Trädgård

Informella grupper och informellt ledarskap. Kärnan i ledarskap

Begreppet "formell ledare"

En formell ledare eller chef är en person som leder andras arbete och är personligt ansvarig för dess resultat. En bra chef skapar ordning och konsekvens i arbetet. Han bygger sin interaktion med underordnade mer på fakta och inom ramen för uppsatta mål. Chefer tenderar att inta en passiv position i förhållande till mål. Oftast fokuserar de av nödvändighet på mål som ställts upp av någon annan och använder dem praktiskt taget inte för att genomföra förändringar.

Den officiellt utsedda enhetschefen har fördelar med att få ledande positioner i gruppen, så han är mer sannolikt än någon annan att bli ledare. Man måste dock komma ihåg att att vara ledare inte automatiskt innebär att man betraktas som en ledare, eftersom ledarskap till stor del bygger på en informell grund.

Dessutom beror en formell ledares beteende på om han strävar efter att ta sig högre upp på karriärstegen eller är nöjd med sin nuvarande position och inte särskilt strävar efter befordran. I det första fallet kan chefen, som identifierar sig med större grupper i organisationen snarare än med en grupp av underordnade, tro att känslomässig anknytning till arbetsgruppen kan bli en broms på hans väg. En ledares engagemang för sin grupp kan komma i konflikt med hans personliga ambitioner och vara i konflikt med hans engagemang för organisationens ledarteam. I den andra identifierar han sig fullständigt med sina underordnade och strävar efter att göra allt som står i hans makt för att skydda deras intressen.

Chefer föredrar ordning och reda i sin interaktion med underordnade. De strukturerar sina relationer med dem enligt de roller som underordnade spelar i en programmerad händelsekedja eller i den formella processen att fatta och genomföra beslut. Det beror till stor del på att chefer ser sig själva som en specifik del av organisationen eller som medlemmar i en särskild social institution.

Chefer säkerställer att deras underordnade uppnår sina mål genom att övervaka deras beteende och reagera på varje avvikelse från planen.

Använd din professionalism, olika förmågor och färdigheter, chefer koncentrerar sina ansträngningar inom området för beslutsfattande. De försöker begränsa uppsättningen av sätt att lösa problemet. Beslut fattas ofta utifrån tidigare erfarenheter.

En formell ledare stöds av delegerad formell auktoritet och verkar vanligtvis inom ett specifikt funktionsområde som tilldelats honom. En informell ledare befordras på grund av sin förmåga att påverka andra och på grund av sina affärsmässiga och personliga egenskaper.

Begreppet "informell ledare"

Ordet "ledare" översatt från engelska ("ledare") betyder "ledare", "huvud", "befälhavare", "ledare", "ledande". Ledarskap är inflytande på andra människor (V. Katz, L. Edinger, etc.), men inte vilket inflytande som helst, utan ett som uppfyller följande villkor "Leadership Theories" M.: 2002. s. 5:

1) påverkan måste vara konstant. Ledare ska inte betraktas som personer som har en stor, men engångs-, kortsiktig inverkan på gruppmedlemmarna;

2) ledarens ledarskapsinflytande måste utövas på hela gruppen (organisationen). Det är känt att det inom varje stor förening finns flera eller till och med många centra för lokalt inflytande. Dessutom är ledaren själv föremål för ständigt inflytande från gruppmedlemmarna. Det som gör en ledare speciell är bredden av hans inflytande;

3) ledaren ska ha en tydlig prioritet i inflytande. Relationen mellan ledaren och anhängarna kännetecknas av asymmetri, ojämlikhet i interaktion och en entydig inflytanderiktning från ledaren till gruppmedlemmarna;

4) inflytandet från en ledare, särskilt en organisatorisk sådan, bör inte baseras på direkt användning av våld, utan på auktoritet eller åtminstone erkännande av ledarskapets legitimitet. En diktator som tvingar en grupp till underkastelse är inte en ledare.

Ledarskap är informell påverkan. Det skiljer sig från ledarskap, som "innebär ett ganska stelbent och formaliserat system av relationer av dominans och underordning." En ledare är en symbol för gemenskap och en modell för gruppbeteende. Det dyker upp underifrån, mestadels spontant, och accepteras av följare.

”Ledarskap”, skriver i synnerhet R.L. Krichevsky, ”är ett fenomen som äger rum i ett system av formella (officiella) relationer, och ledarskap är ett fenomen som genereras av ett system av informella (inofficiella) relationer ledaren är förutbestämd "på styrelsen" social organisation, specificeras omfattningen av funktioner för den person som implementerar det. Ledarrollen uppstår spontant, i bemanningsbord institutioner, företag har det inte... Ledarskap är ett socialt fenomen i sin essens, och ledarskap är psykologiskt" Krichevsky R.L. "Psychology of Leadership" M.: Stadga; 2007..

Det finns en uppfattning om att en ledare måste ha särskilda individuella egenskaper som gör honom kapabel att leda. Han måste behärska konsten att övertala, vara ädel, ärlig, balanserad, rättvis, men alla dessa underbara egenskaper hos naturen är inte bara subjektiva, utan också abstrakta. Om vi håller fast vid åsikten att dessa egenskaper är absolut nödvändiga, så skulle det helt enkelt vara omöjligt att hitta så många värdiga personer för ledande positioner. Och om vi minns sådana kända ledare som Caesar, Alexander den store, Napoleon, Hitler, Stalin, så är det svårt att betrakta dem som dygdmodeller.

Det verkar som att en ledare också måste ha andra viktiga individuella egenskaper: en önskan om makt (oftast byggd inte på logik, hög officiell eller intellektuell status, utan på karisma (från det grekiska karisma - barmhärtighet, gudomlig gåva), på styrkan av personliga egenskaper och förmågor, välutvecklad interpersonell orientering, förståelse för teamets behov och prioriteringar, ledaren måste kunna hantera publikens uppmärksamhet och kontrollera sina känslor, vara självsäker, inte säga för mycket - trots allt , de allra flesta misstag en person gör beror på oförmågan att förbli tyst i tid, "ordet är ordet." - silver, tystnad är guld." Forskning om egenskaperna hos en person som har en ledares egenskaper återspeglas i tabellen Knorring V.I ”Theory, practice and art of management” M.: NORM, 2001. Vissa av de egenskaper som visas i tabellen bestäms av genetisk grund för personlighet, men de flesta bestäms av uppfostran, förvärvad och utvecklad. i praktiska aktiviteter Uppenbarligen är en ledares främsta egenskaper flexibelt, innovativt tänkande, karismatiska personlighetsdrag och behärskning av konsten att påverka motståndare och laget.

Kvalitetsgrupp	Egenskaper hos kvaliteter
Fysiologiska egenskaper	Trevligt utseende (ansikte, höjd, figur), röst, god hälsa, hög prestanda, energi
Psykologiska egenskaper	Auktoritet, ambition, aggressivitet, balans, självständighet, kreativt mod, självbekräftelse, uthållighet, mod
Intellektuella egenskaper	Hög nivå av intelligens: intelligens, logik, minne, intuitivitet, encyklopedisk kunskap, bredd på synsätt, insikt, originalitet och snabbt tänkande, utbildning, humor
Personliga kvaliteter	Affärsegenskaper: organisation, diplomati, pålitlighet, flexibilitet, engagemang

I kontakt med

Klasskamrater

Från den här artikeln kommer du att lära dig:
Hur skiljer sig en informell ledare i en organisation från en formell?
Vilken typ av informell ledare kan förekomma i en organisation?
Vilka egenskaper har han?
Vilken roll har en informell ledare i en organisation?
Hur man jobbar med det
Kan en informell ledare i en organisation omskolas?

En informell ledare i en organisation kan både gynna den och skada den. Dess utseende är ganska lätt att upptäcka, även om anställda som har alla chanser att ta på sig denna roll inte indikerar Detta faktum på sitt CV och prata inte om det på en intervju, men de kommer inte att dölja sina ambitioner länge. Är det nödvändigt att inte elda? formell ledare? Kanske försöka förhandla och dra nytta av hans verksamhet? Du kan hitta svaret på dessa och många andra frågor i den här artikeln.

Formella och informella ledare i en organisation: vad är skillnaden

I varje team finns en relation mellan ledare och följare. I det här fallet kan ledaren vara både formell och informell. En ledare är en officiell position som ger en viss makt över underordnade. Chefens position säkerställs av särskilda regler, föreskrifter och instruktioner. En informell ledare i en organisation påverkar andra anställda utan att förlita sig på sin plats i företagshierarkin. Han kan bara använda sin egen auktoritet och etablerade relationer.

Det är ganska enkelt att känna igen en officiell ledare på vilket kontor som helst: han har sitt eget kontor, han ger order och kräver att de genomförs inom den angivna tidsramen. Att hitta en informell ledare i en organisation är lite svårare. Visuellt kan denna person smälta in med resten av de anställda, men samtidigt lyckas han kompetent underordna människor sina egna idéer. Ofta är vanliga anställda inte medvetna om nivån på hans inflytande, även om de i svåra situationer vänder sig till honom och diskuterar problemet mer aktivt och energiskt än under officiell övervägande.

Vad bidrar till framväxten av en informell ledare i en organisation? Många experter tror att detta är en helt normal situation för alla lag, eftersom informella relationer alltid har varit och kommer att vara en del av arbetsprocessen. Vilka förmågor den utsedda chefen än har, kommer det att finnas kandidater till rollen som informell ledare i organisationen. Hur blir man en riktig ledare inte i ord utan i praktiken? Delta i Practicum Group Business Regatta 2018 i Kroatien.

Det finns en annan åsikt, som är att utseendet på en sådan person i teamet dikteras av utelämnandet av vissa funktioner av den omedelbara handledaren. De tas över av en auktoritativ anställd. I vilket fall som helst bör det noteras att den informella ledarens roll i organisationen är direkt relaterad till den officiella administrationens position de kan vara en omvänd reflektion av varandra. Om en strikt auktoritär ledningsstil råder i ett företag och chefen inte strävar efter att upprätta vänskapliga relationer med sina underordnade, kommer det definitivt att finnas en sällskaplig och charmig anställd i teamet som kommer att kunna lugna ner situationen och lindra spänningar i relationer genom att lyssna och trösta kollegor. Och en mycket mjuk och följsam chef garanterar utseendet av en tuff anställd, kapabel att fatta beslut för alla människor i företaget.

Vi presenterar flera standardscenarier för bildandet av en informell ledare i en organisation:

Det verkar bara på grund av situationen: vilken anställd som helst kan bli en myndighet, men under rätt omständigheter.
Ledare byter ibland, och vanligtvis händer det när teamet eller ledningen förändras.
Ibland har ett företag flera auktoritativa medarbetare som interagerar bra med varandra. Det händer också att var och en av denna grupp fungerar som ledare för en riktning, och i det här fallet är arbetsprocessen mycket effektiv och effektiv.

Det finns informella ledare som strävar efter att besätta positionen som officiell ledare. Sådana anställda vill inte tona i bakgrunden, eftersom det inte stämmer överens med deras ambitioner. Ofta avslöjar de inte alla sina kort, utan manipulerar laget i hemlighet. En sådan person kan stå i opposition till det officiella ledarskapet och agera i sina egna själviska intressen.

Om en informell ledare lämnar organisationen kan långvariga oroligheter uppstå i teamet, som varar tills en ny auktoritativ medarbetare dyker upp. Den officiella chefen är skyldig att hitta dessa dolda ledare och styra deras verksamhet i en riktning som är användbar för företaget. För att göra detta behöver du ha samtal med dem, berömma, uppmuntra och motivera.

Uppkomsten av en informell ledares position i en organisation dikteras både av människans önskan att vara ansvarig, att påverka vissa situationer och modern trend i samhället. Men detta är ett djärvt beslut, eftersom den här platsen inte alltid är säker. Förutom ökad uppmärksamhet står medarbetaren inför stora risker och många svårigheter. Idag är ledarskap en tydlig indikator på social betydelse, det innebär popularitet och ett bättre liv. På grundval av detta har många ledarutvecklingsutbildningar dykt upp, dit ett stort antal personer skickas, av vilka många inte är avsedda för ledande roller. Tyvärr är det svårt att bli den första även i frånvaro av vissa förmågor, och även efter specialträning.

Typer av informella ledare i en organisation

Äta Olika typer informella ledare i organisationen, av vilka några är användbara för företaget, andra är bara skadliga. Låt oss titta på de vanligaste alternativen:

Känslomässig ledare. Det här är en medarbetare som är användbar för organisationen på många sätt, som har god fantasi, erbjuder många intressanta idéer och inspirerar teamet. Han övertygar lätt sina kollegor om fördelarna med sina förslag, men ger snabbt upp vid första tecken på kritik mot honom. För sådana människor beror effektiviteten i arbetsprocessen mycket på deras humör. De visar ofta själviskhet, och deras drömmar och mål går inte alltid i uppfyllelse.
Arrangör. Den här typen av ledare vet hur man organiserar kollegor väl - han planerar, vet vem som behöver vara involverad i arbetet, vem som behöver anförtros vad och beräknar tiden perfekt. Men han har problem med karisma och uttrycksfullhet. Om en person inte visar känslor, alienerar han andra anställda. Hans idéer kan faktiskt vara användbara, men han vet inte hur han ska "smitta" sina kollegor med dem.
Anti-ledare. Den här anställde väljer absolut exakt de rätta orden och kan uttrycka sina tankar korrekt. Han hamnar lätt i bråk eftersom han är säker på att han har rätt. Om en negativ informell ledare för en organisation kommer i konflikt med ledningen och slutar sitt jobb, kan de flesta av avdelningen följa honom. En sådan person är kapabel att förstöra det mest vänliga laget.

Informella ledare kan också delas in efter motivations- och beteendeindikatorer.

"Dirigent". Fungerar bra med ledningen. Om en chef behöver ett utmärkt resultat, men inte strävar efter att bygga förtroendefulla relationer med underordnade, så kan just denna medarbetare användas för att leda teamet. Sådana informella ledare i organisationen håller sig strikt till den linje som chefen har satt de motiveras av en känsla av sin egen betydelse inför sina överordnade. Oftast är dessa människor effektiva och vänliga, de organiserar teamets aktiviteter perfekt inom ramen för företagets mål och ingjuter i sina kollegor en önskan och intresse för arbetsaktiviteter. "Dirigenter" utmärks av sin långsamma men stadiga karriärtillväxt. Positionen som mellanchef är det mest lämpliga yrket för den här typen av människor är svårare för dem på grund av behovet av att fatta självständiga beslut.
"Tröja kille." Företagets själ, sällskaplig och karismatisk, han är perfekt kapabel att motivera enskilda anställda att utföra de instruktioner som de skulle vilja undvika. Denna effekt uppnås med hjälp av charm och positiv energi. I hans mun blir även vanliga uppgifter intressanta, och det är mycket svårt att vägra denna informella ledare. Hans egen motivation är att han har rätt att kommunicera med sina överordnade "på lika villkor".
"Eminence grise". En mycket viktig medarbetare för en chef. Denna informella ledare kommer att skapa kompetent och effektiv taktik för att uppnå mål, samtidigt som den tar hänsyn till varje persons individuella egenskaper. En sådan anställd minns alla små saker väl, för det är med deras hjälp som det är lättast att manipulera människor. Han låtsas inte vara författaren till alla projekt, försöker inte växa i andras ögon, en roll i bakgrunden räcker för honom, eftersom den "grå kardinalen" förstår att många uppgifter i verkligheten förverkligades just tack vare hans ansträngningar.
"Rebell". En ganska komplex typ av informell ledare i en organisation. Känner en naturlig uppmaning att protestera, kan inte komma till rätta med någon orättvisa och ställs ständigt inför det. Karakteristisk egenskap Den här anställde sätter ofta några villkor och organiserar till och med upplopp. En sådan person kommer aktivt att försvara andras intressen, både chefen och den underordnade - allt beror på vems rättigheter som kränktes.

Vanligtvis försöker inte ledningen bygga speciell relation med en informell ledare i organisationen, vilket kan leda till en rad problem. En okontrollerad auktoritativ anställd kan allvarligt minska teamets prestation eller bli orsaken till ständiga konflikter.

Den mest "ofarliga" typen av informella ledare i en organisation kan kallas "dirigenten" och "skjortkillen". Men även de kan skapa vissa svårigheter i hela företagets arbete.

Informell ledare i organisationen och hans främsta egenskaper

Oavsett människorna omkring honom kännetecknas en informell ledare i en organisation av ett antal särdrag, som inkluderar följande:

Hög kommunikationsförmåga. Det kommer inte att vara svårt för någon informell ledare att hitta ett gemensamt språk med rätt personer och starta ett samtal med dem.
Förmåga att vinna ett argument och korrigera samtalspartnerns åsikt på ett sådant sätt att motståndaren själv inte märker det.
Viljan att vara ansvarig. Sådana anställda försöker helt ta kontroll över situationen och hantera andra anställda.
Förmågan att fokusera andras uppmärksamhet på sin egen personlighet och på din åsikt.
Karisma. En externt och internt attraktiv person kan bli en informell ledare i en organisation. En sådan medarbetare attraherar människor och inger förtroende.
Ingen rädsla för förändring. Denna person navigerar lätt i en ovanlig miljö, kan hitta en väg ut svår situation, som jag stötte på för första gången.
Positiv attityd. En informell ledare i en organisation utstrålar positivitet även i svåra tider han ger inte upp inför svårigheter eftersom han tror på framgång och laddar resten av medarbetarna med sin energi.

Om vi vänder oss till naturen kan vi se att ledaren bland djur är den representant för arten som har ett antal särskiljande egenskaper. T.ex:

Fighting färdigheter och funktioner:

Kroppsstorlek och vikt.
Bättre utveckling av organ som bidrar till framgång i slagsmål.
Aggressivitet.
Rörlighet.
Tendens att slåss.
Fysiskt mod.
Förtroende.
Självsäkerhet.
Erfarenhet.
Vaksamhet.
Snabb reaktion på fara.
Fysisk styrka och uthållighet.
Bra fysisk aktivitet.

Sexuella egenskaper:

Ökad sexuell kapacitet (ledareschimpansen klarar av flera honor varje dag, ibland tillgripande våldsamma handlingar).
Sexuell attraktionskraft för könsmogna kvinnor.

Egenskaper som hjälper en ledare att nå framgång i relationer med sina släktingar:

Ledaren måste vara kvar i flocken ganska länge, eftersom nykomlingar inte inger förtroende och inte har den nödvändiga auktoriteten.
Ledaren måste hitta ett gemensamt språk med resten av gruppen.
Han är arrangören av alla aktioner i flocken.
Vanligtvis är ledaren ganska lång och utvecklad intelligens, och i denna indikator överträffar den andra individer.

Det bör noteras att ledarna för djurriket skiljer sig huvudsakligen åt i sina fysiska förmågor för att utöva dominans. I primitiva samhälle män kan vara ledarna, eftersom de är mycket starkare och mer motståndskraftiga än kvinnor. Och i vår tid sticker en informell ledare i en organisation oftast ut vid första anblicken. Vanligtvis är detta den anställde som ser mer imponerande ut än resten. Han kan vara lång, smal och trevlig. Annan särdragär ålder. Vanligtvis är ledaren äldre än de flesta av företagets anställda.

3 exempel om en informell ledares inflytande på en organisation

Positivt eller dåligt inflytande Vilket inflytande har informella ledare på organisationen? Det är omöjligt att ge ett exakt svar på denna fråga. Rollen som en informell ledare i en organisation är mycket tvetydig.

Exempel 1. En ny medarbetare anställdes på redovisningsavdelningen, men chefen berättade inte i detalj om hennes ansvar, utan angav bara var pappren fanns - fakturor, fakturor osv. Revisorn presenterade inte kvinnan för resten av teamet och visade inte ens var andra avdelningar fanns som behövde arbetas med. Men situationen räddades av en kollega som innehade tjänsten som senior revisor. Det var hon som lämnade den nödvändiga informationen i detalj. Revisorn var en informell ledare i organisationen. Hon hade lång arbetserfarenhet och till och med generaldirektören erkände hennes auktoritet.

I denna situation riktar ledaren sin energi till handlingar som är fördelaktiga för företaget. Den officiella ledaren följer inte detta full lista deras ansvar, medvetet eller omedvetet flytta dem till en informell representant. Sådana människor får stöd, ges speciella befogenheter och görs ibland till en sorts chef. För att göra detta kan du befordra medarbetaren till ställföreträdare eller lägga till orden "senior", "chef", "ledande" etc. till den befintliga tjänstetiteln. Det bör noteras att detta inte kommer att ge den anställde speciell makt, men han kommer att bli den officiella representanten för chefen för organisationens avdelning.

Ett ovanligt tillvägagångssätt användes i den amerikanska militären. De kunde kompetent använda informellt ledarskap. Alla enheter, utom överstyrmannen, har en sergeant. Det är han som organiserar verkställandet av order från officeren. Detta är en speciell rang, eftersom sergeanten måste visa sig vara en sann ledare. Han anses vara en modell av beteende för vanliga soldater, och är därför skyldig att hålla sin prestation på högsta nivå. I denna armé finns det till och med en viss parallell hierarki av sergeanter - stabssergeant, mastersergeant, sergeant första klass, mastersergeant.

Exempel 2. Organisationens chefsrevisor konstaterade att hans instruktioner inte alltid utförs lika snabbt – ibland sker det direkt, och i andra fall är ärendet allvarligt försenat. Han bestämde sig för att prata om detta ämne med anställda, och det visade sig att innan de började arbeta vänder sig de flesta underordnade till den informella ledaren i organisationen. En auktoritativ medarbetare ger råd och rekommendationer och gör sina egna förändringar.

Informella ledare kan påverka både den officiella ledningens arbete och de vanliga anställdas verksamhet negativt.

Exempel 3. Organisationens personaltjänst märkte att redovisningsanställda snabbt lämnade en efter en. Redovisningschefen kunde länge inte hitta orsaken till detta fenomen, men snart fick hon information från en av de anställda som slutade. Intressant information. Det visade sig att en auktoritativ anställd organiserade ett slags hazing på avdelningen. Den informella ledaren bildade en koalition kring sig själv, vars medlemmar gjorde livet svårt för andra anställda – de som inte ville underkasta sig hans auktoritet. Laget förde ett riktigt krig: de tvingade motståndarna att stanna sent, delade inte arbetsdata, tvingade andra att ta semester vid obekväma tider, lämnade gemensamt in klagomål till ledningen, visade "oppositionella" i ett ogynnsamt ljus och samtidigt dölja varandras misstag.

Negativa informella ledare i en organisation kan förena arbetare och organisera en sorts "kriminell" grupp. Detta har en extremt negativ inverkan på hela verksamheten i företaget.

Hur man identifierar den informella ledaren för en organisation

För att avgöra vilken anställd i organisationen som är en informell ledare måste du svara på flera frågor:
— Vems bedömning av företagets prestationer är viktigast för dig som anställd?
— Vem skulle du helst jobba med om du fick möjlighet att ta dig an fler hög position?

Tänk också på följande punkter, som också hjälper dig att känna igen en informell ledare i en organisation:

Var uppmärksam på vem majoriteten av medarbetarnas ögon faller på, följ ledarskapets reaktioner när du tillkännager nyheter, till exempel vid ett möte eller möte.
Ta reda på vilka företagsanställda brukar be om hjälp eller råd.
Organisationens informella ledare besöker ofta rökrummet med olika anställda.
Han kan bilda en cirkel där det förs en aktiv diskussion om alla frågor.

Baserat på dessa tecken kan den officiella chefen för organisationen enkelt identifiera en informell ledare.

Informell ledare i en organisation och sätt att arbeta med honom

Många chefer anser att informella ledare i organisationen ständigt måste uppmuntras och motiveras. Detta är ett helt logiskt tillvägagångssätt, eftersom det för att uppnå gemensamma mål är möjligt att skapa optimala och gynnsamma förutsättningar för en sådan anställd att arbeta. Kom ihåg att inofficiella ledare i organisationen fungerar som förmedlare av information bland kollegor, förenar teamet och hjälper nykomlingar att hitta rätt. Mycket beror på chefens förmåga att styra en framstående medarbetares förmågor i rätt riktning. De respekterar honom, ber om råd osv. Förutom att hjälpa till att organisera företagets nuvarande aktiviteter kan ledare hjälpa till med att organisera semesterevenemang.

Om chefen för organisationen vill samarbeta med en sådan anställd måste han identifiera honom styrkor och sårbarheter.

Men det finns också negativa informella ledare i organisationen som undergräver ledarens image och minskar företagets övergripande prestation. HR-specialister har utvecklat metoder för att hantera sådana medarbetare. Du kan ge dem fler uppgifter eller skicka dem till en annan avdelning. Om dessa metoder inte fungerar, föreslår experter att vidta åtgärder för att minska ledarens auktoritet, kompromissa med honom inför vanliga anställda och sedan säga adjö till honom.

Men först, hitta roten till problemet. Kanske är saken inte alls i personens individuella egenskaper, utan i ett missförstånd av organisationens policy eller i de svårigheter som har uppstått inom teamet. Om dina försök att förbättra relationer och rikta den anställdes energi i en riktning som är användbar för företaget inte ger de förväntade resultaten, är det bättre att avskeda den här medarbetaren. Men om den ursprungliga orsaken till uppkomsten av en negativ informell ledare i organisationen inte elimineras, kommer situationen att upprepa sig och människor måste avskedas om och om igen.

6 tips om hur formella och informella ledare i en organisation ska komma överens

En informell ledare i en organisation förstår mycket väl att han har ett seriöst inflytande på laget, han strävar efter att inte förlora sin auktoritet. En situation som kan sätta honom i en dum position inför andra anställda kan ha en negativ inverkan på hans image, varför han kommer att försöka förhindra en sådan utveckling av händelser eller eliminera dess orsak.

Till exempel erkändes en anställd på redovisningsavdelningen som en informell ledare i organisationen, hennes auktoritet var inte i tvivel bland teamet på områden som inte är relaterade till arbetsaktiviteter - mode, smink, stil, etc. Men den nyanställde hade oförsiktigheten att uttrycka sitt förlöjligande om sina smakpreferenser inför majoriteten av sina kollegor. Naturligtvis reagerade den auktoritativa kvinnan omedelbart och startade en operation för att komplicera livet för den anställde hon ogillade: varje dag klagade hon till sina överordnade om flickan och bad om hennes uppsägning.

En vanlig anställd utsätter sitt jobb för stor risk genom att visa oenighet med den informella ledaren i organisationen. Kom ihåg att en ansedd anställd har mycket mer fler sätt inflytande än andra kan han också använda officiellt ledarskap för att uppnå sina mål. Du ska inte visa din kompetens även om du faktiskt är mer professionell än ledaren. Detta är ofta vad nybörjare gör. Efter att ha bosatt sig i ett företag försöker de bevisa för resten av de anställda sin höga nivå av förmågor. För mycket aktivitet kommer bara att irritera den informella ledaren. Dessutom bör du inte utvärdera en auktoritativ anställd och påpeka hans arbete eller personliga brister. Det är ingen idé att utvärdera en ledare alls.

Du bör inte arrangera tävlingar med en informell ledare, inte ens komiska. Detta inkluderar även företagstävlingar, eftersom att vinna sådana spel ibland blir ett allvarligt problem för en vanlig anställd. En ledare försöker på något sätt behålla sin höga position på alla områden, han är mycket lyhörd för sitt rykte och försöker verka bäst i allt.

På företagssemester en av de anställda besegrade en auktoritativ anställd i en makttävling. Det verkar, vad har detta med arbetsprocessen att göra? Men ledaren blev så skadad att han bestämde sig för att använda sin officiella position för att hämnas. Han gav den anställde felaktig information för att upprätta den ekonomiska rapporten. Det är inte svårt att gissa i vilken position den informella ledaren för organisationen kunde sätta den anställde han hatade.

Vad är anledningen till detta beteende? Allt handlar om fem kraftkällor:

Våld (om ledaren har fysisk makt; sådana situationer är inte ovanliga i armén).
Belöna makt (om chefen kan påverka ekonomiskt: betala bonusar, bonusar, ge förmåner).
Informationsmakt (om en chef kan något som andra anställda inte vet, kommer han att kunna hantera genom att släppa information i delar).
Expertmakt (om chefen har kunskap och kompetens och erfarenhet överlägsen vanliga anställda).
Kraften i karisma (förmågan att kompetent använda charm, attraktivt utseende eller framgångsrikt anpassa sitt beteende).

Officiellt kan chefen använda mest dessa kraftkällor. Hans inflytande sträcker sig till betalning av löner, han kan disponera viss information och tvinga anställda att utföra arbetsuppgifter. Detta och mycket mer dikteras av den höga positionen. Ledaren uppfattar kritik mer balanserat, eftersom ingenting hotar hans makt. Med en informell ledare är allt annorlunda, hans enda hävstång kan vara karisma, så han formar mycket noggrant sin image och försöker med all kraft att stödja den, eftersom en sådan anställds auktoritativa position är mindre stabil.

Han har bara tre möjligheter att få makt:

Vinn rättvist.
Vinn med oärliga medel.
Förlora och eliminera sedan vinnaren.

Tips 3. Acceptera feedback från en informell ledare

Som redan nämnts tolererar informella ledare inte kritik väl, men de utvärderar aktivt andra medarbetare, vilket en chef kan använda. Om du strävar efter att samarbeta fruktbart med teamets huvudmyndighet, bör du vara uppmärksam på hans rekommendationer, både professionella och vardagliga.

Vissa anställda försöker ta avstånd från sig själva, de har inte bråttom att följa den informella ledaren och har sin egen åsikt i många frågor. Tyvärr är denna position inte hållbar. I slutändan måste du bestämma dig för om du ska konfrontera den informella ledaren i organisationen eller samarbeta med honom.

En enkel version av konfrontation, som bygger på att den egna kraften återkommer.

Till exempel genomförde en grupp revisorer i en organisation en inventering, och detta är en mycket lång och komplex process. Den informella ledaren föreslog ändringar i standardförfarandet, det räknesystem han uppfann visade sig vara mycket mer effektivt. I det här fallet måste du stödja en användbar idé, men ta kontroll över processen i dina egna händer.

Att ta initiativet är nödvändigt för att behålla den officiella ledarens auktoritet.

Ett annat mjukt sätt är att ignorera den informella ledarens aktivitet. Chefer tar till det när det är nödvändigt att "straffa" en auktoritativ anställd som har passerat vissa gränser för vad som är tillåtet.

Till exempel vid viktiga möten Kamrer organisationer som regelbundet åtföljs av en anställd som var en erkänd ledare för avdelningen. Vid ett av dessa möten gjorde en anställd ett hårt uttalande, och nästa gång fanns han helt enkelt inte med på listan över inbjudna.

Bilden av en informell ledare är fast baserad på två grunder: vanliga arbetares lojalitet mot honom och hans överordnades gunst. Teamet avgör mycket subtilt att inställningen till deras representant har förändrats. Och den informella ledarens auktoritet börjar snabbt minska.

Ibland tvingar omständigheter dig att vidta motstridiga handlingar i förhållande till den informella ledaren. Detta alternativ kan inte kallas det bästa, eftersom en sådan anställd är nödvändig för laget, särskilt om han tar på sig några av chefens funktioner. Till exempel om chefen skiljer sig mycket från sina kollegor i sin ålderskategori.

Om förhållandet med en auktoritativ anställd inte fungerar, måste han elimineras. Ständiga konflikter kan undergräva din position i vanliga anställdas ögon, och samtidigt kommer inflytandet från en informell ledare bara att öka.

Hur man sparkar en informell ledare

Du bör inte annonsera dina handlingar i en sådan situation, eftersom en ledares position vanligtvis baseras på bilden av en expert och hans karisma, vilket innebär att du kan bevisa för teamet att han i verkligheten inte är ett proffs och undergräver hans auktoritet.

Metod ett. Leta efter fel

Även högt kvalificerade specialister gör ibland misstag, men en informell ledare bör undvika dem så mycket som möjligt. Om du märker misstag i en sådan anställds arbete och visar dem för teamet, och i framtiden nämner du detta upprepade gånger, kan du minska hans inflytande på människor.

Metod två. Ge en omöjlig uppgift

Den informella ledaren för företaget försöker ständigt visa sina unika förmågor. Ge honom denna möjlighet i form av ett särskilt uppdrag. En person kommer inte att vägra chansen att visa sin överlägsenhet. Men kom ihåg att uppgiften ska vara svår, inte absurd.

Metod tre. Uppfostra en ny ledare

Om en etablerad informell ledare negativt påverkar bilden av ledningen, är det nödvändigt att hitta en värdig konkurrent. Det finns olika sätt att göra detta. Du kan anställa "din" medarbetare som kommer att ha lämplig yrkesutbildning och ledaregenskaper. Problemet är att en nykomling, oavsett graden av professionalism, inte snabbt kan få auktoritet i laget. Det enklaste sättet är att peka ut en av de nuvarande anställda i organisationen. Till exempel tilldela honom en ganska komplex uppgift, tilldela assistenter och efter avslutad demonstration av ditt godkännande i närvaro av majoriteten av de anställda. Om teamet inte accepterade den nya informella ledaren vid första försöket, måste åtgärder för att bygga auktoritet utföras igen.

Om en informell ledare demonstrativt skrattar åt chefen, provocerar konflikter och gör sarkastiska kommentarer om honom, då måste du bekämpa honom öppet. Om möjligt, betona hans inkompetens och påpeka de misstag han har gjort. Men kom ihåg att dina påståenden inte bara måste vara motiverade, de måste överraska din motståndare, så var tuff och självsäker. Förbered dig i förväg för vedergällningsanklagelser, tänk igenom alla möjliga alternativ och värdiga reaktioner. Efter en sådan kamp kommer den anställde att sluta eller ändra sin position till en mer gynnsam för dig.

Låt oss sammanfatta. För att arbeta effektivt är det nödvändigt att identifiera den informella ledaren för teamet. Det är mest lönsamt att bygga upp en företagspolicy med hänsyn till dess närvaro. I vilken organisation som helst finns det en plats för samarbete mellan officiell ledning och informell ledare, men om det inte är möjligt att etablera lönsamma relationer, måste du avskeda medarbetaren.

Är en informell ledare i en organisation mottaglig för utbildning?

Är det möjligt att utbilda en sådan anställd specifikt? Man måste komma ihåg att den informella ledaren inte är utrustad med några speciella befogenheter han har till sitt förfogande endast de personliga egenskaper som ges till honom av naturen. Naturligtvis är människor kapabla att utveckla olika förmågor, men detta är mycket svårt och inte särskilt motiverat i den här situationen.

Det finns en informell ledare i varje organisation, hans positioner säkras naturligt i enlighet med hans individuella egenskaper. En sådan person blir en stark, energisk, intresserad och ansvarsfull medarbetare. Han kan leda hela laget. Det är av dessa skäl som det är omöjligt att höja en informell ledare från grunden, men det är fullt möjligt att använda en anställd för detta ändamål som du såg de nödvändiga böjelserna. Försök att utveckla dem i rätt riktning.

Situationer där det verkligen är motiverat att utbilda en informell ledare i en organisation:

Om chefen behöver en efterträdare. Ett sådant behov kan uppstå om en chef söker aktivt växa upp på karriärstegen och bestämmer sig för att sätta någon i sin egen plats.
Chefen tänker dela upp sin avdelning i två, då kommer han att behöva en chef för den andra gruppen anställda.
Chefen har för avsikt att bilda en informell ledare för att bättre kunna kontrollera laget. Då får chefen information om stämningen bland medarbetarna och ett utmärkt sätt att påverka situationen.

En potentiell ledare i en organisation måste identifieras i ett tidigt skede, då blir det lättare att bilda ett lönsamt samarbete. Bra sätt för effektiv interaktion är kommunikation som jämlikar, tilldelning av viktiga uppgifter och ekonomisk motivation. På så sätt får du en användbar medarbetare som med din input kommer att kunna reglera stämningen i hela företagets team.

Practicum Group affärscoach Evgeniy Kotov kommer att berätta mer om reglerna för interaktion med informella ledare på sina egna utbildningar "Strengtheing Leaders. Personalmotivation" och "Effektiv personalledning".

I varje lag finns en rollfördelning. Vissa människor intar en dominerande ställning på grund av sin ställning, medan andra måste lyda dem. En sådan person brukar kallas en formell ledare. Men det finns en annan typ av människor som, oavsett deras plats i företagsstrukturen, har ett betydande inflytande i teamet – det är informella ledare. Det är medarbetare som har förtjänat teamets förtroende och har naturliga organisatoriska färdigheter.

En informell ledare är en person som inte alltid intar en ledande position, men hans ord i teamet är alltid betydelsefullt för företaget.

Begreppsskillnad

Begreppet en formell ledare innebär en obligatorisk uppsättning egenskaper:

i kraft av sin position är han skyldig att fatta beslut och samordna medarbetarna, även om han inte alltid är en ledare till sin natur;
han är ansvarig för sina underordnades verksamhet.

Det finns situationer där en formell ledare kan förlora auktoritet i sina anställdas ögon, och av någon anledning kanske de inte känner igen hans ledarskap i teamet.

Fördelen han har är officiell auktoritet, vilket är en faktor som avgör hans dominans i laget. Men ibland räcker det inte med försäkringar på papper.

Formella ledare känner inte behov av att bygga personliga relationer med underordnade de är begränsade till arbetsrelationer.

Och ofta fungerar detta inte till deras fördel. Formellt ledarskap uppstår vid undertecknandet av handlingen att acceptera en anställd för arbete och har inte en mänsklig faktor, därför informell grupp Det finns alltid en inofficiell ledare, och i en formell finns det en officiell ledare.

En informell ledare är en person som inte får en ledarposition och inte har tillräcklig befogenhet att leda personal, men har makt över medarbetarna. Hans främsta fördel är att han har en närmare koppling till kollegor, vilket gör att han kan vara mer inflytelserik än den formella ledaren.

Ofta väljer de en person som har egenskaper som huvudledaren inte har.

Orsaker till utseende

Informellt ledarskap är anmärkningsvärt för det faktum att teamet ibland, utan att inse det, är under inflytande av sin kollega. I händelse av något problem vänder de sig till honom oftare än till ett formellt. Och han föreslår skickligt sina idéer och stimulerar andra att implementera dem tack vare sin karisma.

Framväxten av en informell ledare i ett team är inte ovanligt och förekommer i de flesta organisationer.

Detta beror på att, oavsett typ av aktivitet, personliga relationer alltid värderas i vilket team som helst. Och oavsett hur bra chefen är, kommer anställda alltid att hitta en idol som de kommer att lyssna på med respekt. större glädje. Sådana människor är älskade av teamet, men inte alltid av den nuvarande ledaren.

Ofta uppstår sådana fall i ett företag med en auktoritär ledningsregim. I fallet när chefen inte försöker förbättra relationerna med sina underordnade, kompenseras allt av inflytandet från den informella ledaren. Sådana människor är aktiva livsställning, öppenhet och charm. De kan enkelt lösa konflikter och minska intensiteten av passioner.

Det finns en annan ytterlighet där de uppträder. En chef med en mjuk karaktär provocerar fram framväxten av en tuffare anställd som är kapabel att fatta ansvarsfulla beslut.

Typer

Informella ledarskapsgrupper delar gemensamma egenskaper men har skillnader. Det finns totalt 5 sorter.

Arrangör. En sådan ledare sysslar med organisatoriska frågor. Han upprättar tidshantering, gör upp planer och scheman och organiserar en tydlig ansvarsfördelning. Han kanske inte är tillräckligt känslomässig och karismatisk, på grund av vilket hans idéer kan förbli okända, även om de är användbara.
Skjortkillen är en person utrustad med god fantasi, han har alltid många idéer på lager. Han är partiets liv. Han har stark energi och charm, hans idéer imponerar nästan alltid på alla. Det som skiljer honom är att han kan inspirera laget att genomföra dem. Prestanda för sådana människor beror direkt på deras humör och godkännande från kollegor. Han kommunicerar med både sina kollegor och ledningen på lika villkor.
En rebell - en sådan anställd vet alltid i vilket ögonblick och vad som behöver sägas och vet hur man korrekt uttrycker sina tankar. Han bråkar ofta och bevisar att han har rätt mot sin chef. En sådan person är en kämpe för rättvisa. Han försvarar hela tiden någons intressen och provocerar upplopp, väcker tillgivenhet bland sina kollegor, och om han slutar på grund av en konflikt med sin chef kan andra anställda på företaget lämna efter honom.
Konduktören är den första en chef vänder sig till om han inte vill bygga relationer med sina medarbetare, utan vill förmedla information till dem och få nödvändig reaktion. Sådana människor kännetecknas av sin vänlighet och vann andras förtroende, därför är de bra arrangörer av produktivt arbete. De kan inte kallas absoluta ledare, eftersom oberoende beslut är svårare för dem än att utföra instruktioner från sin chef.
En grå kardinal är en anställd som inte gör anspråk på ledarskap, utan har inflytande i teamet. Han är uppmärksam på detaljer, och detta ger honom förmågan att manipulera människor. Detta är en bikaraktär, men eftersom han befinner sig i skuggan leder han framgångsrikt processen.

Relationer mellan formella och informella ledare

Ett möte mellan två ledare i samhället – formellt och informellt – kan leda till en intressekrock. Smarta ledare vet hur de kan lugna informella chefers entusiasm och ibland göra dem, om inte sina vänner, till sina stridskamrater. Det är bra när arbetsproduktiviteten ökar på grund av inflytandet från en informell ledare, men det finns också motsatta situationer. Alla informella aktivister är indelade i två typer.

Konstruktiv – har en positiv effekt på arbetsprocessen. Det ligger i hans intresse att bygga förtroendefulla relationer med både anställda och chefen. Han styrs av företagets intressen och implementerar idéer som bidrar till dess utveckling, och är den främsta skaparen av företagets företagskultur.
En destruktiv ledare använder inte alltid sitt inflytande till förmån för sina överordnade. Provocerar andra anställda att motsätta sig chefens beslut, ifrågasätter hans auktoritet och planerar mot chefen.

De flesta informella ledare visar genom sin aktiva position sin önskan om en högre position. Men det händer ofta att den officiella ledaren inte godkänner sådana åtaganden. Detta beror på att inte alla "informella" är väl insatta i företagets verksamhet eller att de saknar vissa färdigheter, och ibland räcker det inte med enbart inflytande.

Det händer att han efter att ha uppnått sitt mål - en befordran - brinner ut och slutar sträva efter något, eller så väljer laget en ny favorit, och besluten från den tidigare informella ledaren slutar vara lika betydelsefulla som tidigare.

Roll i arbetsprocesser

Många chefer uppmärksammar inte ledarna i sin personal och tycker inte att det är rätt att "samarbeta" med dem, men detta beslut är i grunden felaktigt. En sådan person, om du inte kontrollerar honom, kan skapa många problem i framtiden:

människor kommer att sluta arbeta;
lägga fram krav på förändringar av arbetsvillkoren;
de kommer att vilja ha en radikal löneökning osv.

Om du märker en informell ledare i ditt team måste du hitta ett gemensamt språk med honom. Hans relation med ledningen kan leda till höga prestationer. Om den informella personen inte är medveten om företagets planer och fattar rätt beslut, som det verkar för honom, utan råd, kan detta vara ödesdigert för företaget.

Var uppmärksam på rebellerna, om det finns några: de måste laddas med arbete till ögongloberna så att de inte har tid att tänka på strejker.

Slutsats

När en informell ledare dyker upp i ett företag kan detta påverka företaget både positivt och negativt. Mycket kommer att bero på hur ledaren beter sig med honom. Chefen ska strukturera arbetsprocessen så att en vänlig atmosfär råder i teamet.

Chefer säkerställer att deras underordnade uppnår sina mål genom att övervaka deras beteende och reagera på varje avvikelse från planen.

Med hjälp av sin professionalism, olika förmågor och färdigheter koncentrerar chefer sina ansträngningar inom beslutsfattande. De försöker begränsa uppsättningen av sätt att lösa problemet. Beslut fattas ofta utifrån tidigare erfarenheter.

Fråga 15. Begreppet "formell ledare"

1) påverkan måste vara konstant. Ledare ska inte betraktas som personer som har en stor, men engångs-, kortsiktig inverkan på gruppmedlemmarna;

Ledaren måste också ha andra viktiga individuella egenskaper: önskan om makt (oftast byggd inte på logik, hög officiell eller intellektuell status, utan på karisma, styrkan i personliga egenskaper och förmågor, välutvecklad interpersonell orientering, förståelse för behoven och teamets prioriteringar. Ledaren måste kunna kontrollera publikens uppmärksamhet och kontrollera dina känslor, vara säker på dig själv, inte säga för mycket - trots allt, de allra flesta misstag en person gör på grund av oförmågan att stanna kvar. tyst i tiden, "ordet är silver, tystnad är guld." Forskning om egenskaperna hos en ledare återspeglas i tabellen av individen, men de flesta bestäms av uppfostran, förvärvade och utvecklade i praktiska aktiviteter Uppenbarligen är de viktigaste egenskaperna hos en ledare flexibelt, innovativt tänkande, karismatiska personlighetsdrag och behärskning av konsten att påverka motståndare och laget.

Kvalitetsgrupp	Egenskaper hos kvaliteter
Fysiologiska egenskaper	Trevligt utseende (ansikte, höjd, figur), röst, god hälsa, hög prestanda, energi
Psykologiska egenskaper	Auktoritet, ambition, aggressivitet, balans, självständighet, kreativt mod, självbekräftelse, uthållighet, mod
Intellektuella egenskaper	Hög nivå av intelligens: intelligens, logik, minne, intuitivitet, encyklopedisk kunskap, bredd på synsätt, insikt, originalitet och snabbt tänkande, utbildning, humor
Personliga kvaliteter	Affärsegenskaper: organisation, diplomati, pålitlighet, flexibilitet, engagemang

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://allbest.ru/

Ämne: "Management"

På ämnet: ”Kärnan i ledarskap. Formella och informella ledare. En ledares egenskaper"

Introduktion

Kärnan i ledarskap

Ledaregenskaper

Formella och informella ledare

Slutsats

Bibliografi

Introduktion

Ämnet ledarskap är mycket relevant i vår tid. Många människor, särskilt unga och energiska människor, vill inte arbeta som underordnade, vill inte utföra order och instruktioner från andra människor. Tvärtom vill de själva hantera andra människor, ge dem instruktioner – att vara chefer. Allt fler människor strävar efter att uppnå ledarpositioner, men alla når inte sina mål. Och även om någon lyckas bli chef, chef för ett företag eller organisation, betyder det inte att han kommer att ta ledande positioner bland sina underordnade. En chef och en ledare är olika begrepp, även om de ibland smälter samman. Varje ledare kan bli en ledare, men inte varje ledare kan vara en ledare.

Målet med detta arbete är ledaren.

Syftet med detta arbete är att definiera essensen av ledarskap, att förstå vilka egenskaper som är inneboende hos en ledare, vem som kan bli ledare och varför alla chefer som är oroade över effektiviteten i sitt arbete bör sträva efter att bli ledare.

Det är känt att det inte är lätt att vara ledare, och att en ledare måste röra sig snabbare än andra. Men varför vill så många människor bli ledare, kämpa för ledarskap, lära sig att bli ledare? Det finns bara ett svar: en ledare är en mycket lönsam social roll. När du väl investerar och blir en ledare, du under en lång tid du kommer att få stora utdelningar.

En ledare är någon som har en fördel.

Kärnan i ledarskap

Även om ledarskap är en väsentlig komponent effektiv förvaltning Effektiva ledare är alltid effektiva chefer på samma gång. En ledares effektivitet kan bedömas efter i vilken utsträckning han påverkar andra. Faidi, House och Carr skiljer på ledning och ledarskap: ”Ledning kan definieras som den mentala och fysiska process som resulterar i att underordnade utför officiella uppdrag och utför specificerade uppgifter. Ledarskap, å andra sidan, är den process genom vilken en person påverkar medlemmarna i en grupp.”

En aktiv chef har alla nödvändiga förutsättningar för att bli en teamledare, som kombinerar det officiella erkännandet av ledningen och det informella erkännandet av underordnade. Men här bör du vara uppmärksam på denna punkt. Oavsett hur mycket en person strävar efter att bli en ledare (och detta är drömmen för många), kommer han aldrig att bli det om andra inte uppfattar honom som sådan. Men i ledarskap är situationen en helt annan. En chef utses ofta till sin tjänst oavsett om hans underordnade upplever honom som lämplig för denna roll eller inte.

Chefen blir chef för organisationen som ett resultat av en avsiktlig handling av den formella organisationen - delegering av myndighet. Ledare får inte skapas av organisationens vilja, även om förmågan att leda människor också kan ökas genom delegering av auktoritet. Medlemmar i en organisation vet vem deras ledare är, men följare vet inte alltid att de blir ledda. Ledarnas handlingar begränsas inte av någon auktoritet eller struktur. Mycket ofta är en chef en ledare med absolut ingen koppling till sin formella position i hierarkin. Målet med en ledare är att påverka andra så att de gör det arbete som tilldelats organisationen.

Ledarskap är ett naturligt socialt fenomen, medan ledarskap är psykologiskt. Och detta är den största skillnaden mellan dem. Men samtidigt finns det många likheter:

1) Både ledning och ledarskap är ett sätt att samordna relationerna mellan medlemmar i en social grupp, ett sätt att hantera dem. Endast ett av dessa fenomen "fungerar" i systemet med formella, officiella relationer, och det andra - i systemet med informella, inofficiella relationer.

2) Båda fenomenen implementerar processer socialt inflytande i en grupp (lag). Men i det ena fallet (ledningen) kommer detta inflytande främst genom officiella kanaler, medan det i det andra (ledarskapet) kommer via inofficiella kanaler.

3) Båda fenomenen kännetecknas av en viss underordning av relationerna. Dessutom visas det ganska tydligt i manualen och är fixat Arbetsbeskrivningar, och i ledarskap är hans närvaro mycket mindre märkbar och beskrivs inte i förväg.

4) Både ledaren och chefen hanterar samma typ av problem förknippade med att stimulera organisationens personal, styra dem att lösa vissa problem och bry sig om hur dessa problem kan lösas.

Ledarskap är en viktig ledningsresurs. Nuförtiden är en bra ledare för en organisation en person som både är en ledare och effektivt hanterar sina underordnade.

I sina definitioner av ledarskap i en organisation har många författare försökt att tydligt formulera den speciella komponent som ledaren själv kommer med. Till exempel ser Katz och Kahn ledarskap som "det påverkande elementet som sker bortom det mekaniska utförandet av rutinmässiga organisatoriska uppdrag." I sin definition av ledarskap utvecklar Peter Drucker denna idé ytterligare: "Ledarskap är förmågan att höja mänsklig vision till en bredare nivå, att höja mänsklig prestation till en högre standard och förmågan att forma personligheten bortom vanliga, begränsande gränser."

Enligt psykologer uppfattar andra en ledare enligt fyra huvudmodeller:

1) "en av oss." Den här typen av ledare sticker inte ut särskilt bland gruppmedlemmarna. Han uppfattas som "först bland jämlikar" inom ett visst område, den mest lyckligt lottade eller av en slump att hamna i en ledande position. I allmänhet, enligt gruppen, lever han, gläds, lider, fattar rätt beslut, gör misstag, som alla andra medlemmar i laget.

2) "den bästa av oss." En ledare som tillhör denna typ sticker ut från gruppen på många sätt (affärsmässigt, moraliskt, kommunikationsmässigt) och uppfattas som en förebild.

3) "förkroppsligandet av dygd." En ledare av denna typ uppfattas och värderas som en verklig förkroppsligande av de bästa moraliska egenskaperna: anständighet, välvilja, uppmärksamhet på andra, beredskap att hjälpa.

4) "uppfyller alla förväntningar." En sådan ledare strävar alltid efter att agera som en talesman för sina följares intressen och gruppen som helhet, fokuserar på deras åsikter och agerar för deras räkning.

Typerna av uppfattningar om ledaren av enskilda gruppmedlemmar ofta inte sammanfaller eller överlappar varandra. En anställd kan se en ledare som "en av oss", medan andra ser honom som både "den bästa av oss" och "uppfyller alla förväntningar." Och i enlighet med detta bygger de sin inställning till honom, vilket gör att ledaren kan utöka sitt inflytande till laget och till varje individ. Vi kan dra slutsatsen att ledarskap är konsten att påverka människor, inspirera dem att sträva efter att uppnå vissa mål av egen fri vilja.

Ledarens effektivitet är direkt relaterad till ledarnas förmåga att styra organisatorisk och interpersonell kommunikation, vilket påverkar dess karaktär. Ledarens roll i personalförvaltningen bestäms av hans ansträngningar att välja ut värdiga sökande till medlemskap i arbetsgruppen. Han måste rikta gruppenergi för att uppnå organisatoriska mål. Ledaren påverkar gruppmedlemmarna, uppmuntrar dem att visa sina styrkor personliga kvaliteter och begränsa manifestationen av svaga karaktärsdrag. En ledares effektivitet manifesteras i hans förmåga att hantera sociala konflikter. Ledaren kan välja rollen som medlare eller domare, beroende på konfliktens karaktär och deltagarnas egenskaper. Ledaren känner och förstår perfekt de psykologiska egenskaperna hos partners, motståndare och överordnade och använder dem skickligt i officiella och informella kontakter.

Ledaregenskaper

Vilka egenskaper eller egenskaper gör en person till en ledare? Tidiga teorier om ledaregenskaper, som går tillbaka till antikens Grekland och Rom, hävdade att en individ antingen föds med de egenskaper som behövs för att vara ledare eller inte. Man tror att den berömda historiska figurer hade den naturliga förmågan att höja sig över vilken situation som helst och bli en ledare (Alexander den store, Bonaparte, Lincoln, etc.). Med tiden har forskare kommit att acceptera det faktum att ledarskapsförmågor inte bara är medfödda, utan också förvärvade genom träning eller livserfarenheter. Uppmärksamheten har flyttats till sökandet efter universella egenskaper som är inneboende hos ledare. Som ett resultat av forskningen visade det sig att den enda konstanta egenskapen var intelligens.

Men ledarskap, liksom ledning, genomgick en mer djupgående studie i början av 1900-talet av 1900-talet, när intresset för ledning som vetenskap började dyka upp. Syftet med studien var att identifiera generella egenskaper eller personlighetsdrag effektiva ledare. En av de tidiga teorierna är "dragteori" (personlighetsteori om ledarskap). Enligt denna teori kan endast en person som har en viss uppsättning personliga egenskaper eller en uppsättning vissa psykologiska egenskaper bli en ledare. Egenskapsteorin förklarar fenomenet ledarskap med enastående mänskliga egenskaper, såsom vilja, intelligens, kompetens, beslutsamhet och organisatoriska färdigheter.

Olika författare har försökt identifiera de egenskaper eller egenskaper som är nödvändiga för en ledare, men har aldrig nått konsensus. Således sammanställde den amerikanske forskaren K. Bird en lista som innehöll initiativförmåga, sällskaplighet, humor, entusiasm, självförtroende och vänlighet. Senare lade R. Stogdill till popularitet och vältalighet. Även om ingen av egenskaperna upptar en betydande plats i en ledares egenskaper, är de närvarande i en ledares egenskaper.

Men det räcker inte att titta på ledares effektivitet baserat på personlighetsdrag enbart. Det finns flera teorier om ledarskap som samtidigt fokuserar på ledarens personliga egenskaper och den situation han agerar i. Detta är situationella teorier om ledarskap. Enligt denna teori är ledarskap en produkt av en specifik situation. I olika specifika situationer uppträder enskilda medlemmar i gruppen som har fördelar framför andra i åtminstone en egenskap, och eftersom denna egenskap är nödvändig i det här ögonblicket, personen blir en ledare. Representanter för beteendesynen tror att en ledare blir en person som besitter den önskade formen av beteende. Enligt teorin om karismatiskt ledarskap inspireras anhängare av ledaren och strävar efter att imitera honom i allt. Psykologiska teorier beskriva hur en persons interna motivation att ta ledarpositioner påverkar en ledares bildning, karaktär och riktning.

Det finns andra klassificeringar av ledarskap beroende på vilken typ av ledare. Således identifierar L.I Umansky sex typer (roller) av en ledare: ledare-organisator (utför funktionen av gruppintegration); ledare-initiator (dominerar i att lösa nya problem, lägger fram idéer); ledare-generator av känslomässig stämning (dominerar i att forma stämningen i gruppen); erudit ledare (kännetecknas av sin omfattande kunskap); ledare-standard (är centrum för känslomässig attraktion, motsvarar rollen som en "stjärna", fungerar som en modell, ideal); ledare-mästare, hantverkare (specialist på någon typ av verksamhet).

Baserat på olika teorier kan vi identifiera de viktigaste egenskaperna hos en ledare:

1) Ledaren har störst aktivitet och initiativ för att lösa problem.

2) Ledaren är mer informerad om gruppmedlemmarna, om problemet som ska lösas och om situationen som helhet.

3) Ledaren tillhandahåller starkt inflytande på andra gruppmedlemmar.

Det finns flera sätt att identifiera ledarskapsförmågor. Denna testning och andra psykologiska metoder, särskilt allmänt tillämpad på unga sökande till ledande positioner, såväl som studiet av biografi och arbetslivserfarenhet, urvalet av personer som redan har bevisat sig på något sätt.

Den välkända amerikanska ledarskapsforskaren Stephen Covey hävdar att ledare kan hittas på alla nivåer av affärsverksamhet, inte bara på toppen. De bästa ledarna följer vanligtvis en delad uppsättning värderingar som inkluderar rättvisa, rättvisa, rättvisa, integritet, ärlighet och förtroende. Varje person kan avgöra om han är lämplig att leda med hjälp av åtta kriterier:

1. service-to-others orientering

2. kontinuerlig självförbättring

3. tro på andra

4. utstrålning av positiv energi, goodwill

5.rationell fördelning av tid och ansträngning

6.inre självförtroende, optimism, en ny titt på händelser

7.tolerans, självkritik, erkännande av andras förtjänster och deras lika rätt till självuttryck

8.vårda fysisk hälsa, intellektuell och andlig utveckling.

Misslyckanden drabbar ledare av olika anledningar, men framgång kommer till ledare till stor del när de har ganska lika förmågor och färdigheter. En studie av många ledares erfarenheter tyder på att för att bli framgångsrika måste de ha förmågan att skapa en vision om organisationens framtida tillstånd och kommunicera det till följare. En annan egenskap hos en framgångsrik ledare är att han ger sina anhängare lämpliga rättigheter och befogenheter att lösa problem och kan känna igen deras svaga sidor och attrahera nödvändiga resurser, inklusive mänskliga resurser, för att eliminera dem.

Vad krävs för att bli ledare? Först och främst är detta en personlig önskan att inta en hög position, som inte alla har, och följaktligen en villighet att ta på sig tillhörande ansvar, ansvar och risker. En ledare måste ständigt och ihärdigt sträva framåt, trots eventuella hinder, ständigt röra sig mot sitt eget mål. Livet är inte lätt för ledare; på vägen möter de många svårigheter, av vilka den främsta, genom allmänt erkännande, är att leda underordnade. På andra plats planerar företagens verksamhet, på tredje plats är att säga upp anställda.

Det finns två psykologisk typ ledare: ”spelare” och ”öppna”. "Spelarna" ser utåt sett imponerande, pålitliga och flexibla ut. De vet hur man "visar upp" och byter därför snabbt positioner, uteslutande efter deras intressen. Faktum är att de inte vet hur de ska arbeta med fullt engagemang och klarar inte problem bra. Det är politiker som strävar efter att ta makten med krok eller skurk och hålla fast vid den så länge som möjligt. "Öppna" ledare är inte så märkbara, men de är konsekventa, tar på sig någon av de svåraste uppgifterna, strävar efter att samvetsgrant fördjupa sig i allt och därmed få bestående förtroende och respekt under lång tid. De är också flexibla och agerar med hänsyn till omständigheterna, men de lever inte i idag, försöker få ut så mycket som möjligt av det, utan är fokuserade på framtiden. Makten faller i deras händer på allvar och under lång tid. De är de sanna ledarna som har auktoritet bland sina underordnade.

Vanligtvis är en auktoritativ ledare en ledare till sin natur. Men tänk om det inte finns där? Det är möjligt, även tillfälligt, att sätta en smart, välutbildad specialist till ansvarig för verksamheten. Och för att exakt välja en sådan person måste du känna till de egenskaper som nödvändigtvis måste vara inneboende i honom. Det finns flera grupper av sådana egenskaper: personlig, professionell, organisatorisk (affär).

1. Personliga egenskaper. Dessa inkluderar i första hand ärlighet och anständighet, som alltid förutsätter efterlevnad av normerna för universell moral, blygsamhet och rättvisa mot andra. Detta inkluderar också medmänsklighet och omtanke om människor, viljan till samarbete, kampen mot sina egna tillkortakommanden och bildandet av en positiv attityd till liv och arbete.

2. Yrkesmässiga egenskaper. Detta är kompetens, d.v.s. system av specialkunskaper och praktiska färdigheter. Detta är kultur - allmän, teknisk, ekonomisk, juridisk, informativ, psykologisk och pedagogisk. Detta är förmågan att analysera en situation, skapa och kritiskt utvärdera olika planer och program.

3.Organisatoriska egenskaper. Detta är nivån på organisationskultur, behärskning av tekniken för ledningsarbete: urval, placering och användning av personal. Denna grupp av egenskaper inkluderar beslutsamhet. Men beslutsamhet handlar inte bara om att sätta upp mål, utan att ihärdigt sträva efter dem. En annan kvalitet är effektivitet. Det ligger i förmågan att tydligt sätta uppgifter och fatta välgrundade beslut. En annan organisatorisk kvalitet är energi - förmågan att ingjuta förtroende hos människor genom personligt exempel och ens egen optimism.

Formella och informella ledare

ledarskapssamordning social formell

En ledare är en gruppmedlem som frivilligt har tagit på sig ett betydande mått av ansvar för att uppnå gruppens mål. Den formella ledaren utses eller väljs och får därmed den officiella statusen som ledare. En informell ledare är en gruppmedlem som i sitt beteende möter gruppens värderingar och normer. Han leder gruppen, stimulerar uppnåendet av gruppens mål och visar samtidigt en högre aktivitetsnivå i jämförelse med andra gruppmedlemmar.

Formellt ledarskap är när inflytande kommer från en officiell position i organisationen, informellt ledarskap är när inflytande kommer från andras erkännande av ledarens personliga överlägsenhet. I de flesta situationer är dessa två typer av påverkan sammanflätade i större eller mindre utsträckning. Det som är viktigt här är inte att ledaren har egenskaperna överlägsenhet, utan att hans anhängare tror att han har dessa egenskaper.

Ledarskapet präglas till stor del av en informell grund. R.L. Krichevsky skriver: ”Ledarskap är ett fenomen som äger rum i ett system av formella (eller, som de också säger, officiella) relationer, och ledarskap är ett fenomen som genereras av ett system av informella (inofficiella) relationer. Dessutom är ledarens roll förutbestämd "i styrelsen" för den sociala organisationen, och omfattningen av funktioner för den person som implementerar den specificeras. Ledarens roll uppstår spontant, den finns inte med i institutionens personaltabell. Ledarskap är ett socialt fenomen i sin essens, och ledarskap är psykologiskt.”

En informell ledare kan växa fram och få erkännande i ett team eller en organisation på grund av sina uttalade individuella, sociala, politiska, psykologiska och andra egenskaper. Med sin auktoritet och inflytande påverkar en informell ledare människors beteende och kan bilda en opposition till den formella ledaren.

Underordnade vill alltid i en ledare se inte bara en chef utan känslor och erfarenheter, utan också en person med de bästa moraliska egenskaperna, som bryr sig inte bara om effektiviteten i organisationen och sig själv personligen, utan också om de anställda. Idealet för ledning är en harmonisk kombination av ledarskapets båda pelare.

En formell ledares beteende beror på om han strävar efter att ta sig högre upp på karriärstegen eller är nöjd med sin nuvarande position och inte strävar efter befordran. I det första fallet kan chefen, som identifierar sig med större grupper i organisationen snarare än med en grupp av underordnade, tro att känslomässig anknytning till arbetsgruppen kan bli en broms på hans väg. En ledares engagemang för sin grupp kan komma i konflikt med hans personliga ambitioner och vara i konflikt med hans engagemang för organisationens ledarteam. I den andra identifierar han sig fullständigt med sina underordnade och strävar efter att göra allt som står i hans makt för att skydda deras intressen.

En informell ledare är en medlem av en grupp som inte officiellt har en ledarställning, men på grund av sina personliga egenskaper, livserfarenhet och beteende har intagit en särställning - en ledarställning. Viktiga faktorer som avgör möjligheten till informellt ledarskap inkluderar: ålder, position, professionell kunskap och färdigheter, personlighetspsykologi, personliga egenskaper, varav de viktigaste är kompetens och lyhördhet, erkännande av gruppen. Informella ledare får auktoritet från gruppen att fatta beslut och hantera resurser. I sin verksamhet lägger han sin huvudsakliga vikt vid människor och relationerna dem emellan.

En informell ledare får sin position genom att söka makt och utöva den över gruppmedlemmar, ungefär som en ledare för en formell organisation gör. Den informella ledaren har två primära funktioner: att hjälpa gruppen att nå sina mål och att stödja och stärka dess existens. Ibland utförs dessa funktioner olika människor. Om så är fallet, uppstår två ledare i en informell grupp: en för att genomföra gruppens mål, den andra för att underlätta social interaktion.

Det finns en stor uppdelning mellan formella och informella ledare i den politiska miljön, när det finns en formell ledare (president, premiärminister, kejsare) och informella ledare som har makten. Även om den formella ledaren i de flesta fall är en ledare, eftersom han för att få sin position var tvungen att visa ledaregenskaper. Ledarens sociala syfte är mycket viktigt, d.v.s. hans karaktäristiska roll och situation där han manifesterar sig och attraherar människor i störst utsträckning. Intressant klassificering politiska ledare, föreslagen av M. J. Herrmann. Det finns flera konventionellt kollektiva bilder av ledare som kan övervägas med exemplet med politiska ledare:

1) Ledare-fanbärare: fungerar effektivt som en ideologisk inspiratör och ledare för gräsrötterna. Han är oberoende och kritisk i sin bedömning av verkligheten och vet "hur man korrigerar situationen." På sin banderoll beskrev han tydligt ett mål som kunde fängsla massorna och sätten att uppnå det. Exempel på en fanbärarledare är V. Lenin och A. Hitler.

2) En tjänande ledare - tvärtom, är inriktad främst på att säkerställa intressen hos den grupp anhängare som nominerat honom. Han strävar efter att tjäna sina anhängare på rätt sätt, utan att samtidigt glömma att gå "mot folket". Ledarna av denna typ var L. Brezhnev, K. Chernenko.

3) Ledarhandlaren är en modern, rationell "marknadsfigur". Han omger sig med ett team av kompetenta professionella assistenter som bestämmer de mest effektiva sätten för den socioekonomiska utvecklingen av samhället. En säljledare vet hur man tydligt presenterar och säljer sina idéer och planer på ett lönsamt sätt, och attraherar fler och fler supportrar genom att känna till deras behov och vilja arbeta med dem för att uppnå deras tillfredsställelse. Detta är exakt den beteendelinje som R. Reagan följde.

4) En brandmansledare är bäst när nödsituationer(politiska kriser, sociala och internationella konflikter ekonomiska chocker), samt att snabbt lösa de mest angelägna problemen. Han agerar effektivt "efter situationen". Det var precis så V.V Putin agerade.

Slutsats

Ledarskap uppstod med mänskligheten. Det är oundvikligt och universellt. Där det finns sociala grupper finns ledarskap naturligt. Människor följer en ledare främst för att han kan erbjuda dem (även om inte alltid faktiskt ger) medel för att tillfredsställa deras behov. Ledarens makt bygger på god kunskap om sina underordnade, förmågan att sätta sig i deras ställe, analysera situationen, bestämma de omedelbara och långsiktiga konsekvenserna av hans handlingar, förmågan att ingjuta förtroende hos sina underordnade, medvetenheten om behöver utföra vissa handlingar, eftersom de anställdas beteende oftast speglar vad de vill ha.

Varje era föder sina ledare och ställer sina egna krav på dem. En person som vill bli ledare måste ha vissa egenskaper, som måste vara olika i olika situationer. Det är känt att ledarskapsförmåga kan läras. Tack vare dessa egenskaper kan en person få auktoritet och anställda erkänner honom som en ledare.

1. Ledare är vanligt folk, vilket speglar hela spektrumet av mänsklig mångfald: de kan vara både extroverta och introverta, bra och inte särskilt bra kommunikatörer, och det finns inget universellt kriterium som kännetecknar en ledare.

2. När du väljer en ledare är det nödvändigt att ägna största uppmärksamhet åt kandidatens energi, hans ambitioner och drivande krafter, och kanske något mindre vikt bör läggas vid sådana faktorer som hans akademiska förmågor och intelligensnivå.

3. När du studerar ledare märker du direkt hög grad integration av personlighet och syfte, oräddhet, uthållighet och förmågan att inspirera andra. Endast de ledare som kan tända eld i andra kan leda ett företag till framgång.

5. En ledares huvuduppgift är att inte lämna några tvivel om företagets viktigaste mål och värderingar.

Ledare är lika olika som människor, men de är alla genomsyrade av styrkan och passionen som driver företag framåt. Det är omöjligt att spela en ledare för detta, för det första är det nödvändigt att integrera sådana begrepp som personlighet och syfte. Energi och viljestyrka är väsentliga egenskaper hos en effektiv ledare.

De viktigaste färdigheterna som krävs för att förändra världen är ledarskapsförmåga. Om vi vill kontrollera våra egna öden och påverka våra familjers, samhällen, organisationers och planetens öden, blir behovet av ledarskapsförmågor tydligt. Effektivt ledarskap är en av nycklarna till vår framtida framgång.

Bibliografi

1. Virgiles E.V. "Ledarskap och makt" 2003

2. R. Dilts “NLP. Effektiva ledarskapsförmåga" 2003

3. G. Simon "Hidden Champions" kapitel 10 Ledare

4. N.I. Kabushkin "Fundamentals of Management"

5. M.K.de Vries "The Mystic of Leadership" 2004

6. R.L. Krichevsky "Om du är chef...Elements of management psychology in everyday work" 1998

Postat på Allbest.ru

...

Liknande dokument

Problemet med ledarskap och ledning. Kombinationen av en ledare och en chef i en person. Teorin om ledaregenskaper. Intellektuella förmågor, personliga karaktärsdrag. Instrument för inflytande, formella och informella ledare. Begrepp om ledarskapsbeteende.

abstrakt, tillagt 2011-01-23

Ledarskapsbegreppet, dess huvudgrupper. Typer av förhållningssätt till dess studier i en organisation. Teorier och begrepp om ledaregenskaper och beteende. Instrument för inflytande, formella och informella ledare. Ledarskapets väsen och stilar, nivåer och typologi för ledare.

abstrakt, tillagt 2010-07-03

Grundläggande definitioner av begreppet och tillvägagångssätt för att definiera effektivt ledarskap. Ledarskapsstilar, teori om ledaregenskaper, situationsanpassat ledarskap, skillnader mellan rollerna som ledare och chef, intuition som ledarskapsförmåga. Genusforskning ledarskap.

kursarbete, tillagt 2010-08-03

Konceptet och essensen av ledarskap. Bestämmelser om de viktigaste teorierna om ledarskap och situationer för deras tillämpning. Problemet med relationen mellan ledare och chef och sätt att lösa det. Metoder för att diagnostisera ledaregenskaper i en organisation. Analys av ledarskap och gruppdynamik i företaget.

kursarbete, tillagt 2014-06-05

En ledares arbete. Formellt och informellt ledarskap. Situationsteori. Positiv ledarorientering. Eliminera en negativ ledare. Ledarroller. Management rutnät. Ledarstilar och deras egenskaper. Personalens affärsegenskaper.

test, tillagt 2008-11-06

Ledarskap som en väsentlig del av effektivt ledarskap. Analys av ledarskapets natur. Modern teori förvaltning. En ledares oersättliga roll. Effektivitet och typologi av ledarskap. Skillnaden mellan en chef och en ledare. Ledarskapsledning i en organisation.

abstrakt, tillagt 2008-11-25

Ledning och dess huvudelement och metoder. Utveckling av metoder för effektivt ledarskap, urval och bildande av ledare. Viktiga skillnader mellan ledarskap och ledning i en organisation. Uttrycksförmåga av ledarskapskompetenser bland mellanchefer.

kursarbete, tillagt 2012-10-02

Studie av ledarskaps begrepp och väsen samt analys av relationen mellan ledare och underordnade. Viktiga egenskaper hos en ledare enligt Warren Bennis. Sju viktiga ledarskapsförmågor enligt Bart Nanus. Egenskaper för värdebaserade ledare enligt Toole.

kursarbete, tillagd 2010-11-19

Kärnan i begreppet ledare, hans huvudsakliga funktioner, mål och mål. Temperament och förmågor hos en ledare, krav på hans personliga och professionella egenskaper. Experimentell studie av ledarskap, faktorer som påverkar dess bildande.

kursarbete, tillagt 2014-06-30

Relationen mellan ledarskap och ledning. Analys av egenskaperna hos en formell ledare - en person som styr andras arbete och bär personligt ansvar för dess resultat. Hantera informellt ledarskap och sätt att samexistera med ledarskap.