Arbetsgivaren ska beräkna lönerna korrekt och betala ut dem i tid till de anställda. Arbetsgivarens grundläggande krav på ersättningssystem som används i praktiken är lika ersättning för lika arbete, annars bör man vägledas av särdragen i en viss produktion och den ekonomiska situationen som helhet. Vi kommer att prata om ersättningssystem (WRS) och nyckelfunktionerna för varje typ i den här artikeln.

Från den här artikeln kommer du att lära dig:

Lön ur arbetslagstiftningssynpunkt

Lön, eller ersättning, är en anställds ersättning för utfört arbete, med andra ord priset på arbetsresurser som ingår i produktionsprocessen. Enligt Artikel 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning, bestäms lönenivån av den anställdes kvalifikationer, samt komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det arbete han utför. I lönen ingår även ersättningar och incitamentsersättningar. Arbetslagstiftningen, vars normer i första hand syftar till att skydda personalens rättigheter, föreskriver också betalning av lön för tid som inte har arbetats:

Typer av ersättningsbetalningar:

• ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning;
• betalning av förmånliga timmar för ammande mödrar och ungdomar, grundläggande och extra årlig semester, samt utbildningsledighet för anställda som kombinerar arbete och studier;
• betalningar för påtvingad frånvaro och driftstopp utan de anställdas fel;
• betalningar för dagar som den anställde utför offentliga och statliga uppgifter.

Utbetalning av lön till personalen ska göras: minst var sjätte månad, exakt på den dag som fastställs i arbetsförordningen eller anställningsavtalet, och senast 15 kalenderdagar från utgången av den period för vilken den intjänades.

Metoder för att beräkna löner till anställda

Följande system för ersättning till arbetare finns:

ackord;

tids baserad.

Med ackordsarbete beror en arbetares lön på mängden produkter han producerar (utfört arbete).

Styckearbetsenheten är indelad i:

• direkt ackord;
• ackordsbonus;
• ackords-progressiv;
• indirekt ackordsarbete.

Läs mer om löner här:

Minimilön för arbetare

Oavsett detaljerna i arbetsgivarens föredragna lönesystem, får det belopp som en anställd får per timme eller månad inte vara lägre än den miniminivå som fastställts av staten. Denna regel gäller för företag oavsett form av ägande och genomförs i praktiken i form av en lägsta månadsavgift eller en lägsta timlön. Ingen organisation i Ryssland har rätt att betala månadsvislägre lön än minimilönen(minimilön) med undantag för fall då en specialist arbetar deltid eller deltid.

När är det vettigt att använda ett ackords- eller tidsbaserat system?

När man utvecklar ett ersättningssystem för personal i ett visst företag är det nödvändigt att: välja en ersättningsmetod som styr de anställdas ansträngningar för att uppnå önskad produktivitetsnivå och ge varje specialist möjlighet till självförverkligande i yrkeslivet. fält. För att producera konkurrenskraftiga produkter i tillräcklig volym och till lägsta kostnad bör du noggrant analysera arbetsprocessen och först då göra ett val till förmån för ett eller annat system.

När är det vettigt att använda ackord eller tidsbaserad lön?

Tidsbaserad COT används som regel i förhållande till specialister vars arbetsuppgifter är varierande och svåra att kvantifiera (till exempel när det gäller bokföring, bankkundservice, juridiskt stöd vid transaktioner etc.). Om indikatorn på kvaliteten på det utförda arbetet är viktigare än den kvantitativa indikatorn, och kostnaden för en specialists misstag är för hög, om arbetet är av kreativ karaktär, om den anställde, med all sin önskan, inte kan ha en direkt inverkan på nivån på arbetsproduktiviteten, är det värt att ge företräde åt det tidsbaserade systemet.

När det gäller "ackordsarbete" har det prioriterade området för dess tillämpning varit och förblir produktionslinjer, där en ökning av antalet utförda operationer inte påverkar deras kvalitet. Om du behöver öka produktionseffektiviteten med möjligheten att mäta det kvantitativa resultatet av det utförda arbetet, kan du säkert införa ackords COT. Det är viktigt att fastställa förfarandet för att beräkna och betala personallöner i kollektiv- och arbetsavtalen, såväl som i företagets lokala regleringsdokumentation.

Funktioner i ackordslönesystemet

Vid användning av direkt ackordsarbete beräknas den anställdes lön som produkten av priset per produktenhet (typ av arbete) av antalet tillverkade produkter (utfört arbete). Styckavgifter per produktionsenhet (typ av arbete) fastställs av arbetsgivaren. De ska anges i anställningsavtalet med den anställde, samt i arbetsgivarens lokala bestämmelser: Ersättningsbestämmelser, kollektivavtal m.m.

EXEMPEL

Med ackordsbonussystemet är algoritmen för löneräkning densamma som vid direkta ackordssystemet, men den anställde tilldelas en bonus utöver det beräknade beloppet. Dess storlek och betalningsvillkor bestäms av arbetsgivaren (till exempel i reglerna om bonusar).

EXEMPEL

Med ackords-progressiv SOT betalas produktion inom standarden som vanligt och produktion som överstiger standarden betalas med förhöjd taxa.

EXEMPEL

Vi kommer inte att uppehålla oss i detalj vid indirekt ackordsarbetsskydd, eftersom ett sådant system som regel används i förhållande till personal med hjälp (tjänste)produktion. Lönerna för sådana arbetare beror på lönerna för arbetare i huvudproduktionen. Mekanismen för "beroende" fastställs av arbetsgivaren.

Tidslönesystem

Det tidsbaserade betalningssystemet, till skillnad från ackordssystemet, kännetecknas av att den anställde inte får betalt för mängden producerade produkter (utfört arbete), utan för den faktiskt arbetade tiden. Tidsbaserad COT är uppdelad i enkel tidsbaserad och tidsbaserad premie. Med ett enkelt tidsbaserat system tas endast hänsyn till den tid den anställde faktiskt har arbetat. En anställds lön med en enkel tidsbaserad lön kan beräknas:

• till timpriser;
• till dagliga taxor;
• baserat på fastställd lön.

De faktiska arbetsdagarna (timmar) i alla ovanstående fall registreras i arbetstidsrapporten.

Chefsrevisor för Intech LLC (Smolensk):

Med ett tidsbaserat lönesystem beror en anställds inkomst på hans kvalifikationer och den tid han arbetar. Fördelarna med detta system är att det är enkelt att implementera och att löneberäkningen är enkel, att det skapar förutsättningar för att utföra ett högkvalitativt arbete och att klimatet i teamet förbättras. Den största nackdelen är att ersättningen kan vara svår att koppla till en specifik anställds insats. Det tidsbaserade systemet är lämpligt för icke-produktionsområden, såväl som små företag. Om den anställde har fast lön och har arbetat alla arbetsdagar i månaden, får han hela lönen. Om månaden inte är fullt arbetad, betalas den anställde utifrån lönen beräknad i förhållande till antalet arbetsdagar som faktiskt arbetats.

EXEMPEL

Om en specialists arbete betalas till en daglig taxa, beräknas hans lön genom att multiplicera denna takt med antalet dagar han faktiskt arbetade. Lönerna beräknas på liknande sätt vid tillämpning av timtaxa. Endast taxan multipliceras med antalet faktiskt arbetade timmar (inte dagar).

EXEMPEL

Storleken på timtaxor (dagliga) taxor och löner för olika personalkategorier bestäms av arbetsgivaren och återspeglas i ersättningsbestämmelserna samt i personaltabellen. En variant av det tidsbaserade systemet är tidspremium SOT. I det här fallet består den anställdes lön av två delar:

betalningar för faktisk arbetad tid (baserat på lön eller taxa);

Bonusar

Bonusar är det vanligaste sättet att belöna personal. Bonusen betalas för den anställdes uppfyllande av vissa produktionsindikatorer, och dess storlek kan fastställas av arbetsgivaren antingen som ett fast belopp eller som en procentandel av lönen. Till skillnad från lönen eller tariffen, som är den huvudsakliga och i princip stabila delen av lönen, betraktas bonusen som en extra, rörlig del. Bland de indikatorer som man måste fokusera på när man beräknar bonusar är oftast:

minskning av förluster från äktenskap;

uppfyllelse eller överuppfyllelse av produktionsplanen;

yrkesskicklighet och kunskap om avancerade arbetsmetoder;

förbättra resultaten av ekonomisk verksamhet för en enhet, sektion, team eller verkstad;

minskning av produktionskostnaderna.

Enligt Artikel 144 i Ryska federationens arbetslagstiftning, har arbetsgivaren rätt att självständigt utforma ett bonussystem, och förfarandet för beräkning av bonus ska vara fixat i. Genom att fastställa en ackordsbonus och göra regelbundet utbetald bonus till en del av lönen åtar sig arbetsgivaren vissa skyldigheter. Med andra ord, om bonusen för att uppnå specifika indikatorer enligt lokala regleringsdokumentation inte betalas ut till en anställd som av allt att döma är berättigad att få den, kan den skadelidande ansöka om återkrav av incitamentsbetalningar till statsskatten Inspektionen, domstolen eller åklagarmyndigheten. Samtidigt tolkas allmänna och tvetydiga formuleringar som finns i arbetsgivarens lokala föreskrifter till förmån för den anställde. För att undvika missförstånd är det nödvändigt att särskilja vanliga typer av bonusar från engångsincitamentbetalningar - engångsbelöningar i slutet av året, bonusar för tjänstgöringstid, ekonomiskt stöd etc.

Bestämmelser om titeln "Bästa arbetare"

EXEMPEL

Tarifffritt lönesystem

Både tidsbaserad betalning och ackordsarbete faller inom kategorin taxesystem som kräver obligatorisk användning av vissa standarder för att differentiera lönerna för specialister som utför produktionsoperationer av olika komplexitet, karaktär, intensitet och arbetsvillkor. Parallellt med tariffsystem finns det en icke-tariffär SOT, där ersättningen som en anställd får beror på företagets eller avdelningens övergripande prestation, såväl som på mängden medel som tilldelats av arbetsgivaren till lönefonden. Huvuddragen i ett tullfritt system är:

• nära samband mellan löntagarnas inkomstnivå och lönefondens storlek;
• att tilldela varje specialist en konstant koefficient för arbetskraftsdeltagande i de övergripande resultaten av företagets ekonomiska aktivitet.

Vissa företag använder framgångsrikt blandad COT, som har funktioner i tariffära och icke-tariffära system - till exempel en återförsäljarmekanism, där en anställds lön är skillnaden mellan det faktiska försäljningspriset för produkten och det pris som återförsäljaren betalade för den till företaget, eller. Chefer för försäljningsavdelningar, reklam, utländska ekonomiska förbindelser i företaget, etc. får provisioner Hur som helst, metoden för att beräkna lönerna som valts av arbetsgivaren måste vara tydlig för personalen, så att varje anställd självständigt kan beräkna lönerna. strategi för sina handlingar för att uppnå bästa resultat och få den önskade belöningen.

När är det tillåtet att betala lön in natura?

En sällsynt, man kan säga exotisk, form av ersättning - in natura - finns än idag. Som en allmän regel betalas löner på Ryska federationens territorium i statlig valuta, det vill säga i ryska rubel, men ibland, på grund av särskilda omständigheter, är det nödvändigt att tillgripa exceptionella åtgärder - producerade av företaget (produkter, tillverkade varor etc.).

Att utföra arbete i anställdas intresse eller tillhandahålla gratis mat, resor, rekreation, utbildning anses också vara en typ av naturabetalning. Arbetsgivaren har rätt att betala lön till personalen i icke-monetär form endast om det finns övervägande skäl. Artikel 131 i Ryska federationens arbetslagstiftning och punkt 54 i resolutionen från plenum för Ryska federationens högsta domstol nr 2 av den 17 mars 2004.:

Utbetalning av lön i icke-monetär form utfärdas om:

• de varor som utfärdas till den anställde eller de tjänster som tillhandahålls honom (eller hans familj) är fullt efterfrågade och användbara (till exempel mat eller foder för boskap inom jordbruksindustrin);
• kostnaden för varor och tjänster som tillhandahålls som lön inte överstiger deras verkliga marknadspris;
• högst 20 % av månadslönen betalas in natura;
• arbetstagaren skrev själv en ansökan med krav på utbetalning av en del av sin lön in natura.

Anställda som inte samtycker till en sådan övergång bör erbjudas ett annat arbete, och om det inte finns några lediga platser eller efter att ha avslagit alla föreslagna alternativ, kan anställningsförhållandet avslutas på de grunder som föreskrivs för klausul 7, del 1, artikel 77 i Ryska federationens arbetslagstiftning. I praktiken är den vanligaste övergången från tidsbaserat arbete till ackordsbonusarbete, eftersom det är mer lönsamt för ett företag i produktionssektorn och möjliggör en objektiv bedömning av varje anställds bidrag till det totala resultatet av företagets aktiviteter. Ogynnsamma ekonomiska förhållanden tvingar också arbetsgivare att överge fasta månadslöner till förmån för mer flexibla system.

Testa dig själv

Vilken del ingår inte i den anställdes lön enligt ett timebonuslönesystem:

• betalningar för faktisk arbetad tid;
• obligatorisk tilläggsbetalning för tidsbaserad lön;
• utmärkelser.

2. Vilka ersättningssystem inkluderar tidsbaserade och ackordsbaserade ersättningssystem:

• icke-tariffära;
• taxa;
• tullfritt.

3. Vilka omständigheter tillåter inte att betala lön i icke-monetär form:

• inte mer än 50 % av månadens lön betalas in natura;
• ett sådant förfarande för att betala lön föreskrivs ursprungligen i ett anställnings- eller kollektivavtal;
• kostnaden för varor och tjänster som tillhandahålls som lön inte överstiger deras verkliga marknadspris.

4. I vilket fall behöver en anställd inte få betalt för obearbetad tid:

• om dessa är ersättning för outnyttjad semester vid uppsägning;
• om detta är en betalning för dagars deltagande i ett offentligt initiativ;
• under driftstopp.

5. Vilken typ av ackordslön finns inte:

• direkt ackord;
• ackordsersättning;
• ackordsbonus.

Vad består lönen av? Denna fråga ställs ofta av både anställda och deras arbetsgivare. I den här artikeln kommer vi att titta på komponenterna i löner och deras regelverk.

Koncept och sammansättning av lön

Ersättning är ett av de viktigaste villkoren för arbetsrelationerna mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta koncept inkluderar:

• beräkningsregler;
• storlek;
• betalningsvillkor;
• komponenter.

Baserat på Art. 57 i Ryska federationens arbetslag, måste den viktigaste informationen om betalning (storlek, lönetillägg) inkluderas i anställningsavtalet, och ytterligare information (till exempel specifika villkor, beräkningsregler etc.) bör inte ändra arbetstagarens ställning till det sämre jämfört med lagen.

Från definitionen i art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning, följer det att lön betyder den anställdes ersättning, med hänsyn till:

• specifika kvalifikationer;
• villkorens komplexitet;
• arbetsbelastning.

Detta koncept inkluderar också:

• kompensationsbetalningar;
• incitamentsersättningar (inklusive olika lönetillägg och bonusar).

Det är nödvändigt att uppehålla sig vid sammansättningen av betalningar mer i detalj. För en enklare förståelse kommer vi att visa de viktiga komponenterna i lönen med exempel i tabellen.

Vad ingår i huvuddelen (netto) av lönen?

Huvuddelen av lönen omfattar endast lönen (tullsatsen). Detta är en fast del av lönen. Det återspeglas i anställningsavtalet och arbetsgivarens bemanningstabell. Införandet av andra utbetalningar till lönen (baserat på lagen eller efter önskemål från parterna i anställningsavtalet) tillkommer, men i vissa fall kan lönen endast vara en fast lön. Den motsatta situationen, när lönen endast består av tilläggsbetalningar utan lön (tullsats), föreskrivs inte i lag.

Följaktligen avser lön det minsta belopp som en anställd har rätt att kräva när han utför en viss arbetsfunktion under en viss tidsperiod.

För att ställa in lönenivån är den viktigaste indikatorn den anställdes kvalifikationer. Dess koncept inkluderar:

• ha en viss utbildningsnivå;
• tidigare praxis för att utföra det relevanta arbetet;
• kvalifikationskategori (om tillgänglig).

Två andra indikatorer - komplexitet och arbetsvolym - är inte mindre viktiga, eftersom kvalifikationer är nära relaterade till dem. Det är detta som förutsätter möjligheten att utföra en arbetsfunktion med en viss nivå av komplexitet och volym. Det är viktigt att inte blanda ihop denna nivå med personliga indikatorer (till exempel motstånd mot stress, självständigt beslutsfattande). Personliga indikatorer har i regel större inflytande på nivån på befattningen än på lönen.

Incitamentsbetalningar och lönetillägg

För det mesta sker incitamentsbetalningar genom bonusar (vi kommer att fokusera på detta i ett separat underavsnitt). Men det finns andra sätt.

Till exempel är lämpliga tilläggsbetalningar och bonusar avsedda att uppmuntra den anställde till olika prestationer relaterade till arbete genom vissa materiella incitament.

Låt oss ge ett exempel på en av typerna av sådana betalningar: en ersättning för anställningstid på ett företag. Det syftar särskilt till att:

• belöna en anställd för en lång period av arbete i en viss organisation;
• uppmuntra honom att fortsätta arbeta i denna organisation;
• att informera andra anställda om att lång arbetslivserfarenhet på detta företag ger vissa materiella fördelar och att avskräcka dem från att söka ett annat jobb.

En annan liknande bonus kan fastställas för den anställde för regelbunden professionell utveckling, förvärv av ytterligare kompetens och i andra fall.

Förfarandet för sådana betalningar varierar. En betalning eller gåva kan till exempel vara:

• en gång (för en professionell semester, jubileum) eller periodisk (baserat på resultaten av att uppfylla kvartalsplanen, etc.);
• satt till ett fast belopp eller beräknat i procent av lönen.

Baserat på Art. 135 i den ryska federationens arbetslag, återspeglas sådana finesser i anställningsavtal, kollektivavtal och lokala bestämmelser.

VIKTIG! Om den anställdes lön inte bara inkluderar lön, utan även andra betalningar, ska personlig inkomstskatt innehållas på alla dessa betalningar och försäkringspremier ska betalas.

Bonusar

Ganska ofta kan du höra frasen "nettolön utan bonus." Det är inte helt korrekt, eftersom bonusen, oavsett underlag för utbetalningen, ingår i lönen. Bonusar i sig är en av formerna av materiella incitament för anställda som utför sitt arbete effektivt (del 1 av artikel 191 i Ryska federationens arbetslag). Specifika kriterier för att ta emot en bonus är vanligtvis föreskrivna i en lokal handling av organisationen (till exempel i bonusreglerna). En sådan handling bör omfatta:

• förteckningar över arbetstagarpositioner för vilka det gäller;
• specifika villkor, beräkningsförfarande och bonusbelopp;
• perioder och villkor för beräkning av bonus (exempelvis: kvartalsbonusen beräknas och betalas ut senast nästa löneutbetalningsdag efter bonusperioden).

I brevet från Rysslands arbetsministerium daterat den 21 september 2016 nr 14-1/-911 betonas att bonusperioden bör vara längre än en halv månad, och själva bonusarna betalas ut baserat på resultaten av en bedömning av relevanta indikatorer och prestationer i arbetsaktivitet.

Av en annan slutsats från arbetsministeriet, som återspeglas i nämnda brev, följer att det är möjligt att reflektera i en lokal handling:

• specifika datum för bonusbetalningar;
• specifika månader eller andra bonusperioder.

Att välja något av dessa alternativ kommer inte att betraktas som ett brott mot arbetslagstiftningen.

Ytterligare betalningar av kompenserande karaktär

Denna del av lönen bör särskiljas från ersättning för kostnader i samband med utförandet av arbetsuppgifter och garanteras i lag (artikel 164 i Ryska federationens arbetslag). Dessa inkluderar i synnerhet betalningar:

• för affärsresor;
• för övergång till arbete inom ett annat område;
• i händelse av driftstopp på grund av arbetsgivarens fel;
• för dröjsmål med utfärdande av arbetsbok m.m.

Antalet "löne"-ersättningar inkluderar till exempel:

• betalningar för särskilda arbetsvillkor;
• ersättning för arbete inom vissa områden med ogynnsamt klimat;
• vid kombination av positioner;
• för övertidsarbete osv.

Låt oss titta på några av dem mer i detalj.

Till exempel, enligt art. 146 i Ryska federationens arbetslagstiftning har anställda som arbetar under förhållanden som erkänns som farliga eller skadliga för hälsan rätt till en högre ersättning jämfört med andra anställda. Listan över faktorer som har en negativ inverkan på människokroppen godkändes på order av ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland daterad 12 april 2011 nr 302n.

Läs om några nyanser av skadliga arbetsförhållanden .

Vissa områden för vilka arbeten där en ersättningsbonus beviljas inkluderar:

• regioner i Fjärran Norden;
• områden likställda med de nordliga regionerna;
• andra områden med speciella klimatförhållanden.

När man bestämmer koefficienten för motsvarande tilläggsbetalning till lönerna är det nödvändigt att ta hänsyn till lagstiftningen:

• federal (normer i Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens lag av den 19 februari 1993 nr 4520-1);
• regional (ökade koefficienter kan fastställas);
• USSR.

VIKTIG! Många sovjetiska normer och förordningar fortsätter att gälla på detta område.

Typer och former av ersättning

Typerna av ersättningar inkluderar dess klassificering i grundläggande och tillägg.

Huvudtypen inkluderar:

• ersättning för arbetade timmar;
• betalning till olika priser och priser;
• bonusar för kvaliteten och aktualiteten för utförandet av arbetsuppgifter;
• höjd lön för arbete på helgdagar och helger.

Ytterligare typer inkluderar:

• betalning för vilotid;
• förmåner vid uppsägning av anställda m.m.

Det finns två huvudformer av ersättning: tidsbaserad och ackordsbaserad.

Tidslönen baseras på antalet arbetade timmar och är inte relaterade till faktiska arbetsresultat.

Baserat på del 1 av art. 150 i Ryska federationens arbetslagstiftning, arbete med tidslöner, som involverar utförandet av uppgifter med olika kvalifikationer, är föremål för betalning enligt en högre kvalifikation.

För minderåriga arbetare beräknas lönerna med hänsyn till deras minskade arbetstid. Om så önskas har arbetsgivaren rätt att betala ytterligare ersättningar till sådana anställda.

Ackordsbetalning beror direkt på resultatet av arbetet, men är inte relaterat till den tid som lagts ner på det.

Om en anställd utför arbete av olika kvalifikationer på ackordsbasis, beräknas hans lön enligt motsvarande priser för det utförda arbetet.

Läs om förfarandet för att beräkna löner .

VIKTIG! En av arbetslagstiftningens grundläggande principer är att säkerställa betalning av löner som inte är lägre än minimilönen (artikel 2 i Ryska federationens arbetslag). Hitta dess storlek för 2019 och tidigare år i den här artikeln.

Resultat

Löneparagrafen är obligatorisk för att ingå i anställningsavtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. I lönen ingår huvuddelen (lönen) samt ytterligare incitament- och kompensationsbetalningar. Lönen måste ta hänsyn till den anställdes specifika kvalifikationer, komplexiteten i arbetsförhållandena och dess volym.

Saratov State University uppkallad efter N.G. Chernyshevsky

Former och lönesystem.

Genomförd av: student vid Kemiska fakulteten, årskurs 3, grupp 312, Payusova O.A.

Kontrolleras av: Assistent vid Institutionen för ekonomisk teori och nationalekonomi

Rudakova V.A.

Saratov 2002
Innehållsförteckning

Introduktion

1. Allmänna bestämmelser

2. Betalning av arbetare

4. Löneformer

5. Ersättningssystem

Slutsats

Introduktion

Termen "löner" avser ersättning som betalas till anställda i ett anställningsförhållande med en organisation (oavsett dess juridiska form) för deras arbete. Samtidigt garanteras den anställde att upprätthålla en viss nivå av ersättning för arbete, för vilket staten fastställer en minimilön.

Minimilönens garantikaraktär uttrycks i det faktum att arbetstagare har rätt att kräva en viss månatlig ersättning för arbete. Varje anställd har rätt att få det belopp som fastställts av staten endast om han helt har följt standardarbetstiden och sina arbetsuppgifter (arbetsnormer). Denna nivå sänks inte om arbetstiden och arbetsnormerna inte uppfylls utan att den anställde förskylls.

Minimilönen revideras med jämna mellanrum med hänsyn till de stigande levnadskostnaderna, förändringar i minimibudgeten för konsumenter och den socioekonomiska situationen i Ryssland.

Löner har ekonomiska och juridiska aspekter. När man överväger löner ur ett ekonomiskt perspektiv, uppmärksammar experter vanligtvis deras monetära karaktär, på sambandet mellan löner och resultatet av organisationens arbete och, som en konsekvens, till dess ekonomiska kapacitet, samt till beroendet av lönerna hos varje enskild anställd på resultatet det arbete han lagt ner.

Definitionen av löner som en juridisk kategori, som har utvecklats i rysk arbetsrätt, betonar också ersättningens beroende av kvantiteten och kvaliteten på arbetet, den anställdes personliga bidrag till lagets övergripande resultat. Samtidigt, för den rättsliga fastställandet av löner, är det viktiga arbetsgivarens skyldighet att betala arbetstagaren ersättning för hans arbete, förekomsten av den anställdes subjektiva rätt att få denna ersättning och fastställandet i förväg av arbetsnormer, taxesatser. (löner), ackordsavgifter och andra faktorer med vilka ersättningsbeloppet beräknas. Med hänsyn till det föregående har den juridiska definitionen av lön formulerats: löner är den ersättning som arbetsgivaren är skyldig att betala till medborgare som arbetar för honom enligt ett anställningsavtal (kontrakt) enligt förutbestämda standarder och priser, med hänsyn tagen till kvantiteten och kvaliteten på det arbete som de lagt ned, var och ens personliga bidrag till det slutliga arbetsresultatet.

Arbetstagarens ersättning är inte begränsad till maxbeloppet. Det bör dock noteras att indirekt reglering av höga inkomster fortfarande existerar - genom skattesystemet. Det maximala beloppet för den totala inkomsten för ett kalenderår bestäms årligen, vars inkomstskatt är 12 %. Skatter på inkomster över detta belopp tas ut med en högre procentsats i ökande skala.

1. Allmänna bestämmelser

Löneorganisationen i nuvarande skede innebär en kombination av rättslig reglering som utförs av statliga organ på ett centraliserat sätt, med industri och lokal reglering direkt på företaget.

Endast minimilönen, lönesystem och taxesatser inom den offentliga sektorn, lönesystem, förfarandet för ersättning vid avvikelse från normala arbetsvillkor, förfarandet för att upprätthålla och beräkna medelinkomster samt garantier på ersättningsområdet bestäms centralt. .

Ett stort antal ersättningsfrågor har fallit inom ramen för lokal lagreglering. Under senare år har beslutet om sådana frågor som inrättandet av lönesystem för enskilda anställda eller team, fastställande av taxor och löner (med undantag för organisationer inom den offentliga sektorn), förhållandet mellan deras storlek mellan vissa personalkategorier, valet av en annan typ av arbetskraft har överförts till företags (organisations) nivå under de senaste åren ersättning för chefer, specialister och anställda, införandet av ytterligare betalningar och ersättningar till taxor (löner), utveckling och införande av bestämmelser om. bonusar, på villkoren för betalning av ersättning för årets totala arbetsresultat, fastställande av ökade (jämfört med de som fastställs i lag) löner när man utför arbete under förhållanden som avviker från normala> införande, ersättning och revidering av arbetsnormer. Dokumentet som fastställer ersättningsvillkoren som utvecklats på företaget är ett kollektivavtal eller en förordning om ersättning. Lokal reglering av löner är avgörande för att koppla ihop inkomster med resultatet av ens arbetsaktivitet.

Branschreglering av löner genomförs med branschlokala avtal. I praktiken, med hjälp av sådana avtal, fastställs minimilönen i branschen i ett större belopp jämfört med vissa federala lagar, förhållandet mellan tullsatserna för kvalifikationskategorier av arbetare, för vissa kategorier av specialister, anställda, ökade löner är infört i branschen vid arbete under förhållanden som avviker från det normala m.m.

Löner ska inte förväxlas med garanti- och kompensationsbetalningar, med garantitilläggsbetalningar.

Garantibetalningar är av specifik karaktär. De är inte ersättning för arbete av det skälet att de inte står i proportion till mängden och kvaliteten på det arbete som den anställde faktiskt har lagt ned under den period för vilken de fick betalt. Deras avsedda syfte är att förhindra eventuella inkomstbortfall på grund av att den anställde distraheras från att utföra arbetsuppgifter. Arbetare och anställda tar emot dem i de fall de släpps från arbetet;

I samband med utförandet av statliga och offentliga uppgifter;

Under nästa semester;

I samband med obligatoriska medicinska undersökningar;

När du utför donatorfunktioner;

Vid tillhandahållande av raster som ingår i arbetstiden;

I samband med genomförandet av arbete med implementering av uppfinningar och innovationsförslag;

När driftstopp inte är den anställdes fel;

När en anställd ökar sina kvalifikationer och utbildning utan att lämna arbetet.

Garantibetalningar utgör till största delen den anställdes genomsnittliga lön eller en viss del av den. I vissa fall beräknas de från den anställdes taxa eller lön. Den genomsnittliga lönen betalas således ut till en anställd när han utför statliga och offentliga uppgifter. Ett exempel på att beräkna en garantibetalning från taxan är betalning för stillestånd: om stillestånd inte är den anställdes fel, betalas den minst 2/3 av taxan för den kategori (lön) som fastställts för den anställde, om den anställde varnade förvaltningen (förman, arbetsledare, andra tjänstemän) om att driftstoppet började.

Till skillnad från garantibetalningar får arbetstagare garantitilläggsbetalningar under den period de arbetar. De summeras med intjänad lön för faktiskt arbetad tid eller för faktiskt tillverkade produkter. De utförs i fall där en anställd av en eller annan anledning som anges i lag inte kan fullgöra sina arbetsuppgifter. Vi talar om tilläggsbetalningar: till minderåriga arbetare som har en minskad arbetsdag, med vissa övergångar till ett annat jobb, ytterligare betalningar till anställda om de inte uppfyller produktionsstandarderna, tillverkning av defekta produkter utan egen förskyllan, upp till två- tredjedelar av tullsatsen, och i vissa fall ännu högre nivå och vissa andra.

Ersättning utgår i de fall som föreskrivs i lag för att ersätta arbetstagare och anställda för kostnader som uppkommit i samband med utförandet av arbetsuppgifter eller i samband med behov av att komma till arbete inom annat område. Dessa inkluderar: betalningar för tjänsteresor, överlåtelse, mottagning, uppdrag att arbeta i annat område, för användning av verktyg som tillhör den anställde, för outgivna arbetskläder och skyddsskor m.m.

Utbetalning av lön sker som regel på den plats där de utför arbete minst varje halv månad. För vissa kategorier av anställda kan lagstiftning fastställa andra tidsfrister för utbetalning av lön.

Den genomsnittliga lön som arbetstagaren har rätt till under semestern ska betalas ut till honom senast en dag före semesterns början.

2. Betalning av arbetare

Ersättning till arbetare realiseras som regel med hjälp av ett tariffsystem. Tariffsystem - Detta är en uppsättning allmänna initiala regler för beräkning av löner som bestäms i lag, som bygger på att ta hänsyn till arbetstagares kvalifikationer, graden av komplexitet i produktionsprocessen, villkor, intensitet, kvaliteten på arbetet och dess resultat. Begreppet "tariffsystem" syftar på ersättningen till både arbetare och chefer, specialister och anställda. I praktiken nämns det dock oftast i förhållande till arbetstagares ersättningar.

Tariffsystemet implementeras med hjälp av taxor, taxescheman, tariffkvalifikationsreferensböcker, regionala koefficienter, tilläggsavgifter och traktamenten.

Tullsatser(timme, dagligen, månadsvis) uttrycker i monetär form beloppet av ersättning till arbetare för olika typer av arbete (för motsvarande tidsenhet - timme, dag, månad. Tarifferna ökar när rangen ökar, rangindikatorn (komplexitet). av det utförda arbetet och arbetstagarens kompetensnivå).

Tariffschemaär en skala av koefficienter som består av ett visst antal tullkategorier och kofaktorer. Koefficienten som står i tulltabellen mot varje kategori, med början från den andra, visar hur mycket tullsatsen för en given kategori är högre än tullsatsen för den föregående eller första kategorin. Räckvidden för tariffschemat är förhållandet mellan tariffsatserna för de extrema kategorierna.

Tidigare godkändes alla taxor centralt. De hade i regel en branschtillhörighet. Inom branschen gavs fördelen i termer av tullsatser inte bara till högutbildade arbetare, utan även till dem som var engagerade i tillverkning, montering och produktion av komplexa och tekniskt nya produkter. I detta avseende fanns det i vissa produktionssektorer av den nationella ekonomin (till exempel inom maskinteknik) flera nivåer av tullsatser.

För närvarande har det blivit företagets privilegium att fastställa storleken på taxorna och deras förhållande mellan enskilda personalkategorier.

Tariffering av verk - Detta är tilldelningen av arbete av varierande komplexitet, noggrannhet och ansvar, som faktiskt utförs på företaget, till vissa kategorier av tariffschemat. Det utförs av organisationens administration i samförstånd med den fackliga kommittén i enlighet med kvalifikationsegenskaperna. Det debiterbara arbetet jämförs med det arbete som beskrivs i de angivna egenskaperna och med typiska exempel på arbeten som ingår i katalogen eller i ytterligare listor över exempel på arbete som godkänts på föreskrivet sätt.

Frågan om att tilldela (öka) kvalifikationsgrader till arbetare behandlas av en särskild kommission från företaget eller verkstaden på grundval av en ansökan från en arbetare som har genomgått lämplig utbildning och godkänt ett kvalifikationsprov, på rekommendation av chefen för avdelning (förman, skiftledare etc.), med hänsyn till lagets åsikt. Rätten till lönehöjning gäller i första hand arbetstagare som har utfört arbete av hög kvalitet och fastställda arbetsnormer av högre lönegrad i minst tre månader och som samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter.

Avslutningen av kvalifikationskommissionen är grunden för godkännande av en ny kategori för arbetaren av företagets eller verkstadens administration i samförstånd med den berörda fackliga kommittén och dokumenterar detta med en order (instruktion). Motsvarande anteckningar görs i arbetarens arbets- och lönebok. Arbetstagare utfärdas ett intyg för den tilldelade rangen i kombinerade yrken.

Kvalifikationskategorin bestämmer arbetstagarens kvalifikationsnivå och graden av komplexitet i det arbete som finns på företaget.

En anställds rang är ett av villkoren i anställningsavtalet. I detta avseende kan förvaltningen inte ensidigt ändra det med motiveringen att ett arbete som motsvarar arbetstagarens kvalifikationer försvunnit under en viss tid. Om en arbetstagare inte kan klara av de uppgifter som ålagts honom, ska förvaltningen vidta åtgärder för att undanröja de skäl som gör det svårt att utföra uppgifterna på ett korrekt sätt. Om positiva resultat inte uppnås kan arbetstagaren erbjudas ett annat mindre kvalificerat jobb med tilldelning av lämplig rang. Om arbetstagaren inte accepterar ett sådant erbjudande har förvaltningen rätt att ta upp frågan om att säga upp anställningsavtalet på grund av bristande befattning eller arbete på grund av otillräckliga kvalifikationer som hindrar fortsatt arbete.

Arbetare kan betalas inte bara på grundval av tullsatser, utan också med hjälp av löner, såväl som ett icke-tariffärt system, om organisationen anser att ett sådant system är lämpligt.

Som en guide när du sätter löner för arbetare i produktionssektorn kan du använda kvalifikationskatalogen och praxis att fastställa löner för högt kvalificerade arbetare. Men vars arbete, med hänsyn till specifika produktionsförhållanden, det är tillrådligt att betala enligt löner, måste företaget besluta självständigt (det är tillrådligt att inkludera en lista över sådana anställda i antalet kontrakt).

Tarifferna, även om de bestäms direkt på företaget, kan inte ta hänsyn till intensiteten i arbetet för varje enskild anställd, hans produktionserfarenhet, yrkesskicklighet, inställning till arbete och andra faktorer som skiljer honom från andra arbetare. Denna roll togs på traktamenten och tilläggsbetalningar till taxor och löner.

Huvudsyftet med bonusar (för professionell excellens, lång kontinuerlig erfarenhet, höga kvalifikationer, utförande av särskilt viktigt arbete, för spetskompetens, för kunskaper i ett främmande språk, etc.) är att stimulera anställda att förbättra affärskunskaper och öka kompetensnivån ; att minska personalomsättningen på ett antal orter, samt inom ett eller annat område av produktionsverksamhet som har fått betydande ekonomisk betydelse. Utbetalningen av bonus är som regel inte förknippad med tilldelningen av ytterligare arbetsuppgifter till den anställde utöver dem som fastställdes vid ingående av anställningsavtalet.

Med hjälp av tilläggsersättningar kompenseras oftast ökad arbetsintensitet (tilläggsersättning för att kombinera yrken, befattningar för att leda ett team, enhet etc.) eller arbete under förhållanden som avviker från det normala (tilläggsersättning för arbetsvillkor, p.g.a. uppdelningen av skiftet i två delar, arbeta i flerskiftsläge, etc.).

Utifrån förfarandet för fastställande av traktamenten och tilläggsavgifter kan de delas in i två grupper. Den första gruppen inkluderar de vars betalning är obligatorisk och är föremål för strikt definierade villkor i lag. En anställds rätt till en lämplig höjning eller tilläggsbetalning beror inte på administrationens gottfinnande. Denna grupp inkluderar bonusar för klass, för titel i yrket, för tjänstgöringstid i specialiteten, för kontinuerligt arbete i en region, för arbete på natten, för standardtiden för förflyttning i gruvor (gruvor) från schaktet till platsen av arbete och tillbaka, etc. Bonus för kontinuerlig arbetslivserfarenhet i deras specialitet i en viss gård (företag) betalas till traktorförare, djuruppfödare av statliga gårdar och andra statliga jordbruksföretag, samt till alla fast anställda vid samma. gårdar och företag belägna i den icke-svarta jordzonen i Ryska federationen.

Den andra gruppen består av ersättningar och tilläggsbetalningar, vars införande är möjligt enligt företagets eget gottfinnande. Det inkluderar bonusar för yrkesskicklighet, för höga prestationer i arbetet, för arbetsintensitet, etc. Det är tillrådligt att registrera storleken och förfarandet för att tillämpa denna typ av betalning i en räkning. kontrakt

En särskild plats bland incitamentsbetalningarna upptas av ersättning för tjänstgöringstid (engångsföreteelse eller i form av procentuell bonus). Förfarandet och villkoren för dess betalning regleras av tidigare antagen unionslagstiftning. Organisationer kan själva fastställa ersättningsbeloppet, om de har medel, men de får inte vara lägre än de som anges i lagstiftningen.

3. Ersättning till chefer, specialister och anställda

Ersättning till chefer, specialister och anställda görs som regel på grundval av officiella löner, som fastställs av organisationens administration i enlighet med den anställdes position och kvalifikationer. Dessa kategorier av anställda kan också fastställas en annan typ av ersättning - som en procentandel av intäkterna, som andel av vinsten, etc.

System för officiella löner i produktionssektorer i den nationella ekonomin är som regel av sektoriell karaktär. För organisationer inom den offentliga sektorn infördes ett Unified Tariff Schedule (UTS) 1992, bestående av 18 kategorier. Den andra till artonde kategorin är avsedda för anställda. Den andra kategorin är avsedd för tjänster som inte kräver specialkunskaper och utbildning (till exempel för ett passkontor i tjänst).

Grupperingen av anställdas befattningar i UTS baseras på det gemensamma arbetet (funktionerna) som utförs.

Tjänstelöner, beräknade med de koefficienter som anges i UTS, för anställda i de fyra första kategorierna höjs också med vissa belopp som fastställs av regeringen.

Differentieringen av löner efter kategori i det enhetliga tekniska systemet utförs endast på grundval av komplexiteten i det utförda arbetet och arbetarnas kvalifikationer. Att ta hänsyn till andra faktorer i löner - villkor, svårighetsgrad, arbetets intensitet, betydelsen av tillämpningsområdena, deras regionala egenskaper, kvantitativa och kvalitativa resultat av individuellt och kollektivt arbete - är möjligt med hjälp av andra delar av organisationen av löner: tilläggsbetalningar, ersättningar, bonusar, engångsersättningar och etc.

Officiella löner bestäms av företagets administration när en anställd anställs.

Företagsledare har rätt att sätta löner för anställda utan att observera medellönerna enligt bemanningstabellen och utan att ta hänsyn till förhållandena mellan antalet enskilda kategorier av arbetare, men inom gränserna för de fonder som är avsedda att betala anställda på denna kategori.

Företaget har rätt att fastställa det totala antalet anställda, deras yrkes- och kvalifikationssammansättning samt godkänna personalen.

En arbetstagare har rätt att kräva betalning i enlighet med det arbete som faktiskt utförts om han uppbär lön i strid med bemanning och ekonomisk disciplin för en annan tjänst än den han faktiskt innehar.

Storleken på officiella löner fastställs i enlighet med positionen som en procentandel av den officiella lönen för ordföranden för Ryska federationens högsta domstol.

4. Löneformer.

Det är också viktigt att skilja mellan monetära eller nominella löner och reallöner. Nominell lön är den summa pengar som tas emot per timme, dag, vecka, etc. Reallön är mängden varor och tjänster som kan köpas med en nominell lön; reallöner är "köpkraften" av nominella löner. Det är ganska uppenbart att reallönerna beror på nominella löner och priserna på köpta varor och tjänster. Procentuella förändringar av reallönerna kan bestämmas genom att subtrahera den procentuella förändringen av prisnivån från den procentuella förändringen av nominella löner. En ökning av nominella löner med 8 % med en höjning av prisnivån med 5 % ger alltså en ökning av reallönerna med 3 %. Reallöner och nominella löner går inte nödvändigtvis åt samma håll. Till exempel kan de nominella lönerna stiga medan reallönerna faller samtidigt om råvarupriserna stiger snabbare än de nominella lönerna.

5. Ersättningssystem

Ersättningssystemet förstås som en metod för att beräkna den ersättning som ska betalas till anställda i enlighet med de arbetskostnader som de ådragit sig, och i vissa fall med dess resultat.

Det finns två huvudsakliga lönesystem för arbetare, motsvarande de två huvudsakliga former av arbetskostnadsredovisning som används i praktiken - tidsbaserad och ackordsbaserad, samt en extra bonus - som tillämpas när förutbestämda indikatorer uppnås, i kombination med någon grundläggande. Valet av ersättningssystem beror på egenskaperna hos den tekniska processen, former för arbetsorganisation, krav på kvaliteten på produkter eller utfört arbete, tillståndet för arbetslagstiftningen och redovisning av arbetskostnader.

På tids baserad lönen beror storleken på en anställds inkomst på den tid han faktiskt arbetat och hans taxe (lön). För industriarbetare sätts oftast timpriser. Dagstullsatser används i de branscher där grunden för arbetsreglering är skiftproduktionsstandarder (till exempel inom kolindustrin). Arbetet av tillfälligt anställda kan betalas till genomsnittliga årliga månatliga taxor, beräknade på basis av timtaxor. Behovet av att tillämpa en tim- eller månadstaxa, beräknad på timbasis, bestäms av företagsförvaltningen i samråd med berörda fackliga organ, baserat på specifika produktionsförhållanden. Införandet av månatliga taxor bör ha nära samband med utvecklingen av månatliga standardiserade uppgifter.

På ackordsbetalning Arbetsinkomsten för en arbetare beror som en allmän regel på mängden produkter som faktiskt tillverkas och den tid som spenderas på deras produktion. Den beräknas med hjälp av styckepriser, produktionsstandarder och tidsstandarder. När man beslutar om införandet av ackordslöner är det nödvändigt att realistiskt bedöma om det är möjligt att upprätta kvantitativa indikatorer för produktion (utfört arbete) och redogöra för dem, säkerställa korrekta arbetsnormer, öka produktproduktionen utan att förändra den tekniska processen och kontrollera produktkvalité.

Beroende på metoden att organisera arbetet (arbetet) kan ackordslönerna vara individuella eller kollektiva. Enskild Betalning är möjlig för jobb där varje arbetstagares arbete är föremål för korrekt redovisning. Ersättningen beror på mängden lämpliga produkter som produceras av den anställde och ackordet per produktenhet. Om en arbetstagare utför flera olika typer av arbete (operationer), betalas varje typ av arbete enligt de taxor som fastställts för dem.

På kollektivt ackordsarbete löner, ersättningen för varje arbetare beror på resultatet av arbetet i hela laget (team, sektion). Fördelningen av kollektiva inkomster mellan enskilda arbetare bör inte vara lika, det är nödvändigt att ta hänsyn till varje persons personliga bidrag till de övergripande resultaten av teamets arbete. Detta görs oftast med hjälp av arbetskraftsdeltagandet.

Ackordöner har flera varianter, som skiljer sig från varandra i sättet de beräknar inkomster. Utöver direkt ackordsbetalning finns det indirekt, ackords-progressiv och ackordsbaserad betalning.

På indirekt ackordsarbete löner som tillämpas på hjälparbetare, beror lönebeloppet på resultatet av arbetet hos de huvudsakliga arbetarna de betjänar. På ackords-progressiv Lönerna för produktion inom den fastställda normen beräknas till en konstant takt (som vid direkt ackordsarbete), och för produkter som produceras utöver den ursprungliga normen, med successivt ökande priser. Väsen ackord ersättningen ligger i det faktum att för en enskild artist eller grupp (enhet, team) fastställs ersättningsbeloppet inte för en produktionsoperation, utan för en uppsättning verk.

För att stärka medarbetarnas materiella intresse av att fullgöra planer och avtalsförpliktelser, öka produktionseffektiviteten och kvaliteten på arbetet kan bonussystem, ersättning baserad på årets arbetsresultat och andra former av materiella incitament införas.

Under bonusar avser betalning till anställda av pengar som överstiger deras grundinkomst för att uppmuntra framgången på jobbet och stimulera deras ytterligare ökning. Samtidigt tjänar bonusar som ett viktigt medel för att uttrycka erkännande och godkännande av förtjänsterna hos den person som får bonusen från samhället, arbetskraften och som ett incitament för att förbättra andra teammedlemmars arbete.

Det allmänna begreppet bonus för anställda brukar delas in i två snävare begrepp: bonusar som incitament från ersättningssystemet och bonusar som uppmuntran (utmärkelser) för framstående anställda utanför ersättningssystemen.

Premielönesystem innebär utbetalning av bonus till en viss krets av personer baserat på i förväg fastställda specifika indikatorer och bonusvillkor. Omfattningen av personer som ska belönas, indikatorer och villkor för bonusar, bonusbelopp (specifika för varje yrke, befattning eller deras maximala belopp) anges i reglerna om bonusar. Baserat på sådana bonusbestämmelser har den anställde, efter att ha uppfyllt både indikatorerna och villkoren för bonusen, rätt att kräva betalning av bonusen, och organisationen är skyldig att betala bonusbeloppet.

Utöver ersättningssystem kan ersättning till anställda i företag och andra organisationer fastställas baserat på resultatet av det årliga arbetet från en fond som bildas av de vinster som organisationen erhåller. Storleken på ersättningen bestäms med hänsyn till den anställdes arbetsresultat och längden på hans kontinuerliga tjänst i organisationen. Det finns inga lagar som reglerar betalningen av denna ersättning. Detta innebär att endast de grundläggande inledande bestämmelserna om förfarandet och villkoren för utbetalning av ersättning baserat på resultatet av årsarbetet har fastställts på ett centraliserat sätt. Organisationer ges stora möjligheter att självständigt lösa många frågor relaterade till utbetalning av ersättning, med hänsyn till de specifika produktionsförhållandena, arbetsförhållandena och personalens karaktär.

Inrättandet av ett ersättningssystem och former av materiella incitament, godkännande av bestämmelser om bonus och utbetalning av ersättningar baserat på årets arbetsresultat utförs av organisationens förvaltning i samförstånd med vederbörande förtroendevald fackligt organ.

Slutsats.

Så, löner, eller lönesats, är det pris som betalas för användningen av arbetskraft, även om lönerna i praktiken kan ta formen av bonusar, avgifter, månadslöner, termen lön används för att beteckna lönesatsen per tidsenhet. Denna beteckning har fördelen av att påminna oss om att lönesatsen är det pris som betalas för användningen av arbetskraftsenheter.

Den allmänna eller genomsnittliga lönenivån är, liksom den allmänna prisnivån, ett komplext begrepp som omfattar en lång rad olika specifika lönesatser. Detta generellt oprecisa koncept är en användbar utgångspunkt för att göra jämförelser och förklara löneskillnader mellan länder och regioner.

Bibliografi.

McConnell Campbell R., Bru Stzhnli L. Ekonomi: Principer, problem och proitics. T.2 - M., 1995.

S. Fischer, R. Dornbusch, R. Shmalenzi Ekonomi. M., 1993.

R. Pindyke, D. Rubinfield Mikroekonomi. M., 1992.

D.N.Haimon Modern mikroekonomi: analys och tillämpning. M., 1992.

47. Lönesystem.

Till systemet grundläggande statliga garantier för löner till arbetare Konst.

130 i Rysslands arbetslagstiftning inkluderar:

1) minimilönen i Ryska federationen;

2) åtgärder för att säkerställa en ökning av reallönenivån;

3) begränsning av listan över grunder och belopp för avdrag från löner på uppdrag av arbetsgivaren, liksom beskattningen av inkomster från lön;

4) begränsning av naturaersättning;

5) se till att den anställde får lön i händelse av uppsägning av arbetsgivarens verksamhet och hans insolvens i enlighet med federala lagar;

6) statlig övervakning och kontroll över full och snabb utbetalning av löner och genomförandet av statliga garantier för löner;

7) arbetsgivares ansvar för överträdelse av de krav som fastställts i arbetslagstiftningen och andra reglerande rättsakter som innehåller arbetsrättsliga normer, kollektivavtal och avtal;

8) tidpunkt och ordning för utbetalning av löner.– Tariffsystem för ersättning, baserat på ett taxesystem för differentiering av löner för arbetare av olika kategorier. De representerar en uppsättning standarder som är inskrivna i olika reglerande rättsakter, kollektivavtal och avtal, utformade för att i lönerna återspegla innehållet, komplexiteten och arbetsförhållandena (allvarlighet, skadlighet, klimatförhållanden), den anställdes kvalifikationer för att säkerställa differentiering av lönerna för arbetare av olika kategorier.

Main delar av taxesystemetär:

– tullsatser (lön)– Detta är ett fast ersättningsbelopp för en anställd för att uppfylla en arbetsstandard av en viss komplexitet (kvalifikation) per tidsenhet, utan att ta hänsyn till ersättning, incitament och sociala ersättningar.

– löner (officiella löner)– Ett fast ersättningsbelopp för en anställd för utförandet av (officiella) arbetsuppgifter av en viss komplexitet per kalendermånad, exklusive ersättning, incitament och sociala ersättningar;

– taxescheman– Detta är en uppsättning taxekategorier (yrken, befattningar), som bestäms beroende på arbetets komplexitet och arbetstagares kvalifikationsegenskaper som använder tariffkoefficienter (i förhållande till den första kategorin, vars koefficient är en);

– tullkoefficienter visa hur många gånger taxorna för arbetare i den andra och efterföljande kategorierna är högre än taxorna för arbetare i den första kategorin.

För närvarande, enligt art. 144 Ryska federationens arbetslag, ersättningssystem upprättas:

– i federala statliga institutioner;

– i statliga institutioner i Ryska federationens konstituerande enheter;

- i kommunala institutioner.

Lönesystem- en metod för att fastställa förhållandet mellan måttet på arbete och måttet på ersättning för det, på grundval av vilken själva förfarandet för att beräkna en anställds grundinkomst byggs upp.

Lönesystemen skiljer sig åt i syftet att beräkna inkomster beroende på två sätt att mäta mängden arbetskraft som går åt: efter tid och antal tillverkade produkter (utförda operationer). I enlighet med detta särskiljs följande:

1) tids baserad lönesystem (betalning görs för faktisk arbetad tid);

2) ackord(bit för bit) lönesystem (betalning sker för faktiskt producerade produkter av rätt kvalitet).

Tillsammans med ovanstående två huvudersättningssystem används ett ytterligare system - premie. Detta system fungerar inte självständigt utan kombineras med ett tidsbaserat eller ackordssystem.

Typer tidslönesystem:

1) enkel tidsbaserad (timme, dagligen, månadsvis);

2) tidsbaserad bonus.

Typer ackordslönesystem:

1) enkelt obegränsat ackordsarbete;

2) ackordsbonus;

3) ackords-progressiv;

4) ackord;

5) indirekt.

Löneformer är ett sätt att relatera en anställds arbete till storleken på hans lön. Beroende på indikatorerna för att mäta arbetskostnaden skiljer man mellan tidsbaserade och ackordsbaserade löneformer, som är de främsta. Samtidigt har både tidsbaserade och ackordsbaserade löneformer sina egna sorter, som brukar kallas system. Valet av former och ersättningssystem beror på organisationen av produktionsprocessen. Rätten att inrätta eller ändra former och ersättningssystem tillkommer arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från arbetstagarrepresentantskapet.

Med tidsbaserad lön är måttet på arbetstid arbetstid och den anställdes inkomst periodiseras i enlighet med den fastställda tariffen (lönen) för den faktiskt arbetade tiden. Den tidsbaserade löneformen har två system: enkla tidsbaserade och tidsbaserade bonusar. Beroende på löneberäkningsmetoden delas tidslönerna in i tre typer: timlön, daglig lön och månadslön. Följaktligen finns det tim-, dag- och månadstaxor.

Med ackordsbetalning är arbetsmätaren mängden produkter som produceras av den anställde eller tillhandahållna tjänster, och intäkterna beror på volymen av utfört arbete och de fastställda ackordsavgifterna per arbetsenhet. Ackordspriset representerar betalningsbeloppet till en anställd per produktionsenhet. Den bestäms på två sätt: 1) genom att dividera tullsatsen med produktionstakten; 2) genom att multiplicera tidsstandarden med taxan för arbete i motsvarande kategori.

Det finns följande typer av ackordsbetalning:

1) direkt eller "vanligt ackordsarbete", där lönerna växer i direkt proportion till produktionen (ju mer, desto bättre);

2) styckeprogressiv, där ackordspriserna ökar med ökande uppfyllande av produktionsstandarder över 100 % (används sällan, till exempel när det är nödvändigt att öka produktionen av enskilda produktionsenheter);

3) ackordsbonus, som kombinerar ackordsintäkter med en bonus;

4) ackordbaserat, där priser (standardiserade uppgifter) fastställs för mängden arbete baserat på slutresultaten;

5) indirekt, fastställande av ersättningen till en hjälparbetare beroende på resultatet av arbetet för den huvudarbetare som betjänas av honom;

6) regressiv, där produktion inom normen betalas till den fastställda tullsatsen och överstiger normen - med en reducerande faktor.

Beroende på organisationen och redovisningen av arbetet särskiljs individuella och kollektiva ackordslönesystem.

Bonussystemet är ett extra, incitamentslönesystem. Den föreskriver utbetalning av tilläggsersättning till en viss krets av anställda när de uppnår förutbestämda indikatorer och bonusvillkor. Om grundlönen kännetecknar den objektiva sidan av arbetet och betalas för arbetskostnader, återspeglar bonusen den anställdes subjektiva inställning till sin arbetsaktivitet, hans arbetsaktivitet och ges för resultatet av arbetet. I praktiken kallas ett sådant betalningssystem ofta för bonussystem. Den innehåller två komponenter: lön och bonus (procentandel av vinsten som erhålls av organisationen). Detta system, som främst används inom handel och försäkring, baseras på bedömningen av den anställdes personliga deltagande i att göra vinst (till exempel en viss procentsats för en såld enhet av varor eller från ett ingått försäkringsavtal).

Det finns två typer av utmärkelser:

1) enligt ersättningssystemet;

2) engångsbonus (engångsbonus) som utfärdas på grundval av den samlade bedömningen av den anställdes arbete.

De första bonusarna skiljer sig från de andra, för det första genom att de gäller en förutbestämd krets av anställda, för det andra kännetecknas de av närvaron av objektiva indikatorer och bonusvillkor, för det tredje, alltid med en förutbestämd nivå av uppfyllande av bonusvillkor, storleken på bonusen kan beräknas, för det fjärde kan tvister om deras betalning bli föremål för övervägande av jurisdiktionsmyndigheter. Rätten att få engångsbonusar uppstår först efter arbetsgivarens beslut att belöna den anställde (artikel 191 i arbetslagen). Engångsbonus beaktas inte vid beräkning av genomsnittlig lön, utan förs in i arbetsboken som stimulansåtgärder.

Indikatorer och villkor för bonusar är av avgörande betydelse vid utbetalning av bonus. Bonusindikatorer är sådana kvantitativa och kvalitativa egenskaper hos produktionsaktiviteter, vars stimulans är huvudmålet för bonussystemet och vars uppfyllande avgör rätten att få en bonus och dess storlek. Syftet med bonusvillkor är uppfyllandet av fastställda indikatorer under räkenskapsperioden. Villkoren är främst relaterade till efterlevnad av arbetsdisciplin. Bonussystemet regleras lokalt.

Valet av former och system för löner under marknadsförhållanden beror på organisationens finansiella kapacitet och dess strategi på arbets- och varumarknaderna. De inhemska särdragen för bildandet av ett nytt system för industriella relationer och typer av arbetsincitament kombinerar tradition och innovation.

Mångfalden av verksamhetsvillkor för företag i samhället kräver användning av olika lönesystem, eftersom andra villkor, respektive mål och mål för arbetet, innebär olika betoning i mekanismen för beroende av ersättning på affärsresultat. I ett fall är uppgiften att ersätta en anställd för att uppnå ett planerat mål dominerande, i ett annat - en ökning av arbetsvolymen jämfört med föregående period, i ett tredje - när man förbättrar den anställdes affärsegenskaper etc. Därför har företag använda en mängd olika lönesystem, som genom kopplingen mellan sina element och prestationsindikatorer formar arbetstagarens intresse för arbete på olika sätt.

Lönesystemet är en typ av lönesystem. Lönesystem är en mekanism för att sammankoppla löneelement (tariff, lön, traktamenten och bonusar) inom en blankett. Den allmänna moderna trenden för att bygga lönesystem är: a) att använda tidslöner som grund för deras skapande; b) upprättande av en standardiserad uppgift; c) betalning av en ganska hög bonusandel (upp till 50 % av resultatet), som är kopplad till den anställdes bidrag till företagets prestation.

I tidsbaserad form finns flera lönesystem, de huvudsakliga är: a) enkla tidsbaserade; b) tidsbaserad bonus; c) tidsbaserad med en standardiserad uppgift. Tidsbaserade lönesystem återspeglar som regel i konstruktionsmekanismen sådana aspekter av lönernas incitamentfunktion som den anställdes kvalifikationer, hans erfarenhet och arbetstid.

På enkla tidslöner Den anställde får endast tjänstelön för arbetad tid. Systemet har länge ansetts acceptabelt för de typer av arbeten där det är svårt att kvantifiera de kvalitativa kriterierna för arbete. Detta är till exempel en lärares, läkares, tjänstemans arbete. Men i varje typ av arbete kan man hitta drag som kännetecknar den kvalitativa sidan av arbetsprocessen. Därför ersätts nu enkla tidsbaserade löner nästan överallt av ett tidsbaserat bonussystem.

Tidsbonus lönesystemär den vanligaste. Vid användning av den får den anställde bonus utöver tariffen eller lönen.

Exempel 8. Debitera en anställd som arbetar med ett tidsbonussystem en månadslön.

Den anställdes tjänstelön är 2680 enheter. Han arbetade 20 dagar av 24 arbetsdagar. Det fastställda bonusbeloppet är 35 % av grundinkomsten.

Beräkning. 1. Den anställdes tjänstelön för arbetad tid bestäms:

2680: 24 x 20 = 2233,33 (enheter).

2. Den anställdes bonus beräknas:

2233,33 x 0,35 = 781,67 (enheter).

3. Den anställdes månadslön finns:

2233,33 + 781,67 = 3015 (enheter).

Slutsats. Den anställdes månadslön blir 3015 enheter.

Med ett tidsbaserat lönesystem med en standardiserad uppgift får den anställde en taxa (tjänstemannalön) när han uppfyller arbetsnormen. För närvarande är nästan 80 % av arbetarna i postindustriella länder på tidsbaserade löner med fastställda produktionsstandarder.

I ackordsformen löner finns flera typiska system: a) direkt ackord; b) indirekt ackord; c) ackordsbonus; d) ackords-progressiv; e) ackord, etc. Var och en, beroende på den specifika tillämpningen, kan ha sina egna modifieringar. De viktigaste aspekterna av ackordslönernas stimulerande funktion är volymen av produktion och den anställdes skicklighet (kvalifikation).

På direkta ackordslöner periodisering sker med en konstant takt i direkt proportion till förändringen i arbetsvolymen. Ett sådant system är effektivt i företag med obegränsade reserver för att öka aktivitetsvolymen. I det här fallet kan det hända att bonusar inte gäller.

Exempel 9. Bestäm arbetarens ackordsförtjänst för månaden. Hans individuella ackord är 6,91 enheter. för 100 enheter detaljer. Den faktiska volymen av arbete per månad är 40 tusen enheter. detaljer.

Beräkning. En arbetares månadslön på ackord kommer att vara:

6,91 x 40 000: 100 = 2764 (enheter).

Slutsats. En arbetares ackordslön kommer att vara 2 764 enheter.

En annan modifiering av direkta ackordslöner är fastställandet av specifika ackordsavgifter, till exempel för säljare av en liten detaljhandelskedja.

Exempel 10. Bestäm lönen för en säljare i en liten detaljhandelskedja. Han får en inkomst på 10 enheter. för 1 tusen d. enheter intäkter från försäljning av produkt "A" och 12 enheter. för 1 tusen enheter vid försäljning av produkt "B". Under månaden sålde de varor "A" till ett belopp av 125 tusen rubel. och produkt "B" i mängden 80 tusen enheter.

Beräkning. Säljarens styckevisa intäkter för månaden blir:

10 x 125 + 12 x 80 = 2210 (enheter).

Slutsats. Ackordslönen för en anställd som betalas till specifika ackordsavgifter kommer att vara 2210 rubel per månad.

Indirekt ackordslönesystem kännetecknas av det faktum att den anställdes (arbetarnas) inkomster är direkt beroende av resultatet av arbetet

andra anställda som betjänas av honom/henne. Det används vanligtvis för hjälparbetare.