Typiska egenskaper från arbetsplatsprovet. Enkla regler för att upprätta en negativ referens från en arbetsplats för en dålig anställd och ett prov för domstolen

(function(w, d, n, s, t) ( w[n] = w[n] || ; w[n].push(function() ( Ya.Context.AdvManager.render(( blockId: "R-A -381353-1", renderTo: "yandex_rtb_R-A-381353-1", async: true )); )); t = d.getElementsByTagName("script"); s = d.createElement("script"); s .type = "text/javascript"; s.src = "//an.yandex.ru/system/context.js"; s.async = true, this.document, "yandexContextAsyncCallbacks");

I .doc-format

Varje institution som en person möter kommer alltid att vara intresserad av hans förmågor, färdigheter, förmågor och andra uppgifter som kan vara användbara för honom på arbetsplatsen. Alla dessa data läggs in i ett speciellt dokument - en egenskap. Behovet av det dikteras av det faktum att, på grundval av dessa uppgifter, ett beslut fattas om att tillgodose ansökningar och ta emot arbete, studier eller, berättigat, avslag.

Egenskaperna skrivs vanligtvis av företagets chef i alla fall, det är chefen som godkänner det, och han bär också ansvaret. Men i praktiken arbetar antingen den person som utsetts av chefen eller den anställde själv, som behöver utarbeta detta dokument för sig själv, med utarbetandet. I vilket fall som helst, innan undertecknandet, måste informationen kontrolleras för överensstämmelse, eftersom det trots allt är ett officiellt dokument.

Specifikationen beskriver kortfattat:

1. tjänsteman (framgång på arbetsmarknaden, yrkesegenskaper, tillrättavisningar, straff)
2. mänsklig social aktivitet
3. affärsmässiga och moraliska egenskaper (ledarskap, relationer med kollegor).

Typer av egenskaper för anställda

Egenskaperna är olika, och skrivningen beror på varför och för vem denna information behövdes. Till exempel är ett kreditinstitut helt ointresserat av vilka framgångar en person har uppnått på produktionsfronten, precis som det inte är någon idé att lämna information om kreditvärdigheten hos den person som karakteriseras till en högskola.

Så hur skriver man en profil korrekt?

Allt är faktiskt inte svårt. Själva beskrivningen är i princip skriven ganska naturligt, som en självbiografi, som en uppsats, det viktigaste är att följa planen för huvudsektionerna.

Låt oss börja med att välja riktning (där detta dokument kommer att behövas - inom institutionen eller till externa strukturer).

1. Interna egenskaper behövs för att påverka en anställd inom organisationen (såsom belöning, befordran, disciplin, uppsägning).
2. Externa egenskaper tillhandahålls utanför organisationen (till en potentiell arbetsgivare vid byte av jobb, till bankinstitutioner, till utbildningsinstitutioner, till brottsbekämpande myndigheter, till militärregistrerings- och värvningskontoret). I det här fallet måste dokumentet helt enkelt innehålla personalens personuppgifter, som måste ge sitt skriftliga samtycke till deras användning, bearbetning och överföring till tredje part.

Därefter måste du veta exakt var och varför egenskaperna kommer att tillhandahållas. Till exempel, om målet anger "på kravstället", betyder detta "var som helst", och naturligtvis kan den mest allmänna informationen anges utan specifika förtydliganden.

Den grundläggande ramen för alla egenskaper för en anställd ser ut ungefär så här:

• Överst på bladet anges namn, sammanställningsdatum och utgående nummer;
• Frågeformulär. Efternamn, förnamn, patronym för den person som karakteriseras i nominativ singularis. Hans position, civilstånd, födelseår.
• Stadier av professionell utveckling av en anställd. Det är nödvändigt att skapa en kronologi från anställningsögonblicket, produktionsprestationer, deltagande i projekt, vetenskaplig eller teknisk utveckling, bidrag som gjorts till företagets utveckling och all aktivitet av den anställde hittills;
• Det är också nödvändigt att ange information om straff och utmärkelser i beskrivningen. För objektiviteten i informationen listar detta avsnitt alla titlar, certifikat, utmärkelser, skäl och metoder för påföljder. Egentligen läggs denna information in i arbetsboken (personlig fil) och fri tillgång till den är tillgänglig för personalavdelningen, som vanligtvis får i uppdrag att sammanställa egenskaper.
• Alla medarbetares färdigheter och förmågor, hans professionella relationer och teamrelationer, konflikttolerans, ledaregenskaper etc. listas här.
• Syftet med egenskapen. Denna punkt behöver inga kommentarer - den anger bara var dokumentet skickas in.
• Längst ner på bladet finns visum (med utskrift) för den ansvariga anställde som sammanställt beskrivningen och chefen, och ett runt sigill av institutionen krävs.

Exempel på egenskaper för en anställd

Här ger vi ett exempel på att upprätta ett sådant dokument. Observera att det inte finns någon speciell standard för det, och du kan komponera en egenskap antingen baserat på ett exempel med en strikt standard (första exemplet) eller på ett fritt sätt (andra exemplet på ett dokument).

Prov

Produktionsegenskaper - exempel

Produktionsegenskaper - ett annat prov

(function(w, d, n, s, t) ( w[n] = w[n] || ; w[n].push(function() ( Ya.Context.AdvManager.render(( blockId: "R-A -381353-2", renderTo: "yandex_rtb_R-A-381353-2", async: true )); )); t = d.getElementsByTagName("script"); s = d.createElement("script"); s .type = "text/javascript"; s.src = "//an.yandex.ru/system/context.js"; s.async = true, this.document, "yandexContextAsyncCallbacks");

Frasen "egenskaper från arbetsplatsen" kommer förmodligen att få många att minnas det sovjetiska förflutna. Faktum är att dokumentet är oumbärligt när man ansöker om ett nytt jobb det krävs ofta av domstolar och poliser, förmynderskapsmyndigheter och banker när man ger ett lån. Ibland avgör arbetsgivarens bedömning en persons öde, så du kan inte närma dig dess förberedelse formellt, enligt en mall. Vid upprättandet av en sådan beskrivning ska tjänstemannen vägledas av allmänna principer.

Handlingen är inte upprättad enligt den officiella blanketten utan med hänsyn tagen. Egenskaper kan vara interna (inom organisationens gränser), såväl som externa (tillhandahålls till olika myndigheter på begäran).

Förutom att bedöma personliga och värdefulla egenskaper i arbetet, bör uppsatsen innehålla vissa uppgifter om personen:

• förnamn, patronym efternamn
• år och födelsedatum
• utbildning
• information om civilstånd
• militärtjänstinformation
• hederstitlar, statliga utmärkelser,
• uppgift om akademisk examen

Överläkare på det regionala kommunala sjukhuset Viktor Mikhailovich Sedov.

Alternativ II. Exempel på egenskaper för en anställd

Tillhandahålls till Vera Grigorievna Levashova, född 9 november 1985, arbetande som grundskollärare.
Levashova V.G. arbetar sedan den 25 augusti 2007 på skola nr 4. 2009 tog hon fortsättningskurser i programmet "Pecularities of Psychology and Development of Primary School Students."

Levashova V.G. Under sitt arbete visade hon sig vara ett högklassigt proffs som strävar efter självutveckling och ständigt arbetar med sig själv.

Medarbetaren följer innovationer inom pedagogik och implementerar dem framgångsrikt i sitt arbete. Vera Grigorievna är aktiv i det sociala livet och förbereder fritidsaktiviteter. Hon är respekterad bland sina kollegor och syns inte i konflikter.

Direktör för skolan nr 4 Evgeniy Igorevich Koltunov.

De är ganska konventionella, deras form och innehåll kan variera beroende på situationen, eftersom det inte finns någon officiell mall för att skriva en egenskap.

Anställda egenskaper mall

Strukturen på egenskaperna är enkel och kan lätt hittas på Internet. Det är skrivet enligt följande plan:

• datum för upprättande av dokument
• till vem referensen ges
• namn på organisation eller företag, detaljer
• anställdas civilstånd, barn
• specialutbildning
• den anställdes affärsegenskaper
• karaktärsdrag hos den person som hänvisningen till
• där handlingen lämnas in
• befattning, fullständigt namn, chefens namnteckning

De angivna exemplen och mallen bör inte följas utan tvekan, eftersom arbetslagen inte har tydligt definierade krav för att skriva sådana papper. Men, som i alla andra dokument, när du gör en beskrivning, bör du undvika vardags- och slanguttryck, följa reglerna för affärstal och övervaka läskunnighet.

När det gäller innehållet måste chefen som skriver referensen komma ihåg att ibland är en referens för en anställd inte på något sätt ett formellt papper i en persons öde. Det tillhandahålls på begäran till domstolar, förmynderskapsmyndigheter, institutioner där en persons öde avgörs, så utarbetandet av ett sådant dokument måste tas på största allvar, bedöma professionella och personliga egenskaper inte enligt en mall, utan genom att samla in fullständiga information om den anställde.

Skriv din fråga i formuläret nedan

Diskussion: 5 kommentarer

Jag var tvungen att byta jobb flera gånger, men egenskaperna från det förra krävdes aldrig. Jag tror att det här dokumentet inte räcker för att skapa ett positivt intryck av den anställde du kan skriva vad du vill. Det bästa testet är en provanställning.

Svar

I Amerika, till exempel, är det osannolikt att du blir anställd utan rekommendation från ditt tidigare jobb. Eftersom de tittar på medarbetarens disciplin och ansvar. Om du slutar och inte jobbade de 2 veckorna som krävs kommer detta att förstöra din karriär allvarligt. Det är samma sak med relationer med kollegor och överordnade de gillar inte att komma i konflikt. I Ryssland använder seriösa företag också denna praxis, men i provinsstäder är det mer ett undantag än en praxis.

Svar

Jag tror att en positiv referens på en ny arbetsplats kommer att vara mycket användbar, och på en ny plats är det inte ett faktum att ledningen kommer att tro på dess äkthet, så du måste visa dina kvalifikationer i praktiken, och inte i form av rekommendationer.

Svar

Egenskaper från arbetsplatsen ganska efterfrågad. Som regel behövs en sådan egenskap när man ansöker om ett nytt jobb, för ansökan till domstolar och brottsbekämpande myndigheter, hos förmynderskaps- och förvaltarskapsmyndigheter och hos banker när man skaffar lån. Det kan också behövas i ett antal andra fall. I artikeln hittar du tips om skrivegenskaper och flera prov.

Egenskaper från arbetsplatsen

Trots att många anser att arbetsbeskrivningar är en kvarleva från det förflutna är detta dokument fortfarande efterfrågat. En arbetsbeskrivning är en arbetsgivares bedömning av de yrkesmässiga och personliga egenskaperna hos en nuvarande eller pensionerad anställd. Den tvetydiga inställningen till detta dokument förklaras av det faktum att de flesta arbetsgivare närmar sig dess innehåll ganska formellt och att sådana egenskaper som regel inte har någon verklig individuell anknytning. Följaktligen kan innehållet i en sådan egenskap vara tveksamt.

Det finns ingen specifik form av arbetsbeskrivning, men det finns allmänt accepterade regler för dess utarbetande. Så karakteristiken innehåller vanligtvis följande information:

• Uppgifter om den person till vilken referensen utfärdas, vilket inkluderar personens fullständiga namn, födelsedatum, civilstånd, militärtjänst, utbildning samt närvaron av olika regalier.
• Information om arbetet. Detta avsnitt innehåller information om tjänstgöringstid, arbetets början och dess slut (om den anställde inte längre arbetar i denna organisation), om personalrörelser inom företaget som utfärdar referensen. Det är nödvändigt att notera personens arbetsprestationer och professionella färdigheter. Om arbetstagaren under arbetets gång skickades för utbildning, avancerad utbildning etc., bör detta också anges i egenskaperna. Om den anställde har olika meriter (tacksamhet, uppmuntran etc.) eller disciplinära åtgärder bör denna information anges.
• Personlighetsdrag. Denna information är förmodligen den viktigaste delen av hela egenskaperna. Den kan innehålla olika uppgifter om en persons personliga egenskaper. Om den anställde är chef för en avdelning, är det värt att notera hans organisatoriska egenskaper, närvaron eller frånvaron av ansvar för underordnade, graden av beredskap att fatta svåra beslut, hans krävande gentemot sig själv och sina underordnade och andra egenskaper. Om den anställde är en artist kan du ange graden av hans beredskap att utföra chefens instruktioner, initiativ, önskan om utmärkta resultat etc. Även i det här avsnittet kan du ange personens förhållande till arbetskollektivet : åtnjuter han auktoritet och respekt, eller fungerar inte relationer i teamet på grund av den anställdes komplexa karaktär eller andra egenskaper.

Beroende på de interna regler som gäller i organisationen kan referensen upprättas antingen på ett formulär där organisationsuppgifterna anges, eller utan formulär, men detaljerna i detta fall måste också anges. Om en referens från en arbetsplats tillhandahålls på officiell begäran från en institution, bör du ange var denna referens tillhandahålls. För att ge den karakteristiska rättskraften undertecknas den av den person som är ansvarig för att utfärda ett sådant dokument. Detta kan antingen vara en anställd på personalavdelningen eller den direkta chefen för organisationen. Dessutom måste du ange datum för utfärdandet av dokumentet.

Exempel på egenskaper från arbetsplatsen

Här är några exempel på färdiga vittnesmålsprover från arbetsplatsen.

1. (på organisationens brevhuvud)

Karakteristisk

Utfärdats av ______________________________________________

(Efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum, befattning)

Verk med fullständigt namn i ________________________________________ som börjar med "______" _______________ 20___. Under mitt arbete skickades jag upprepade gånger till avancerade utbildningar, som jag genomförde framgångsrikt, enligt följande program: ___________________________.

Fullständigt namn har en stor mängd kunskap inom hans specialitet och är alltid uppdaterad med den senaste utvecklingen inom sitt område. Har utmärkt affärsförhandlingsförmåga.

Full name har etablerat sig som en ansvarsfull anställd, fokuserad på utmärkta resultat, alltid redo att snabbt fatta innovativa beslut och ta ansvar för deras antagande och för underordnades handlingar. Redo att arbeta under alla förhållanden, även utanför arbetstid.

Han kännetecknas av sin punktlighet och känslighet i att kommunicera med underordnade och kollegor, för vilket han respekteras av teamet. Krävande av sig själv.

"_____" _______________ 20___

Karakteristisk

Denna egenskap utfärdades av fullständigt namn, födelsedatum: __________________________, arbetar i ____________________________________________.

(organisationens namn och dess uppgifter)

c "______" _______________ 20___ att presentera i positionen ________________.

Har en högre utbildning inom specialiteten ____________________________________.

Familjestatus: ______________________________________________.

(ange närvaro av make och barn)

Denna medarbetare är en värdig proffs. Han har aldrig blivit föremål för disciplinära åtgärder.

Han är på vänskaplig fot med sina kollegor. Han är vänlig och återhållsam, i alla situationer är han redo för en fredlig lösning av konflikten. Det finns inga dåliga vanor. Har rätt livsprioriteringar och riktlinjer. Tycker om att delta i lagets sociala liv.

Denna egenskap utfärdades för inlämning till ___________________.

___________________ ___________________

Position I.O. Efternamn Signatur

Egenskaper från arbetsplatsen är ett affärsdokument som erhållits från den sista arbetsplatsen. Arbetsbeskrivningen visar medarbetarens affärsegenskaper och utvärderar honom som specialist. Det gör att du mest exakt kan ta reda på information om den nya medarbetaren. Utifrån egenskaperna från arbetsplatsen görs ofta en slutsats om anställning.

Egenskaper kan delas in i två huvudgrupper, beroende på deras syfte:

1) Inre egenskaper från den tidigare tjänsten (avdelningen) av arbetet. En sådan beskrivning skrivs när en anställd flyttas till en annan avdelning, vid befordran eller nedflyttning, när belöningar eller disciplinpåföljder utdöms m.m.

2) Yttre egenskaper från arbetsplatsen - den vanligaste typen av egenskaper. Egenskaperna sammanställs på begäran av en anställd eller annan tredjepartsorganisation. En referens från arbetsplatsen kan krävas av militärregistrerings- och mönstringskontoret, bank, domstol och andra organisationer, inklusive den organisation till vilken den anställde går till jobbet.

Arbetsbeskrivningen är skriven enligt standardkrav. Det bör noteras att det är nödvändigt att ta ett ansvarsfullt förhållningssätt för att skriva en hänvisning, särskilt om hänvisningen har begärts från domstolen. Om en anställd faller under straffrättsligt eller administrativt ansvar, kommer domstolens beslut att bero på egenskaperna från arbetsplatsen. I det här fallet är det bättre att rådgöra med en advokat eller advokat och sedan samla in det belopp som spenderas på konsultationen och skriva av det från den anställdes lön, naturligtvis med den anställdes samtycke.

Hur man skriver en arbetsbeskrivning för en anställd

Specifikationen ska skrivas på A4 brevpapper. Företagsbrevpapper betyder en företagslogotyp eller en speciell form för skrivegenskaper. Handlingen upprättas av den anställdes närmaste chef eller en personaltjänstmedarbetare som har fullständig information om den anställde och dennes meriter. Karakteriseringen är undertecknad av organisationens direktör och i de flesta fall certifierad av organisationens sigill.

Att skriva en arbetsbeskrivning är ganska svårt. Dokumentet måste återspegla följande information:

Organisationens namn, information om organisationen, organisationens adress.
- Information om den anställde med angivande av hans fullständiga namn och befattning.
- Egenskaper för den anställde: anställningsdatum, information om karriärtillväxt, positioner i kronologisk ordning.
- Egenskaper för den anställdes utbildning, hans förmågor och ambitioner. Om det fanns disciplinära sanktioner eller belöningar, är det nödvändigt att ange för vad och under vilka omständigheter.
- Bedömning av medarbetarens personlighet: förmåga att kommunicera, delta i förhandlingar, sluta seriösa affärer, genomföra stora projekt, arbeta i ett team, etc.

I slutsatsen är det nödvändigt att ange platsen där referensen från arbetsplatsen är skriven, till exempel "Referensen ges för att tillhandahållas på begäran."

Beroende på befattningen kan egenskaper delas in i följande typer:

Egenskaper hos studenten från arbetsplatsen
- elevegenskaper
- egenskaper hos trafikpolisen
- egenskaper för det militära registrerings- och mönstringskontoret
- egenskaper hos bostadsort etc.

N.B. Belova,
Tomsk

Varje HR-anställd måste förr eller senare skriva en karaktärsreferens eller presentation för en anställd. Det svåraste är för dem som för första gången ställs inför en så ansvarsfull uppgift som att förbereda en genomgång av sin personal om deras arbete och sociala aktiviteter.
Det finns inga myndighetskrav för utarbetande av egenskaper och presentationer. Deras innehåll formats till stor del av praxis, standarder för kontorsarbete som antagits av organisationen och utbildning och erfarenhet av HR-anställda.
För att underlätta arbetet för personaltjänstemän och alla som ska upprätta dessa dokument kommer vi att ge ett antal regler och rekommendationer för deras förberedelse och utförande och börja med egenskaperna.

Egenskaper

En karaktärsreferens är ett dokument med en genomgång av en medborgares arbete, sociala eller andra aktiviteter, en kort beskrivning av hans egenskaper som visas i arbete och sociala aktiviteter. Behovet av det uppstår när en medborgare eller hans beteende behöver bedömas och ett auktoritativt beslut fattas i förhållande till honom.
Beroende på syftet med sammanställningen och användningen delas egenskaperna in i egenskaper som är avsedda att användas i organisationen (hädanefter kommer vi att kalla dem "interna") och egenskaper sammanställda på begäran av tredje part (i förhållande till organisationen) och avsedda för användning utanför organisationen (nedan - "yttre egenskaper").
Innehållet och strukturen för en egenskap beror inte bara på ämnena för dess användning (internt eller externt), utan också på dess mål.

Funktioner avsedda för extern användning

Externa egenskaper sammanställs på begäran av de anställda själva (för presentation på begäran), kraven från myndigheter och andra organ och tredjepartsorganisationer. De syften för vilka egenskaper krävs från arbetsgivaren kan varieras: både för att lösa vardagliga frågor (till exempel antagning av en anställd till en utbildningsinstitution, få lån etc.), och för att lösa frågor som rör godkännande av en anställd av staten (inklusive .ch. jurisdiktion) eller kommunal myndighets beslut (till exempel om att utfärda olika tillstånd, att vidta statliga åtgärder mot en anställd (belöning eller bestraffning), etc.).
Det svåraste för personaltjänstanställda är att sammanställa egenskaper som efterfrågas av advokater, organ (tjänstemän) som åtalar fallet med ett brott som den anställde anklagas för att ha begått och domstolar (domare).
I alla fall där en anställd ställs till administrativt eller straffrättsligt ansvar måste domstolen och det organ som har behörighet att tillämpa administrativa påföljder, vid avgörande av ärendet och utdömande av straff, ta hänsyn till gärningsmannens identitet, dennes egendomsställning och andra omständigheter som är viktigt för rätt lösning av ärendet. För att göra detta har de rätt att begära information som kännetecknar den anställde, hans familje- och egendomsstatus och andra. I de flesta fall anger kravdokument inte vilken information domstolen eller annan jurisdiktion kräver. Mot bakgrund av detta kan en personaltjänstanställd i bästa fall rådgöra med en advokat eller den anställde själv och i värsta fall måste denne självständigt avgöra vilken information som behövs av den som begär referensen.
Vi presenterar allmänna regler som hjälper till att förenkla lösningen av ett antal svårigheter som uppstår vid sammanställning av egenskaper.
Innehållet i egenskaperna kan villkorligt delas upp i två delar - header och main. Den första indikerar: dokumentets titel - "Kännetecken", efternamn, förnamn och patronym för den anställde.

Denna del kan omedelbart innehålla information om den organisation som utfärdade egenskapen, till exempel:

Istället för "anställd" i rubriken på texten kan du ange det specifika namnet på befattningen (yrke, specialitet) som den anställde upptar (utförs). Detta tillvägagångssätt är dock mer lämpligt för interna egenskaper, eftersom för yttre egenskaper är hela arbetsaktiviteten för den anställde viktig, och inte bara i den sista positionen (i det sista yrket).
I praktiken anges ofta födelseåret i rubriken, till exempel:

Här, i rubriken, anges datumet för sammanställningen av egenskaperna, till exempel enligt följande:

Datumet för sammanställningen kan också anges som en del av underskrifterna från tjänstemän som intygar egenskaperna, eller i slutet av texten (se nedan).
Huvuddelen av egenskaperna kan delas in i följande informationsblock:

Låt oss titta på dem i detalj.

Allmän biografisk information

Allmän biografisk information avser födelsedatum och födelseort, information om utbildning (utbildningsnivå, namn på utbildningsinstitutioner och tidpunkt för mottagande av utbildning). Personaltjänsten fastställer denna information med hjälp av medarbetarens personliga kort och andra redovisningshandlingar.
Allmän biografisk information kan presenteras på två sätt:
A) i en narrativ framställningsform- när data anges i en mening (i flera meningar av samma stil) samtidigt som en enda betydelse bibehålls, till exempel:

b) i en enkätform av presentation- när uppgifterna anges i form av en lista, till exempel:

Om en anställd har flera utbildningsnivåer (inom olika områden) eller två (eller flera) utbildningar på samma nivå (till exempel två högre), så återspeglas de i egenskaperna med betoning på det viktigaste eller viktigaste för den anställde.
Samma block innehåller information om militärtjänst, till exempel:

En kort sammanfattning av den anställdes biografi kan innehålla information om civilstånd - civilstånd, närvaro av barn etc., till exempel:

Kort information om arbetsaktivitet fram till sista arbetsplatsen

Detta block ingår sällan i egenskaperna - som regel på begäran av den anställde själv eller hans advokat. I det här fallet anger HR-anställda från 3 till 5 arbetsplatser till den sista platsen, till exempel:

Dessa uppgifter fastställs enligt den anställdes arbetsbok.

Egenskaper för arbetsaktivitet på sista arbetsplatsen

I detta informationsblock kan HR-anställda rekommenderas att lämna information om medarbetaren i följande ordning:
1) positioner (yrken, jobb), som den anställde höll (utförde) i denna organisation, kort beskrivning av ansvar av den senast innehade tjänsten (utfört arbete) eller av de senaste flera befattningar (jobb) av intresse för försökspersonen som begärde egenskaperna. Till exempel:

En mer detaljerad förteckning över de arbetsuppgifter som arbetstagaren utför bör anges endast om arbetstagaren själv, en advokat eller annan person som begär referensen begär det. Det verkar som om det i sådana situationer är lättare att förbereda en kopia av den anställdes arbetsbeskrivning eller arbetsbeskrivning, och i beskrivningen ligger huvudvikten på den anställdes prestationer, till exempel:

2) den anställdes affärsmässiga egenskaper, som uppvisats av honom under sitt arbete. Faktum är att detta block ger en bedömning av den anställdes beteende som han fått av hans kollegor, närmaste chef, underordnade anställda och personalavdelning. För att förbereda egenskaperna i denna del kan även de bedömningar som den anställde fick under den senaste certifieringen användas.
Exakt vilka affärsegenskaper som ska ingå i egenskaperna ska den HR-anställde avgöra tillsammans med den anställde, advokaten eller annan person som efterfrågar egenskaperna, och om samråd med berörda parter inte är möjliga, självständigt, styrt av målen och skälen för sammanställningen av egenskaper.
Det är alltid svårt att börja räkna upp en anställds egenskaper. För att underlätta denna process rekommenderar vi att du använder tabell 1, där HR-anställda, medarbetarens närmaste chef eller underordnade måste svara på de viktigaste nyckelfrågorna om medarbetaren - "Hur är han?" eller "vem är han?" - åt olika håll.

bord 1

HR-medarbetaren kan lägga till i den vänstra kolumnen i tabellen efter eget gottfinnande. Ifylld av medarbetarens närmaste chef, hans kollegor och HR-anställda, är den högra kolumnen i tabellen den viktigaste för att beskriva medarbetarens affärsegenskaper. Till exempel:

Fragment av den färdiga tabellen

När du omvandlar korta bedömningar till huvuddelen av egenskaperna måste du följa följande regler:

Med hänsyn till detta kan den anställdes affärsegenskaper beskrivas enligt följande:

I exemplet ovan ges beskrivningen av medarbetarens egenskaper med hjälp av verb och korta adjektiv. Samma information kan presenteras enligt följande:

Som framgår av det presenterade fragmentet ges beskrivningen av den anställdes affärsegenskaper i den ordning som anges i tabellen (efter verksamhetsområde). Detta tillvägagångssätt anses vara det mest korrekta, men inte det enda. När man förbereder en karakterisering kan kompilatorn lista en anställds egenskaper inte efter grupper, utan i enlighet med berättelsens logik.
Medarbetarprofilen ska vara så objektiv som möjligt. Vid sammanställningen ska HR-medarbetaren ge en verklig och sanningsenlig, och inte en önskad eller idealisk, beskrivning av medarbetaren. Om den senare har brister bör de återspeglas i egenskaperna. Som praxis visar anses en egenskap där förhållandet mellan brister och positiva egenskaper är 1:5 vara mer objektiv, det vill säga brister bör inte vara mer än 20%. Att ändra förhållandet till förmån för negativa egenskaper gör de karakteristiska negativa och till förmån för positiva - vilket väcker tvivel om objektivitet.
När du listar en anställds brister (inom samma verksamhetsområden som positiva egenskaper) bör du vara korrekt och avstå från tydligt uttryckta negativa bedömningar. Det är tillrådligt att koppla nackdelar med fördelar, och i vissa fall måste du försöka neutralisera dem genom att lista positiva egenskaper, till exempel:

Ovanstående betyder inte alls att om en anställd inte har brister, måste de uppfinnas för att göra egenskaperna mer objektiva. Du behöver bara sträva efter att se till att detta dokument karakteriserar medarbetaren så exakt som möjligt;
3) deltagande i organisationens projekt, den anställdes bidrag till organisationens verksamhet. Detta block bör ges efter beskrivningen av affärskvaliteter. Om den anställde deltog i viktiga projekt är det tillrådligt att karakterisera graden av hans deltagande, personliga bidrag och, om möjligt, de visade egenskaperna, till exempel:

4) den anställdes personliga egenskaper, visad av honom under arbetet och sociala aktiviteter. När man beskriver en anställds personliga egenskaper styrs de av ovanstående regler. Liksom affärsverksamhet beskrivs personliga egenskaper i form av bedömningar om den anställde. För att göra det lättare att komma ihåg medarbetarens karaktärsdrag kan du också använda en tabell där kompilatorn först ger korta svar på frågan "vad" och först sedan omvandlar dem till en enda text.

Tabell 2

Precis som ovanstående rekommendationer för att beskriva affärskvaliteter ligger huvudvikten i tabellen på positiva egenskaper. Men kompilatorn av egenskaperna, som svarar på frågan "vad", kan också identifiera negativa egenskaper.
Om vi ​​vid bedömningen av affärskvaliteter fortfarande kan tala om någon form av objektivitet, så är bedömningen av personliga egenskaper överväldigande subjektiv, om den inte ges av en stor grupp människor. Dessutom kan personliga egenskaper tolkas på olika sätt. Så till exempel kan karakteristiken "ambitiös" tolkas på två sätt: både som ett positivt drag, vilket gör att man kan dra slutsatser om att den anställde strävar efter stora prestationer, och som en negativ, vilket indikerar att den anställde visar överdriven stolthet och inbilskhet.
Därför, precis som med affärskvaliteter, måste ord väljas med omsorg. Detsamma bör sägas om bristerna - om de, enligt kompilatorn av egenskaperna, finns och är uppenbara, måste du försöka balansera dem med fördelar.
Med det sagt kan personliga egenskaper beskrivas på följande sätt:

Om en psykolog inte är med och sammanställer egenskaperna ska man inte ryckas med i psykologisk bedömning. Det maximala som en personaltjänstmedarbetare kan göra är att beskriva karaktären (lugn, impulsiv, etc.) eller temperament (sangvinsk (balanserad, smidig), kolerisk (obalanserad, smidig), flegmatisk (balanserad, inert), melankolisk (obalanserad , stillasittande). Det bör noteras att slutsatser om en anställds karaktär eller temperament endast kommer att vara objektiva om de är baserade på långtidsobservationer av honom;
5) resultat av träning, omskolning och avancerad träning. I grund och botten tillhandahålls denna information i de egenskaper som efterfrågas av den anställdes nya arbetsgivare, organ som fastställer den anställdes nya yrkesstatus etc. I de egenskaper som sammanställts för att överlämnas till domstolen och andra jurisdiktionsorgan kommer denna information att vara överflödig, om de inte tillhandahålls för att "komplettera bilden." eller för att kompensera för bristande information om arbetsaktivitet. I detta fall kan information om den anställdes utbildning kopplas till dennes affärsmässiga eller personliga egenskaper enligt följande:

6) information om utmärkelser och incitament, disciplinära påföljder. Denna information upprättas med hjälp av den anställdes personliga kortdata. Om en anställd har flera liknande incitament kan de anges i allmän form. Betydande incitament och belöningar bör lyftas fram, till exempel:

Om en anställd har "olösta" eller "utestående" disciplinära sanktioner, måste personaltjänstemannen vägledas av principen om objektivitet i informationen när han bestämmer sig för att ange dem i egenskaperna. Det bör dock noteras att rätten att ange eller inte ange den eller den informationen helt och hållet tillkommer personaltjänsten, såvida inte begäran från jurisdiktionsmyndigheterna direkt anger att egenskaperna bör tyda på disciplinära påföljder (om sådana finns).

Karakteristika för sociala aktiviteter

Detta informationsblock anger vilka offentliga föreningar eller organ den anställde är medlem i, vilka offentliga projekt och evenemang han deltar i m.m. Detta block kan beskriva den anställdes sociala aktiviteter både inom och utanför organisationen, men som personaltjänsten är tillförlitligt känd om från medarbetarens meddelanden och andra källor. Till exempel:

Annan information

Återigen uppmärksammar vi personaltjänstanställda på att en referens inte är en anställds person- eller registreringskort, utan ett dokument där arbetsgivaren ska utvärdera den anställde. Om domstolen, brottsbekämpande myndigheter och andra myndigheter bara var intresserade av referensuppgifter om den anställde skulle en kopia av det personliga kortet eller ett utdrag ur det räcka för dem.
För det fall en personaltjänstanställd är rädd för att göra fel i sina bedömningar eller inte kan ge dem på grund av bristande psykologisk utbildning, eller anser det nödvändigt att avstå från bedömningar, men ändå lämna uppgifter som kan vara av intresse för försökspersonen med hjälp av egenskapen kan han rådas helt enkelt att ange de fakta som inträffade under den anställdes arbete i organisationen. I händelse av att han själv inte har bevittnat dessa fakta är det lämpligt att ange varifrån han känner till denna information. Karaktäriseringen kan ge en sammanfattning av medarbetarens uttalanden, uttalanden eller uttalanden som ytterligare kan karakterisera honom. Till exempel:

Trots att denna information är av uttalande karaktär kan den medföra mer betydande konsekvenser för arbetstagaren än de uppskattade egenskaperna. Därför måste du vara medveten om hur det kommer att tolkas.
Vad som inte är tillrådligt att göra i en karakterisering är att göra förutsägelser och antaganden, om det inte finns ett särskilt behov av detta.

Ändamål för vilka egenskaperna ges

I slutet av specifikationen anges för vilket ändamål specifikationen utfärdades. Om det är känt, anges detta direkt i egenskaperna, till exempel:

Om en egenskap är förberedd för användning i flera organ, kan den skrivas:

Om datumet för sammanställningen av egenskaperna inte angavs i rubriken, kan det anges i detta informationsblock, till exempel:

Platsen för presentationen av egenskaperna kan också anges i rubriken, till exempel om egenskaperna förbereds för presentation för potentiella arbetsgivare, kan presentationsplatsen anges enligt följande:

Funktioner avsedda för inomhusbruk

Fall och skäl för att sammanställa interna egenskaper måste definieras i lokala bestämmelser. Behovet av dem uppstår oftast när man beslutar om förflyttningar till lediga tjänster, vid tillämpning av incitament eller disciplinära åtgärder, vid bedömning av en anställds lämplighet för den befattning som innehas eller utfört arbete (under certifieringen), vid tilldelning av nya ansvarsområden till en anställd. anställd (exempelvis att hantera ett nytt projekt), om att skicka på en lång och ansvarsfull affärsresa osv.
Rekommendationerna som beskrivs i föregående avsnitt kan användas vid sammanställning av interna egenskaper. Men i interna egenskaper bör större vikt läggas vid den anställdes arbetsaktivitet.
Beroende på syftet med att sammanställa egenskaperna kan den, utöver den anställdes egenskaper, innehålla en bedömning av den anställdes kreativa potential, slutsatser om hans ambitioner, förväntningar och strävanden (till exempel för karriärtillväxt), rekommendationer för användningen av hans kvaliteter osv.
Ofta är interna egenskaper komponenter i andra dokument, till exempel presentationer, som kommer att diskuteras i nästa nummer av tidskriften.
Eftersom de interna egenskaperna är sammanställda uteslutande för internt bruk, finns det inget behov av att ange platsen för presentationen i den.
I vissa fall blir det nödvändigt att ange den tjänsteman på vars begäran (begäran) karaktäriseringen har upprättats.

Regler för registrering och utfärdande av egenskaper

Typiskt sammanställs egenskaper av personalavdelningens anställda. I det här fallet utarbetas vanligtvis den primära egenskapen, som ligger till grund för det officiella dokumentet, av den anställdes närmaste chef. Undersökningar av kollegor eller underordnade till den anställde själv kan läggas till grund för de allmänna egenskaperna.
Oavsett vem som förbereder egenskaperna, måste organisationens lokala reglering tydligt definiera vem som har rätt att utfärda egenskaper och vems signatur de ska certifieras av.
För egenskaper avsedda för extern användning är huvudkravet deras formalitet. Därför måste de vara undertecknade av den första personen i organisationen eller en person som är auktoriserad av honom och certifierad med organisationens sigill. Ett antal företag utövar certifiering av referenser genom en andra signatur - den direkta chefen för HR-avdelningen.
Interna egenskaper undertecknas endast av chefen för personaltjänsten eller sammanställaren av egenskaperna.
Egenskaper hänvisar till dokument som innehåller personlig information om den anställde, och därför måste deras förberedelse och presentation utföras i enlighet med normerna i kapitel 14 i Ryska federationens arbetskod. Enligt artikel 88 i den ryska federationens arbetslagstiftning får en arbetsgivare inte avslöja en anställds personuppgifter till en tredje part utan att inhämta arbetstagarens skriftliga medgivande (med undantag för fall då detta är nödvändigt för att förhindra ett hot mot livet och den anställdes hälsa, såväl som i fall som fastställts av federal lag).
Om initiativtagaren till att upprätta en egenskap avsedd för externt bruk är en anställd, utfärdas egenskapen till honom mot underskrift. Du bör också skaffa ett kvitto på referensen från den anställdes advokat som tar emot den. För att registrera de externa egenskaper som utfärdats av organisationen, upprätthålls en motsvarande bok (tidning, album), enligt de lokala bestämmelserna om skydd av personliga uppgifter om anställda, där märken görs om de utfärdade egenskaperna och underskriften av mottagare (vid mottagandet i handen). Vid sändning av egenskaper per post markeras det med kvittomärken, anbringade på basis av postaviseringar.
En kopia görs av de egenskaper som överförs eller skickas med post till initiativtagaren av dess förberedelse och placeras i den anställdes personliga akt. Dessutom gäller detta både egenskaper hos arbetande anställda och uppsagda.

Effekt av egenskaper

Som avslutning på den första delen av artikeln, låt oss återgå till innehållet i egenskaperna.
När man sammanställer dem uppstår ett stort antal frågor om etiken i att presentera den eller den informationen. HR-anställdas önskan att "inte göra någon skada" leder ibland till att egenskaper förvandlas till "förtjänstbevis".
Enligt domare och tjänstemän i jurisdiktionsorgan som fattar beslut om straff, är de flesta egenskaperna skrivna enligt samma mall, och de liknar alla anställdas bidrag för utmärkelser. Om initiativtagarna till ett brottmål eller ett fall av ett administrativt brott är arbetsgivarna själva, inträffar helt motsatsen - egenskaperna hos anställda som har begått officiella brott riktade mot företagets ägares intressen liknar initialt domar. Det finns bara ett fåtal objektiva egenskaper.
Att ge universella råd - att skriva allt och bara "sanningen och ingenting annat än sanningen" i karaktäriseringen - skulle vara hänsynslöst, av den enkla anledningen att, för det första, varje mänsklig bedömning av händelser och beteende är subjektiv och "alla har sin egen sanning ,” och för det andra för att en positiv bedömning är svårare att använda till nackdel för en anställd än en negativ, och det spelar ingen roll vem som är föremål för dess användning. Vi tror att det ovan nämnda förhållandet mellan den anställdes fördelar och nackdelar kommer att medföra ett minimum av skada och en maximal nytta, om, naturligtvis, det senare existerar. Vad gäller meriter, även om det är omöjligt att bilda sig en uppfattning om den anställde, finns det ett antal neutrala och opartiska bedömningar som kan läggas till grund för egenskaperna.
Det mest ansvarsfulla är att utarbeta kännetecken för domstolar eller andra organ som beslutar om tillämpningen av straff för en anställd, om att utfärda tillstånd till en anställd (till exempel för adoption) etc. För att karakteriseringen ska bli så komplett som möjligt bör du försöka rådgöra med en representant för den anställde eller det organ som begärt karakteriseringen.
När en sådan karaktärisering har sammanställts måste HR-anställda ge den en av tre betyg: "positiv", "tillfredsställande" eller "negativ". Om det är svårt att göra detta själv kan du fråga en kollega (naturligtvis utan att ge information om den anställde).
I inget fall bör det antas att beskrivningen är skriven för "proforma"-ändamål. Yttre egenskaper, särskilt rättsmedicinska, kan förändra en persons liv. Här är bara några exempel på hur egenskaper från arbetsplatsen och studieorten påverkade människors öden:
a) positiv egenskap:

Fragment av ett domstolsbeslut

b) tillfredsställande egenskaper:

Fragment av ett domstolsbeslut

c) negativ egenskap:

Fragment av ett domstolsbeslut

När du utarbetar ett annat vittnesmål måste du komma ihåg att användningen av det kan förändra inte bara en anställds liv, utan också andra människor, till exempel ett barn som adopteras - genom att sätta din signatur på vittnesmålet bestämmer du hans öde. Var därför försiktig med dina ord!

Prestanda

N.B. Belova,
Tomsk

En inlaga förstås som ett dokument som uttrycker ett initiativ att vidta särskilda åtgärder mot en anställd eller att utföra vissa handlingar i förhållande till en anställd. På många sätt liknar representationer egenskaper. I vissa av dem ingår dessutom egenskaperna i form av separata block. Det är dock olika dokument som skiljer sig åt både i innehåll och utformning.

Presentationen kan delas upp i två delar: header och main. Den första innehåller följande detaljer:

I huvuddelen av inlämningen ska först och främst redovisningsuppgifter om den anställde lämnas (efternamn, förnamn, patronym, befattning eller yrke, födelsedatum etc.). Deras sammansättning bestäms av personaltjänsten för varje typ av inlämning (se rekommendationer för upprättande av enskilda typer av inlämningar). Beroende på typen av presentation innehåller den också separata informationsblock: egenskaper hos den anställdes egenskaper, nödvändiga för att lösa frågan om att tillämpa specifika åtgärder på den anställde; skäl för att vidta lämpliga åtgärder mot den anställde; direkt presentation; de berörda avdelningarnas slutsatser om inlämningen; annan information. Själva idén kan formuleras på följande sätt:

"Jag presenterar __________________ till ____________________________________";
(anställd data)

"__________________ visas av __________________________________."
(anställd data) (åtgärder eller åtgärder avseende den anställde)

I praktiken används också ofta följande presentationsformulering:

"_________________________ är värd ______________________________________."
(anställd data) (åtgärder eller åtgärder avseende den anställde)

Beroende på vilka åtgärder den anställde lämnar in kan annan information ingå i anmälan (se nästa avsnitt).

Typer av föreställningar och deras innehåll

I. Presentation för marknadsföring

Ett förslag för att uppmuntra en anställd är den vanligaste typen av presentation. Det föreskrivs i ett stort antal organisationers och statliga organs hanteringssystem för personalregister.
Innan vi börjar karakterisera innehållet i denna representation måste vi uppmärksamma följande punkt. Formuleringen "förbereda en presentation för att belöna en anställd" betyder inte alltid att man upprättar ett separat dokument - en presentation. I de flesta reglerande rättsakter som reglerar förfarandet för att uppmuntra och belöna anställda, innebär ovanstående bestämmelse utarbetande av dokument för att uppmuntra personal i allmänhet; specifika typer av dokument tillhandahålls av instruktioner om kontorsarbete och andra lokala föreskrifter i organisationen. Till exempel, att förbereda en anmälan för att tilldela anställda med vissa avdelningsbeteckningar i arbetet innebär att upprätta dokument som petitionsbrev (adresserade till chefen för det organ som tillhandahåller incitamentet), prisblad och andra.
Om personaltjänsten avser att direkt inkludera presentationen av incitament i kontorsledningssystemet, är det lämpligt att ta hänsyn till ett antal av följande rekommendationer när man utvecklar dess form:
1) inlämningen måste ha en plats för legitimation. Deras sammansättning beror på "för vem" formen utvecklas. I ett förslag för att uppmuntra en anställd, som kommer att utarbetas av arbetstagarens närmaste chef, är det alltså inte helt korrekt att ta med kolumner för att ange den redovisningsinformation som endast personaltjänsten har tillgång till. För formen av en sådan presentation räcker det med allmänna uppgifter som är kända för den anställdes närmaste chef - efternamn, förnamn och patronym, befattning (utfört arbete), personalnummer. Om blanketten innehåller kolumner för mer information, till exempel om tjänstgöringstid i organisationen, tidpunkt för tillsättning av den sista tjänsten (arbete i sista yrket) etc., så kan de fyllas i av en personalservicemedarbetare efter att ha fått en delvis färdig inlämning från chef för en strukturell enhet. I det här fallet kan du ange interlinjärt vem som fyller i den eller den kolumnen, till exempel:

Visa fragment

PRESTANDA
att uppmuntra

2. Födelsedatum ________________________________________________

3. Befattning/yrke ________________________________________________
(anges av den anställdes chef)
4. Personalnummer _______________________________________________________
(anges av den anställdes chef)
5. Arbetslivserfarenhet:
- allmänt ____________________________________________________
(anges av personalavdelningen)
- I organisationen ________________________________________________
(anges av personalavdelningen)
- i befattningen (enligt utövat yrke) ________________
(anges av personalavdelningen)

Om inlämningen är utvecklad direkt för personaltjänsten och kommer att adresseras till chefen för organisationen, så kan sammansättningen av redovisningsunderlaget vara mycket större, till exempel om anställningsavtal, utbildning etc. Återigen, observera att frågan om vilken redovisningsinformation som ska anges i inlagan avgörs av personalavdelningen självständigt;
2) i befordran är det lämpligt att tillhandahålla utrymme för att reflektera information om den anställdes utestående disciplinära påföljder, till exempel:

"Information om utestående disciplinära påföljder ________________";

3) om den som enligt personaltjänsten anser att incitamentsberättigade behöver veta information om arbetstagaren för att kunna fatta beslut om incitament, innehåller inlämningsformuläret kolumner för en kortfattad beskrivning av arbetstagaren, till exempel:

"En kort beskrivning av ____________________________________".

Karakteristiken kan också separeras i ett separat informationsblock (se nedan). Om det, för den som fattar beslutet att belöna en anställd, endast de meriter och prestationer som den anställde faktiskt är nominerad för belöning är viktiga, räcker det i presentationsformuläret att ange rader för att lista dem, till exempel:

"Särskilda meriter (prestationer, framgångar, utmärkelser) _____________";

4) förslaget till incitament får inte ge möjlighet för arbetstagarens närmaste chef att ange en viss typ av incitament. I det här fallet formulerar dokumentet ett allmänt förslag om att tillämpa incitament till den anställde utan att ange vilken, till exempel:

"_______________________________________ presenteras för uppmuntran."

För det slutliga beslutet om presentation tillhandahålls separata kolumner eller informationsblock;
5) Inlämningsblanketten ska ge plats för underskrift av den anställde som gjort inlämningen.

Om incitamentssystemet möjliggör samordning av inlämningar som upprättats av närmaste chefer med personaltjänsten, är det lämpligt att i inlämningsformuläret tillhandahålla en plats för dess slutförande.
Beroende på hur organisationschefen eller annan person ska uttrycka sitt beslut om presentationen är det vid framtagandet av presentationsformuläret nödvändigt att ge utrymme för beslutet eller för att uttrycka ett specifikt beslut.
Således kan presentationen delas in i följande informationsblock:

Med hänsyn till ovanstående kan förslaget till uppmuntran utarbetas enligt provet i avsnittet "PAPER" - sidan 79.
I de fall en grupp anställda nomineras för incitament för att minska pappersarbetet, är det lämpligt att utveckla en separat inlämning.
Huvuddelen av en sådan representation kan konstrueras enligt följande modell:

Visa fragment

Bakom ______________________________________________________________
(motiv för uppmuntran)
presenteras för uppmuntran i form av ______________________________
(specifik typ av incitament)
1. ______________________________________________________________

2. ______________________________________________________________
(efternamn, förnamn, patronym; befattning, yrke)

Denna blankett används om en grupp anställda nomineras för en typ av incitament. För att nominera flera anställda för olika typer av incitament, kan exemplet i avsnittet "PAPER" på sidan 80 användas.

II. Rekommendation för disciplinära åtgärder

Rekommendationer för disciplinära åtgärder används i peför ett betydande men inte stort antal kommersiella organisationer. Detta beror till stor del på det faktum att det räcker med dokument som bekräftar att de har begått disciplinära brott (handlingar, protokoll, rapporter, PM, etc.) för att kunna fatta beslut om att dra anställda till disciplinansvar.
Om personaltjänsten avser att tilldela cheferna för strukturavdelningarna ansvaret för att lägga fram ett initiativ för att tillämpa disciplinära sanktioner och att förena de handlingar i vilka ett sådant initiativ kommer till uttryck, måste man vid utvecklingen av presentationsformuläret ta hänsyn till beakta rekommendationerna i föregående avsnitt (om att utveckla ett förslag till uppmuntran). Så först och främst måste personaltjänsten bestämma sammansättningen av redovisningsinformation. I huvuddelen av presentationen är det lämpligt att tillhandahålla grafer för:

Inlämningen kan ge utrymme för en kortfattad beskrivning av den anställde.
Precis som i fråga om ett förslag till uppmuntran ska ett förslag om tillämpning av en disciplinpåföljd ge utrymme för beslut av organisationschefen eller annan person som är behörig att fatta beslut om att dra anställda till disciplinansvar, eller för dennes direkta beslut. beslut. En ansökan om tillämpning av en disciplinpåföljd kan upprättas enligt formuläret i avsnittet ”PAPPER” (sidan 81).

III. Introduktion till översättning

Denna typ av representation finns inte heller i alla organisationer. Förslag om förflyttning läggs i regel in i kansliledningssystemet för att lösa frågor om övergång till ledande befattningar och i de fall lokala regleringsrättsakter föreskriver att tillsättning till en tjänst görs enligt motsvarande förslag av en överordnad tjänsteman.
Översättningsbidraget måste innehålla utrymme för:

Eftersom en övergång till en högre tjänst villkorligt kan betraktas som ett incitament, när man utvecklar en specifik presentationsform, är det tillrådligt att använda rekommendationerna i underavsnitt I i detta avsnitt, och i synnerhet att ge utrymme för beslut av organisationens chef (annan tjänsteman) på presentationen. Presentationsalternativet i avsnittet "PAPER" (sidan 82) kan användas som exempel.

IV. Representation av en anställd under certifiering

Det traditionella personalcertifieringsförfarandet innebär att en rapport upprättas för den anställde som certifieras.
I den vanligaste presentationsformen för den certifierade arbetstagaren, förutom utrymmet för att ange den anställdes legitimation (efternamn, förnamn, patronym, födelsedatum, tjänst som innehas vid certifieringstillfället, datum för tillsättning av tjänsten, utbildning, total tjänstgöringstid, tjänstgöringstid i tjänsten etc.) , plats avsätts för:

Dessutom ger presentationsformuläret för en chefsanställd utrymme för att återspegla resultaten av verksamheten i den strukturella enheten som leds av den anställde och resultaten av genomförandet av projektet som samordnas av honom.
Vanligtvis är den anställdes närmaste chef ansvarig för att upprätta och bearbeta presentationen. Det av honom undertecknade dokumentet lämnas in för godkännande till personaltjänsten eller direkt till certifieringskommissionen. Om de lokala föreskrifterna om certifiering av organisationens personal föreskriver samordning av inlämningen med personaltjänsten, måste inlämningsformuläret ge plats för godkännandevisum eller särskilda märken från personaltjänsten.
Vid utveckling av ett presentationsformulär för en certifierad medarbetare kan ett presentationsalternativ där innehållet är konstruerat enligt följande modell tas som utgångspunkt:

Presentationsalternativ

PRESTANDA
per certifierad anställd

1. Efternamn, förnamn, patronym ________________________________________________

2. Befattning som innehas vid tidpunkten för certifieringen _________

3. Datum för tillsättning till tjänsten _________________________________
4. Motiverad bedömning av yrkesmässiga, personliga egenskaper och
prestationsresultat ____________________________
_________________________________________________________________
_________________________________________________________________
________________________________________________________________.

___________________________________ _________ _____________
(chefsposition, (signatur) (avskrift)
vem gjorde inlämningen)
"___" ___________ _______G.
Jag är bekant med presentationen _________ ________________
(signatur) (avskrift)
"___" ___________ _______G.

I vissa organisationer och institutioner kännetecknas förfarandet för att utarbeta ett förslag till en certifierad anställd av vissa egenskaper. Så, till exempel, när man certifierar cheferna för sekundära specialiserade utbildningsinstitutioner, utarbetas en inlämning för certifiering av utbildningsinstitutionens råd baserat på direktörens rapport om resultatet av arbetet vid personalmötet och undertecknas av ställföreträdaren ordförande i läroanstaltens fullmäktige, med angivande av datum och nummer på protokoll från mötet, fullmäktigemötet. Därför måste presentationsformuläret ge utrymme för att ange detaljerna i de listade dokumenten.
Eftersom lagstiftningen inte ställer enhetliga krav på certifieringsförfarandet, och följaktligen på presentationsformen för den certifierade medarbetaren, kan organisationen erbjuda ett särskilt förhållningssätt för att spegla den anställdes bedömningar. Till exempel, i ett antal bankorganisationer, utförs personalcertifiering enligt det schema som fastställts av Ryska federationens centralbank för sina anställda i förordningarna om certifiering av anställda i Ryska federationens centralbank, godkänd av Rysslands centralbank. order från Ryska federationens centralbank av den 15 maj 1994 nr 01-000. I detta schema ger presentationsformuläret möjlighet att göra bedömningar av expertgrupper, som inkluderar representanter för olika avdelningar som oftast interagerar per typ av verksamhet med den anställde som certifieras. I det här fallet utvärderar varje expert den certifierade personen enligt parametrarna som anges i inlämningsformuläret:

Fragment
presentationsformer

PRESTANDA
(per specialist)

Efternamn ____________________ Befattning ______________________
Namn ___________________________ ________________________________
Mellannamn ______________________ Arbetsplats __________________
________________________________

II. Expertbedömning (betygsätt indikatorerna på en 7-gradig skala
arbetsproduktivitet, yrkesmässiga och personliga egenskaper
certifierad specialist. För extrema skalvärden (1 och 7 poäng)
nödvändiga förklaringar ges. Ringa in poängen du tror
Enligt din åsikt motsvarar det mesta nivån på den person som certifieras):

Bedömning av arbetsprestationsindikatorer

För varje jobb För varje jobb spenderas det
mycket mindre tid går åt
mer tid än dikterat
det dikteras av erfarenhet eller erfarenhet eller plan
plan 1 2 3 4 5 6 7

I vissa organisationer tillhandahåller inte certifieringsschemat utarbetande av uttalanden om anställda - de ersätts av recensioner av den anställdes aktiviteter, recensioner av den anställde eller egenskaper-recensioner. Dessa dokument skiljer sig från inlämningar genom att de, utöver den information som anges ovan, innehåller ett särskilt informationsblock som innehåller granskningar av den anställde av hans närmaste chef och preliminära slutsatser om den anställdes efterlevnad eller bristande efterlevnad av befattningen eller fastställda krav.
Sammanfattningsvis bör det noteras att det i den typ av representationer som beaktas inte finns någon formulering av representationen som sådan - vad arbetstagaren presenterar sig för.

V. Inlämning för tilldelning av särskild titel

Inlämning för tilldelning av särskild rang är kärnan i förfarandet för tilldelning av särskild rang till anställda vid ett antal statliga organ. Eftersom detta förfarande huvudsakligen regleras av särskilda normativa rättsakter, godkänns även formerna för inlagor av dessa lagar.
I grund och botten ger formulären följande informationsblock:

Eftersom förslag om tilldelning av särskilda titlar cirkuleras endast i vissa statliga organ, framstår det som onödigt att ge exempel på dem. För de anställda vid personaltjänster som kommer att behöva lösa problem med beredningen av de övervägda inlagorna rekommenderar vi att de studerar de system som föreskrivs i särskilda bestämmelser, till exempel anvisningarna för att organisera arbetet med tillämpningen av incitament och disciplinära påföljder i myndigheterna för kontroll av cirkulationen av narkotiska droger och psykotropa ämnen (order från Ryska federationens federala tjänst för narkotikakontroll daterad 06/09/2004 nr 174), Instruktioner om förfarandet för att nominera anställda och medborgare som rekryteras för tjänst i Ryska federationens tullmyndigheter för tilldelning av särskilda grader (Order från Rysslands statliga tullkommitté daterad 04/30/1998 nr 280).

VI. Inlämning för uppsägning

Denna typ av representation används även inom statliga myndigheter. Dess införande i hanteringssystemet för personalregister beror på detaljerna i tjänsten i statliga organ (när rätten att ta upp frågan om att säga upp en anställd ligger hos hans närmaste chef eller chefen för motsvarande strukturella enhet) och särdragen hos strukturen på deras personalapparat. Men det finns knappast något särskilt behov av att överföra denna erfarenhet till kommersiella organisationer med små HR-avdelningar - HR-inspektörer, laddade med utarbetande av obligatoriska dokument, kommer inte att vara entusiastiska över att utarbeta ytterligare ett dokument när de säger upp en anställd. När det gäller linjechefer och chefer för strukturavdelningar förefaller det svårt att involvera dem i förfarandet för upprättande av remissyttrande.
För dem som fortfarande avser att införa meddelanden om uppsägning i kontorsledningssystemet, kan vi råda dig att uppmärksamma ett antal reglerande rättsakter som reglerar förfarandet för uppsägning av anställda vid statliga myndigheter, till exempel till Instruktionen om organisationen av arbete med uppsägning av anställda från tjänst vid läkemedelskontrollbyråer droger och psykotropa ämnen (order från Ryska federationens federala tjänst för narkotikakontroll daterad 23 juni 2004 nr 186), metodologiska rekommendationer för att organisera arbetet med medborgares inresa och vistelse Ryska federationen för att tjänstgöra (arbete) i Ryska federationens tullmyndigheter för utnämning till en befattning, för avskedande av tjänstemän från Ryska federationens tullmyndigheter och institutionerna i Rysslands statliga tullkommitté (order av Rysslands statliga tullkommitté daterad 17 mars 2004 nr 115-r), Instruktioner om förfarandet för tillämpning av förordningarna om tjänstgöring i Ryska federationens inre organ i institutioner och organ i straffsystemet vid justitieministeriet. ryska federationen (beställning av Rysslands justitieministerium daterad 26 april 2002 nr 117).
Det bör noteras att vissa företag snart kommer att behöva lämna varsel om uppsägning i sitt kontorsledningssystem. Detta gäller de organisationer där medborgare redan eller kommer att genomgå alternativ civiltjänst. Enligt bestämmelserna om förfarandet för att utföra alternativ offentlig tjänst, godkänd genom dekret från Ryska federationens regering av den 28 maj 2004 nr 256, fattas beslutet att avskeda en medborgare från alternativ offentlig tjänst på grundval av ett förslag för uppsägning; förslaget om uppsägning ska ange på vilka grunder medborgaren är föremål för uppsägning från den alternativa tjänstemannen. Vid utveckling av formen för en sådan inlämning kan personaltjänsten använda de alternativ för inlämning som godkänts av ovanstående regleringsrättsakter.
I vilket fall som helst måste presentationsformuläret innehålla kolumner för att ange följande information:

Visa fragment

...
framställts för avskedande enligt ______________________
(stycken,
__________________________________________________________________
paragrafer, artiklar i federal lag)
i samband med ______________________________________________________________.
(skäl till uppsägning)

I form av inlämning för uppsägning är det också nödvändigt att ge utrymme för den uppsagdes anteckningar om bekantskap med inlämningen och underskrift av den anställde som gjort inlämningen.

Sammanfattningsvis måste det återigen noteras att det inte finns några normativt fastställda regler för utarbetande och genomförande av inlagor. När det gäller ovanstående metoder bör de betraktas som rekommendationer.

Även om detta ämne.