Typer av informella relationer i olika organisationer. Formella och informella relationer

En enorm roll för enhetens sak arbetsorganisation kommunikation spelar. I förhållande till en arbetsorganisation är kommunikation en form av interaktion mellan medlemmar i ett team och dess grupper i informationsmässigt (kognitivt), känslomässigt och aktivt utbyte, som ett resultat av vilket enheten i deras värdeorientering, mål och beteende bildas, dvs. organisationen är enad.

Kommunikation i en arbetsorganisation har flera funktioner:

· Den kognitiva funktionen är att medlemmar i en organisation eller grupp, när de kommunicerar, utbyter information om sig själva, sina kamrater, sätt och metoder för att lösa de uppgifter de tilldelas.

· Den kommunikativa funktionen är att medlemmar i organisationen, kommunicerande, bildar sitt eget och kollektivet känslomässigt tillstånd. I processen för kommunikation föds olika typer känslor.

· Den reglerande funktionen manifesteras i organisationsmedlemmarnas inflytande på sina medarbetare, på deras beteende, handlingar, aktivitet och system av värdeorientering.

Implementeringen av de övervägda funktionerna bildar ett visst system av relationer i organisationen, som är uppdelade i formella (affärsmässiga, officiella) och informella (personliga, informella).

Formella relationer utvecklas mellan människor när de utför vissa produktionsroller. De speglar funktionella kopplingar mellan tjänstemän, anställda av olika kategorier och kvalifikationer, chefer och underordnade de bygger på normer, standarder, rättigheter och skyldigheter.

Informella relationer uppstår även vid funktionella kopplingar mellan medlemmar i en organisation, men utifrån deras individuella personliga egenskaper och kommer till uttryck i bedömningen av dessa egenskaper. Dessa relationer kan uppstå mellan vänner och fiender, kamrater och bekanta, vänner och illvilliga, både vad gäller officiella och inofficiella funktioner. Grunden för informella relationer är attraktion och avvisande, attraktion och avstötning, sympati och antipati.

Informella relationer har en komplex struktur, vars grund bildas genom att spontant utveckla stabila lokala, små sociala grupper. De bildas från ömsesidigt intresse för olika hobbyer (konst, sport, etc.), gemenskap territoriellt läge arbete, bostadsort, synpunkter, ambitioner, karaktärer, ålder, kön, civilstånd etc. Informella grupper upprättar sina egna levnadslagar, regler och beteendenormer för sina medlemmar, bildar sig åsikter i olika frågor, åsikter och attityder till arbetet och olika aspekter av organisationens verksamhet, gentemot andra informella grupper och förvaltningen samt utvärderar handlingar. Inom sådana grupper identifieras ledare som är erkända auktoriteter för alla gruppmedlemmar, exponenter för deras idéer och intressen.

Formell och informella relationerär i nära relation och interaktion. Formella relationer kan ge upphov till informella relationer, bromsa eller påskynda utvecklingsprocessen, ge den en viss riktning och social karaktär. Informella relationer kan i sin tur aktivt påverka formella, få en stabil karaktär och utvecklas till formella. De kan komplettera, specificera, bidra till målen för formella relationer, de kan vara likgiltiga, likgiltiga för dem, eller de kan motsäga dessa mål. Det är mycket viktigt att informella relationer inte bara inte motsäger formella, utan fungerar som deras naturliga komplement, och i detta beror mycket på chefen för organisationen.

Psykologer tror att informella relationer existerar på grundval av två nivåer av psykologisk intimitet: primär och rationell.

Primärnivån uppstår redan vid första kontakten (lång bekantskap krävs inte, det känns som att man känt varandra i hundra år). Det kännetecknas av hög spontanitet av känslomässig uppfattning, medvetslöshet och är lite mottaglig för frivillig reglering. Denna nivå av intimitet kännetecknas av lätthet, hög grad förtroende och förståelse, den korrekta prognosen för partnern i situationen och slutligen acceptans av den med alla dess styrkor och svagheter.

Den rationella nivån bygger på en förståelse för likheten mellan attityder, värderingar, normer och livserfarenheter. Det uppstår i ett visst skede av relationer med en person, erkänns och regleras av oss.

Man tror att relationer baserade på gemensamma värderingar och intressen (rationell nivå) är mer stabila på jobbet än relationer baserade på gillande och ogillar. Om du tittar närmare på de informella kontakter som finns i ditt team, kommer de troligen att passa in i en av fem former av interaktion:

"Par" - två personer sympatiserar ömsesidigt med varandra. Ofta är en av dem bara ett komplement eller "följeslagare" till den andra.

"Triangel" - tre personer sympatiserar med varandra och bildar sin egen lilla, men samtidigt mycket nära kärna i laget.

Vad är informella relationer i en organisation? Det är dessa relationer som slutar att bara vara affärer och blir personliga. Detta händer hela tiden. När allt kommer omkring, ibland kan du träffa kollegor ännu oftare än familjemedlemmar. Det är inte förvånande att en person försöker bygga relationer på jobbet som får honom att vilja gå till kontoret.

Definition

Informella relationer är relationer som knappast kan kallas affärer. De förekommer vanligtvis i små organisationer. Anställda i sådana företag kommunicerar för nära, och ibland är de släktingar eller bästa vänner. Det finns ofta fall när goda bekantskaper börjar byggas upp Unga människor välkomnar förtrogenhet i laget, de uppmuntrar till och med det. Vad kan det uttryckas i? I gemensamma firande av helgdagar, företagsevenemang och helt enkelt tillbringa helgen i en nära krets.

Anställda som upprätthåller informella relationer känner inte bara till sina kollegors affärsmannaskap utan också deras personliga liv. Folk vet vem som dejtar vem, vem som har hur många barn och vem som spenderar sin fritid. Informella relationer är vanligare i kvinnogrupper. Detta är inte förvånande när man betänker att intimitet mellan anställda uppnås genom frekventa, uppriktiga samtal.

Bildning

Människor som tvingas vara i nära kontakt med sina kollegor 5 dagar i veckan, med vilja, blir en del av samma team. Vissa kontor lyckas undvika informella relationer, medan andra inte gör det. Vad avgör bildandet av en för nära anslutning?

• En känsla av tillhörighet. Personen tycker om att vara en del av ett team. Själva medvetenheten om att du inte bara är en individ, utan en kugge i mekanismen för en gemensam sak, höjer självkänslan. En person tröstar sig med tanken att hans kollegor inte kan klara sig utan honom, och ofta händer detta verkligen.
• Intressera. När en person gillar arbetsplatsen och organisationen som helhet, kommer han att rikta alla sina ansträngningar för att hjälpa företaget att växa. Intresset för en gemensam sak förenar i hög grad människor.
• Ömsesidig hjälp. En person känner sympati för dem som kommer till hans räddning. Och när en gruppmedlem är trygg i sina kollegor utvecklar han förtroende. Och tillit är grunden för alla nära relationer.
• Nära kommunikation. Människor som kommunicerar med varandra varje dag över en kopp te eller kaffe kan helt enkelt inte hålla personliga problem för sig själva. De delar dem med andra, ber om råd och arbetar tillsammans för att hitta en lösning.
• Ömsesidigt skydd. När en person känner sympati och tillit till sin kollega kommer han att försöka skydda personen. Ömsesidig täckning för varandra inför överordnade för oss närmare varandra.

Karakteristisk

I alla sammansvetsade team kommer dess medlemmar att upprätthålla goda relationer. Hur kan du karakterisera informell kommunikation?

• Identifiering med gruppen. Människor som arbetar i ett team av nära vänner kommer att uppfatta frukten av aktiviteten inte som sin egen, utan som en grupp. Från medlemmarna i ett sådant team kan du inte höra ordet "jag", utan ordet "vi". En person kommer att identifiera sig som medlem i en stor familj.
• Personlig kontakt. I vilken typ av team kan de skapa varma relationer? En där alla har möjlighet att prata ärligt med varandra. Om människor inte hyllar sig själva med sina vänner, kommer deras relationer att vara informella.
• Rollfördelning. Som i vilket team som helst, i ett informellt team kommer det att finnas en tydlig gradering av personligheter. Varje person är unik och det kommer att synas. En individ kommer att bete sig försiktigt, en annan för öppet, och en tredje kommer att ha svårt att dölja sin uppriktighet.

Bakom

Både formella och informella relationer har sina fördelar och nackdelar. Nedan är fördelarna med de team där nära kommunikation uppmuntras.

• Trevlig atmosfär. Människor går till jobbet med nöje. De uppfattar deras tjänst som att de går på café med vänner. Tack vare detta blir det sällan disharmoni och gräl i laget. Den allmänna stämningen hos kollegorna är oftast positiv.
• Dedikation till företaget. Bra proffs som har hittat riktiga vänner i företaget kommer att tänka två gånger innan de slutar sitt jobb. Även om en kvalificerad hantverkare erbjuds högre lön i en annan organisation, kommer han med största sannolikhet att tacka nej till erbjudandet, eftersom han inte är intresserad av att skapa nya sociala kontakter.
• Engagemang för att utveckla företaget. Varje medlem i ett team där informella relationer dominerar kommer att sträva efter att utveckla sin organisation. Varför? En bra relation med ledning och kollegor kommer att bidra till ett effektivare arbete.

Mot

Informella relationer är inte vad du ska sträva efter. Det är vad de flesta chefer tycker. Varför har de denna åsikt?

• Brist på självförverkligande. När en person vet att han är älskad och uppskattad tappar han intresset för utveckling. Teamet är som en familj. Om något inte fungerar för en av dina kollegor, kommer alla andra att titta på bristerna med misstro. ögon stängda. Denna situation inträffar ofta: en anställd är en bra berättare, men dålig arbetare.
• Skvaller. Där det finns nära kommunikation finns det alltid utrymme för rykten och försummelser. Inte bara kvinnor, utan även män gillar att berätta skvaller för varandra. Förtal och förtal kan undergräva sunda relationer i vilket lag som helst.
• Bromsar framsteg. Ett sammansvetsat team står ofta emot alla innovationer. Det verkar för folk som om deras bräckliga värld, som de har arbetat hårt för att bygga upp, kan kollapsa om chefen anställer flera anställda, skickar någon på utbildning eller köper ny utrustning.

Strukturera

Informella relationer i en organisation kan ses som både en välsignelse och en förbannelse. Den nära kopplingen mellan kollegor påverkar deras arbetsaktiviteter och som ett resultat av deras effektivitet. För att framgångsrikt leda ett sådant team måste chefen vara det bra psykolog. Direktören måste analysera relationerna mellan sina underordnade. Strukturen för informella relationer är som följer:

• Våra och andra. I en grupp där det råder dominans finns det en tydlig gräns som går mellan dem och resten. Medlemmar i teamet har sina egna roller, som är inofficiellt tilldelade. Det är svårt för en utomstående att komma in i en sådan umgängeskrets, och ibland är det helt enkelt omöjligt att göra det.
• Befordra upp den hierarkiska stegen. Varje grupp har ledare och utomstående. I ett team där informell kommunikation råder, ändra ditt social roll det blir inte svårt.
• Förtryck av de lägre klasserna. Myndigheterna utnyttjar ofta sin privilegierade ställning. Därför förtrycks ofta nykomlingar eller de personer som ännu inte har blivit medlemmar i laget av andra.
• Efterlevnad av outtalade regler. ”Hederskoden” som alla teammedlemmar måste följa finns inte nedskrivna någonstans, men att bryta mot den kan leda till allvarliga meningsskiljaktigheter inom teamet.

Ledare

Relationers informella karaktär bidrar till uppkomsten av individer i gruppen som intar en dominerande ställning. En sådan person anses informellt vara en ledare. Han löser alla problem som uppstår, det är han de vänder sig till för att få hjälp, och han är den som kommunicerar bättre än andra med sina överordnade. Vilka egenskaper har en ledare? Han måste vara aktiv och kunna vinna förtroende. En sällskaplig person vet allt om alla. Det är han som sprider rykten och skapar stämningen i laget. Om det behövs kan ledaren tvinga sina kollegor att "vara vänner" mot en eller annan medlem av deras nedskjutna grupp. Ingen väljer ledare. Därför, om teamet inte gillar något, kan personen förlora sin auktoritet, och någon annan kommer att ta den lediga positionen.

Chefer

Informella arbetsrelationer bildas av ledningen. Det är regissören som hjälper till att föra sina underordnade närmare varandra. Om ledningen inte stöder informell kommunikation kommer den inte att kunna slå rot. Det är en annan sak när regissören är liberal. Han kan uppmuntra till förtrogenhet och kommunicera med sina underordnade på förnamnsbasis utan att skämmas. Sådana nära relationer resulterar i att chefen blir en direkt deltagare i gruppen. Han kommer att känna till de svaga och starka sidorna hos varje medlem i arbetslaget. Chefen kommer också att vara medveten om alla personliga problem. Direktören kan hjälpa alla sina församlingar att övervinna livets svårigheter både moraliskt och ekonomiskt.

Romaner

Scenariot med informella relationer inkluderar vanligtvis kärlekstriangel, som bildas av kollegor. Anställda tar sig friheter med varandra, som ett resultat av vilket en virvelvind romans börjar mellan två kollegor. Men vanligtvis har sådana berättelser inget lyckligt slut. Den anställde eller den anställde har redan en man eller hustru, samt ett barn. En affär på jobbet uppfattas som underhållning eller affär. Det finns till och med sympati som uppstår mellan två kollegor som inte är gifta, de är inte avsedda att leva ett långt och lyckligt liv tillsammans. Konstant kommunikation på jobbet, skvaller och missförstånd, problem som kommer att överföras från kontoret till hemmet kommer snabbt att förstöra människors lycka. Och vidare kommunikation mellan tidigare älskare kommer att bli väldigt spänd.

Exempel

Det finns många exempel på scener av informella relationer. Kvinnliga kollegor som jobbar på kontoret mer än ett år, kan tillbringa sina helger tillsammans. De kommer att träffas som familjer, besöka varandra eller gå till havet tillsammans under semestern.

Ett exempel på informell kommunikation i ett team är frekventa företagsevenemang. Sådana evenemang sker inte på en restaurang, där möjligheten att umgås minimeras, utan direkt på själva kontoret. Direktören och hans underordnade kan dricka alkoholhaltiga drycker, skämta, berätta obscena skämt och diskutera roliga incidenter från deras praktik.

Bra eller dåligt

Huruvida man vill ha informell kommunikation eller inte är upp till ledningen att avgöra. Och oftast kommer företagsledare till slutsatsen att vänskap är vänskap och service är service. Endast oerfarna affärsmän uppmuntrar till förtrogenhet. En regissör som vill ha en stark och stabil verksamhet, kommer att kräva respekt från underordnade. Chefen kommer i sin tur att se till att varje medarbetare respekterar varandra. Människor kommer till jobbet för att arbeta, inte för att diskutera personliga problem. Specialister bör i första hand fokusera på att förbättra sina färdigheter, snarare än att diskutera brådskande frågor. Endast ett litet företag, vars ledning inte strävar efter att expandera, kan tillåta informell kommunikation mellan underordnade.

UDC 316,3/.4

TYPOLOGI FÖR INFORMELLA RELATIONER

Karartinyan Z.O. Forskarstuderande,

JURIF RANEPA

Karartinyan Z.O.

Doktorand, sydryska institutet vid Rysslands presidentakademi för nationell ekonomi och offentlig förvaltning

Forskningsämnets relevans bestäms först och främst av behovet av förvaltningspraxis för adekvat vetenskaplig studie av problemen med effektiv anpassning av formella förvaltningsförfaranden som för närvarande implementeras i Ryssland på grundval av allmänt accepterade internationella standarder till det system av informella relationer som har utvecklats i inhemsk produktion under utvecklingen av marknadsmekanismer.

Nyckelord: informella relationer.

Bakgrundsforskningen fastställde framför allt behov av Adekvata förvaltningsmetoder för vetenskaplig utveckling inom området för effektiv anpassning av de formella förvaltningsförfarandena implementeras i Ryssland på grundval av allmänt accepterade internationella standarder till systemet för informella relationer som råder i inhemsk produktion under utvecklingen av marknadsmekanismer.

Nyckelord: informella relationer.

Organisatorisk ordning, baserad på formella normer, bildar ett system av förutsägbara handlingar och ur dialektikens synvinkel är organisatorisk ordning processen att etablera relationsnormer, som upplever ett permanent anspråk på institutionalisering från andra relationer. Relationer som inte accepteras av den organisatoriska ordningen har statusen av informella, kompletterar det formaliserade systemet och är en källa till dess självutveckling. Genetiskt informella relationer uppstår på grund av dualism människans natur och bär avtrycket av en specifik subkultur av kollektivet, som genererar sin identitet genom dem, som kontrasterar det allmänna med det speciella.

Beroende på arten av uppkomsten av informella relationer särskiljs en informell grund, som bildas för produktionsändamål, och en sociopsykologisk grund, som uppstår som ett resultat av långvarig kommunikation mellan arbetare. Därför kan två typer av informella relationer urskiljas: produktionsorienterade och personlighetsorienterade.

En ganska detaljerad definition av produktionsorienterade informella relationer ges av D.P. Pikulin: ”Informella formationer som utvecklas i organisationer för att lösa problematiska problem som är svåra eller till och med omöjliga för formella strukturer att lösa, d.v.s. fungerar på en reglerande och rättslig grund." Informella relationer i samband med produktionsverksamhet organisationer är oftast föremål för studier av organisationers sociologi.

För att karakterisera produktionsinriktade informella relationer är även M.A:s definition lämplig. Petrova: "Relationer mellan människor i ekonomisk aktivitet, justerbar informella normer som har utvecklats i samhället och inte har en rättsligt fastställd motivering." Denna definition betonar just det faktum att informella relationer utgör ett komplex av produktionsprocesser och relationer som existerar till exempel inom ett specifikt företag.

Inte länge sedan A.I. Prigogine skrev att i den världssociologiska litteraturen är studier av produktionsorienterade relationer obetydliga och de identifieras ofta med systemet med informella relationer i allmänhet. De uppstår också spontant och finns också i formell organisation, dock är deras huvuddrag officiellt "affärsinnehåll" när aktiviteterna sammanfaller (eller avviker) med målen för den formella organisationen. De kallas ofta också "informella relationer".

Idag finns det redan studier som bekräftar fördelarna med produktionsorienterade relationer. I en studie som jämförde formell och informell reglering av arbetsfrågor fann man till exempel att informella beslut tillskrevs mer rättvisa än de som fattades med stöd av lagen. Så till frågan: "Vad är fördelarna med att lösa frågor genom lag?" - 64 % av de tillfrågade valde svaret: "Frågan löses snabbt" och på en liknande fråga, "Vilka är fördelarna med att lösa frågor efter överenskommelse med ledningen?" - 73 % valde svaret "Frågan löses på ett rättvist sätt."

Personlighetsinriktade informella relationer R.L. Krichevsky och E.M. Dubovskaya definierar det som: "Olika icke-instrumentella former av interpersonell kommunikation", dvs. kommunikation "för kommunikationens skull i sig och inte om någon sak."

Sådana relationer är baserade på individuella sympatier (ömsesidiga känslomässiga preferenser), likheter mellan intressen, kompatibilitet personlighetsdrag. Personligt orienterade relationer uppstår på grundval av subjektiva kopplingar mellan människor och återspeglar emotionaliteten och partiskheten i deras interaktion.

En detaljerad modell av strukturen på flera nivåer av interpersonella relationer presenteras av A.V. Petrovskij. Hans modell betraktar en struktur på fyra nivåer av interpersonella relationer: från relationer relaterade till gruppens materiella aktiviteter, dvs. av officiell karaktär, till nivån relativ

beslut som inte på något sätt är relaterade till de gemensamma aktiviteter som genomförs, utan bestäms av gruppmedlemmarnas personliga intressen och ömsesidig sympati. Således är beroendet av typen av informella relationer av arten av deras förekomst underbyggt.

Beroende på syftet med informella relationer kan intresserade och vänskapliga relationer särskiljas. Den första typen av relation utvecklas för att förverkliga ett specifikt gemensamt intresse och upphör som regel att existera efter att målet uppnåtts. Den andra typen av relation uppstår på grundval av ömsesidig läggning och personliga sympatier.

Som ett annat kriterium för att klassificera informella relationer har M.A. Petrov erbjuder en viss grad av laglighet, på grundval av vilken informella relationer kan betraktas som olagliga och lagliga. Exempel på den första typen är korruption, inofficiell vinstutdelning, samt eventuella fall av brott mot arbetslagar eller formella regler till exempel favoritism.

Familj, släktskap och vänskap anses vara legitima informella relationer. Enligt vår uppfattning kan de även omfatta arbetsförhållanden som inte är förknippade med rättsöverträdelser, till exempel etablerade direktkontakter mellan olika avdelningar, förbigående av de stadier som förfarandet föreskriver.

Informella relationer klassificeras också efter tid, och denna typologi är den mest populära. Från utländska verk kan man citera klassificeringen av M. Borden och G. Levinger (M.N. Borden och G. Levinger).

Enligt dessa forskare representeras tidskontinuumet av relationer av tre stora kategorier: a) flyktiga, situationsorienterade relationer relaterade till ämnet för den omedelbara situationen; De kännetecknas av öppen efterlevnad och visar sig i... tillfälligt boende efter andras önskemål; b) relationer fokuserade på systematisk sammankoppling, baserad på omsorg om den andre; de kännetecknas av inkonstans i sina egna preferenser; c) relationer kallade av författarna "interpersonella"

nal konvergens", vilket återspeglas i stabiliteten i sympati, intressen, preferenser för partners. Författarna tror att relationer i kategorierna "a" och "b" åtföljer upprättandet av förbindelser på den initiala nivån, och relationer "c" kännetecknar starka anslutningar.

Inom inhemsk sociologi är typologin för informella relationer av S.Yu liknande och också den mest kända. Alashyeva. Beroende på förekomstens frekvens och tidpunkt för existensen delas informella relationer in i situationsorienterade, periodiska beroenden och etablerade relationer.

Situationsorienterade relationer inkluderar flyktiga, engångsrelationer som är direkt relaterade till situationen. Oftast är det engångsöverträdelser av tekniska eller disciplinära krav (dåliga arbetsförhållanden, förseningar kollektivtrafik). Dessa inkluderar även produktionsinriktade informella relationer som uppstår som ett undantag från regeln, för att snabbt lösa ett aktuellt problem eller icke-standardiserad situation.

Periodiska beroenden är fokuserade på någon systematisk outtalad relation mellan en chef och en underordnad, såväl som mellan anställda på samma nivå. Enligt S.Yu. Alasheyev, oftast uppstår sådana relationer som ett resultat av brott mot formella normer eller tjänstefel som lämnas ostraffade av ledningen.

Enligt vår mening kan sådana beroenden mycket ofta uppstå på grund av en god, respektfull attityd hos chefen och underordnade gentemot varandra. Informella relationer uppstår inte bara när det finns ett brott mot föreskrivna normer, utan också när en underordnad uppfyller individuella, personliga önskemål från chefen som inte ingår i hans arbetsuppgifter, och uppfattar detta som en manifestation av chefens tillit till sig själv, eller självständigt erbjuder hans tjänster. Som svar på ytterligare tjänster från en underordnad, blir chefens inställning till honom privilegierad jämfört med andra.

Elektronisk bulletin från Rostov Socio-Economic Institute. Nummer 2 (april - juni). 2013

Det är just av naturen av M.A.:s beroenden. Petrov delar upp informella relationer i påtvingad, tillitsfull och kompromiss.

Den tredje typen av informella relationer som finns i tidskontinuumet är etablerade beteendenormer. Dessa inkluderar stabila traditioner, seder, outtalade regler, vanor som är mycket olika, till exempel är anställda regelbundet försenade från sin lunchrast med flera minuter.

Förankrade informella relationer finns i alla arbetskollektiv. I vissa stadier av utvecklingen av en arbetsgrupp tar informella relationer formen av stereotypa normer för relationer mellan anställda i organisationen, vilket skapar en arbetsrytm.

Sålunda är situationella informella relationer av instabil, slumpmässig karaktär. Periodiska beroenden är ganska svåra att identifiera, eftersom de är hemliga eftersom de i de flesta fall uppstår mellan två personer.

Fördjupade normer för beteende och interaktion bestämmer levnadssättet i organisationen, eftersom de existerar kontinuerligt. Det är karaktären av beständigheten hos sådana beteendenormer som gör det möjligt att bedöma deras inverkan på organisationens anställda, i synnerhet på deras lojalitetsnivå på lång sikt.

Variationer av manifestationer av sådana etablerade informella relationer som inte är relaterade till arbetsprocessen kan vara periodiska företagsevenemang, kollegor som umgås utanför arbetet, utbildningar som cementerar kopplingar och relationer i organisationen både mellan anställda på samma nivå och mellan ledning och underordnade.

Beroende på förmågan att kontrollera informella relationer kan de delas in i okontrollerade och kontrollerade. Den första typen inkluderar informella relationer som är dolda, till exempel illegala relationer eller relationer mellan två personer (beroenden, avtal, fysisk intimitet).

I grund och botten är dessa personlighetsorienterade relationer som är beroende av individuella preferenser varje person, som mycket sällan påverkas, till exempel är det inte alltid möjligt att ändra en persons negativa uppfattning om en annan, och deras ansträngda mellanmänskliga relationer kan hindra dem från att arbeta tillsammans.

Den andra typen av relationer innefattar tydligt spårbara kopplingar och relationer mellan anställda, som ledningen kan påverka för att erhålla det önskade beteendet, till exempel för att uppmuntra till informell kommunikation eller, omvänt, för att motverka den.

Informella relationer kompenserar för bristen på kontakter som medarbetare upplever när de befinner sig i organisatoriska strukturer genomsyrade av formell underordning och samordning. Dessa kopplingar och relationer mellan anställda som inte är relaterade till arbetsprocessen utgör sedan grunden för horisontella arbetskopplingar.

Detta är viktigt eftersom effektiviteten av professionell interaktion bestäms till stor del av de mänskliga relationerna mellan anställda, därför den senare påverkan effektiv funktion hela organisationen.

Uttrycket av vertikala informella relationer är något mer varierande. Baserat på interaktionens karaktär kan följande typer urskiljas bland dem: paternalistisk, partner och team.

För närvarande, som ett resultat av inte bara teoretiska reflektioner, utan också praktiska exempel på effektiviteten av informell interaktion och teamledning i organisationer, växer modeller av mer förenklade, flexibla, platta organisationsstrukturer fram, som aktivt implementeras av ledande företag (t. till exempel Motorola, Xerox). Effektiviteten och framgången för sådana organisationer beror på en förenklad struktur byggd på interaktion mellan tvärfunktionella team.

Sådana organisationer kallas horisontella organisationer. I en horisontell organisation blir "medarbetarna mer medvetna om företagets mål och utvecklar sin förmåga att lösa avancerade problem."

Till skillnad från vertikala organisationer, där "människor är fokuserade antingen på att tillfredsställa chefen eller på att kontrollera underordnade", i horisontella organisationer praktiseras interaktion mellan utförare och chefer. Resultaten av en studie av IBM-anställdas åsikter i 46 länder angående kontrollmetoden var för samråd med ledningen och gemensamt beslutsfattande.

För närvarande utför informella teamrelationer ett antal viktiga funktioner i organisationen, vilket säkerställer effektiv interaktion mellan anställda.

REFERENSER

1) Prigozhin A.I. Modern sociologi organisationer. M.: Interprax,

2) Pikulin D.P. Informell utbildning i organisatoriska strukturer för projektledning: Dis.... Cand. ekonomi. Vetenskaper: 08.00.05. M., 2001. S. 2

3) Petrov M.A. Icke-juridiska praxis och informella relationer som funktionsformer för institutionen för entreprenörskap: Abstract of Dissertation.... Cand. sociologiska vetenskaper: 22.00.03. SPb.: 2005.

4) Arbetet utfördes med stöd av den ryska humanitära stiftelsen (projekt nr. 03-03-00124a) och medverkan av

stii V.V. Karacharovsky // Barsukova S.Yu. Informella sätt att reglera arbetsrelationer // Human Resources Portal //

http://www.rhr.ru/index/

5) Barsukova S.Yu. Informella sätt att reglera arbetsrelationer // Portalen "Human Resources" // http://www.rhr.ru/index

6) Krichevsky R.L., Dubovskaya E.M. Socialpsykologi liten grupp. M.: Aspect Press. 2001. S.104.

7) Petrovsky A.V. Psykologisk teori team. M.: Pedagogik,

8) Pugachev V.P. Ledning av organisationens personal. M.: Aspect Press, 2000. S. 211.

9) Petrov M.A. Icke-juridiska praxis och informella relationer som funktionsformer för institutionen för entreprenörskap. Sammanfattning av avhandling. ...cand. sociol. Vetenskaper: 22.00.03. St. Petersburg 2005.

10) Borden M.N., Levinger G. Interpersonella transformationer i intima relationer // Framsteg i personliga relationer. L. 1991.

11) Alasheev S.Yu. Informella relationer i produktionsprocessen: "En vy från insidan" // Sociologisk forskning. 1995. Nr 2. s. 12-19.

12) Petrov M.A. Illegal praxis och informella relationer som funktionsformer för institutionen för entreprenörskap: Sammanfattning av avhandlingen. ...cand. sociol. Vetenskaper: 22.00.03. St. Petersburg 2005.

13) Fox W.M. Effektiv gruppproblemlösning: Hur man breddar deltagandet, förbättrar beslutsfattandet och ökar engagemanget för handling. S.Fr: Jossey-Bass, 1987. P.1.

14) Temnitsky A.L. Sociokulturella faktorer för industriarbetares arbetsbeteende, 1990-talet // Sociologisk tidskrift. 2002.№2. sid. 76-93.

15) Temnitsky A.L. Attityder till arbetskraft hos arbetare i Ryssland och Tyskland: terminala och instrumentella // Sociologiska studier. 2005. Nr 9.S. 5463.

16) Kozina I.M. Sociala relationer och arbetsrelationer i små och medelstora företag // Sociologiska studier. 2007. Nr 8. S. 35-44.

« Relationer" som en sociopsykologisk kategori. Det specifika med ekonomiska, sociala, juridiska, moraliska och estetiska relationer mellan anställda i processen för gemensamma aktiviteter.

Relationer- det är olika typer och former av ömsesidiga kopplingar och kontakter som utvecklas mellan teammedlemmar i processen av gemensam aktivitet och kommunikation.

Sociala relationer är en nödvändig organisationsform inom vilken människors aktiviteter bedrivs. Sociala relationer är indelade i:

ekonomisk(relationer mellan människor inom området för produktion, distribution och konsumtion av materiella varor);

politisk(relationer angående politisk makt);

Rättslig(relationer relaterade till juridiska lagar eller juridiska bestämmelser);

moralisk(förhållanden avseende en moralisk princip eller moralisk handling);

estetisk(relationer relaterade till konst, förståelse för skönhet och skönhet).

Sociala relationer utvecklas när det gäller genomförandet av social interaktion som uppstår mellan människor som intar olika positioner i samhället eller sociala grupper. Det specifika med sociala relationer ligger i det faktum att de inte bara "möter" en individ med en individ och "relerar" till varandra, utan individer interagerar som representanter för vissa sociala grupper (yrken) baserat på den position som var och en intar i samhället (det vill säga denna interaktion specifika sociala roller).

Sociala relationer är opersonliga(eftersom detta är samspelet mellan sociala roller), men i sin specifika manifestation får de en "personlig färg"(eftersom den sociala rollen utförs av en specifik person med eget psyke).

Interpersonella relationer – subjektivt upplevda relationer mellan människor, objektivt manifesterade i naturen och metoderna för ömsesidig påverkan som människor utövar på varandra i processen för gemensam aktivitet och kommunikation. De känslomässiga manifestationerna av interpersonella kopplingar bestäms av de sociokulturella normerna för de grupper som de kommunicerande människorna tillhör och deras individuella skillnader. Interpersonella relationer kan byggas från positioner av dominans - jämlikhet - underkastelse och beroende - oberoende.

Interpersonella relationer, bland annat, har en beteendemässig aspekt, som inkluderar människors handlingar, talhandlingar, icke-verbala medel som används och specifika resultat av aktiviteter.

Typen av formella och informella relationer, egenskaper hos deras manifestation.

I varje organisation är det vanligt att skilja mellan en formell (officiell) och informell (inofficiell) struktur i vilket team som helst, formella och informella relationer fungerar alltid. Formella relationer skapas utifrån utrikeshandelsorganisationens organisationsstruktur. Dessa relationer bestämmer ledarskap och underordning, rättigheterna och egenskaperna för varje anställd i teamet. De är reglerade, styrda av officiella dokument. Utöver administrativ underordning inkluderar formella relationer tekniska förbindelser och kontakter med anställda som är nödvändiga för att utföra sina arbetsuppgifter.

Formella relationer- ett avgörande villkor för samspelet mellan teammedlemmar, vilket förutsätter att varje anställd samvetsgrant utför sina arbetsuppgifter och sociala roller.

Informella relationer uppstår spontant på grundval av ömsesidig sympati och gemensamma intressen. De avslöjar subjektiva kopplingar mellan människor som sympatiserar och litar mer på varandra, oavsett om denna interaktion bestäms av några officiella instruktioner från en högre administratör.

Psykdoktor. Vetenskaper Kolominsky identifierar tre sammankopplade komponenter i strukturen av relationer mellan människor:

beteendemässiga (handlingar, handlingar, aktivitetsstil, tal, ansiktsuttryck, gester, pantomim;

emotionell (inkluderar allt relaterat till det mänskliga tillståndet);

kognitiv (inkluderar alla psykologiska processer associerade med kunskap om miljön och sig själv)

I formella är den ledande komponenten den beteendemässiga, och i informella den emotionella komponenten.

Beroende på formerna för organisation av gruppaktiviteter kan det finnas formell (officiell) Och informell (inofficiell). Båda tillhör kategorin naturliga grupper.

Formell (officiell) grupp skiljer sig genom att den tydligt definierar statusen (positionerna) för sina medlemmar, strikt fördelar rollerna för alla gruppmedlemmar och även indikerar "maktstrukturen". Formella grupper är elementära celler i social organisation, vars uppkomst beror på behovet av att implementera lämpliga ledningsfunktioner. Med andra ord, deras utseende orsakas av organisationens behov och specificeras av den. Ett exempel på en formell liten grupp är vilken grupp som helst som skapats inom ramen för en specifik aktivitet: den monetära och finansiella avdelningen för en VEO, en utländsk översättningsbyrå, en avdelning för marknadsvillkor och priser, etc. Strukturen och relationerna i en sådan grupp regleras på ett administrativt och juridiskt sätt, och målen för verksamheten fastställs av organisationens ledning .

Informell (inofficiell) gruppär en sammanslutning av personer som inte har fasta mål, status, befattningar och andra attribut. En informell grupp har inga uttryckligen reglerade medlemskap eller regler för att gå med eller lämna. En informell grupp har också sin egen specifika struktur och normer för relationer, men dessa normer regleras inte någonstans, och relationer bestäms direkt av människors personliga relationer. Exempel på sådana grupper är stadsdelar, företag på jobbet eller hemma. Informella relationer regleras av gruppens interna egenskaper, som bildas som ett resultat av psykologisk, snarare än juridisk, interaktion mellan människor.

Tabell 2. Skillnader mellan formella och informella grupper

Det är karakteristiskt att vid analys av informella grupper uppmärksammas ofta dess dysfunktionella aspekter (motsägelsefulla i förhållande till formell grupp mål, tröghet, motstånd mot förändring, begränsning av arbetsresultat, etc.). På senare tid har funktionella aspekter börjat upptäckas informell grupp. I synnerhet kan en informell grupp ge följande fördelar:

Gör systemet som helhet mer effektivt;

Lättar chefens arbetsbörda;

Fyller luckor i chefskapacitet;

Ger ett säkert utlopp för anställdas känslor;

Förbättrar kommunikationen.

Eftersom förekomsten av informella grupper är oundviklig och deras inflytande är ganska betydande, bör organisationens ledning överge den värdelösa kampen mot dem och använda ovanstående funktioner för att uppnå organisationens mål.

Uppfattningen av en person av en person som ett villkor för bildandet av intryck om honom, som en faktor för att konstruera sitt eget beteende. System för att skapa ett första intryck av en person.

Strukturen av relationer särskiljs:

1) kommunikationssidan; 2) interaktiv sida; 3) perceptuell sida.

En viktig faktor som formar mänskligt beteende i en organisation är uppfattning (uppfattning) – en komplex kognitiv process förknippad med reflektion i det mänskliga sinnet av element och fenomen i omgivningen. Perceptionsprocess - en komplex samverkande enhet av selektivitet, systematisering och tolkning, som syftar till att veta vad som finns i det här ögonblicket påverkar en person, och konstruktionen av en meningsfull och logiskt konsekvent bild av omvärlden.

Människor som går in i interaktion strävar efter att förstå hur deras kommunikationspartner är. Deltagarna i kommunikationen reflekterar hela tiden och försöker förstå varandra. Från noggrannheten av "läsning" externa funktioner och "beräkning" av egenskaperna hos en kommunikationspartners interna värld beror på framgången för ömsesidig förståelse mellan människor och deras beteende mot varandra. Perception (sensorisk perception) kommer att vara mer effektiv om sådan psykologiska mekanismer som identifikation, reflektion, empati.

Expert - HR-direktör för Novosibfarm Oksana Skobennikova.

Berätta om din första kärlek

Det finns sådana begrepp som formella ledningsrelationer och informella ledningsrelationer. Med formellt menar jag personligen relationer etablerade genom regler, förebilder antagits av organisationen. Informella relationer utvecklas kaotiskt, genom empati, genom acceptans av en person, psykologisk intimitet med honom och närmare kommunikation. Den akademiska definitionen av kommunikation är processen att etablera och utveckla kontakter, inklusive utbyte av information och försök att påverka varandra. Kommunikation är genomförandet av vissa relationer. Och för en organisation är kommunikation en form av interaktion mellan medlemmar i ett team, dess grupper för informationsmässigt, känslomässigt och aktivt utbyte, som ett resultat av vilket en enhet av värderingar, mål och beteendestandarder bildas, det vill säga, sammanhållning bildas. Det viktiga är hur det kommer att bli.

Medlemmar i organisationen bildar alltså lagets allmänna känslomässiga och andliga tillstånd, som är grunden, ramverket för företagskulturen.

Kommunikation har också sina egna funktioner. Medlemmar i vilket team som helst kommunicerar med varandra varje dag. I processen med detta föds känslor. Detta är kommunikationens kommunikativa funktion. Under utbytet av information sinsemellan om metoder för att lösa ett visst problem, uppnå gemensamma mål, manifesteras den kognitiva (kognitiva) funktionen av kommunikation mellan anställda. Den reglerande funktionen uppstår när medarbetarna under kommunikation påverkar varandra, sitt beteende och varandras värdesystem. Om man tar all kommunikation i en organisation får man ett visst system av relationer, som är uppdelade i formellt (officiellt, affärsmässigt, eventuellt formaliserat) och informellt (inofficiellt, personligt). Informella relationer är ett system av relationer som beror på karaktären hos de personer som inleder relationer med varandra, på deras personliga egenskaper. Vi utvärderar alla varandra när vi träffas. Utan bedömning kan vi helt enkelt inte kommunicera. Och genom denna bedömning bygger vi vidare en strategi för relationer med en kollega, kund, partner, chef eller underordnad. Utvärdering är ofta omedveten.

Det ryska näringslivet närmar sig gradvis västerländskt näringsliv i sin inställning till formella och informella relationer. Informella relationer är ett naturligt fenomen. De har en komplex struktur och utvecklas spontant. Det är helt värdelöst att bekämpa dessa fenomen. Jag är personligen av den åsikten att de ska användas till förmån för organisationen. Det är nödvändigt att lära toppchefer, mellanchefer och alla anställda hur man hanterar dem. Ledningen och ägarna i företaget måste förstå att de behöver investera i dessa relationer. Det är nödvändigt att stärka och utveckla informella relationer i den riktning som du behöver. Detta tillvägagångssätt hjälper till att stärka medarbetarnas lojalitet i företaget.

Mellan formella och informella relationer O mycket fin linje. Dels bidrar informella relationer till en gynnsam miljö i teamet och de har många positiva aspekter. Å andra sidan finns det många negativa punkter. Till exempel har jag lång erfarenhet av att observera informella relationer mellan kollegor på olika nivåer. Och jag själv stöter naturligtvis alltid på detta i mitt arbete. Det är bra när rollerna i ett företag inte bara är tydligt fördelade utan också formaliserade: huvudledaren, cheferna, underordnade. Detta är det mesta det bästa alternativet. Och ledarstilen i ett företag beror direkt på chefens ledarstil. I allmänhet, om ledaren i en grupp är både en formell och en informell ledare, är det omöjligt att mäta gränsen mellan formella och informella relationer. Du kan bara hantera interna relationer med hjälp av vissa psykologiska och ledande färdigheter. För detta ändamål vänder sig många företag till en affärscoach, som hjälper ledaren att utvecklas självständigt och söka efter det mesta effektiva metoder och sätt att hantera ett team. I detta avseende fungerar en affärscoach som en guide i en värld av självutbildning av en toppchef i de nödvändiga psykologiska färdigheterna för kommunikation och ledning.

Gränsen mellan formella och informella relationer är tunn. Det finns en sådan sak som situationsstyrning. I vissa situationer kommer det att vara effektivt att släppa taget om tyglarna och i andra att öka svårighetsgraden, beroende på situation och hierarkisk underordning. Om detta är en horisontell koppling är det lättare för anställda att etablera informella relationer med varandra och komma i närmare kontakt. Dessutom spelar det i det här fallet ingen roll på vilka nivåer detta görs, eftersom det kan vara horisontella toppchefer eller mellanchefer. På produktionsanläggning Ofta anser ett skift eller team (team) att informella relationer är mycket bekväma för sig själva. Till exempel, relativt sett, är Petrovich en informell ledare i brigaden, och han vet att hela brigaden vilar på honom. Sådana team kommunicerar i regel utanför arbetet. Kollegor kommer till Petrovich för personlig rådgivning, för att titta på fotboll tillsammans... Du förstår, Petrovich kommer att råda något, fatta ett beslut, ta ansvar. Det är dessa Petrovichs, som är formella-informella ledare, som det är mest korrekt för ledningen att förlita sig på i förändringsprocessen.

Naturligtvis beror mycket på mentaliteten, på människors nivå, på själva organisationens omfattning, på företagskulturen. I vissa företag förväntas mycket nära kommunikation mellan anställda. Mycket beror på typen av affärsverksamhet. I den kreativa sfären är tillvaron utan informella relationer i allmänhet omöjliga. I sådana företag är ett system av informella relationer uppenbart uppbyggt som ett spel enligt vissa regler. Formella relationer är också invävda där ganska subtilt, som spets.

Tillverkningsföretag har mer formella relationer. Och ju högre nivå den anställde har, nivån på hans medvetenhet, desto mer utvecklade är de formella relationerna. Ju högre reflektion människor har, desto högre mental nivå, desto mer uppmärksamhet bör ägnas denna linje mellan formalitet och informalitet.

Det är synd att de inte lär ut detta i skolor. Jag anser att ämnet ”konsten att kommunicera” bör införas i skolan, eftersom det är på välstrukturerad kommunikation som inte bara relationer i ett team bygger, utan även eventuella mellanmänskliga relationer. Detta lärs ut av sådana vetenskapsgrenar som socialpsykologi, managementsociologi, som omfattar modern teori organisationer och vetenskaplig ledning. Mer och mer nu läroanstalter uppmärksamma utbildning inom området interpersonell kommunikation och utveckling av ledningsförmåga, åtminstone valfritt.

Informella relationer har sina för- och nackdelar. Låt oss säga att sammanhållningen i ett team å ena sidan ökar effektiviteten i aktiviteterna, och å andra sidan tar informella relationer – samvaro, rökpauser – upp arbetstiden och produktiviteten sjunker. Hur förstår man om informella relationer i teamet har börjat störa arbetet? Det är möjligt att genomföra en sociometrisk studie för att diagnostisera interstrukturella och interpersonella relationer i ett team för att identifiera informella ledare. Vissa frågeformulär kommer att hjälpa till med detta, vilket gör att du kan "diagnostisera" det nuvarande klimatet i teamet. Ur teknisk synvinkel kan den interna atmosfären mätas på detta sätt.

Mycket beror på typ av företag . Om det här familjeföretag, då är informella relationer dess huvudkomponent. När ett hemföretag växer till ett företag O Framför allt måste teammedlemmarna vara beredda att gå över till mer formella relationer. Det kan vara svårt för dem att göra denna övergång själva, och en intressekonflikt kommer att börja. Denna övergång kan också åstadkommas genom affärscoacher. Om det finns en gynnsam social miljö i teamet och i företaget som helhet, mänskligt klimat, detta påverkar företagets resultat direkt. Men samma sammanhållning av människor i ett team distraherar från professionellt ansvar. Om anställda ställs inför strikta deadlines är detta ganska dåligt, eftersom det distraherar dem från arbetet. Om detta är ett team som har arbetat länge, så utvecklas informella relationer av sig själva eller har redan utvecklats för länge sedan. Det är bra när människor stöttar varandra. Om det här projektverksamhet, och anställda kortvarigt korsar varandra medan de arbetar, är detta också bra. Det finns en stor sannolikhet att de också kommer att korsas i andra projekt och detta kommer att hjälpa dem i framtiden, men det bör inte vara alltför vänskapliga relationer mellan dem. Det bästa alternativet är när en atmosfär av hjälp och ömsesidig hjälp råder i företaget.

När jag säger "informella relationer" menar jag naturligtvis inte vänskapliga relationer. Vänskapsrelationer involverar en mer känslomässig och djupare komponent. Detta är ett annat koncept. Om chefen är en informell ledare, kommer hans underordnade med största sannolikhet att visa honom en mer sanningsenlig bild i rapporteringen och kommer att berätta allt för honom till de minst betydande nyanserna. Och chefen, en erfaren chef, i denna till synes meningslösa komponent, hittar plötsligt en ledtråd till att lösa en komplex, strategisk viktigt problem. Jag har stött på det här. Om de bryter mot det ursprungligen accepterade förhållandet blir det naturligtvis en belastning i förhållandet. Jag har sett den många gånger krissituationer i ett team, när sammanslagningar och förvärv av företag försvagade den formella makten och organisationsstruktur företag.

I dessa ögonblick använder jag ett speciellt system - förändringsprogrammet. Relationer i teamet behöver byggas om: det måste finnas en tydlig struktur informellt ledarskap. Detta är vad tyngdpunkten bör ligga på. Eventuella förändringar möter motstånd från anställda. Ur en informell synvinkel, under förändringar i företaget, är det nödvändigt att arbeta med enkelheten att kommunicera mål till underordnade. Om starka informella relationer redan har etablerats i teamet, kan personliga klagomål överföras med det stela införandet av formella relationer. En anställd som är van vid informella relationer kan bli ”kränkt” av chefen som agerar enligt föreskrifter och instruktioner. Även om ordet "kränkt" för mig inte betyder arbetsrelationer.

Hur lätt det kommer att vara att ta sig ur floden av vänskapliga relationer beror på personen: om hans lojalitet till företaget, hans intressen och motivation att arbeta är högre, då hans personliga kvaliteter kommer att tillåta honom att omvandla informella relationer med kollegor till formella. Ja, ibland måste man skada sin vän i lagets intressen och lön. Detta är en ganska tuff komponent för att bygga relationer.

Ovanlig träning - vare sig det är fallskärmshoppning, kajakpaddling eller en lång vandring - Med Medarbetarna uppfattar mig alltid underbart. Enligt min observation ökar deltagande i utbildningar företagens sammanhållning, människors betydelse för företaget och teambuilding. Men ibland blir det annorlunda. Då och då bedriver jag gruppcoachning eller utbildning bland högsta chefer. Ett viktigt "men": personer på samma horisontella hierarkiska nivå måste delta i utbildningen. Om detta är en utbildning med deltagande av en chef, kommer de anställda att vara begränsade och det blir inte den effekt som vi förväntar oss av utbildningen.

I det här fallet är inflytandet från en informell eller formell ledare viktig. Jag ber alltid chefen eller företagsägaren att inte delta i utbildningen, då kan jag göra en detaljerad rapport åt honom om han verkligen insisterar, men att närvara som observatör är uteslutet. Med en sådan ledares position kommer inget bra att komma ut ur träningen - människor kommer att bli begränsade. I det här fallet måste ledaren, tillsammans med alla andra, acceptera Aktiv medverkan i träning. Jag hade till exempel en coachningsförfrågan från ägaren till ett av de välkända företagen. Han bad om hjälp med att anpassa en ny toppchef till laget, som var auktoritär och tuff i sin ledarstil. Teamet accepterade honom inte, de var rädda. Och den informella ledaren, chefen som planerade att ta hans plats, skapade viss förvirring i laget. Sedan valde jag teambuilding-träning: vi sprang genom skogen, spelade paintball och satt runt brasan på kvällen. Jag tog plötsligt upp ämnet första kärleken och bad alla närvarande att berätta åtminstone lite om denna ljusa känsla. När tiden kom för min "mentee" - den nya ledaren, talade han oväntat mycket uppriktigt och vördnadsfullt om sin första kärlek, om sin fru och familj. Han öppnade upp för laget, och de i sin tur accepterade honom och respekterade honom. Men det finns också en fin linje här - vilka åtgärder man ska vidta för att passa in en person i en ny miljö, för att anpassa sig, för att etablera informella relationer med honom. Det beror på den nya personens karaktär, på hans motivation.

Vilka skäl kan leda till korruption i näringslivet? Personalurvalet är inte på rätt plats, låg nivå kompetensen hos chefer som väljer ut personal, svag personalmotivation, låg lojalitet i företaget, brist på kontrollerbara komponenter i affärsprocesser, ett svagt eller olämpligt budgeteringssystem, låg nivå av kommunikation inom företaget och låg nivå av kommunikation mellan aktieägare och medelstora och lägre ledning. När horisontell och vertikal kommunikation är svag, blomstrar korruptionen mirakulöst. När ett företag har ett stort antal ägare och det inte finns någon aktieägare eller ägare som är intresserad av att eliminera korruption. Det får inte finnas något internt kontrollorgan, till exempel en intern säkerhetsenhet, internrevision. Korruption drivs också av frånvaron av en sådan komponent i företagskulturen som en oskriven kod. När det råder en atmosfär av straffrihet i företaget.

Nu finns det något som heter den informella ekonomin. I huvudsak är detta en skuggekonomi. Det finns företag vars alla affärsprocesser är transparenta. Jag har inte stött på svarta eller gråa företag som betalar löner i kuvert på länge. När det gäller företag som banker, distributionsföretag, produktionsverkstäder, fabriker, är brottsligheten i dessa sektorer av ekonomin fortfarande ganska hög. Till exempel, om vi tar ädelmetaller, bör kontrollen i detta område naturligtvis vara tio gånger högre än vid produktion av tyger.

En av komponenterna i kampen mot korruption inom ett företag är att öka kontrollen, för det första revisionen. För det andra, öka medarbetarnas engagemang och lojalitet. Och naturligtvis arbeta med företagskultur som en del av etiskt beteende. Alla anställda ska veta att stöld kommer att bestraffas. Och de måste förstå att de stjäl från sig själva.

Information om företaget. Företaget OJSC Novosibkhimpharm grundades 2001. Företaget är specialiserat på produktion och leverans av läkemedel för slutenvård och specialiserade Sjukvård. Företagets huvudkontor ligger i Moskva, produktionen är i Novosibirsk. Företaget sysselsätter mer än tusen personer. Företaget utvecklar för närvarande fyra egna varumärken och introducerar nya produkter på marknaden.

Vår expertinformation. Oksana Skobennikova. Mer än 10 års erfarenhet av personalledning. Hon arbetade i stora företag inom olika affärsområden med mer än 12 tusen anställda. Bland hennes arbetsgivare finns företag som är helt olika i sin profil, till exempel medieföretag: Ren TV, Media Group ”Live!”, ”Onexim Group”. Hon arbetade också i handels- och tillverkningsföretag - JSC Alliance Russian Textiles, innehade positionen som HR-direktör i fyra stadsbildande bomullsföretag med en fullständig produktionscykel, i banker... Min första utbildning var inom finans. Den andra är psykologisk, specialitet - personalhantering. Studerar för närvarande vid Moscow State University med en examen i managementkonsulting och affärscoaching.