Formell informell ledare gemensamma drag. Formell och informell ledarskapsutbildning

När vi pratar om Om vilket team som helst - en grupp studenter vid ett universitet eller anställda på en arbetsplats, finns det alltid en person som utsetts till rollen som ledare. Det kan vara en chef, en högre chef, någon som är ansvarig för alla och sätter riktningen för processen. Denna person är en formell ledare, det vill säga officiellt tilldelad makt. Men är en sådan ledare alltid en riktig - inte en som borde leda, utan en som folk gärna följer? Hur definieras en informell ledare, vilka egenskaper har han? Låt oss prata om detta i den här artikeln.

Ledarskap och organisation

Kom ihåg dig själv som barn. När du lekte med dina kamrater på gatan visste du intuitivt vem som var initiativtagaren till din underhållning och upptåg. Denna personlighet var kanske inte den ljusaste bland andra barn, men ändå insåg alla i företaget att det var han som var den ideologiska inspiratören och organisatören, och på något sätt försökte man härma honom. Detta är ett exempel på vad en informell ledare är - en person som inte behöver nominella titlar, men som framgångsrikt kan organisera, styra och slutföra en process, och som känner till och skickligt använder andra teammedlemmars egenskaper.

Nominell och verklig kontroll

Från tonåren ställs människor inför en annan typ av ledarskap - nominellt. En informell ledare i en grupp kräver inte val, och teamet känner intuitivt att denna person kommer att leda alla. Den formella ledaren väljs. I skolor och högre lärosäten är det här rektorn - en elev som är länken mellan lärarkåren och eleverna. I ett arbetslag - en grupp arbetare som är lika i position - väljer chefen också oftast en "överordnad" som sätter arbetsvektorn och ger möjlighet till återkoppling på arbetsprocessen. Vilka egenskaper ska en officiell ledare ha och varför kan en formell och informell ledare oftast inte representeras av samma person?

Skillnaden mellan nominellt och verkligt ledarskap

För att förstå varför riktiga ledare sällan hamnar i ledarpositioner måste vi förstå vilka egenskaper som värdesätts av de som utser formell ledare team. Så först och främst är detta ansvar och punktlighet - den formella arrangören måste tydligt, "i form och i tid" svara till sina överordnade om arbetet och resultaten av arbetet. Denna person är ofta en karriärist och döljer det inte, och hans överordnade, som ser en sådan ambition, främjar honom. karriärsstegen och använder denna önskan till sin fördel. Den formella ledaren kanske inte är en person av de högsta moraliska principer- i jakten på sina egna mål måste han ibland informera sina officiella överordnade om sina kollegors agerande och rapportera om vad som händer inom teamet. Dessutom kan den formella ledaren, som drar fördel av sin position, visa sin fördel i status gentemot sina kollegor. Vilka egenskaper har en informell ledare?

Vad kännetecknar en riktig ledare?

Det är bäst att föreställa sig en informell ledare som fokuserar på huvudledarens egenskaper i ett barnlag. Barn beter sig mycket mer naturligt än vuxna, eftersom de ännu inte är bundna av några skyldigheter. Till exempel kan en person ha utestående men undertrycka dem på grund av omständigheter (ekonomiska eller andra). Barn jagar inte efter någonting, de leker bara för sitt eget nöje.

Kommer du ihåg vem som ledde ditt "gäng" när du var barn och lekte med dina kamrater? Denna person kanske inte har klart fysisk fördel, men han hade sin egen inre kärna. En ledare anpassar sig inte till någon, han är ensam och följer bara sin egen övertygelse. Denna typ av person imiterar aldrig andras beteende, och hur mycket han än gillar dem kommer han inte att imitera dem. Dess värde ligger i dess naturlighet. Ledaren har sitt eget tydliga värdesystem, som inte kommer att förändras situationsmässigt. Han vinner förtroende på grund av sin konstans och konsekvens i sina beslut.

En informell ledare behöver inte heller anhängare han kommer inte att bilda en krets av imitatorer runt sig. Han erbjuder idéer, men om teamet inte anser att det är nödvändigt att genomföra dem, kommer han inte att förödmjuka sig för förfrågningar. Kom ihåg din barndom: det är osannolikt att ledaren för ditt företag övertalade alla att spela det eller det spelet. Om han föreslog något och de andra killarna vägrade skulle han helt enkelt ändra idén.

Ledarskap i vuxenvärlden

En integrerad ledare i barndomen kanske inte är sådan när han växer upp. Eftersom vi lever i ett samhälle måste vi anpassa oss till omständigheterna och ibland bli "utlämnade till våra egna önskningar". En person med uttalade ledaregenskaper kommer dock inte att sluta äga dem, även om situationen vänder sig mot honom. Samtidigt är rollerna för den formella och verkliga ledaren så olika att de sällan korsas. Chefen är helt missgynnad av en sann ledare i en ledande position. En sådan person kommer inte alltid att lyda instruktioner, är osannolikt att informera om sina kamrater och han kommer inte att kunna spela "insider" både för sin chef och för sina kollegor.

Eller föreställ dig det där läroanstalt utsåg en informell ledare. Om det dyker upp möjligheten att missa föreläsningar kommer naturligtvis den informella ledaren att vilja dra nytta av det, eftersom han är en ideologisk arrangör och letar efter de mest effektiva sätten att spendera tid för sig själv och laget. Men för chefen är ett sådant beslut inte korrekt, eftersom det skadar utbildningsprocessen.

Så finns det ett svar på frågan: "Vilken typ av ledare kommer en informell ledare att vara?" För sina kamrater och kollegor kanske han skulle ha blivit den bästa och mest åtråvärda chefen, men det kan inte sägas om hans överordnade och produktionsprocessen. Det är av denna anledning som en klok chef inte kommer att välja sin " höger hand"en sann ledare, men kommer att välja en kandidat baserat på andra viktiga egenskaper.

När en informell ledare i ett team är ett hinder

Du måste förstå att en sann ledare oftast är en revolutionär i hjärtat. Han älskar frihet, auktoriteten är främmande för honom, han har inga idoler. Det spelar ingen roll vad han gör och vilken position han arbetar i - först och främst kommer han att lyssna på sin inre röst och inte på behoven i arbetsprocessen. Dessa egenskaper kan tjäna honom dåligt. Föreställ dig att det i ett team finns en person som ständigt uppmuntrar sina kamrater (och ganska framgångsrikt) att hoppa över klasser, lämna jobbet tidigt och organisera "sabantui". Om denna person är värdefull som anställd bör ledningen ge honom en separat roll i organisationen. Till exempel, ge honom sådana befogenheter att det skulle vara olönsamt för honom att störa arbetet eller studierna. Då kommer rebellen att bli "tyglad" och kommer att kunna uttrycka sig på andra områden.

Den informella ledarens roll

Varför behöver du en informell ledare för en organisation? Den här frågan är ganska naiv, eftersom den här personen är den främsta inspirationen och exemplet för andra. Det här är inte bra eller dåligt - det är bara hur rollerna fördelas. Utan en informell ledare kommer teamet inte att ha något oersättligt, även om det inte kan kännas materiellt. Utan sådant "lim" kommer medlemmar i organisationen att känna sig som olika, osammanhängande enheter i teamet. När det inte finns någon informell ledare i en grupp har gruppmedlemmarna inte en gemensam rörelsevektor. Om vi ​​pratar om arbete, så utan en riktig ledare är det ofta personalomsättning, folk lämnar lätt arbetsplatsäven vid små problem. Tvärtom, en informell ledare stärker laget människor känner sig nästan som en familj. Och ibland rusar de till jobbet med inte mindre nöje än att gå hem efter det.

I kontakt med

Klasskamrater

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

• Hur skiljer sig en informell ledare i en organisation från en formell?
• Vilken typ av informell ledare kan förekomma i en organisation?
• Vilka egenskaper har han?
• Vilken roll har en informell ledare i en organisation?
• Hur man jobbar med det
• Kan en informell ledare i en organisation omskolas?

En informell ledare i en organisation kan både gynna den och skada den. Dess utseende är ganska lätt att upptäcka, även om anställda som har alla chanser att ta på sig denna roll inte indikerar Detta faktum på sitt CV och prata inte om det på en intervju, men de kommer inte att dölja sina ambitioner länge. Är det nödvändigt att sparka en informell ledare? Kanske försöka förhandla och dra nytta av hans verksamhet? Du kan hitta svaret på dessa och många andra frågor i den här artikeln.

Formella och informella ledare i en organisation: vad är skillnaden

I varje team finns en relation mellan ledare och följare. I det här fallet kan ledaren vara både formell och informell. En ledare är en officiell position som ger en viss makt över underordnade. Chefens position säkerställs av särskilda regler, föreskrifter och instruktioner. En informell ledare i en organisation påverkar andra anställda utan att förlita sig på sin plats i företagshierarkin. Han kan bara använda sin egen auktoritet och etablerade relationer.

Det är ganska enkelt att känna igen en officiell ledare på vilket kontor som helst: han har sitt eget kontor, han ger order och kräver att de genomförs inom den angivna tidsramen. Att hitta en informell ledare i en organisation är lite svårare. Visuellt kan denna person smälta in med resten av de anställda, men samtidigt lyckas han kompetent underordna människor sina egna idéer. Ofta är vanliga anställda inte medvetna om nivån på hans inflytande, även om de i svåra situationer vänder sig till honom och diskuterar problemet mer aktivt och energiskt än under officiell övervägande.

Vad bidrar till framväxten av en informell ledare i en organisation? Många experter tror att detta är en helt normal situation för alla lag, eftersom informella relationer alltid har varit och kommer att vara en del av arbetsprocessen. Vilka förmågor den utsedda chefen än har, kommer det att finnas kandidater till rollen som informell ledare i organisationen. Hur blir man en riktig ledare inte i ord utan i praktiken? Delta i Practicum Group Business Regatta 2018 i Kroatien.

Det finns en annan åsikt, som är att utseendet på en sådan person i teamet dikteras av utelämnandet av vissa funktioner av den omedelbara handledaren. De tas över av en auktoritativ anställd. I vilket fall som helst bör det noteras att den informella ledarens roll i organisationen är direkt relaterad till den officiella administrationens position de kan vara en omvänd reflektion av varandra. Om en strikt auktoritär ledningsstil råder i ett företag och chefen inte strävar efter att upprätta vänskapliga relationer med sina underordnade, kommer det definitivt att finnas en sällskaplig och charmig anställd i teamet som kommer att kunna lugna ner situationen och lindra spänningar i relationer genom att lyssna och trösta kollegor. Och en mycket mjuk och följsam chef garanterar utseendet av en tuff anställd, kapabel att fatta beslut för alla människor i företaget.

Vi presenterar flera standardscenarier för bildandet av en informell ledare i en organisation:

• Det verkar bara på grund av situationen: vilken anställd som helst kan bli en myndighet, men under rätt omständigheter.
• Ledare byter ibland, och vanligtvis händer det när teamet eller ledningen förändras.
• Ibland har ett företag flera auktoritativa medarbetare som interagerar bra med varandra. Det händer också att var och en av denna grupp fungerar som ledare för en riktning, och i det här fallet är arbetsprocessen mycket effektiv och effektiv.

Det finns informella ledare som strävar efter att besätta positionen som officiell ledare. Sådana anställda vill inte tona i bakgrunden, eftersom det inte stämmer överens med deras ambitioner. Ofta avslöjar de inte alla sina kort, utan manipulerar laget i hemlighet. En sådan person kan stå i opposition till det officiella ledarskapet och agera i sina egna själviska intressen.

Om en informell ledare lämnar organisationen kan långvariga oroligheter uppstå i teamet, som varar tills en ny auktoritativ medarbetare dyker upp. Den officiella chefen är skyldig att hitta dessa dolda ledare och styra deras verksamhet i en riktning som är användbar för företaget. För att göra detta behöver du ha samtal med dem, berömma, uppmuntra och motivera.

Framväxten av en informell ledares position i en organisation dikteras både av människans önskan att vara ansvarig och att påverka vissa situationer, och av den moderna trenden i samhället. Men detta är ett djärvt beslut, eftersom denna plats inte alltid säkert. Förutom ökad uppmärksamhet står medarbetaren inför stora risker och många svårigheter. Idag är ledarskap en tydlig indikator på social betydelse det innebär popularitet och bättre liv. På grundval av detta har många utbildningar för utveckling av ledarskapsförmåga dykt upp, där stor mängd personer, av vilka många inte är avsedda för ledande roller. Tyvärr är det svårt att bli den första även i frånvaro av vissa förmågor, och även efter specialträning.

Typer av informella ledare i en organisation

Det finns olika typer av informella ledare i en organisation, varav några är användbara för företaget, andra är bara skadliga. Låt oss titta på de vanligaste alternativen:

1. Känslomässig ledare. Det här är en medarbetare som är användbar för organisationen på många sätt, som har god fantasi, erbjuder många intressanta idéer och inspirerar teamet. Han övertygar lätt sina kollegor om fördelarna med sina förslag, men ger snabbt upp vid första tecken på kritik mot honom. För sådana människor beror effektiviteten i arbetsprocessen mycket på deras humör. De visar ofta själviskhet, och deras drömmar och mål går inte alltid i uppfyllelse.
2. Arrangör. Den här typen av ledare vet hur man organiserar kollegor väl - han planerar, vet vem som behöver vara involverad i arbetet, vem som behöver anförtros vad och beräknar tiden perfekt. Men han har problem med karisma och uttrycksfullhet. Om en person inte visar känslor, alienerar han andra anställda. Hans idéer kan faktiskt vara användbara, men han vet inte hur han ska "smitta" sina kollegor med dem.
3. Anti-ledare. Den här anställde väljer absolut exakt de rätta orden och kan uttrycka sina tankar korrekt. Han hamnar lätt i bråk eftersom han är säker på att han har rätt. Om en negativ informell ledare för en organisation kommer i konflikt med ledningen och slutar sitt jobb, kan de flesta av avdelningen följa honom. En sådan person är kapabel att förstöra det mest vänliga laget.

Informella ledare kan också delas in efter motivations- och beteendeindikatorer.

• "Dirigent". Fungerar bra med ledningen. Om en chef behöver ett utmärkt resultat, men inte strävar efter att bygga förtroendefulla relationer med underordnade, så kan just denna medarbetare användas för att leda teamet. Sådana informella ledare i organisationen håller sig strikt till den linje som chefen har satt de motiveras av en känsla av sin egen betydelse inför sina överordnade. Oftast är dessa människor effektiva och vänliga, de organiserar teamets aktiviteter perfekt inom ramen för företagets mål och ingjuter i sina kollegor en önskan och intresse för arbetsaktiviteter. "Dirigenter" utmärks av sin långsamma men stadiga karriärtillväxt. Mellanchefspositionen är mest lämpligt yrke För den här typen av människor är högsta ledningen svårare för dem på grund av behovet av att fatta oberoende beslut.
• "Tröja kille." Företagets själ, sällskaplig och karismatisk, han är perfekt kapabel att motivera enskilda anställda att utföra de instruktioner som de skulle vilja undvika. Denna effekt uppnås med hjälp av charm och positiv energi. I hans mun blir även vanliga uppgifter intressanta, och det är mycket svårt att vägra denna informella ledare. Hans egen motivation är att han har rätt att kommunicera med sina överordnade "på lika villkor".
• "Eminence grise". En mycket viktig medarbetare för en chef. Denna informella ledare kommer att skapa kompetent och effektiv taktik för att uppnå mål, samtidigt som den tar hänsyn till varje persons individuella egenskaper. En sådan anställd minns alla små saker väl, för det är med deras hjälp som det är lättast att manipulera människor. Han låtsas inte vara författaren till alla projekt, försöker inte växa i andras ögon, en roll i bakgrunden räcker för honom, eftersom den "grå kardinalen" förstår att många uppgifter i verkligheten förverkligades just tack vare hans ansträngningar.
• "Rebell". En ganska komplex typ av informell ledare i en organisation. Känner en naturlig uppmaning att protestera, kan inte komma till rätta med någon orättvisa och ställs ständigt inför det. Karakteristisk egenskap Den här anställde sätter ofta några villkor och organiserar till och med upplopp. En sådan person kommer aktivt att försvara andras intressen, både chefen och den underordnade - allt beror på vems rättigheter som kränktes.

Vanligtvis försöker ledningen inte bygga speciella relationer med den informella ledaren i organisationen, vilket kan leda till ett antal problem. En okontrollerad auktoritativ anställd kan allvarligt minska teamets prestation eller bli orsaken till ständiga konflikter.

Den mest "ofarliga" typen av informella ledare i en organisation kan kallas "dirigenten" och "skjortkillen". Men även de kan skapa vissa svårigheter i hela företagets arbete.

Informell ledare i organisationen och hans främsta egenskaper

Oavsett människorna omkring honom kännetecknas en informell ledare i en organisation av ett antal särdrag, som inkluderar följande:

• Hög kommunikationsförmåga. Det kommer inte att vara svårt för någon informell ledare att hitta ett gemensamt språk med rätt personer och starta ett samtal med dem.
• Förmåga att vinna ett argument och korrigera samtalspartnerns åsikt på ett sådant sätt att motståndaren själv inte märker det.
• Viljan att vara ansvarig. Sådana anställda försöker helt ta kontroll över situationen och hantera andra anställda.
• Förmågan att fokusera andras uppmärksamhet på sin egen personlighet och på din åsikt.
• Karisma. En externt och internt attraktiv person kan bli en informell ledare i en organisation. En sådan medarbetare attraherar människor och inger förtroende.
• Ingen rädsla för förändring. Denna person navigerar lätt i en ovanlig miljö och kan hitta en väg ut ur en svår situation som han stötte på för första gången.
• Positiv attityd. En informell ledare i en organisation utstrålar positivitet även i svåra tider han ger inte upp inför svårigheter eftersom han tror på framgång och laddar resten av medarbetarna med sin energi.

Om vi ​​vänder oss till naturen kan vi se att ledaren bland djur är den representant för arten som har ett antal särskiljande egenskaper. T.ex:

1. Fighting färdigheter och funktioner:

• Kroppsstorlek och vikt.
• Bättre utveckling av organ som bidrar till framgång i slagsmål.
• Aggressivitet.
• Rörlighet.
• Tendens att slåss.
• Fysiskt mod.
• Förtroende.
• Självsäkerhet.
• Erfarenhet.
• Vaksamhet.
• Snabb reaktion på fara.
• Fysisk styrka och uthållighet.
• Bra fysisk aktivitet.

1. Sexuella egenskaper:

• Ökad sexuell kapacitet (ledareschimpansen klarar av flera honor varje dag, ibland tillgripande våldsamma handlingar).
• Sexuell attraktionskraft för könsmogna kvinnor.

1. Egenskaper som hjälper en ledare att nå framgång i relationer med sina släktingar:

• Ledaren måste vara kvar i flocken ganska länge, eftersom nykomlingar inte inger förtroende och inte har den nödvändiga auktoriteten.
• Ledaren måste hitta ett gemensamt språk med resten av gruppen.
• Han är arrangören av alla aktioner i flocken.
• Vanligtvis är ledaren ganska lång och utvecklad intelligens, och i denna indikator överträffar den andra individer.

Det bör noteras att ledarna för djurriket skiljer sig huvudsakligen åt i sina fysiska förmågor för att utöva dominans. I det primitiva samhället kan män vara ledare, eftersom de är mycket starkare och mer motståndskraftiga än kvinnor. Och i vår tid sticker en informell ledare i en organisation oftast ut vid första anblicken. Vanligtvis är detta den anställde som ser mer imponerande ut än resten. Han kan vara lång, smal och trevlig. Annan särdragär ålder. Vanligtvis är ledaren äldre än de flesta av företagets anställda.

3 exempel om en informell ledares inflytande på en organisation

Positivt eller dåligt inflytande Vilket inflytande har informella ledare på organisationen? Det är omöjligt att ge ett exakt svar på denna fråga. Rollen som en informell ledare i en organisation är mycket tvetydig.

Exempel 1. En ny medarbetare anställdes på redovisningsavdelningen, men chefen berättade inte i detalj om hennes ansvar, utan angav bara var pappren fanns - fakturor, fakturor osv. Revisorn presenterade inte kvinnan för resten av teamet och visade inte ens var andra avdelningar fanns som behövde arbetas med. Men situationen räddades av en kollega som innehade tjänsten som senior revisor. Det var hon som lämnade detaljerna nödvändig information. Revisorn var en informell ledare i organisationen. Hon hade lång arbetserfarenhet och till och med generaldirektören erkände hennes auktoritet.

I denna situation riktar ledaren sin energi till handlingar som är fördelaktiga för företaget. Den officiella ledaren uppfyller inte hela listan över sina ansvarsområden, och överför dem medvetet eller omedvetet till en informell representant. Sådana människor får stöd, ges speciella befogenheter och görs ibland till en sorts chef. För att göra detta kan du befordra medarbetaren till ställföreträdare eller lägga till orden "senior", "chef", "ledande" etc. till den befintliga tjänstetiteln. Det bör noteras att detta inte kommer att ge den anställde speciell makt, men han kommer att bli det officiella representant chef för organisationens avdelning.

Ett ovanligt tillvägagångssätt användes i den amerikanska militären. De kunde kompetent använda informellt ledarskap. Alla enheter, utom överstyrmannen, har en sergeant. Det är han som organiserar verkställandet av order från officeren. Detta är en speciell rang, eftersom sergeanten måste visa sig vara en sann ledare. Han anses vara en modell av beteende för vanliga soldater, och är därför skyldig att hålla sin prestation på högsta nivå. I denna armé finns det till och med en viss parallell hierarki av sergeanter - stabssergeant, mastersergeant, sergeant första klass, mastersergeant.

Exempel 2. Organisationens chefsrevisor konstaterade att hans instruktioner inte alltid utförs lika snabbt – ibland sker det direkt, och i andra fall är ärendet allvarligt försenat. Han bestämde sig för att prata om detta ämne med anställda, och det visade sig att innan de började arbeta vänder sig de flesta underordnade till den informella ledaren i organisationen. En auktoritativ medarbetare ger råd och rekommendationer och gör sina egna förändringar.

Informella ledare kan påverka både den officiella ledningens arbete och de vanliga anställdas verksamhet negativt.

Exempel 3. Organisationens personaltjänst märkte att redovisningsanställda snabbt lämnade en efter en. Redovisningschefen kunde länge inte hitta orsaken till detta fenomen, men snart fick hon information från en av de anställda som slutade. Intressant information. Det visade sig att en auktoritativ anställd organiserade ett slags hazing på avdelningen. Den informella ledaren bildade en koalition kring sig själv, vars medlemmar gjorde livet svårt för andra anställda – de som inte ville underkasta sig hans auktoritet. Laget förde ett riktigt krig: de tvingade motståndarna att stanna sent, delade inte arbetsdata, tvingade andra att ta semester vid obekväma tider, lämnade gemensamt in klagomål till ledningen, visade "oppositionella" i ett ogynnsamt ljus och samtidigt dölja varandras misstag.

Negativa informella ledare i en organisation kan förena arbetare och organisera en sorts "kriminell" grupp. Detta har en extremt negativ inverkan på hela verksamheten i företaget.

Hur man identifierar den informella ledaren för en organisation

För att avgöra vilken anställd i organisationen som är en informell ledare måste du svara på flera frågor:

— Vems bedömning av företagets prestationer är viktigast för dig som anställd?

— Vem skulle du helst jobba med om du fick möjlighet att ta dig an fler hög position?

Tänk också på följande punkter, som också hjälper dig att känna igen en informell ledare i en organisation:

• Var uppmärksam på vem majoriteten av medarbetarnas ögon faller på, följ ledarskapets reaktioner när du tillkännager nyheter, till exempel vid ett möte eller möte.
• Ta reda på vilka företagsanställda brukar be om hjälp eller råd.
• Organisationens informella ledare besöker ofta rökrummet med olika anställda.
• Han kan bilda en cirkel där det förs en aktiv diskussion om alla frågor.

Baserat på dessa tecken kan den officiella chefen för organisationen enkelt identifiera en informell ledare.

Informell ledare i en organisation och sätt att arbeta med honom

Många chefer anser att informella ledare i organisationen ständigt måste uppmuntras och motiveras. Detta är ett helt logiskt tillvägagångssätt, eftersom det för att uppnå gemensamma mål är möjligt att skapa optimala och gynnsamma förutsättningar för en sådan anställd att arbeta. Kom ihåg att inofficiella ledare i organisationen fungerar som förmedlare av information bland kollegor, förenar teamet och hjälper nykomlingar att hitta rätt. Mycket beror på chefens förmåga att styra en framstående medarbetares förmågor i rätt riktning. De respekterar honom, ber om råd osv. Förutom att hjälpa till att organisera företagets nuvarande aktiviteter kan ledare hjälpa till med att organisera semesterevenemang.

Om chefen för organisationen vill samarbeta med en sådan anställd måste han identifiera honom styrkor och sårbarheter.

Men det finns också negativa informella ledare i organisationen som undergräver ledarens image och minskar företagets övergripande prestation. HR-specialister har utvecklat metoder för att hantera sådana medarbetare. Du kan ge dem fler uppgifter eller skicka dem till en annan avdelning. Om dessa metoder inte fungerar, föreslår experter att vidta åtgärder för att minska ledarens auktoritet, kompromissa med honom inför vanliga anställda och sedan säga adjö till honom.

Men först, hitta roten till problemet. Kanske är saken inte alls i personens individuella egenskaper, utan i ett missförstånd av organisationens policy eller i de svårigheter som har uppstått inom teamet. Om dina försök att förbättra relationer och rikta den anställdes energi i en riktning som är användbar för företaget inte ger de förväntade resultaten, är det bättre att avskeda den här medarbetaren. Men om den ursprungliga orsaken till uppkomsten av en negativ informell ledare i organisationen inte elimineras, kommer situationen att upprepa sig och människor måste avskedas om och om igen.

6 tips om hur formella och informella ledare i en organisation ska komma överens

En informell ledare i en organisation förstår mycket väl att han har ett seriöst inflytande på laget, han strävar efter att inte förlora sin auktoritet. En situation som kan sätta honom i en dum position inför andra anställda kan ha en negativ inverkan på hans image, varför han kommer att försöka förhindra en sådan utveckling av händelser eller eliminera dess orsak.

Till exempel erkändes en anställd på redovisningsavdelningen som en informell ledare i organisationen, hennes auktoritet var inte i tvivel bland teamet på områden som inte är relaterade till arbetsaktiviteter - mode, smink, stil, etc. Men den nyanställde hade oförsiktigheten att uttrycka sitt förlöjligande om sina smakpreferenser inför majoriteten av sina kollegor. Naturligtvis reagerade den auktoritativa kvinnan omedelbart och startade en operation för att komplicera livet för den anställde hon ogillade: varje dag klagade hon till sina överordnade om flickan och bad om hennes uppsägning.

En vanlig anställd utsätter sitt jobb för stor risk genom att visa oenighet med den informella ledaren i organisationen. Kom ihåg att en ansedd anställd har mycket mer fler sätt inflytande än andra kan han också använda officiellt ledarskap för att uppnå sina mål. Du ska inte visa din kompetens även om du faktiskt är mer professionell än ledaren. Detta är ofta vad nybörjare gör. Efter att ha bosatt sig i ett företag försöker de bevisa för resten av de anställda sin höga nivå av förmågor. För mycket aktivitet kommer bara att irritera den informella ledaren. Dessutom bör du inte utvärdera en auktoritativ anställd och påpeka hans arbete eller personliga brister. Det är ingen idé att utvärdera en ledare alls.

Du bör inte arrangera tävlingar med en informell ledare, inte ens komiska. Detta inkluderar även företagstävlingar, eftersom att vinna sådana spel ibland blir ett allvarligt problem för en vanlig anställd. En ledare försöker på något sätt behålla sin höga position på alla områden, han är mycket lyhörd för sitt rykte och försöker verka bäst i allt.

På en företagsfest besegrade en av de anställda en auktoritativ anställd i en makttävling. Det verkar, vad har detta med arbetsprocessen att göra? Men ledaren blev så skadad att han bestämde sig för att använda sin officiella position för att hämnas. Han gav den anställde felaktig information för att upprätta den ekonomiska rapporten. Det är inte svårt att gissa i vilken position den informella ledaren för organisationen kunde sätta den anställde han hatade.

Vad är anledningen till detta beteende? Allt handlar om fem kraftkällor:

1. Våld (om ledaren har fysisk makt; sådana situationer är inte ovanliga i armén).
2. Belöna makt (om chefen kan påverka ekonomiskt: betala bonusar, bonusar, ge förmåner).
3. Informationsmakt (om en chef kan något som andra anställda inte vet, kommer han att kunna hantera genom att släppa information i delar).
4. Expertmakt (om chefen har kunskap och kompetens och erfarenhet överlägsen vanliga anställda).
5. Kraften i karisma (förmågan att kompetent använda charm, attraktivt utseende eller framgångsrikt anpassa sitt beteende).

Officiellt kan ledaren använda de flesta av dessa maktkällor. Hans inflytande sträcker sig till betalning av löner, han kan kontrollera viss information och tvinga anställda att utföra uppgifter. Detta och mycket mer dikteras av den höga positionen. Ledaren uppfattar kritik mer balanserat, eftersom ingenting hotar hans makt. Med en informell ledare är allt annorlunda, hans enda hävstång kan vara karisma, så han formar mycket noggrant sin image och försöker med all kraft att stödja den, eftersom en sådan anställds auktoritativa position är mindre stabil.

Han har bara tre möjligheter att få makt:

• Vinn rättvist.
• Vinn med oärliga medel.
• Förlora och eliminera sedan vinnaren.

Tips 3. Acceptera feedback från en informell ledare

Som redan nämnts tolererar informella ledare inte kritik väl, men de utvärderar aktivt andra medarbetare, vilket en chef kan använda. Om du strävar efter att samarbeta fruktbart med teamets huvudmyndighet, bör du vara uppmärksam på hans rekommendationer, både professionella och vardagliga.

Vissa anställda försöker ta avstånd från sig själva, de har inte bråttom att följa den informella ledaren och har sin egen åsikt i många frågor. Tyvärr är denna position inte hållbar. I slutändan måste du bestämma dig för om du ska konfrontera den informella ledaren i organisationen eller samarbeta med honom.

En enkel version av konfrontation, som bygger på att den egna kraften återkommer.

Till exempel genomförde en grupp revisorer i en organisation en inventering, och detta är en mycket lång och komplex process. Den informella ledaren föreslog ändringar i standardförfarandet, det räknesystem han uppfann visade sig vara mycket mer effektivt. I det här fallet måste du stödja en användbar idé, men ta kontroll över processen i dina egna händer.

Att ta initiativet är nödvändigt för att behålla den officiella ledarens auktoritet.

Ett annat mjukt sätt är att ignorera den informella ledarens aktivitet. Chefer tar till det när det är nödvändigt att "straffa" en auktoritativ anställd som har passerat vissa gränser för vad som är tillåtet.

Till exempel följde en organisations chefsrevisor regelbundet med honom till viktiga möten av en anställd som var en erkänd ledare för avdelningen. Vid ett av dessa möten gjorde en anställd ett hårt uttalande, och nästa gång fanns han helt enkelt inte med på listan över inbjudna.

Bilden av en informell ledare är fast baserad på två grunder: vanliga arbetares lojalitet mot honom och hans överordnades gunst. Teamet avgör mycket subtilt att inställningen till deras representant har förändrats. Och den informella ledarens auktoritet börjar snabbt minska.

Ibland tvingar omständigheter dig att vidta motstridiga handlingar i förhållande till den informella ledaren. Detta alternativ kan inte kallas det bästa, eftersom en sådan anställd är nödvändig för laget, särskilt om han tar på sig några av chefens funktioner. Till exempel om chefen skiljer sig mycket från sina kollegor i sin ålderskategori.

Om förhållandet med en auktoritativ anställd inte fungerar, måste han elimineras. Ständiga konflikter kan undergräva din position i vanliga anställdas ögon, och samtidigt kommer inflytandet från en informell ledare bara att öka.

Hur man sparkar en informell ledare

Du bör inte annonsera dina handlingar i en sådan situation, eftersom en ledares position vanligtvis baseras på bilden av en expert och hans karisma, vilket innebär att du kan bevisa för teamet att han i verkligheten inte är ett proffs och undergräver hans auktoritet.

Metod ett. Leta efter fel

Även högt kvalificerade specialister gör ibland misstag, men en informell ledare bör undvika dem så mycket som möjligt. Om du märker misstag i en sådan anställds arbete och visar dem för teamet, och i framtiden nämner du detta upprepade gånger, kan du minska hans inflytande på människor.

Metod två. Ge en omöjlig uppgift

Den informella ledaren för företaget försöker ständigt visa sina unika förmågor. Ge honom denna möjlighet i form av ett särskilt uppdrag. En person kommer inte att vägra chansen att visa sin överlägsenhet. Men kom ihåg att uppgiften ska vara svår, inte absurd.

Metod tre. Uppfostra en ny ledare

Om en etablerad informell ledare negativt påverkar bilden av sina överordnade, är det nödvändigt att hitta honom värdig konkurrent. Det finns olika sätt att göra detta. Du kan anställa "din" medarbetare som kommer att ha lämplig yrkesutbildning och ledaregenskaper. Problemet är att en nykomling, oavsett graden av professionalism, inte snabbt kan få auktoritet i laget. Det enklaste sättet är att peka ut en av de nuvarande anställda i organisationen. Till exempel tilldela honom en ganska komplex uppgift, tilldela assistenter och efter avslutad demonstration av ditt godkännande i närvaro av majoriteten av de anställda. Om teamet inte accepterade den nya informella ledaren vid första försöket, måste åtgärder för att bygga auktoritet utföras igen.

Om en informell ledare demonstrativt skrattar åt chefen, provocerar konflikter och gör sarkastiska kommentarer om honom, då måste du bekämpa honom öppet. Om möjligt, betona hans inkompetens och påpeka de misstag han har gjort. Men kom ihåg att dina påståenden inte bara måste vara motiverade, de måste överraska din motståndare, så var tuff och självsäker. Förbered dig i förväg för vedergällningsanklagelser, tänk igenom alla möjliga alternativ och värdiga reaktioner. Efter en sådan kamp kommer den anställde att sluta eller ändra sin position till en mer gynnsam för dig.

Låt oss sammanfatta. För att arbeta effektivt är det nödvändigt att identifiera den informella ledaren för teamet. Det är mest lönsamt att bygga upp en företagspolicy med hänsyn till dess närvaro. I vilken organisation som helst finns det en plats för samarbete mellan officiell ledning och informell ledare, men om det inte är möjligt att etablera lönsamma relationer, måste du avskeda medarbetaren.

Är en informell ledare i en organisation mottaglig för utbildning?

Är det möjligt att utbilda en sådan anställd specifikt? Man måste komma ihåg att den informella ledaren inte är utrustad med några speciella befogenheter han har till sitt förfogande endast de personliga egenskaper som ges till honom av naturen. Naturligtvis är människor kapabla att utveckla olika förmågor, men detta är mycket svårt och inte särskilt motiverat i den här situationen.

Det finns en informell ledare i varje organisation, hans positioner säkras naturligt i enlighet med hans individuella egenskaper. En sådan person blir en stark, energisk, intresserad och ansvarsfull medarbetare. Han kan leda hela laget. Det är av dessa skäl som det är omöjligt att höja en informell ledare från grunden, men det är fullt möjligt att använda en anställd för detta ändamål som du såg de nödvändiga böjelserna. Försök att utveckla dem i rätt riktning.

Situationer där det verkligen är motiverat att utbilda en informell ledare i en organisation:

• Om chefen behöver en efterträdare. Ett sådant behov kan uppstå om en chef söker aktivt växa upp på karriärstegen och bestämmer sig för att sätta någon i sin egen plats.
• Chefen tänker dela upp sin avdelning i två, då kommer han att behöva en chef för den andra gruppen anställda.
• Chefen har för avsikt att bilda en informell ledare för att bättre kunna kontrollera laget. Då får chefen information om stämningen bland medarbetarna och ett utmärkt sätt att påverka situationen.

En potentiell ledare i en organisation måste identifieras i ett tidigt skede, då blir det lättare att bilda ett lönsamt samarbete. Bra sätt för effektiv interaktion är kommunikation som jämlikar, tilldelning av viktiga uppgifter och ekonomisk motivation. På så sätt får du en användbar medarbetare som med din input kommer att kunna reglera stämningen i hela företagets team.

Practicum Group affärscoach Evgeniy Kotov kommer att berätta mer om reglerna för interaktion med informella ledare på sina egna utbildningar "Strengtheing Leaders. Personalmotivation" och "Effektiv personalledning".

Vladislav Vavilov, expert på personalval och utbildning, praktiserande HR-direktör, civilekonom.

En ledare (från engelska leader - leading, first, going ahead) är en person i vilken grupp/organisation som helst som åtnjuter stor, erkänd auktoritet och har inflytande, vilket visar sig som kontrollhandlingar.

En informell ledare är en gruppmedlem som inte officiellt har någon ledarställning, men på grund av vissa personlighetsdrag, i kombination med livserfarenhet och beteende, uppnått en särställning. Har mer inflytande på andra än den närmaste handledaren.

Informellt ledarskap uppstår oftast spontant inom ett team och är en slags symbol för medarbetarnas gemenskap. Den bygger på kompetens, personliga sympatier och en rad psykologiska egenskaper. Till exempel en persons förmåga att hitta en effektiv väg ut ur svåra situationer. En informell ledare har vanligtvis mycket stort inflytande i teamet.

Informella ledare har karakteristiska egenskaper:

• närvaron av ett aktivt behov av att kontrollera och hantera andra människors handlingar;
• förmågan att enkelt komma i kontakt med människor genom att använda de mest fördelaktiga kommunikationsformerna i varje specifikt fall;
• förmågan att koncentrera sig på sig själv de huvudsakliga flödena av psykologisk information;
• snabb respons på förändringar i beteendenormer.

För att förstå vem som är den informella ledaren i ditt team måste du observera alla dess medlemmar, deras aktiviteter och relationer, bestämma positionerna för varje anställd i gruppen och typerna av mellanmänskliga kontakter.

Den informella ledaren i en grupp kan bestämmas i personliga samtal med underordnade genom att ställa följande frågor till dem:

• Vem skulle du vända dig till för rådgivning i ett ärende som kräver kompetent rådgivning?
• vem skulle du bjuda med dig till ett annat företag om du blev erbjuden bra förutsättningar arbete och möjlighet att bilda ett eget team?

Det huvudsakliga kännetecknet för att känna igen en informell ledare i en grupp är teammedlemmarnas reaktion på hans närvaro, såväl som frekvensen av omnämnanden av honom, hänvisningar till hans ord, citering av hans uttalanden, efter hans råd och instruktioner. Ibland åtnjuter en informell ledare vissa privilegier, till exempel en bättre utrustad arbetsplats, möjligheten att komma till jobbet senare.

Informell ledare - problem eller stöd?

En informell ledare kan bli både ett allvarligt problem och ett pålitligt stöd för en ledare. Beroende på den informella ledarens inflytande i teamet kan vi särskilja konstruktiv Och destruktiv(positiva och negativa) ledare.

Informella ledare konstruktiv typ ha en positiv inverkan på teamets etablering och arbete. De initierar utbyte av information, främjar förverkligandet av gemensamma intressen, hjälper till med anpassningen av nya medarbetare och skapandet av en företagskultur.

Informella ledare destruktiv typ använder sitt inflytande för att sabotera chefens beslut, motstå förändringar, kan undergräva chefens auktoritet, ifrågasätta hans order, minska effektiviteten och motivationen hos anställda. Efter att ha lämnat sin arbetsplats kan de ta del av teamet med sig.

Vad ska man göra med en destruktiv ledare?

Naturligtvis, om en "skuggmyndighet" inte medför något annat än olägenheter och till och med förluster för ett företag, vill du bli av med det snabbt. Men detta är långt ifrån den bästa metoden, utan för medicinsk institution det är inte alls önskvärt. Vi bör inte glömma att den informella ledaren redan har fått supportrar bland personalen, bildat en viss synvinkel och bedömning av ledningens agerande, och en hastig uppsägning kan återigen bekräfta att han har "rätt". Dessutom kan ett så radikalt steg orsaka förlust av värdefull personal: ledaren kan ta bort ett helt team, och detta innebär en allvarlig störning av klinikens funktion, för vilken det inte är så lätt att hitta bra specialister .

I denna situation måste chefen återställa funktioner och kommunikationer så snabbt som möjligt och "ta över" funktionerna från den informella ledaren. Till exempel började rykten spridas - regissören borde informera sina underordnade mer i detalj; bristande kommunikation - anordna ett företagsevent osv. Det viktigaste är att ständigt hålla feedback med anställda, annars kommer inflytandet från det "informella" att öka med stormsteg.

I de flesta fall är en informell ledare en värdefull och oersättlig specialist i hans ställe, eftersom professionalism är en viktig komponent i hans auktoritet. Därför, utan att ta till extrema åtgärder, måste du ha tålamod. Experter rekommenderar att man nyktert bedömer situationen och orsaken till den anställdes destruktiva handlingar. Det är nödvändigt att förstå om saken bara ligger i ledarens personliga egenskaper eller i ledningens policy, som av någon anledning inte finner stöd från laget. Gör dig redo för ett långt och mödosamt arbete för att etablera relationer: i varje specifik situation, försök att ta reda på motiven för denna person så gott som möjligt. Visa att hans erfarenhet och kunskap kommer att efterfrågas, och du kommer att lyssna på hans åsikt. Ge honom uppgifter så att han kan bevisa sig själv: - kräver självständighet och ansvar. I slutändan motivera honom ekonomiskt - kanske är roten till problemet just här? Men försök samtidigt inte att oförskämt behaga din "konkurrent", du måste vara väldigt tuff i arbetsfrågor och samtidigt väldigt mjuk i personliga frågor. Ge inte laget någon anledning att tro att " eminens grise"har fler rättigheter och privilegier än andra. Dina relationer bör vara helt transparenta för alla anställda. Tillrättavisa honom under inga omständigheter i närvaro av hans underordnade. Om han själv försöker kompromissa med dig, säg, på ett möte, starta inte en diskussion offentligt - reda ut saker privat. Genom att visa överdriven emotionalitet riskerar du att få andra underordnade som dina motståndare.

En destruktiv ledares närhet till officiellt ledarskap har också en positiv effekt. Gör sin makt legitim: en sådan anställd är en utmärkt expert på området för interna problem. Genom att stå bakom den officiella kontrollpanelen kan en person börja bättre förstå ledningens position och sluta agera i strid med dess intressen. Dessutom kommer en sådan "formalisering" av ledaren att beröva hans idéer och synpunkter från oppositionell överklagande, vilket avsevärt kommer att minska hans inflytande på gruppen.

Eftersom den informella ledaren känner av atmosfären och stämningen i teamet mycket väl, kommer han att ge ovärderlig hjälp i frågor som rör det psykologiska klimatet på din klinik. Dess potential kan användas i ett antal fall, såsom:

• samla ett lag för att lösa utmaningar;
• förbättra det moraliska klimatet i laget;
• lösning av tvister och konflikter;
• initiativ för att lägga fram nya idéer;
• ökad disciplin.

Om du är helt säker på att du har tagit alla möjliga åtgärder för att sluta fred, och ledaren, trots allt, fortsätter sina destruktiva aktiviteter, är det vettigt att säga adjö till honom. Men hur kan detta göras så smärtfritt som möjligt? Först och främst måste du se till att andra medarbetare inte lämnar med ledaren. Därför, innan du avskedar en ledare, diskutera ledningspolicyer med teamet igen. Kontrollera allt svaga punkter Och kontroversiella problem. Dina underordnade måste förstå att du inte eliminerar "kämpen för rättvisa", utan tvärtom, du försöker uppnå denna rättvisa genom gemensamma ansträngningar och undviker splittring i laget.

Hur fostrar man en ledare?

Kan ledningen växa en informell ledare på konstgjord väg, "för sig själva"? Vi bör inte glömma att en informell ledare inte har någon makt och auktoritet, så det enda som kan tillåta honom att vara ledare är personliga egenskaper (karisma, känslomässigt intellekt). Dessa egenskaper är till 90 % medfödda. Det finns en åsikt att en person kan utvecklas i sig själv nödvändiga egenskaper, men i de flesta fall är detta en otacksam uppgift, eftersom resultatet inte motiverar ansträngningen.

Det finns en informell ledare i vilket team som helst: i vilken permanent grupp människor som helst sticker en ledare naturligtvis ut - en person som är energiskt starkare, mer aktiv, redo att ta ansvar och fatta beslut. Detta är en person som folk kommer att följa i en extrem situation. Därför kan en chef inte lyfta en informell ledare "från grunden", utan kan identifiera en person i teamet som redan har sådana böjelser, och helt enkelt utveckla dem ytterligare, orientera personen mot vägen för konstruktivt samarbete.

Fall när man uppfostrar en informell ledare kan vara motiverade:

• chefen planerar att ”växa” en efterträdare, d.v.s. han själv kommer att ta en högre position och vill sätta någon i hans ställe;
• chefen planerar att dela upp sin avdelning i två delar, så det är nödvändigt för någon att leda det andra laget;
• ledaren "utbildar" målmedvetet en ledare som ska vara en "utskickad kosack" och rapportera till ledaren om stämningar och situationer i teamet och, genom sitt personliga inflytande (som ledaren själv inte har), påverka teamet (i det sätt som är nödvändigt för ledaren, naturligtvis).

Vem mer än läkare vet att det alltid är bättre att förebygga en sjukdom än att behandla den? För att undvika uppkomsten av en störande faktor i ditt team måste du vara ständigt uppmärksam på gruppprocesser. Anställda med ledaregenskaper måste uppmärksammas så tidigt som möjligt och omedelbart rekryteras som allierade. Bästa metoderna interaktion här är kommunikation på lika villkor, närvaron av ansvarsfulla uppgifter och materiella incitament. Genom att styra ledarnas energi i en konstruktiv riktning får du oersättliga medarbetare som kommer att kunna kontrollera stämningen i hela teamet.

Begreppet "formell ledare"

En formell ledare eller chef är en person som leder andras arbete och är personligt ansvarig för dess resultat. En bra chef skapar ordning och konsekvens i arbetet. Han bygger sin interaktion med underordnade mer på fakta och inom ramen för uppsatta mål. Chefer tenderar att inta en passiv position i förhållande till mål. Oftast fokuserar de av nödvändighet på mål som ställts upp av någon annan och använder dem praktiskt taget inte för att genomföra förändringar.

Den officiellt utsedda enhetschefen har fördelar med att få ledande positioner i gruppen, så han är mer sannolikt än någon annan att bli ledare. Man måste dock komma ihåg att att vara ledare inte automatiskt innebär att man betraktas som en ledare, eftersom ledarskap till stor del bygger på en informell grund.

Dessutom beror en formell ledares beteende på om han strävar efter att ta sig högre upp på karriärstegen eller är nöjd med sin nuvarande position och inte särskilt strävar efter befordran. I det första fallet, ledaren, identifiera sig med mer i stora grupper organisation än med en grupp underordnade, kan han tro att känslomässig anknytning till arbetsgruppen kan bli en broms på hans väg. En ledares engagemang för sin grupp kan komma i konflikt med hans personliga ambitioner och vara i konflikt med hans engagemang för organisationens ledarteam. I den andra identifierar han sig fullständigt med sina underordnade och strävar efter att göra allt som står i hans makt för att skydda deras intressen.

Chefer föredrar ordning och reda i sin interaktion med underordnade. De strukturerar sina relationer med dem enligt de roller som underordnade spelar i en programmerad händelsekedja eller i den formella processen att fatta och genomföra beslut. Detta beror till stor del på hur chefer ser sig själva viss del organisationer eller medlemmar av en särskild social institution.

Chefer säkerställer att deras underordnade uppnår sina mål genom att övervaka deras beteende och reagera på varje avvikelse från planen.

Använd din professionalism, olika förmågor och färdigheter, chefer koncentrerar sina ansträngningar inom området för beslutsfattande. De försöker begränsa uppsättningen av sätt att lösa problemet. Beslut fattas ofta utifrån tidigare erfarenheter.

En formell ledare stöds av delegerad formell auktoritet och verkar vanligtvis inom ett specifikt funktionsområde som tilldelats honom. En informell ledare befordras på grund av sin förmåga att påverka andra och på grund av sina affärsmässiga och personliga egenskaper.

Begreppet "informell ledare"

Ordet "ledare" översatt från engelska ("ledare") betyder "ledare", "huvud", "befälhavare", "ledare", "ledande". Ledarskap är inflytande på andra människor (V. Katz, L. Edinger, etc.), men inte vilket inflytande som helst, utan ett som uppfyller följande villkor "Leadership Theories" M.: 2002. s. 5:

1) påverkan måste vara konstant. Ledare ska inte betraktas som personer som har en stor, men engångs-, kortsiktig inverkan på gruppmedlemmarna;

2) ledarens ledarskapsinflytande måste utövas på hela gruppen (organisationen). Det är känt att det inom varje stor förening finns flera eller till och med många centra för lokalt inflytande. Dessutom är ledaren själv föremål för ständigt inflytande från gruppmedlemmarna. Det som gör en ledare speciell är bredden av hans inflytande;

3) ledaren ska ha en tydlig prioritet i inflytande. Relationen mellan ledaren och anhängarna kännetecknas av asymmetri, ojämlikhet i interaktion och en entydig inflytanderiktning från ledaren till gruppmedlemmarna;

4) inflytandet från en ledare, särskilt en organisatorisk sådan, bör inte baseras på direkt användning av våld, utan på auktoritet eller åtminstone erkännande av ledarskapets legitimitet. En diktator som tvingar en grupp till underkastelse är inte en ledare.

Ledarskap är informell påverkan. Det skiljer sig från ledarskap, som "innebär ett ganska stelbent och formaliserat system av relationer av dominans och underordning." En ledare är en symbol för gemenskap och en modell för gruppbeteende. Det dyker upp underifrån, mestadels spontant, och accepteras av följare.

”Ledarskap”, skriver i synnerhet R.L. Krichevsky, ”är ett fenomen som äger rum i ett system av formella (officiella) relationer, och ledarskap är ett fenomen som genereras av ett system av informella (inofficiella) relationer ledaren är förutbestämd "på styrelsen" social organisation, omfånget av funktioner för den person som implementerar det specificeras Ledarens roll uppstår spontant, i bemanningsbord institutioner, företag har det inte... Ledarskap är ett socialt fenomen i sin essens, och ledarskap är psykologiskt" Krichevsky R.L. "Psychology of Leadership" M.: Stadga; 2007..

Det finns en uppfattning om att en ledare måste ha särskilda individuella egenskaper som gör honom kapabel att leda. Han måste behärska konsten att övertala, vara ädel, ärlig, balanserad, rättvis, men alla dessa underbara egenskaper naturer är inte bara subjektiva, utan också abstrakta. Om vi ​​håller fast vid åsikten att dessa egenskaper är absolut nödvändiga, så skulle det helt enkelt vara omöjligt att hitta så många värdiga personer för ledande positioner. Och om vi minns sådana kända ledare som Caesar, Alexander den store, Napoleon, Hitler, Stalin, så är det svårt att betrakta dem som dygdmodeller.

Det verkar som att en ledare också måste ha andra viktiga individuella egenskaper: en önskan om makt (oftast byggd inte på logik, hög officiell eller intellektuell status, utan på karisma (från det grekiska karisma - barmhärtighet, gudomlig gåva), på styrkan av personliga egenskaper och förmågor, välutvecklad interpersonell orientering, förståelse för teamets behov och prioriteringar, ledaren måste kunna hantera publikens uppmärksamhet och kontrollera sina känslor, vara självsäker, inte säga för mycket - trots allt , de allra flesta misstag en person gör beror på oförmågan att förbli tyst i tid, "ordet är ordet." - silver, tystnad är guld." Forskning om egenskaperna hos en person som har en ledares egenskaper återspeglas i tabellen Knorring V.I ”Theory, practice and art of management” M.: NORM, 2001. Vissa av de egenskaper som visas i tabellen bestäms av genetisk grund för personlighet, men de flesta bestäms av uppfostran, förvärvad och utvecklad. i praktiska aktiviteter Uppenbarligen är en ledares främsta egenskaper flexibelt, innovativt tänkande, karismatiska personlighetsdrag och behärskning av konsten att påverka motståndare och laget.

Skicka ditt goda arbete i kunskapsbasen är enkelt. Använd formuläret nedan

Studenter, doktorander, unga forskare som använder kunskapsbasen i sina studier och arbete kommer att vara er mycket tacksamma.

Postat på http://allbest.ru/

Ämne: "Management"

På ämnet: ”Kärnan i ledarskap. Formella och informella ledare. En ledares egenskaper"

Introduktion

Kärnan i ledarskap

Ledaregenskaper

Formella och informella ledare

Slutsats

Bibliografi

Introduktion

Ämnet ledarskap är mycket relevant i vår tid. Många människor, särskilt unga och energiska människor, vill inte arbeta som underordnade, vill inte utföra order och instruktioner från andra människor. Tvärtom vill de själva hantera andra människor, ge dem instruktioner – att vara chefer. Allt fler människor strävar efter att uppnå ledarpositioner, men alla når inte sina mål. Och även om någon lyckas bli chef, chef för ett företag eller organisation, betyder det inte att han kommer att ta ledande positioner bland sina underordnade. En chef och en ledare är olika begrepp, även om de ibland smälter samman. Varje ledare kan bli en ledare, men inte varje ledare kan vara en ledare.

Målet med detta arbete är ledaren.

Syftet med detta arbete är att definiera essensen av ledarskap, att förstå vilka egenskaper som är inneboende hos en ledare, vem som kan bli ledare och varför alla chefer som är oroade över effektiviteten i sitt arbete bör sträva efter att bli ledare.

Det är känt att det inte är lätt att vara ledare, och att en ledare måste röra sig snabbare än andra. Men varför vill så många människor bli ledare, kämpa för ledarskap, lära sig att bli ledare? Det finns bara ett svar: en ledare är en mycket lönsam social roll. Efter att ha investerat en gång och blivit ledare kommer du att ha stora utdelningar under lång tid.

En ledare är någon som har en fördel.

Kärnan i ledarskap

Även om ledarskap är en viktig komponent i effektiv ledning, är effektiva ledare också effektiva chefer. En ledares effektivitet kan bedömas efter i vilken utsträckning han påverkar andra. Faidi, House och Carr skiljer på ledning och ledarskap: ”Ledning kan definieras som den mentala och fysiska process som resulterar i att underordnade utför officiella uppdrag och utför specificerade uppgifter. Ledarskap, å andra sidan, är den process genom vilken en person påverkar medlemmarna i en grupp.”

En aktiv chef har alla nödvändiga förutsättningar för att bli en teamledare, som kombinerar det officiella erkännandet av ledningen och det informella erkännandet av underordnade. Men här bör du vara uppmärksam på denna punkt. Oavsett hur mycket en person strävar efter att bli en ledare (och detta är drömmen för många), kommer han aldrig att bli det om andra inte uppfattar honom som sådan. Men i ledarskap är situationen en helt annan. En chef utses ofta till sin tjänst oavsett om hans underordnade upplever honom som lämplig för denna roll eller inte.

Chefen blir chef för organisationen som ett resultat av avsiktlig handling formell organisation- delegering av befogenheter. Ledare får inte skapas av organisationens vilja, även om förmågan att leda människor också kan ökas genom delegering av auktoritet. Medlemmar i en organisation vet vem deras ledare är, men följare vet inte alltid att de blir ledda. Ledarnas handlingar begränsas inte av någon auktoritet eller struktur. Mycket ofta är en chef en ledare med absolut ingen koppling till sin formella position i hierarkin. Målet med en ledare är att påverka andra så att de gör det arbete som tilldelats organisationen.

Ledarskap är ett naturligt socialt fenomen, medan ledarskap är psykologiskt. Och detta är den största skillnaden mellan dem. Men samtidigt finns det många likheter:

1) Både ledning och ledarskap är ett sätt att samordna relationerna mellan medlemmar i en social grupp, ett sätt att hantera dem. Endast ett av dessa fenomen "fungerar" i systemet med formella, officiella relationer, och det andra - i systemet med informella, inofficiella relationer.

2) Båda fenomenen implementerar processer socialt inflytande i en grupp (lag). Men i det ena fallet (ledningen) kommer detta inflytande främst genom officiella kanaler, medan det i det andra (ledarskapet) kommer via inofficiella kanaler.

3) Båda fenomenen kännetecknas av en viss underordning av relationerna. Dessutom visas det ganska tydligt i manualen och är fixat Arbetsbeskrivningar, och i ledarskap är hans närvaro mycket mindre märkbar och beskrivs inte i förväg.

4) Både ledaren och chefen hanterar samma typ av problem förknippade med att stimulera organisationens personal, styra dem att lösa vissa problem och bry sig om hur dessa problem kan lösas.

Ledarskap är en viktig ledningsresurs. Nuförtiden är en bra ledare för en organisation en person som både är en ledare och effektivt hanterar sina underordnade.

I sina definitioner av ledarskap i en organisation har många författare försökt att tydligt formulera den speciella komponent som ledaren själv kommer med. Till exempel ser Katz och Kahn ledarskap som "det påverkande elementet som sker bortom det mekaniska utförandet av rutinmässiga organisatoriska uppdrag." I sin definition av ledarskap utvecklar Peter Drucker denna idé ytterligare: "Ledarskap är förmågan att höja mänsklig vision till en bredare nivå, att höja mänsklig prestation till en högre standard och förmågan att forma personligheten bortom vanliga, begränsande gränser."

Enligt psykologer uppfattar andra en ledare enligt fyra huvudmodeller:

1) "en av oss." Den här typen av ledare sticker inte ut särskilt bland gruppmedlemmarna. Han uppfattas som "först bland jämlikar" inom ett visst område, den mest lyckligt lottade eller av en slump att hamna i en ledande position. I allmänhet, enligt gruppen, lever han, gläds, lider, fattar rätt beslut, gör misstag, som alla andra medlemmar i laget.

2) "den bästa av oss." En ledare som tillhör denna typ sticker ut från gruppen på många sätt (affärsmässigt, moraliskt, kommunikationsmässigt) och uppfattas som en förebild.

3) "förkroppsligandet av dygd." En ledare av denna typ uppfattas och värderas som en verklig förkroppsligande av de bästa moraliska egenskaperna: anständighet, välvilja, uppmärksamhet på andra, beredskap att hjälpa.

4) "uppfyller alla förväntningar." En sådan ledare strävar alltid efter att agera som en talesman för sina följares intressen och gruppen som helhet, fokuserar på deras åsikter och agerar för deras räkning.

Typerna av uppfattningar om ledaren av enskilda gruppmedlemmar ofta inte sammanfaller eller överlappar varandra. En anställd kan se en ledare som "en av oss", medan andra ser honom som både "den bästa av oss" och "uppfyller alla förväntningar." Och i enlighet med detta bygger de sin inställning till honom, vilket gör att ledaren kan utöka sitt inflytande till laget och till varje individ. Vi kan dra slutsatsen att ledarskap är konsten att påverka människor, inspirera dem att sträva efter att uppnå vissa mål av egen fri vilja.

Ledarens effektivitet är direkt relaterad till ledarnas förmåga att styra organisatorisk och interpersonell kommunikation, vilket påverkar dess karaktär. Ledarens roll i personalförvaltningen bestäms av hans ansträngningar att välja ut värdiga sökande till medlemskap i arbetsgruppen. Han måste rikta gruppenergi för att uppnå organisatoriska mål. Ledaren påverkar gruppmedlemmarna, uppmuntrar dem att visa sina starka personliga egenskaper och begränsa manifestationen av svaga karaktärsdrag. En ledares effektivitet manifesteras i hans förmåga att hantera sociala konflikter. Ledaren kan välja rollen som medlare eller domare, beroende på konfliktens karaktär och deltagarnas egenskaper. Ledaren känner och förstår perfekt de psykologiska egenskaperna hos partners, motståndare och överordnade och använder dem skickligt i officiella och informella kontakter.

Ledaregenskaper

Vilka egenskaper eller egenskaper gör en person till en ledare? Tidiga teorier om ledaregenskaper, som går tillbaka till antikens Grekland och Rom, hävdade att en individ antingen föds med de egenskaper som behövs för att vara ledare eller inte. Man tror att den berömda historiska figurer hade den naturliga förmågan att höja sig över vilken situation som helst och bli en ledare (Alexander den store, Bonaparte, Lincoln, etc.). Med tiden har forskare kommit att acceptera det faktum att ledarskapsförmågor inte bara är medfödda, utan också förvärvade genom träning eller livserfarenheter. Uppmärksamheten har flyttats till sökandet efter universella egenskaper som är inneboende hos ledare. Som ett resultat av forskningen visade det sig att den enda konstanta egenskapen var intelligens.

Men ledarskap, liksom ledning, genomgick en mer djupgående studie i början av 1900-talet av 1900-talet, när intresset för ledning som vetenskap började dyka upp. Syftet med studien var att identifiera generella egenskaper eller personlighetsdrag effektiva ledare. En av de tidiga teorierna är "dragteori" (personlighetsteori om ledarskap). Enligt denna teori kan endast en person som har en viss uppsättning personliga egenskaper eller en uppsättning vissa psykologiska egenskaper bli en ledare. Egenskapsteorin förklarar fenomenet ledarskap med enastående mänskliga egenskaper, såsom vilja, intelligens, kompetens, beslutsamhet och organisatoriska färdigheter.

Olika författare har försökt identifiera de egenskaper eller egenskaper som är nödvändiga för en ledare, men har aldrig nått konsensus. Således sammanställde den amerikanske forskaren K. Bird en lista som innehöll initiativförmåga, sällskaplighet, humor, entusiasm, självförtroende och vänlighet. Senare lade R. Stogdill till popularitet och vältalighet. Även om ingen av egenskaperna upptar en betydande plats i en ledares egenskaper, är de närvarande i en ledares egenskaper.

Men det räcker inte att titta på ledares effektivitet baserat på personlighetsdrag enbart. Det finns flera teorier om ledarskap som samtidigt fokuserar på ledarens personliga egenskaper och den situation han agerar i. Detta är situationella teorier om ledarskap. Enligt denna teori är ledarskap en produkt av en specifik situation. I olika specifika situationer uppträder enskilda medlemmar i gruppen som har fördelar framför andra i åtminstone en egenskap, och eftersom denna egenskap är nödvändig i det här ögonblicket, personen blir en ledare. Representanter för beteendesynen tror att en ledare blir en person som besitter den önskade formen av beteende. Enligt teorin om karismatiskt ledarskap inspireras anhängare av ledaren och strävar efter att imitera honom i allt. Psykologiska teorier beskriver hur en persons interna drivkraft att ta ledarpositioner påverkar en ledares utveckling, karaktär och riktning.

Det finns andra klassificeringar av ledarskap beroende på vilken typ av ledare. Således identifierar L.I Umansky sex typer (roller) av en ledare: ledare-organisator (utför funktionen av gruppintegration); ledare-initiator (dominerar i att lösa nya problem, lägger fram idéer); ledare-generator av känslomässig stämning (dominerar i att forma stämningen i gruppen); erudit ledare (kännetecknas av sin omfattande kunskap); ledare-standard (är centrum för känslomässig attraktion, motsvarar rollen som en "stjärna", fungerar som en modell, ideal); ledare-mästare, hantverkare (specialist på någon typ av verksamhet).

Baserat på olika teorier kan vi identifiera de viktigaste egenskaperna hos en ledare:

1) Ledaren har störst aktivitet och initiativ för att lösa problem.

2) Ledaren är mer informerad om gruppmedlemmarna, om problemet som ska lösas och om situationen som helhet.

3) Ledaren har ett starkt inflytande på andra gruppmedlemmar.

Det finns flera sätt att identifiera ledarskapsförmågor. Detta inkluderar testning och andra psykologiska metoder, särskilt flitigt använda för unga sökande till ledande befattningar, såväl som studier av biografi och arbetslivserfarenhet, och urval av personer som redan har bevisat sig på något sätt.

Den välkända amerikanska ledarskapsforskaren Stephen Covey hävdar att ledare kan hittas på alla nivåer av affärsverksamhet, inte bara på toppen. De bästa ledarna följer vanligtvis en delad uppsättning värderingar som inkluderar rättvisa, rättvisa, rättvisa, integritet, ärlighet och förtroende. Varje person kan avgöra om han är lämplig att leda med hjälp av åtta kriterier:

1. service-to-others orientering

2. kontinuerlig självförbättring

3. tro på andra

4. utstrålning av positiv energi, goodwill

5.rationell fördelning av tid och ansträngning

6.inre självförtroende, optimism, en ny titt på händelser

7.tolerans, självkritik, erkännande av andras förtjänster och deras lika rätt till självuttryck

8.vårda fysisk hälsa, intellektuell och andlig utveckling.

Misslyckanden drabbar ledare av olika anledningar, men framgång kommer till ledare till stor del när de har ganska lika förmågor och färdigheter. En studie av många ledares erfarenheter tyder på att för att bli framgångsrika måste de ha förmågan att skapa en vision om organisationens framtida tillstånd och kommunicera det till följare. En annan egenskap hos en framgångsrik ledare är att han ger sina anhängare lämpliga rättigheter och befogenheter att lösa problem och kan känna igen deras svaga sidor och attrahera nödvändiga resurser, inklusive mänskliga resurser, för att eliminera dem.

Vad krävs för att bli ledare? Först och främst är detta en personlig önskan att inta en hög position, som inte alla har, och följaktligen en villighet att ta på sig tillhörande ansvar, ansvar och risker. En ledare måste ständigt och ihärdigt sträva framåt, trots eventuella hinder, ständigt röra sig mot sitt eget mål. Livet är inte lätt för ledare; på vägen möter de många svårigheter, av vilka den främsta, genom allmänt erkännande, är att leda underordnade. På andra plats planerar företagens verksamhet, på tredje plats är att säga upp anställda.

Det finns två psykologisk typ ledare: ”spelare” och ”öppna”. "Spelarna" ser utåt sett imponerande, pålitliga och flexibla ut. De vet hur man "visar upp" och byter därför snabbt positioner, uteslutande efter deras intressen. Faktum är att de inte vet hur de ska arbeta med fullt engagemang och klarar inte problem bra. Det är politiker som strävar efter att ta makten med krok eller skurk och hålla fast vid den så länge som möjligt. "Öppna" ledare är inte så märkbara, men de är konsekventa, tar på sig någon av de svåraste uppgifterna, strävar efter att samvetsgrant fördjupa sig i allt och därmed få bestående förtroende och respekt under lång tid. De är också flexibla och agerar med hänsyn till omständigheterna, men de lever inte i idag, försöker få ut så mycket som möjligt av det, utan är fokuserade på framtiden. Makten faller i deras händer på allvar och under lång tid. De är de sanna ledarna som har auktoritet bland sina underordnade.

Vanligtvis är en auktoritativ ledare en ledare till sin natur. Men tänk om det inte finns där? Det är möjligt, även tillfälligt, att sätta en smart, välutbildad specialist till ansvarig för verksamheten. Och för att exakt välja en sådan person måste du känna till de egenskaper som nödvändigtvis måste vara inneboende i honom. Det finns flera grupper av sådana egenskaper: personlig, professionell, organisatorisk (affär).

1. Personliga egenskaper. Dessa inkluderar i första hand ärlighet och anständighet, som alltid förutsätter efterlevnad av normerna för universell moral, blygsamhet och rättvisa mot andra. Detta inkluderar också medmänsklighet och omtanke om människor, viljan till samarbete, kampen mot sina egna tillkortakommanden och bildandet av en positiv attityd till liv och arbete.

2. Yrkesmässiga egenskaper. Detta är kompetens, d.v.s. system av specialkunskaper och praktiska färdigheter. Detta är kultur - allmän, teknisk, ekonomisk, juridisk, informativ, psykologisk och pedagogisk. Detta är förmågan att analysera en situation, skapa och kritiskt utvärdera olika planer och program.

3.Organisatoriska egenskaper. Detta är nivån på organisationskultur, behärskning av tekniken för ledningsarbete: urval, placering och användning av personal. Denna grupp av egenskaper inkluderar beslutsamhet. Men beslutsamhet handlar inte bara om att sätta upp mål, utan att ihärdigt sträva efter dem. En annan kvalitet är effektivitet. Det ligger i förmågan att tydligt sätta uppgifter och fatta välgrundade beslut. En annan organisatorisk kvalitet är energi - förmågan att ingjuta förtroende hos människor genom personligt exempel och ens egen optimism.

Formella och informella ledare

ledarskapssamordning social formell

En ledare är en gruppmedlem som frivilligt har tagit på sig ett betydande mått av ansvar för att uppnå gruppens mål. Den formella ledaren utses eller väljs och får därmed den officiella statusen som ledare. En informell ledare är en gruppmedlem som i sitt beteende möter gruppens värderingar och normer. Han leder gruppen, stimulerar uppnåendet av gruppens mål och visar samtidigt en högre aktivitetsnivå i jämförelse med andra gruppmedlemmar.

Formellt ledarskap är när inflytande kommer från en officiell position i organisationen, informellt ledarskap är när inflytande kommer från andras erkännande av ledarens personliga överlägsenhet. I de flesta situationer är dessa två typer av påverkan sammanflätade i större eller mindre utsträckning. Det som är viktigt här är inte att ledaren har egenskaperna överlägsenhet, utan att hans anhängare tror att han har dessa egenskaper.

Ledarskapet präglas till stor del av en informell grund. R.L. Krichevsky skriver: ”Ledarskap är ett fenomen som äger rum i ett system av formella (eller, som de också säger, officiella) relationer, och ledarskap är ett fenomen som genereras av ett system av informella (inofficiella) relationer. Dessutom är ledarens roll förutbestämd "i styrelsen" för den sociala organisationen, och omfattningen av funktioner för den person som implementerar den specificeras. Ledarens roll uppstår spontant, den finns inte med i institutionens personaltabell. Ledarskap är ett socialt fenomen i sin essens, och ledarskap är psykologiskt.”

En informell ledare kan växa fram och få erkännande i ett team eller en organisation på grund av sina uttalade individuella, sociala, politiska, psykologiska och andra egenskaper. Med sin auktoritet och inflytande påverkar en informell ledare människors beteende och kan bilda en opposition till den formella ledaren.

Underordnade vill alltid i en ledare se inte bara en chef utan känslor och erfarenheter, utan också en person med de bästa moraliska egenskaperna, som bryr sig inte bara om effektiviteten i organisationen och sig själv personligen, utan också om de anställda. Idealet för ledning är en harmonisk kombination av ledarskapets båda pelare.

En formell ledares beteende beror på om han strävar efter att ta sig högre upp på karriärstegen eller är nöjd med sin nuvarande position och inte strävar efter befordran. I det första fallet kan chefen, som identifierar sig med större grupper i organisationen snarare än med en grupp av underordnade, tro att känslomässig anknytning till arbetsgruppen kan bli en broms på hans väg. En ledares engagemang för sin grupp kan komma i konflikt med hans personliga ambitioner och vara i konflikt med hans engagemang för organisationens ledarteam. I den andra identifierar han sig fullständigt med sina underordnade och strävar efter att göra allt som står i hans makt för att skydda deras intressen.

En informell ledare är en medlem av en grupp som inte officiellt har en ledarställning, men på grund av sina personliga egenskaper, livserfarenhet och beteende har intagit en särställning - en ledarställning. Viktiga faktorer som avgör möjligheten till informellt ledarskap inkluderar: ålder, position, yrkeskunskaper och färdigheter, personlighetspsykologi, personliga egenskaper, varav de viktigaste är kompetens och lyhördhet, gruppigenkännande. Informella ledare får auktoritet från gruppen att fatta beslut och hantera resurser. I sin verksamhet lägger han sin huvudsakliga vikt vid människor och relationerna dem emellan.

En informell ledare får sin position genom att söka makt och utöva den över gruppmedlemmar, ungefär som en ledare för en formell organisation gör. Den informella ledaren har två primära funktioner: att hjälpa gruppen att nå sina mål och att stödja och stärka dess existens. Ibland utförs dessa funktioner olika människor. Om så är fallet, uppstår två ledare i en informell grupp: en för att genomföra gruppens mål, den andra för att underlätta social interaktion.

Det finns en stor uppdelning mellan formella och informella ledare i den politiska miljön, när det finns en formell ledare (president, premiärminister, kejsare) och informella ledare som har makten. Även om den formella ledaren i de flesta fall är en ledare, eftersom han för att få sin position var tvungen att visa ledaregenskaper. Ledarens sociala syfte är mycket viktigt, d.v.s. hans karaktäristiska roll och situation där han manifesterar sig och attraherar människor i störst utsträckning. Klassificeringen av politiska ledare som M.J. Hermann föreslagit är intressant. Det finns flera konventionellt kollektiva bilder av ledare som kan övervägas med exemplet med politiska ledare:

1) Ledare-fanbärare: fungerar effektivt som en ideologisk inspiratör och ledare för gräsrötterna. Han är oberoende och kritisk i sin bedömning av verkligheten och vet "hur man korrigerar situationen." På sin banderoll beskrev han tydligt ett mål som kunde fängsla massorna och sätten att uppnå det. Exempel på en fanbärarledare är V. Lenin och A. Hitler.

2) En tjänande ledare - tvärtom, är inriktad främst på att säkerställa intressen hos den grupp anhängare som nominerat honom. Han strävar efter att tjäna sina anhängare på rätt sätt, utan att samtidigt glömma att gå "mot folket". Ledarna av denna typ var L. Brezhnev, K. Chernenko.

3) Ledarhandlaren är en modern, rationell "marknadsfigur". Han omger sig med ett team av kompetenta professionella assistenter som bestämmer de mest effektiva sätten för den socioekonomiska utvecklingen av samhället. En säljledare vet hur man tydligt presenterar och säljer sina idéer och planer på ett lönsamt sätt, och attraherar fler och fler supportrar genom att känna till deras behov och vilja arbeta med dem för att uppnå deras tillfredsställelse. Detta är exakt den beteendelinje som R. Reagan följde.

4) En brandmansledare presterar bäst i akuta situationer (politiska kriser, sociala och internationella konflikter ekonomiska chocker), samt att snabbt lösa de mest angelägna problemen. Han agerar effektivt "efter situationen". Det var precis så V.V Putin agerade.

Slutsats

Ledarskap uppstod med mänskligheten. Det är oundvikligt och universellt. Där det finns sociala grupper finns ledarskap naturligt. Människor följer en ledare främst för att han kan erbjuda dem (även om inte alltid faktiskt ger) medel för att tillfredsställa deras behov. Ledarens makt bygger på god kunskap om sina underordnade, förmågan att sätta sig i deras ställe, analysera situationen, bestämma de omedelbara och långsiktiga konsekvenserna av hans handlingar, förmågan att ingjuta förtroende hos sina underordnade, medvetenheten om behöver utföra vissa handlingar, eftersom de anställdas beteende oftast speglar vad de vill ha.

Varje era föder sina ledare och ställer sina egna krav på dem. En person som vill bli ledare måste ha vissa egenskaper, som måste vara olika i olika situationer. Det är känt att ledarskapsförmåga kan läras. Tack vare dessa egenskaper kan en person få auktoritet och anställda erkänner honom som en ledare.

1. Ledare är vanligt folk, vilket speglar hela spektrumet av mänsklig mångfald: de kan vara både extroverta och introverta, bra och inte särskilt bra kommunikatörer, och det finns inget universellt kriterium som kännetecknar en ledare.

2. När du väljer en ledare är det nödvändigt att ägna största uppmärksamhet åt kandidatens energi, hans ambitioner och drivande krafter, och kanske något mindre vikt bör läggas vid sådana faktorer som hans akademiska förmågor och intelligensnivå.

3. När man studerar ledare märker man omedelbart en hög grad av integration av individen och dennes syfte, oräddhet, uthållighet och förmågan att inspirera andra. Endast de ledare som kan tända eld i andra kan leda ett företag till framgång.

5. En ledares huvuduppgift är att inte lämna några tvivel om företagets viktigaste mål och värderingar.

Ledare är lika olika som människor, men de är alla genomsyrade av styrkan och passionen som driver företag framåt. Det är omöjligt att spela en ledare för detta, för det första är det nödvändigt att integrera sådana begrepp som personlighet och syfte. Energi och viljestyrka är väsentliga egenskaper hos en effektiv ledare.

De viktigaste färdigheterna som krävs för att förändra världen är ledarskapsförmåga. Om vi ​​vill kontrollera våra egna öden och påverka våra familjers, samhällen, organisationers och planetens öden, blir behovet av ledarskapsförmågor tydligt. Effektivt ledarskap är en av nycklarna till vår framtida framgång.

Bibliografi

1. Virgiles E.V. "Ledarskap och makt" 2003

2. R. Dilts “NLP. Effektiva ledarskapsförmåga" 2003

3. G. Simon "Hidden Champions" kapitel 10 Ledare

4. N.I. Kabushkin "Fundamentals of Management"

5. M.K.de Vries "The Mystic of Leadership" 2004

6. R.L. Krichevsky "Om du är chef...Elements of management psychology in everyday work" 1998

Postat på Allbest.ru

Liknande dokument

Problemet med ledarskap och ledning. Kombinationen av en ledare och en chef i en person. Teorin om ledaregenskaper. Intellektuella förmågor, personliga karaktärsdrag. Instrument för inflytande, formella och informella ledare. Begrepp om ledarskapsbeteende.

abstrakt, tillagt 2011-01-23


Ledarskapsbegreppet, dess huvudgrupper. Typer av förhållningssätt till dess studier i en organisation. Teorier och begrepp om ledaregenskaper och beteende. Instrument för inflytande, formella och informella ledare. Ledarskapets väsen och stilar, nivåer och typologi för ledare.

abstrakt, tillagt 2010-07-03


Grundläggande definitioner av begreppet och tillvägagångssätt för att definiera effektivt ledarskap. Ledarskapsstilar, teori om ledaregenskaper, situationsanpassat ledarskap, skillnader mellan rollerna som ledare och chef, intuition som ledarskapsförmåga. Genusforskning om ledarskap.

kursarbete, tillagt 2010-08-03


Konceptet och essensen av ledarskap. Bestämmelser om de viktigaste teorierna om ledarskap och situationer för deras tillämpning. Problemet med relationen mellan ledare och chef och sätt att lösa det. Metoder för att diagnostisera ledaregenskaper i en organisation. Analys av ledarskap och gruppdynamik i företaget.

kursarbete, tillagt 2014-06-05


En ledares arbete. Formellt och informellt ledarskap. Situationsteori. Positiv ledarorientering. Eliminera en negativ ledare. Ledarroller. Management rutnät. Ledarstilar och deras egenskaper. Personalens affärsegenskaper.

test, tillagt 2008-11-06


Ledarskap som en väsentlig del av effektivt ledarskap. Analys av ledarskapets natur. Modern managementteori. En ledares oersättliga roll. Effektivitet och typologi av ledarskap. Skillnaden mellan en chef och en ledare. Ledarskapsledning i en organisation.

abstrakt, tillagt 2008-11-25


Ledning och dess huvudelement och metoder. Utveckling av metoder för effektivt ledarskap, urval och bildande av ledare. Viktiga skillnader mellan ledarskap och ledning i en organisation. Uttrycksförmåga av ledarskapskompetenser bland mellanchefer.

kursarbete, tillagt 2012-10-02


Studie av ledarskaps begrepp och väsen samt analys av relationen mellan ledare och underordnade. Viktiga egenskaper hos en ledare enligt Warren Bennis. Sju viktiga ledarskapsförmågor enligt Bart Nanus. Egenskaper för värdebaserade ledare enligt Toole.

kursarbete, tillagd 2010-11-19


Kärnan i begreppet ledare, hans huvudsakliga funktioner, mål och mål. Temperament och förmågor hos en ledare, krav på hans personliga och professionella egenskaper. Experimentell studie av ledarskap, faktorer som påverkar dess bildande.

kursarbete, tillagt 2014-06-30


Relationen mellan ledarskap och ledning. Analys av egenskaperna hos en formell ledare - en person som styr andras arbete och bär personligt ansvar för dess resultat. Hantera informellt ledarskap och sätt att samexistera med ledarskap.