en avgörande roll. Det är omöjligt att på något sätt reglera framväxten av små sociala grupper.

Den huvudsakliga haken ligger i gruppmedlemmarnas motstridiga mål. Människor skapar tillfälliga allianser, ofta "skaffar vänner mot" en specifik person. Men befordran, beröm eller bestraffning kan i grunden förändra rollfördelningen inom gruppen.

Ledarskapets konst är att attrahera informella grupper för att uppnå det mål som behövs av organisationen som helhet. Som regel föredrar det överväldigande antalet personer i ett team en konform ståndpunkt eller tyst överenskommelse med majoriteten. Därför är det vettigt att arbeta närmast med den person som dyker upp vid en given tidpunkt.

Det är viktigt att ledaren visar gruppen exakt hur man ska agera i en given situation. Människor lär av varandra och effektiviteten i hela teamet ökar. Svaga medarbetare som följer en stark ledare kan visa utmärkta resultat.