Fondamenti della teoria dello sviluppo umano. Losun K.V.

Una caratteristica chiave della moderna fase di sviluppo della civiltà è un forte aumento del ruolo dell'uomo nel sistema dei fattori di produzione, che impone la necessità di un profondo riorientamento sociale delle priorità economiche. L'uomo è posto al centro del sistema socio-economico, la piena soddisfazione possibile dell'intera gamma dei suoi bisogni, compreso il bisogno di autorealizzazione, diventa sia l'obiettivo finale della produzione che la condizione per essa sviluppo sostenibile. La priorità è garantire lo sviluppo e l'implementazione più completi possibili. potenziale umano.
Fino a poco tempo fa, quando si analizzava il ruolo riproduttivo di una persona nel processo economico, l’accento era posto sul potenziale lavorativo, cioè sul potenziale lavorativo. la totalità di quelle proprietà, abilità, conoscenze e abilità delle persone che usano o possono usare nella produzione sociale in una data fase del suo sviluppo. Il potenziale umano caratterizza la popolazione in tutta la ricchezza delle sue capacità, conoscenze, competenze e caratteristiche personali.
Considerato in rapporto all'individuo, il potenziale lavorativo corrisponde alla sua forza lavoro, il potenziale umano corrisponde alla personalità. In condizioni di ruolo crescente del lavoro creativo e di quota crescente di elementi creativi e personali nei processi lavorativi, la gamma di abilità, conoscenze e competenze che un dipendente utilizza nel processo lavorativo è in costante espansione. Molti lavori moderni in vari campi di attività richiedono non solo competenze professionali, ma anche caratteristiche personali dipendente. Di conseguenza, il confine tra lavoro e potenziale umano sta gradualmente perdendo il suo significato precedente e diventando più fluido e sfumato.
La differenza tra lavoro e potenziale umano appare chiaramente quando si considera la questione della loro attuazione. La sfera di realizzazione del potenziale lavorativo è la produzione di beni e servizi materiali e immateriali. IN società moderna il luogo principale in cui avviene la produzione è il settore del mercato, e la maggior parte La popolazione produttiva è, in un modo o nell’altro, inclusa nei rapporti del mercato del lavoro. Allo stesso tempo, esiste un settore in cui predomina la produzione non destinabile alla vendita (compresa quella intrafamiliare), così come i settori. Di conseguenza, le relazioni di mercato (non-profit, statale) si indeboliscono. Pertanto, l’inattività economica nel senso tradizionale del mercato non significa necessariamente una mancata realizzazione del potenziale lavorativo.
Il potenziale umano si realizza in una varietà di settori, i principali dei quali, oltre alla produzione, sono il consumo e il tempo libero. A questo proposito, non stiamo parlando solo della domanda effettiva come stimolo alla produzione, ma anche della complicazione del consumo e della formazione di una struttura dei bisogni. La funzione più importante del potenziale umano è l’avvio di bisogni a lungo termine che stabiliscono incentivi e direzione. sviluppo economico. Le sfere di realizzazione del potenziale umano agiscono contemporaneamente come sfere di produzione del potenziale di lavoro.
La qualità del potenziale umano deve essere valutata sulla base sia di criteri individuali (medi) sia delle sue caratteristiche nel loro insieme, compreso l'aspetto strutturale e l'aspetto della qualità dell'interazione.
Considerato dal punto di vista del suo ritorno economico (reale o potenzialmente possibile, previsto), il potenziale umano si configura come capitale umano. accumulato dall'uomo nel processo di educazione e attività lavorativa conoscenze e abilità, abilità che possiede per natura e che è riuscito a sviluppare in se stesso, ad es. il suo potenziale individuale è in grado di apportare ritorni nel processo lavorativo, realizzandosi in una maggiore produttività del lavoro e guadagni più elevati. L’approccio dal punto di vista del concetto di capitale umano è stato proposto per la prima volta negli anni ’50 e ’60. ed è entrato rapidamente nel principale arsenale metodologico sia della ricerca teorica che degli sviluppi applicati.
Nella letteratura economica russa capitale umano talvolta caratterizzato come una componente non economica della ricchezza sociale. Questa interpretazione è inesatta, poiché il fatto stesso della capitalizzazione del potenziale di lavoro indica la sua inclusione paritaria sistema unificato relazioni economiche, inoltre, di mercato (costi). In questo caso, è più corretto parlare della componente immateriale della ricchezza sociale, che comprende, insieme al capitale umano (istruzione, sanità, competenze lavorative della popolazione), la conoscenza scientifica accumulata e il capitale sociale.
All’interno delle Nazioni Unite è stato proposto un approccio diverso per valutare il livello di sviluppo umano. È stata sviluppata una metodologia per calcolare un indice di sviluppo umano (HDI) comparabile a livello internazionale basato sull’aspettativa di vita, sulla copertura educativa e sul PIL pro capite. Nonostante tutte le imperfezioni di questo indice, il suo indubbio vantaggio è il desiderio di riflettere in modo completo lo sviluppo umano, il rifiuto di avvicinarsi a una persona esclusivamente come risorsa economica, fattore di produzione.
Insieme alle caratteristiche medie individuali (livello di istruzione, cultura, stato di salute, stato psico-emotivo
individui) sono un aspetto importante della qualità del potenziale umano, che determina la possibilità della sua effettiva attuazione caratteristiche strutturali, che riflette il rapporto tra le varie categorie professionali e di qualificazione della forza lavoro (ad esempio, rappresentanti delle professioni tecniche e umanitarie, specialisti di livello medio e alto), l'equilibrio delle proporzioni corrispondenti con le esigenze di forza lavoro dell'economia qualità diversa. Una carenza di una categoria o di un'altra significa una diminuzione della qualità, un eccesso ostacola un'attuazione efficace. Con livelli generalmente elevati di capitale umano accumulato (misurati attraverso la somma dei risparmi individuali), sono gli squilibri strutturali che emergono e possono portare a un significativo calo della qualità.
L’aspetto più importante del potenziale umano, che va oltre la produzione stessa e copre tutte le sfere della vita delle persone, è la qualità dell’interazione e delle relazioni tra le persone nella società. Numerosi studi dimostrano che la qualità delle relazioni è il fattore più importante per lo sviluppo, consentendo ad alcuni Paesi di utilizzare le risorse a loro disposizione in modo molto più efficace di altri. IN Ultimamente Questo aspetto, descritto dal concetto di “capitale sociale”, attira sempre più l’attenzione dei ricercatori.
L’abbondanza di capitale sociale riduce significativamente i costi aziendali e, attraverso il rafforzamento della fiducia, del coordinamento e della cooperazione a tutti i livelli, porta ad un aumento della produttività. La conseguenza della mancanza di capitale sociale è un aumento dei conflitti e una diminuzione dell’efficienza. Il passaggio alla produzione di prodotti individualizzati e ad alta intensità di conoscenza cambia radicalmente il contenuto della concorrenza rispetto alla situazione di produzione prevalentemente di massa e pone imperativi economici per la socializzazione delle imprese. Nonostante l’importanza dell’istruzione e delle qualifiche dei singoli lavoratori, la formazione di relazioni sociali efficaci che sviluppino la capacità di apprendimento reciproco, il lavoro di squadra, facilitino il trasferimento di informazioni in tutta l’economia e quindi aumentino il volume del capitale umano e contribuiscano a una sua più efficace l’attuazione è di fondamentale importanza. Pertanto, la formazione di capitale sociale intra e interaziendale diventa un fattore più potente nel processo di innovazione rispetto alla concorrenza di mercato.
Questa circostanza ci costringe a riconsiderare le idee tradizionalmente condivise dagli economisti liberali riguardo al rapporto tra efficienza economica e giustizia sociale e impone la necessità di rafforzare l’orientamento sociale delle economie moderne. Quanto meno equamente sono distribuiti i beni e i redditi, tanto maggiori sono gli ostacoli alla formazione di rapporti di fiducia reciproca. La disuguaglianza generata dal libero mercato può avere un impatto negativo sull’efficienza perché distrugge il capitale sociale.
Oggi, nelle economie sviluppate, i meccanismi assicurativi e fiscali di protezione sociale coprono la stragrande maggioranza della popolazione e ne garantiscono la sicurezza socioeconomica di base. Attraverso il bilancio statale nella maggior parte dei paesi sviluppati, viene ridistribuito dall'Uzbekistan (USA, Giappone) a 1/2 (Francia, Italia) del PIL. La spesa sociale pubblica negli Stati Uniti rappresenta oltre il 20% del PIL paesi europei- almeno il 30%.
Una direzione altrettanto importante della politica statale è associata al suo ruolo nel garantire la produzione di benefici socialmente significativi creati nei settori della produzione non materiale, principalmente nell’istruzione, nell’assistenza sanitaria e nella cultura. Il prodotto di queste industrie non solo ha un valore indipendente per i consumatori diretti, ma fornisce anche benefici sociali per la società nel suo complesso e rappresenta un investimento nelle persone, il cui ritorno a volte supera il ritorno sull’investimento in base materiale. L’importanza del capitale sociale per garantire la competitività è un incentivo per gli azionisti e i dirigenti delle imprese ad avviare un dialogo con lo Stato sulle modalità per evitare un equilibrio improduttivo basato sul lavoro poco qualificato, in cui la bassa qualità dell’istruzione e della formazione e, di conseguenza, , l'inadeguatezza delle conoscenze acquisite per le attività professionali nell'economia condanna la popolazione alla vegetazione. Cresce il ruolo dello Stato come stratega, che determina le principali priorità e direzioni di sviluppo, la formazione e lo sviluppo, insieme al mercato, di un vasto settore non-profit e la socializzazione delle imprese, che assume un ruolo significativo delle funzioni legate allo sviluppo dei dipendenti.
La presenza di un significativo effetto esterno positivo e di un lungo periodo di recupero per una parte significativa degli investimenti in istruzione e sanità richiedono un intervento correttivo del governo meccanismi di mercato. Se lasciate al mercato, il volume e la struttura di queste sfere rimarrebbero significativamente indietro rispetto ai reali bisogni oggettivi dell’economia e della società. Questa circostanza spiega in gran parte la priorità delle spese rilevanti nella politica di bilancio dei paesi sviluppati, compresi quelli tradizionalmente classificati come paesi con un modello prevalentemente liberale politica sociale. Negli Stati Uniti, gli investimenti nello sviluppo delle risorse umane rappresentano oltre il 60% delle spese del bilancio federale e sono quasi quattro volte superiori alla spesa per la difesa.
Diverso è il ruolo di investimento dei principali settori sociali. Dal punto di vista economico, gli investimenti in sanità sono di natura infrastrutturale, ovvero creare le condizioni per la normale partecipazione dei lavoratori al processo produttivo (fisicamente persone sane prendono meno spesso i congedi per malattia, possono lavorare a pieno regime, non solo vivono più a lungo, ma restano anche più a lungo nel mondo del lavoro). Gli investimenti nell’istruzione, creando una forza lavoro di qualità superiore, forniscono ritorni economici diretti attraverso una maggiore produttività del lavoro.
La funzione chiave dello Stato come soggetto di politica sociale è quella di formare un ambiente socioeconomico favorevole all'autorealizzazione attiva di ciascun membro della società nella sfera economica stessa, garantendo un livello sufficiente di stabilità e opportunità di sviluppo. In un'economia socialmente orientata, tutti gli elementi economici
i politici risolvono questo problema al meglio delle loro capacità. La politica antimonopolistica, il sostegno alle piccole e medie imprese, i programmi per lo sviluppo equilibrato dei territori e la creazione di un clima favorevole agli investimenti hanno un marcato aspetto sociale. L’onere massimo ricade sulla politica occupazionale e salariale. Pertanto, le funzioni dello Stato comprendono sia l'attuazione diretta di misure per lo sviluppo del potenziale umano sia la regolamentazione generale dei parametri sociali del processo economico.
In Russia, uno dei motivi principali, se non il principale, che ha avviato le riforme, è stata l’incapacità di garantire, nel quadro del sistema sovietico, l’effettiva realizzazione del potenziale umano della popolazione e la possibilità di un suo sviluppo sostenibile ed equilibrato. sviluppo. Ciò non significa che durante il periodo sovietico il potenziale umano non fosse richiesto e che al suo sviluppo non fosse stata prestata la dovuta attenzione.
Risultati del modello Tipo sovietico nel campo dello sviluppo umano sono dovute principalmente al fatto che l'aumento del livello di istruzione generale e speciale della popolazione è stato incluso nel sistema di priorità strategiche in tutte le fasi dello sviluppo del paese (a cominciare dalla soluzione del compito trino di industrializzazione , collettivizzazione e rivoluzione culturale). Di conseguenza, in un tempo relativamente breve è stato possibile raggiungere valori relativamente elevati degli indicatori fondamentali dello sviluppo umano secondo gli standard internazionali. Nei vent’anni prebellici erano istruiti circa 60 milioni di analfabeti. Il censimento del 1959 dimostrò che l’analfabetismo nel paese era stato quasi completamente eliminato. Secondo il microcensimento del 1994, la quota di persone con un’istruzione superiore (completa e incompleta) nella popolazione adulta era di circa il 15%, mentre la quota di persone con un’istruzione insufficiente (non più di 8 anni) era del 34,5%. Per fare un confronto: all'inizio delle riforme i valori corrispondenti erano in Polonia - 5,3% (54,6), in Ungheria - 5,8% (66,9), in Bulgaria - 5,7% (75,7), in Cecoslovacchia - 3,5% (57,3). L’alto livello di istruzione della popolazione rappresenta un enorme vantaggio potenziale per la Russia nella competizione internazionale, e vale la pena dedicare qualche sforzo per preservarlo e implementarlo prima che venga completamente perso.
Anche il contratto sociale ha svolto un certo ruolo positivo nello sviluppo del potenziale umano. In primo luogo, la stabilità del sistema delle garanzie di base ha assicurato un livello di consumo minimamente accettabile, ma in costante crescita per i lavoratori e i membri delle loro famiglie, e ha anche creato fiducia nel futuro. In secondo luogo, lo stesso sistema fungeva da prerequisito per la diversificazione dei meccanismi motivazionali nel mondo del lavoro (allo stato attuale i salari “schiacciano tutto”).
Gli svantaggi più significativi del formato Periodo sovietico il potenziale umano con cui il Paese è entrato nel processo di trasformazione è associato, in primo luogo, alla mentalità specifica della popolazione, che si è formata non solo durante il periodo sovietico, ma ha radici profonde nella storia della Russia. Questa specificità si manifesta nel predominio del sociale, compreso quello collettivo, sull’individuo, nell’abitudine a delegare il diritto di scelta e nel processo decisionale (insieme alla responsabilità) al vertice, e nella tendenza al comportamento opportunistico. Tutte queste caratteristiche furono “alimentate” dal sistema sovietico, e la loro componente negativa divenne particolarmente acuta durante il periodo del “socialismo sviluppato”.
In secondo luogo, la struttura del potenziale umano con cui la Russia è entrata nel processo di riforma è stata formata in conformità con i compiti e le esigenze di un’economia militarizzata e controllata centralmente, focalizzata sull’accelerazione sviluppo industriale, aumentando i mezzi di produzione, rafforzando le capacità di difesa a scapito dello sviluppo e della diversificazione dei consumi attuali e futuri. Da qui l’inevitabile squilibrio “tecnocratico”: un eccesso di personale scientifico e tecnico con una sottoproduzione di specialisti in discipline umanistiche, economiche e gestionali. Nel dopoguerra, gli ingegneri rappresentavano costantemente più degli specialisti uzbeki con istruzione superiore occupati economia nazionale. All'inizio degli anni '70. in URSS, gli studenti di ingegneria rappresentavano quasi la metà di tutti gli studenti universitari, mentre negli Stati Uniti solo il 7%
I fenomeni negativi si accumularono gradualmente nella sfera della realizzazione del potenziale umano. Di questi, il meno doloroso per il sistema è stata l’espansione eccessivamente estesa dell’occupazione nella produzione sociale. Tuttavia, il suo lato negativo è stata l’impossibilità, da un certo punto in poi, di risolvere il problema della carenza di manodopera in settori specifici attirando risorse aggiuntive dal settore familiare e dagli appezzamenti sussidiari personali. Dagli anni '70 I problemi legati all’accumulo di disoccupazione nascosta all’interno delle imprese, alla diminuzione della motivazione dei lavoratori e ai bassi rendimenti del lavoro sono significativamente peggiorati. Il divario nella produttività del lavoro tra l’URSS e i paesi occidentali sviluppati è cresciuto. Tutto ciò è servito come argomento a favore della necessità di una riforma economica radicale.
Apparentemente, uno dei motivi dell'aggravamento dei problemi elencati è stata l'inadeguatezza del tipo di lavoro esistente, che nelle sue caratteristiche principali corrisponde ai bisogni di una società industriale e agli imperativi di un ulteriore sviluppo economico. A questo punto, nella maggior parte dei casi paesi sviluppati Nel mondo si è verificata una transizione verso un nuovo tipo di lavoro, che comporta una diversa distribuzione dei ruoli dei fattori di produzione e di altre forme di organizzazione rapporti di lavoro. In Russia, l’aumento delle tendenze negative nella sfera del lavoro pone anche gli imperativi economici per la transizione verso un nuovo modello occupazionale, caratterizzato da un ruolo maggiore del lavoro creativo, da una maggiore flessibilità dei rapporti di lavoro e da un aumento della quota di dipendenti in produzione e servizi non materiali.
Se il precedente tipo di lavoro, caratteristico della produzione di massa, in cui il lavoro era subordinato al fattore materiale e tecnologico, era molto bene, si potrebbe dire, combinato organicamente con un'economia controllata centralmente, allora il nuovo tipo di lavoro non si adattava ad esso affatto. Questa è proprio la ragione del ritardo nella competizione tra i due sistemi, della crisi dei rapporti intraproduttivi, e quindi dell'inevitabilità del crollo del sistema totalitario e delle trasformazioni radicali.
Tuttavia, la transizione verso relazioni di mercato nella sfera del lavoro non è fine a se stessa, ma un mezzo per costruire un nuovo modello occupazionale in grado di utilizzare adeguatamente il potenziale umano. Come ha dimostrato l'esperienza decennale delle riforme russe, una trasformazione del mercato abbastanza riuscita della sfera dei rapporti di lavoro di per sé non implica progressi significativi nella risoluzione di questo problema. In Russia, la liberazione spontanea del mercato non è stata accompagnata dalla formazione di un sistema capace di ammortizzatori sociali, né tanto meno
sviluppo di una politica governativa coerente volta a sviluppare il complesso degli investimenti immateriali e a stimolare l'effettiva realizzazione del potenziale umano. Di conseguenza, è sorta una contraddizione che sta guadagnando forza tra gli ancora abbastanza alto livello l’istruzione e le qualifiche professionali della popolazione, da un lato, e il deterioramento delle condizioni e della qualità dell’occupazione, dall’altro. L'inevitabile aumento di queste condizioni problemi sociali in gran parte a causa della crescente sottoutilizzazione, del deprezzamento e del graduale degrado del potenziale umano.
Nel corso delle riforme, le opportunità di lavoro produttivo sono state ridotte. Con uno sguardo superficiale alla dinamica dei cambiamenti strutturali nell'occupazione, si possono individuare cambiamenti apparentemente progressivi associati alla quota crescente del settore dei servizi, che avvicina il rapporto di occupazione in ampi settori in Russia al rapporto corrispondente nei paesi più sviluppati . Tuttavia, una variazione del rapporto occupazionale in grandi settori è un criterio formale e non informativo (Tabella 42.1). Per una valutazione significativa delle tendenze nello sviluppo della struttura occupazionale sono essenziali due circostanze correlate: le ragioni che hanno portato a determinati cambiamenti e il contenuto specifico di grandi settori.
Tabella 42.1
Distribuzione degli addetti per grandi settori (1990-2001), % Settore 1990 1995 1997 1998 1999 2001 2002 Agricoltura 13,2 15,1 13,7 14,0 13,6 13,4 12,7 Industria 42,3 35,2 31,8 30,2 30,3 30,5 Servizi 45,5 49,7 55,5 55,8 56,1 56,2 56,8 Calcolato da: Status sociale e tenore di vita della popolazione russa. M.: Goskomstat della Russia. 2002, pag. 74; Status sociale e tenore di vita della popolazione russa. M.: Goskomstat della Russia. 2000, pag. 69.
In condizioni normali sviluppo progressivo economia, un cambiamento nella struttura occupazionale si verifica a seguito della crescita della produttività e della saturazione dei bisogni a un certo livello. Ciò consente di liberare una parte dei lavoratori per far fronte a bisogni più elevati e determina cambiamenti nella struttura settoriale e di qualificazione professionale della forza lavoro sia nell’economia nel suo complesso che all’interno di grandi settori. In particolare, nella struttura settoriale dell'industria, si stanno sviluppando sottosettori dell'ingegneria meccanica ad alta intensità di conoscenza, nella categoria delle qualifiche professionali - categorie che sono esterne al processo di produzione e impegnate in un lavoro creativo significativo al suo servizio (specialisti, manager ). Nel settore terziario1, il ruolo guida passa alle industrie che costituiscono il complesso di investimenti immateriali alla base dell'economia moderna: scienza, istruzione, tecnologia dell'informazione e sanità.
In Russia il processo ha seguito uno schema completamente diverso. La riduzione della quota di occupati nell'industria è stata causata dal calo della produzione dovuto alla crisi, che ha colpito maggiormente questo settore. Allo stesso tempo, si verificano evidenti cambiamenti regressivi nella struttura industriale, la cui direzione non è cambiata con l’inizio del periodo di crescita economica. Con un aumento della quota di occupati nelle industrie primarie (dal 12,5% nel 1990 al 21,2% nel
1998 e 23,0% nel 2001), diminuisce la quota dei settori in cui si è materializzato principalmente il progresso scientifico e tecnico: l'ingegneria meccanica (dal 38,2% nel 1990 al 30,1% nel 1998 e al 27,2% nel 2001) e un settore mirato direttamente a soddisfare bisogni finali - industria leggera (dal 10,9% nel 1990 al 6,7% nel 1998 e al 6,1% nel 2002).
I cambiamenti nell’occupazione riflettono generalmente cambiamenti nella struttura della produzione. La produzione nazionale pro capite di alimenti di base e di beni di consumo è diminuita in modo significativo. Non c’era saturazione dei bisogni primari. I lavoratori furono costretti a lasciare l’industria in cerca di reddito. In generale, la struttura settoriale dell’occupazione è cambiata nella direzione di ridurre la quota dell’industria manifatturiera a causa di un aumento delle quote delle industrie estrattive, dell’agricoltura primitiva e dei servizi primitivi. La crescita dell'occupazione nel settore terziario è avvenuta principalmente con l'aumento del numero degli occupati nel commercio e nella pubblica amministrazione, la cui quota è aumentata di oltre 1,5 volte.
La quota di settori della produzione non materiale che garantiscono la qualità della crescita economica – la generazione di nuova conoscenza e la diffusione dell’informazione, lo sviluppo del potenziale umano e che collocano la domanda di manodopera creativa più qualificata – è andata costantemente diminuendo con un graduale diminuzione dei loro già insignificanti finanziamenti. Negli ultimi dieci anni gli investimenti pubblici annuali totali nella sfera sociale non hanno superato il 20% del PIL e nel 2001 la loro quota è scesa al 15,6%. Allo stesso tempo, gli investimenti nell’istruzione e nell’assistenza sanitaria sono diminuiti nel 2001 rispettivamente al 3,1 e al 3,0%. Per fare un confronto: negli Stati Uniti, gli investimenti pubblici diretti nell’assistenza sanitaria (esclusi gli investimenti in Ricerca scientifica e costruzione di strutture sanitarie) ammontavano nel 1999 al 6% del PIL e, tenendo conto delle spese dei fondi assicurativi, questa quota supera il 10%. Nel 1998 gli investimenti pubblici nell'istruzione ammontavano al 5,6% del PIL e anche gli investimenti totali in questo settore erano prossimi al 10%.
Nel corso degli anni delle riforme, l'occupazione nei settori dell'istruzione e della cultura è diminuita, la quota della scienza è diminuita drasticamente, la stabilità della quota di persone impiegate nella sanità, nella previdenza sociale e nello sport è associata alla crescita dell'apparato amministrativo previdenza sociale in condizioni di procedure più complicate per l'erogazione dei trasferimenti sociali (Tabella 42.2). Quindi, dietro alcuni verso l'esterno
Tabella 42.2
Quota di addetti in alcuni settori della produzione non materiale e dei servizi (1990-2001), % Industria 1990 1995 1997 1998 1999 2000 2001 Commercio e ristorazione pubblica 17,5 20,2 24,7 26,1 26,0 26,0 27,2 Finanza 1,2 2,5 2,2 2,1 2,1 .1 2.1 Gestione 4.8 5.7 7,3 7,8 8,0 8,1 7,8 Sanità, sport, previdenza 12,6 13,5 12,5 12,5 12,5 12,4 12,3 Istruzione 18,1 18,7 17,1 17,0 16,6 16,2 15,9 Cultura 3,5 3,4 3,2 3,1 3,1. 2 3.2 Scienze 8.4 5.1 4.1 3.7 3.4 3.3 3.2 Calcolato da: Sociale status e tenore di vita della popolazione russa. M.: Goskomstat della Russia, 2002. P. 74; Status sociale e tenore di vita della popolazione russa. M.: Goskomstat della Russia, 2000. P. 69.
Un cambiamento positivo nella struttura settoriale dell’economia non vale trasformazioni qualitative. Al contrario, c’è una primitivizzazione dell’occupazione.
Una forma estrema di manifestazione della primitivizzazione dell'occupazione è un aumento della quota di lavoro spesa nell'agricoltura sussidiaria. La più importante fonte di sostentamento per la popolazione del paese è il lavoro su terreni domestici e cottage estivi, che rappresenta una parte significativa del fondo totale dell'orario di lavoro. Secondo un sondaggio sulla forza lavoro condotto dal Comitato statale di statistica della Russia, nel periodo primavera-estate l'occupazione nell'agricoltura sussidiaria raggiunge più di 40 milioni di persone, di cui 17-18 milioni sono impegnate solo in questa. In termini di lavoratori temporanei a tempo pieno nella stagione (maggio-agosto), si tratta di 16-17 milioni di persone, vale a dire circa 1/4 dell'occupazione ufficiale totaleK
Uno dei motivi principali della sottoutilizzazione e del graduale degrado del potenziale umano è il basso prezzo del lavoro combinato con una differenziazione distorta delle retribuzioni che non corrisponde alle reali differenze nei livelli di competenza. In Russia, il basso prezzo del lavoro si è sviluppato storicamente come risultato della tardiva abolizione della servitù della gleba, di numerose guerre, rivoluzioni e catastrofi naturali, che per un lungo periodo di tempo hanno modellato le basse pretese dei lavoratori salariati. Tuttavia, in condizioni di libera azione delle leve del mercato, il basso prezzo del lavoro porta a conseguenze opposte a quelle previste. Una minaccia alla formazione e allo sviluppo del potenziale umano del Paese è rappresentata da almeno tre circostanze che distinguono la situazione attuale da quella pre-riforma.
Innanzitutto, durante il periodo sovietico, una parte significativa del costo del lavoro veniva rimborsata a livello centrale. La manodopera costava poco per le imprese, ma lo Stato forniva istruzione e assistenza sanitaria gratuite, alloggi economici, servizi ai consumatori, trasporti, nonché accesso ai valori culturali: musei, teatri, cinema, libri. Era molto più economico avere e crescere figli, e il principio delle pari opportunità di partenza veniva attuato in modo molto più coerente di quanto non lo sia oggi. La forte riduzione delle componenti gratuite e sovvenzionate del costo del lavoro durante il processo di riforma ha creato una minaccia condizioni normali riproduzione della forza lavoro, e ciò ha colpito in modo più forte le sue categorie più qualificate.
In secondo luogo, l’economia è diventata aperta. I lavoratori più qualificati che soddisfano i requisiti della produzione moderna entrano nel mercato mondiale, dove i prezzi del lavoro sono incomparabilmente più alti che in Russia. Preservare l’élite del potenziale umano è possibile solo con un aumento significativo dei finanziamenti, che consenta di garantire condizioni salariali e di lavoro paragonabili a quelle socialmente normali (possibilmente leggermente inferiori – meno la compensazione per i costi di migrazione).
In terzo luogo, anche nel periodo sovietico, il basso prezzo del lavoro ha avuto un effetto disincentivante alla sostituzione del lavoro con il capitale. Tuttavia, in condizioni in cui le decisioni sugli investimenti venivano prese a livello centrale e le leve del mercato svolgevano un ruolo subordinato, l’importanza di questo fattore non era così evidente come lo è ora. In condizioni moderne, nel pieno rispetto delle leggi economia di mercato il prezzo tradizionalmente basso del lavoro porta ad un indebolimento degli incentivi del mercato per le trasformazioni tecnologiche, e di conseguenza al consolidamento degli squilibri, alla conservazione della struttura arretrata della produzione e all’accumulo di disoccupazione repressa all’interno delle imprese. Questa tendenza è particolarmente evidente nell’industria.
Secondo un sondaggio condotto tra i datori di lavoro nel 1999 dal Centro per le ricerche sul mercato del lavoro (CIRT) dell’Istituto di economia dell’Accademia russa delle scienze, i salari dei lavoratori corrispondevano al contributo del lavoro di Il 35,7% delle imprese statali, il 46,9% delle imprese privatizzate e il 61,1% private. La scala salariale viene livellata. Secondo l’indagine sulla flessibilità del mercato del lavoro (LMFS), nel periodo 1994-2000. c’era una tendenza costante alla convergenza dei guadagni dei lavoratori qualificati e di quelli non qualificati. I salari degli specialisti non sono molto più alti di quelli dei lavoratori qualificati e sono significativamente inferiori a quelli dei manager di livello medio. La conclusione suggerisce da sola che nell'industria russa esiste un surplus di specialisti legati alla semplificazione della produzione.
Il deterioramento delle condizioni occupazionali è stato accompagnato da una riduzione di tre volte dei salari reali medi con la sua ridistribuzione a favore delle industrie estrattive orientate all’esportazione che accumulano rendite e del settore finanziario e creditizio. Di conseguenza, il calo dei salari nelle industrie finanziate principalmente dal bilancio, responsabili della riproduzione del potenziale umano e dello sviluppo innovativo, è stato molto più profondo che nell’economia nel suo insieme. In alcuni periodi l'intero tariffario per i dipendenti del settore pubblico è sceso al di sotto del livello di sussistenza. Nel 2000, i lavoratori di professioni importanti come medici, paramedici, insegnanti, insegnanti ed educatori guadagnavano quasi il livello di sussistenza). Secondo l’indagine sulla sicurezza sociale della popolazione (PSS-2002), condotta dal Centro per la ricerca e lo sviluppo dell’Istituto di economia dell’Accademia russa delle scienze nel 2002, tra i lavoratori con salari inferiori al livello di sussistenza, il 28,8% aveva istruzione superiore e il 43,3% ha un'istruzione secondaria specializzata. Si assiste quindi ad una chiara tendenza al deprezzamento del potenziale umano, soprattutto tra la parte più qualificata dei lavoratori.
Il declino del reddito e del tenore di vita di gran parte della popolazione a causa della sottoutilizzazione e del deprezzamento del potenziale umano è la conseguenza negativa più evidente delle riforme. Tuttavia, ci sono altri aspetti del problema. Perdite significative sono associate alle opportunità di autorealizzazione personale, alla semplificazione dei meccanismi motivazionali nel mondo del lavoro e alla formazione di “strategie di sopravvivenza”. Ciò porta ad una primitivizzazione della struttura dei bisogni che fissa le linee guida per lo sviluppo economico. Una seria minaccia è rappresentata dall’erosione del principio delle pari opportunità di inizio a causa della riduzione della portata e della qualità dell’istruzione gratuita. Un forte calo della sicurezza sociale della popolazione è accompagnato da un sentimento di ingiustizia per ciò che sta accadendo, una perdita di fiducia in se stessi e nello Stato. Secondo PSS-2002, solo l'8% degli intervistati ritiene che i propri interessi siano protetti dallo Stato, mentre il 56,4% fa affidamento solo su se stesso e sulla propria famiglia e il 33,6% afferma di non avere nessuno o niente su cui fare affidamento.
Esiste un punto di vista che spiega l’aumento dei fenomeni negativi nella sfera sociale e lavorativa dell’occupazione con la lentezza delle trasformazioni del mercato e li classifica come “una manifestazione di elementi di sviluppo non di mercato”. A nostro avviso, il punto non è che le riforme siano insufficienti o incoerenti, ma che la liberazione del mercato di per sé non è sufficiente per entrare nella nuova economia. Per risolvere questo problema, mirato ordine pubblico riformare i settori chiave dell’economia che formano il sistema di riproduzione del potenziale umano, nonché una politica occupazionale coerente.
Nella situazione di crisi russa, le leve del mercato, unite alla debolezza dello Stato, hanno inevitabilmente dovuto stimolare processi indesiderati. La liberazione del mercato in condizioni di gravi squilibri strutturali, la monopolizzazione dell’economia, l’immaturità della società civile, la mancanza di capacità tra i lavoratori di difendere i propri interessi con salari bassi già all’inizio delle riforme hanno portato alla crisi, alla distruzione delle risorse umane e sociali capitale, la cui ricostituzione è sempre più problematica.
La correzione degli squilibri implica lo sviluppo di un sistema di misure per prevenire il degrado delle conoscenze e delle competenze accumulate e adattare la forza lavoro alle mutevoli esigenze dell’economia e della società, influenzando intenzionalmente la struttura della domanda e dell’offerta di lavoro e le condizioni di impiego dei vari categorie di lavoratori. Allo stesso tempo, la politica dell’occupazione e dello sviluppo umano è naturalmente “integrata” nella politica industriale e nella strategia per lo sviluppo dei settori delle infrastrutture. Questi ultimi operano in gran parte nel settore pubblico e nel no-profit, e quindi le direzioni e il ritmo di sviluppo di ciascuno di essi dipendono in gran parte da scelta politica. Lasciando al mercato la correzione degli squilibri strutturali, in primo luogo, chiudiamo la strada alla presa in considerazione delle esigenze a lungo termine (il mercato non guarda avanti), e, in secondo luogo, condanniamo una parte significativa del capitale umano accumulato nel la popolazione al degrado e al deprezzamento, avendo volontariamente abbandonato la modernizzazione, del tutto reale quando si sceglie una strategia alternativa; in terzo luogo, perdiamo la “crema” del capitale umano a causa della fuga di cervelli che è inevitabile in un’economia aperta;
Nell’attuale situazione critica, gli sforzi principali dello Stato dovrebbero essere mirati a preservare e ripristinare il capitale umano e sociale. Senza risolvere questo problema, è impossibile impedire il deflusso di capitale finanziario o di risorse umane d’élite dal paese. La soluzione di questi problemi richiede una revisione sia del posto della politica sociale nel sistema delle priorità statali che della sua concetto generale e, di conseguenza, le forme e le modalità di attuazione proposte.
La questione fondamentale riguarda i soggetti della politica sociale, la distribuzione dei loro ruoli e il meccanismo di interazione. La soluzione specifica a questo problema dipende dalla situazione socioeconomica di un particolare paese, dalla maturità della società civile e dal livello di benessere dei cittadini. In un’economia stabile e dinamica, con un’ampia quota di imprese innovative, redditi abbastanza elevati ed equamente distribuiti per la maggior parte della popolazione, i settori di investimento della produzione immateriale possono
essere in gran parte incorporati in settori non statali. Tuttavia, in questo caso, le strutture corrispondenti del settore non profit e privato ricevono sussidi significativi dal bilancio statale e Prestazioni fiscali. In condizioni russe, quando gran numero le imprese perseguono una strategia di sopravvivenza, le istituzioni della società civile e il settore non-profit sono poco sviluppati; fuori dalla sfera impatto diretto lo Stato non dispone di risorse e incentivi sufficienti per investimenti a lungo termine nello sviluppo delle risorse umane. Ecco perché i settori sociali del settore pubblico sono così importanti.
È necessario un rafforzamento coerente della componente sociale politica economica e ripristinare la fiducia nello Stato su questa base. Gli elementi chiave di tale politica sono l’attenzione alla garanzia dell’occupazione produttiva, alla protezione dei partner deboli nella sfera sociale e lavorativa, alla regolamentazione dei principi generali della retribuzione, all’attuazione del principio di parità di opportunità di avviamento facilitando l’accesso a servizi di qualità. istruzione gratuita a tutti i livelli. Il primo passo verso la formazione di una politica sociale attiva dovrebbe essere una revisione radicale delle priorità di bilancio nella direzione di aumentare gli investimenti sociali e migliorare le condizioni generali di occupazione della popolazione.
Le priorità nella distribuzione del denaro del bilancio sono l'indicatore più importante dell'orientamento sociale della politica statale. Per anni recenti In Russia, il finanziamento di aree come pubblica amministrazione tutti i livelli, difesa, servizio del debito estero. Per quanto riguarda la sfera sociale, è vista piuttosto come una sorta di riserva per risparmiare fondi di bilancio, che possono essere ridistribuiti ad altri bisogni più importanti dello Stato.
L’aumento degli investimenti pubblici nei principali settori di investimento della sfera sociale in conformità con gli standard della legislazione federale, che generalmente soddisfano gli standard internazionali, ma vengono ignorati nella pratica, risolverà una serie di problemi chiave per garantire uno sviluppo socioeconomico sostenibile. In primo luogo, l’ampliamento dell’accesso all’istruzione e all’assistenza sanitaria garantisce l’accumulazione e, cosa altrettanto importante, l’equa distribuzione del capitale umano e sociale. In secondo luogo, ciò migliorerà significativamente le condizioni di lavoro e i salari nei settori pubblici, dove è ancora concentrato circa il 20% della forza lavoro totale, la maggior parte della quale ha altamente qualificato. In terzo luogo, aumentando i salari nei settori del settore pubblico, lo Stato, in quanto maggiore datore di lavoro, dà impulso al rafforzamento generale della posizione della manodopera qualificata nel mercato del lavoro, anche al di fuori del settore pubblico. In questo modo verranno lanciati meccanismi per superare gradualmente la crisi sociale, ripristinare la fiducia della popolazione nello Stato e gettare le basi per un sistema di riproduzione del potenziale umano adeguato alle esigenze della moderna fase di sviluppo della civiltà.

Strategia per l'utilizzo del potenziale umano- strategia per sviluppare il potenziale del personale dell'organizzazione al fine di garantirne la strategia vantaggio competitivo, presentato sotto forma di programma d'azione a lungo termine. La strategia dovrebbe focalizzare il personale sul raggiungimento degli obiettivi dell’organizzazione per il suo sviluppo a lungo termine.

Nella fase attuale, la creazione e uso efficiente l'alto potenziale del personale dell'organizzazione è il fattore principale per raggiungere il successo e la vittoria aziendale concorrenza. La creazione di un team di gestione forte con una buona combinazione di qualità personali e serie di competenze e abilità è uno dei primi passi nell'attuazione della strategia. Il supporto del personale per l'attuazione della strategia comprende la selezione di un forte team di gestione, la selezione e il supporto di dipendenti altamente qualificati.

La base per la creazione di una strategia è un'adeguata comprensione dei principali tipi di decisioni prese da un'organizzazione nel campo della strategia di gestione del personale:

1) selezione, promozione e collocamento del personale in tutte le posizioni chiave dell'organizzazione; "creare" - la formazione del personale dell'organizzazione, in base alle capacità del processo di attrazione, promozione, collocamento e sviluppo del personale; “acquistare”: attrarre nuovo personale esattamente della qualità necessaria per ogni livello dell'organizzazione. La strategia per ciascuna situazione viene selezionata individualmente, a seconda delle specificità dell'azienda.

2) valutazione della posizione di una persona nell'organizzazione; il sistema di valutazione del personale può essere orientato al “processo”: le circostanze che fanno parte del processo per ottenere risultati reali sono importanti; o "risultato": un candidato per una posizione deve soddisfare indicatori professionali speciali prestabiliti.

3) un sistema di ricompensa che fornisca una remunerazione adeguata, benefici chiaramente definiti e motivazione per il comportamento dei dipendenti; “sistema di remunerazione basato sulla posizione” - la remunerazione è dettata dalla natura del lavoro svolto; "un sistema di remunerazione mirato ai risultati individuali e alle attività efficaci all'interno dell'intera organizzazione" - il sistema di remunerazione si basa su una valutazione molto differenziata delle attività.

4) sviluppo gestionale, creazione di meccanismi per la formazione avanzata e l'avanzamento di carriera: “informale, intensivo” - utilizzato dalle aziende che considerano lo sviluppo gestionale come il compito più importante nel campo della gestione del lavoro; "formale, ampio."

La motivazione nella gestione del personale di un'organizzazione

La motivazione è il processo con cui motivare una persona ad agire per raggiungere obiettivi. La motivazione può anche essere definita come una struttura, un sistema di motivazioni per l'attività e il comportamento di un soggetto.

Ci sono quattro fasi principali nel processo di motivazione.

1. L'emergere di un bisogno.

2. Sviluppare una strategia e trovare modi per soddisfare le esigenze.

3. Determinazione delle tattiche di attività e implementazione graduale delle azioni.

4. Soddisfare i bisogni e ricevere ricompense materiali o spirituali.

La teoria dei bisogni di Maslow

Bisogno di auto-espressione

Bisogno di riconoscimento e rispetto

Bisogno di appartenenza gruppo sociale

Bisogno di sicurezza

Bisogni fisiologici

La teoria dell'esistenza, della connessione e della crescita di Alderfer.

Bisogni esistenziali;

Bisogni di comunicazione;

Esigenze di crescita.

La teoria dei bisogni acquisiti di McClellanday

associato allo studio e alla descrizione dell'influenza sul comportamento umano dei bisogni di successo, partecipazione e potere.

Teoria di Porter-Lawler

Quindi, secondo il modello Porter-Lawler, i risultati raggiunti da un dipendente dipendono da tre variabili: lo sforzo profuso (3), le capacità e il carattere della persona (4), nonché la sua consapevolezza del proprio ruolo nel processo lavorativo ( 5). Il livello di impegno speso, a sua volta, dipende dal valore della ricompensa (1) e dalla misura in cui la persona crede nell'esistenza di una forte connessione tra lo sforzo speso e la possibile ricompensa (2). Il raggiungimento del livello di prestazione richiesto (6) può comportare ricompense interne (7) - come un senso di soddisfazione per il lavoro svolto, fiducia nelle proprie competenze e autostima, nonché ricompense esterne (8) - come elogi da parte di un manager, bonus, promozione.

Teoria dell'aspettativa

Una persona deve anche sperare che il tipo di comportamento che sceglie porti effettivamente alla soddisfazione o all'acquisizione di ciò che desidera.

Personale stimolante. Incentivi materiali e morali per l'attività lavorativa del personale

Uno stimolo è un incentivo all'azione o una ragione per il comportamento umano. Esistono quattro forme principali di incentivi.

Costrizione. In una società democratica, le imprese utilizzano metodi amministrativi di coercizione: rimprovero, rimprovero, trasferimento ad un'altra posizione, severo rimprovero, rinvio delle ferie, licenziamento dal lavoro.

Incentivo materiale. Ciò include incentivi in ​​forma materiale: salari e aliquote tariffarie, remunerazione per i risultati, bonus dal reddito o dal profitto, compensi, buoni, prestiti per l'acquisto di un'auto o di mobili, prestiti per la costruzione di alloggi, ecc.

Incoraggiamento morale. Incentivi volti a soddisfare i bisogni spirituali e morali di una persona: gratitudine, pubblicazioni sulla stampa, premi governativi, ecc.

Auto affermazione. Forze motrici interne di una persona che la incoraggiano a raggiungere i suoi obiettivi senza un diretto incoraggiamento esterno (scrivere una tesi, pubblicare un libro, scrivere un'invenzione, realizzare un film, ecc.). Questo è lo stimolo più potente conosciuto in natura, tuttavia si manifesta solo nei membri più sviluppati della società

Coordinamento della strategia e del posizionamento dell'azienda. Stabilire le priorità strategiche

Il compito di adattare la strategia dell'azienda alla situazione attuale è piuttosto complesso, perché Allo stesso tempo, è necessario pesare molti esterni ed interni. fattori. Tuttavia, sebbene il numero di diversi indicatori e variabili da prendere in considerazione sia ampio, i fattori più importanti che influenzano la strategia di un’impresa possono essere suddivisi in 2 gruppi:

* Fattori che caratterizzano lo stato del settore e le condizioni di concorrenza in esso.

*Fattori che caratterizzano la capacità competitiva di un'azienda, la sua posizione sul mercato e le sue capacità.

Quando si formula una strategia, prima di tutto, è necessario tenere conto della fase del ciclo di vita in cui si trova il settore, della struttura del settore, dell'essenza e del potere delle forze competitive e della portata dell'attività dei concorrenti. La valutazione della posizione dell'azienda stessa dipende in larga misura da: 1) se l'azienda è leader nel settore, un contendente assertivo alla leadership (impegnativo), se è costantemente in disparte o se lotta per la sopravvivenza e 2) se punti di forza, di debolezza dell'azienda, delle sue capacità e dei pericoli che la minacciano. 5 classico Opzioni per la situazione del settore nell’allineamento della strategia con l’ambiente:

Concorrenza nei settori emergenti e in rapida crescita.

Concorrenza nei settori maturi.

Concorrenza nei settori stagnanti e in declino.

Concorrenza in industrie frammentate.

Concorrenza sui mercati internazionali,

così come 3 tipi classici di posizione aziendale nel mercato:

· L'azienda occupa una posizione leader nel mercato;

· L'azienda persegue i leader;

· L'azienda è debole sotto tutti gli aspetti ed è in uno stato di crisi.

Origine e crescita rapida:

Incertezza della situazione nel nuovo mercato (numero di concorrenti, dimensione del mercato, tasso di crescita, ecc.)

Ampia varietà di tecnologie applicate alla produzione, al marketing e alla distribuzione dei prodotti

Incertezza delle esigenze dei consumatori per i nuovi prodotti

Non esiste un sistema ben funzionante per lavorare con fornitori e intermediari

Scadenza:

Crescita più lenta degli acquirenti. domanda e aumento della concorrenza sul mercato

La necessità di sviluppare il potenziale umano è dovuta al fatto che, sviluppandolo, esso può essere trasformato in un potente capitale umano, che a sua volta ha agito forza motrice per uno sviluppo più efficiente e fruttuoso Società russa. Pertanto, l’importanza dello sviluppo umano non può essere sottovalutata. Pertanto, è necessario prestare grande attenzione alle questioni e ai problemi legati allo sviluppo del potenziale umano e svolgere un lavoro efficace e su larga scala in questa direzione. Oggi lo Stato fornisce tutto il sostegno possibile ai giovani di talento, alle giovani famiglie e agli specialisti in vari campi, promuovendo così lo sviluppo del potenziale umano, sia per i singoli individui che per l'intero Paese. L'assistenza di questo tipo viene fornita attraverso lo sviluppo e l'attuazione di numerosi programmi e progetti, sia a livello nazionale nel suo insieme che a livello regionale.

Il potenziale è la totalità di tutte le opportunità e risorse disponibili in qualsiasi area o sfera. Parlando del potenziale umano, può essere visto da due diversi punti di vista: in relazione al Paese nel suo insieme o in relazione a un individuo. Il potenziale umano di un paese è l'insieme delle forze fisiche e spirituali dei suoi abitanti, che possono essere utilizzate per raggiungere obiettivi individuali e sociali - sia strumentali, legati alla fornitura delle condizioni necessarie per la vita, sia esistenziali, compresa l'espansione della capacità umana potenziale e le possibilità della sua autorealizzazione.

Il potenziale umano di un individuo è la capacità di una persona di moltiplicare le sue capacità interne, prima di tutto, la capacità di svilupparsi. Potenziale personale: l'opportunità di vivere ricchi vita interiore e interagire efficacemente con l'ambiente, essere produttivi, influenzare efficacemente, crescere e svilupparsi con successo. Il potenziale umano, con la dovuta attenzione, può trasformarsi in capitale umano, il che è importante.

Per quanto riguarda il capitale umano, gli economisti nazionali S.A. Dyatlov e A.I. Dobrynin credono che il capitale umano sia una combinazione di determinati elementi e caratteristiche. “In primo luogo, si tratta di un patrimonio accumulato di competenze, conoscenze e abilità. In secondo luogo, si tratta di un insieme di competenze, conoscenze, abilità che vengono opportunamente utilizzate da una persona nell'una o nell'altra sfera della riproduzione sociale e contribuiscono alla crescita della produttività e della produzione del lavoro. In terzo luogo, l’uso appropriato di questa riserva sotto forma di attività altamente produttive porta naturalmente ad un aumento del reddito del dipendente.”

Avendo interpretato la definizione di capitale umano data da S.A. Dyatlov e A.I. Dobrynin può dire che il capitale umano è le risorse interne di una persona incarnate in qualcosa e che apportano un certo tipo di beneficio o reddito.

Dopo aver considerato i concetti di potenziale umano e capitale umano, possiamo ancora una volta tracciare la connessione tra loro. Lo sviluppo efficace del potenziale umano porterà alla formazione di capitale umano e avrà un effetto benefico sull'economia dell'intero Paese nel suo insieme.

Lo sviluppo umano coinvolge molti vari fattori. Se parliamo del potenziale umano di un paese, uno dei criteri per il successo del suo sviluppo è l'indicatore demografico. Prendendo come esempio la Russia, la tendenza positiva in questo settore è diventata particolarmente evidente nel 2012. Rispetto al 2011, nel 2012 il tasso di natalità è aumentato di 80,3mila persone, mentre il tasso di mortalità è diminuito di 35mila persone. Lo sviluppo del potenziale umano di un individuo può essere considerato sulla base di indicatori che riflettono il desiderio delle persone di ricevere un’istruzione superiore. Secondo il censimento del 2002, il numero di persone con un'istruzione superiore era di 19,4 milioni, mentre nel 2010 erano 27,5 milioni. Va inoltre notato che la percentuale di analfabeti di età pari o superiore a 10 anni è diminuita. Nel 2002 la percentuale di analfabeti era dello 0,5% e nel 2010 è scesa allo 0,3%. I dati di cui sopra indicano dinamiche positive nella direzione dello sviluppo del capitale umano, ma gli indicatori, come quelli demografici, lasciano ancora molto a desiderare. L’indicatore demografico è un certo indicatore dell’efficacia della politica sociale dello Stato, che a sua volta è uno dei fattori nello sviluppo del capitale umano a livello dell’intero Paese.

Una delle direzioni della politica sociale del nostro Paese è lo sviluppo personalità umana, mantenimento della salute, incremento del livello culturale, fornitura di servizi “naturali” attraverso il sistema delle infrastrutture sociali. Il lavoro in queste aree si svolge attraverso l'attuazione di programmi e progetti, come ad esempio: il programma "Personale scientifico e scientifico-pedagogico della Russia innovativa" per il periodo 2009-2013, il programma "Cultura della Russia (2012-2018)", ecc. ., sviluppo e attuazione Tali programmi contribuiscono certamente allo sviluppo del potenziale umano in tutto il Paese. Ma ci sono alcune difficoltà che riducono l'efficacia della politica sociale, tali difficoltà includono un basso tenore di vita, passivo posizione di vita cittadini, nonché alcuni problemi nel campo dell’istruzione, della sanità, ecc.

Per quanto riguarda il potenziale di un individuo, qui può giocare un ruolo enorme quanto una persona può realizzarsi in una particolare area, che si tratti di lavoro, studio o creatività. Recentemente, la maggior parte delle università si è impegnata a fornire ai propri studenti tutto il necessario per impegnarsi nella scienza, nella creatività, ecc. Usando l'esempio di Priamursky Università Statale intitolato a Sholom Aleichem, è chiaro che si stanno creando tutte le condizioni per lo sviluppo del potenziale degli studenti. La Scientific Student Society tiene convegni, seminari, momenti di formazione, grazie ai quali gli studenti possono trovare il loro posto comunità scientifica. Gli studi creativi consentono agli studenti di raggiungere una certa padronanza e acquisire le competenze necessarie nelle arti teatrali, nella danza o nella fotografia. Ma anche qui ci sono alcune difficoltà, la principale delle quali è lo scarso interesse degli studenti a impegnarsi in qualsiasi attività.

Tutto quanto sopra suggerisce che, nonostante siano in corso lavori per migliorare le condizioni per lo sviluppo e la realizzazione del potenziale umano (assistenza alle giovani famiglie, pagamento del capitale di maternità, sostegno ai giovani scienziati e persone creative ecc.), ci sono ancora alcuni problemi irrisolti e punti deboli che necessitano di particolare attenzione.

Per scoprire cosa pensano i giovani del potenziale umano, abbiamo condotto un sondaggio tra gli studenti di alcune università Lontano est(Università statale dell'Amur intitolata a Sholom Aleichem, Birobidzhan, Università statale del Pacifico, Khabarovsk, Università tecnica statale di Komsomolsk - on - Amur, Stato dell'Amur università pedagogica, Komsomolsk-on-Amur.) Al sondaggio hanno preso parte in totale 44 persone. Limiti di età degli intervistati: 17-25 anni. La tabella 1 presenta le domande del sondaggio e le risposte suggerite.

Tabella 1. Percezione del potenziale umano da parte dei giovani

Come risultato del nostro sondaggio (per ciascuna domanda), abbiamo riscontrato quanto segue:

1. Tra il numero totale degli intervistati, la maggioranza (70,5% - 31 persone) non ha risposto alla prima domanda, mentre il resto (29,5% - 13 persone) ha fornito diverse definizioni del concetto di capitale umano. Tra questi c'erano le seguenti formulazioni: il capitale umano è la capacità e il desiderio di una persona di fare qualcosa, il capitale umano è un insieme di proprietà, tratti, capacità di un individuo, il potenziale umano è ciò che è inerente a una persona dalla nascita, questo è ciò che dovrebbe svilupparsi in te stesso per tutta la vita, ecc.
2. Parlando delle condizioni necessarie per lo sviluppo del potenziale umano (43,2% - 19 persone) ha scelto l'opzione A, pensando che una condizione necessariaè solo il desiderio della persona stessa di svilupparsi e (57,8% - 25 persone) hanno scelto l'opzione B, ritengono che il desiderio della persona stessa di sviluppare il proprio potenziale non sia sufficiente, per questo è necessario anche il sostegno dello Stato .
3. Nel rispondere alla domanda sull'importanza dello sviluppo del potenziale umano di un individuo per l'intera società, lo stato nel suo insieme, gli intervistati sono stati quasi unanimi. La maggioranza (86,4% - 38 persone) ha risposto sì, scegliendo l'opzione di risposta lettera A, anche un altro (9% - 4 persone) ha risposto sì, ma ha anche spiegato perché (opzione di risposta B), ma (4,5% - 2 persone) ha ritenuto che lo sviluppo delle potenzialità di un individuo non è importante per l'intero Stato, scegliendo la risposta B.

In generale, i risultati del sondaggio hanno mostrato che i giovani comprendono il potenziale umano come le risorse speciali (qualità, abilità) di una persona, utilizzando e sviluppando le quali può ottenere determinati successi. Dopo aver analizzato le risposte degli intervistati, abbiamo visto che la maggior parte degli studenti ritiene che lo sviluppo del potenziale di un individuo sia estremamente importante per lo sviluppo della società nel suo insieme, e questo sviluppo è impossibile senza il desiderio dell'individuo stesso e il sostegno di lo stato.

Uno dei compiti più importanti della gestione strategica è garantire l'inclusione armoniosa ed efficace dei dipendenti nella vita dell'organizzazione. Per fare ciò, è importante costruire correttamente l'interazione tra una persona e l'ambiente organizzativo.

Se il punto di partenza nel considerare l'interazione tra una persona e l'ambiente organizzativo è una persona, allora questa interazione può essere descritta come segue.

1. Una persona, interagendo con l'ambiente organizzativo, riceve da esso influenze stimolanti.

2. Una persona, sotto l'influenza di questi segnali stimolanti provenienti dall'ambiente organizzativo, esegue determinate azioni.

3. Le azioni svolte da una persona portano allo svolgimento di determinati lavori e allo stesso tempo hanno un impatto sull'ambiente organizzativo.

Quando si considera l'interazione di una persona con l'ambiente organizzativo dal punto di vista dell'organizzazione nel suo insieme, una descrizione di questa interazione può essere fornita nella forma seguente. Un'organizzazione come un unico organismo che ha ingresso, convertitore e uscita, interagendo con l'ambiente esterno in un certo modo, corrispondente alla natura e al contenuto di questa interazione, include una persona come elemento dell'organizzazione nel processo di scambio di informazioni e materiali tra l'organizzazione e l'ambiente. In questo modello, una persona è considerata parte integrante dell'input e agisce come una risorsa dell'organizzazione, che, insieme ad altre risorse, utilizza nelle sue attività.

L’ingresso di una persona in un’organizzazione è un processo speciale, molto complesso ed estremamente importante, al cui successo sono interessati sia la persona che l’organizzazione. Essere membro di un'organizzazione non è affatto la stessa cosa che entrare in un'organizzazione o diventarne membro. Strategia per entrare nell’organizzazione:

1. Formazione all'ingresso in un'organizzazione (studio del sistema di valori, regole, norme e stereotipi comportamentali caratteristici di una determinata organizzazione).

2. L'influenza dell'organizzazione sul processo di ingresso (il successo dell'ingresso di una persona nell'organizzazione dipende da quanto questa persona è motivata ad unirsi all'organizzazione e da quanto l'organizzazione è in grado di trattenerla nella fase iniziale di ingresso) iscrizione).

3. Sviluppo di un senso di responsabilità nei confronti dell'organizzazione (se il processo di inclusione di una persona nell'ambiente organizzativo è stato adeguatamente organizzato, ciò porta al fatto che il nuovo membro dell'organizzazione sviluppa un senso di responsabilità nei confronti dell'organizzazione).

4. Completamento del processo di inclusione di una nuova persona nell'organizzazione (questa è la sua transizione verso membri a pieno titolo di questa organizzazione).

5. Assimilazione delle norme e dei valori dell'organizzazione da parte di un nuovo dipendente (quando entra in un'organizzazione, una persona si trova di fronte a molte norme e valori, li apprende dai colleghi, dai prospetti e dai materiali formativi, da persone che non lo sono membri dell'organizzazione).

Poiché nella gestione strategica una persona è il punto di partenza della sua attuazione, allora, naturalmente, la strategia di lavoro con il personale dovrebbe basarsi sulle caratteristiche individuali delle persone, sulle loro caratteristiche personali.

1. La percezione dell'ambiente da parte di una persona.

2. Criteri base del comportamento umano (processo decisionale di una persona riguardo al suo comportamento).

3. Individualità di una persona

Uno dei principali risultati dell'interazione tra una persona e un'organizzazione è che una persona, analizzando e valutando i risultati del suo lavoro nell'organizzazione, rivelando le ragioni dei successi e dei fallimenti nell'interazione con l'ambiente organizzativo, analizzando l'esperienza e il comportamento di i suoi colleghi, pensando ai consigli e alle raccomandazioni dei suoi superiori e colleghi, trae per sé alcune conclusioni, che in un modo o nell'altro influenzano il suo comportamento, portano a un cambiamento nel suo comportamento al fine di adattarsi all'organizzazione, al fine di raggiungere migliore interazione con l’ambiente organizzativo.

1. Concetto di comportamento di apprendimento

Esistono tre tipi di apprendimento comportamentale.

1) Associato al comportamento umano riflessivo. Genera l'aspetto del boss riflesso condizionato desiderio di nascondersi dai suoi occhi.

2) Basato sul fatto che una persona, traendo conclusioni dalle conseguenze della sua precedente esperienza, adatta e modifica consapevolmente il suo comportamento.

3) Apprendimento basato sull'osservazione del comportamento. Una persona, osservando regolarmente come si comportano le persone intorno a lui, inizia automaticamente ad adattare il proprio comportamento al loro comportamento. Spesso viene effettuata un'osservazione mirata del comportamento degli altri al fine di adottare qualcosa di utile per se stessi.

2. Apprendimento consapevole del comportamento nell'organizzazione

A seconda di come percepisce e valuta le conseguenze delle sue azioni, una persona trae conclusioni riguardo al suo comportamento. Ciò porta al suo ulteriore apprendimento del comportamento e alla sua possibile correzione.

3. Addestramento comportamentale e modificazione del comportamento umano in un'organizzazione

"Gestione del personale", 2007, N 16
STRATEGIA PER L'UTILIZZO DEL POTENZIALE UMANO
COME CRITERIO PER LO SVILUPPO SOSTENIBILE DI UN'IMPRESA CHIMICA
In un'economia di mercato, per un funzionamento sostenibile e di successo, la direzione di un'impresa chimica deve sviluppare una strategia per l'utilizzo del potenziale umano. F. Taylor ha anche attirato l'attenzione sul potenziale umano nel processo produttivo e ne ha dimostrato l'importanza. Gettò le basi per numerosi esperimenti volti allo studio del ruolo dell'uomo nella produzione e all'organizzazione scientifica del lavoro.
Il futuro sta preparando seri test per le imprese dell'industria chimica russa, che saranno superati da coloro che sapranno istituire rapidamente un sistema di gestione del personale ben ponderato ed equilibrato.
Lo specialista certificato di oggi di un'impresa chimica deve possedere una buona conoscenza, pensiero strategico, imprenditorialità, ampia erudizione e capacità di adattarsi ai continui cambiamenti ambiente esterno e alta cultura. È necessario uno sviluppo continuo del personale dell’impresa, ad es. creando le condizioni per il pieno sviluppo del potenziale umano, della sua capacità di dare un contributo tangibile alle attività della propria impresa. Qui stiamo parlando, prima di tutto, di fornire ai dipendenti dell'impresa pari opportunità di ricevere guadagni dignitosi, promozioni, crescita professionale, ecc. Ciò sarà facilitato attivamente da un sistema di motivazione efficace e attentamente progettato, adattato per l'uso in azienda.
Il sistema di motivazione è un insieme di metodi, metodi e altri strumenti complementari e interagenti per lo sviluppo professionale e materiale del personale.
Se un'impresa è interessata a trattenere i propri dipendenti, oltre agli incentivi materiali, è necessario introdurre varie forme di incentivi e benefici “non monetari”. Questi includono: assicurazione medica (che fornisce assistenza medica di qualità, ovvero servizi di laboratorio e ambulatoriali, cure dentistiche e mediche di emergenza), pasti sovvenzionati gratuiti e opportunità di formazione aggiuntiva a spese dell'azienda. La presenza di tali benefici può incoraggiare un dipendente a fare una scelta a favore di questa impresa.
Aumentare le prestazioni dei dipendenti e la soddisfazione sul lavoro, insieme a quelle finanziarie, motivazione materiale non monetaria (benefici, benefici (prestazioni sociali)) e incentivi non materiali (opportunità di crescita professionale e di carriera, partecipazione a nuovi progetti dell'impresa, supporto emotivo e varietà delle attività lavorative) sono di grande importanza.
Il sistema di incentivazione deve essere globale e costruito tenendo conto dei fattori motivazionali, dei bisogni e delle aspettative dei dipendenti. Allo stesso tempo, per determinare componenti il loro pacchetto retributivo deve trovare una sorta di equilibrio tra le preferenze di base dei dipendenti e i costi dell’impresa. Questa è un’altra limitazione di cui bisogna tenere conto quando se ne progetta uno efficace.
Attualmente, costruire un efficace sistema di motivazione dei dipendenti in un'impresa chimica è uno dei compiti principali del management. L'utilizzo di un sistema di motivazione ben congegnato consentirà a un'impresa di ridurre il turnover del personale e aumentare la produttività del lavoro.
Recentemente, molte grandi aziende occidentali stanno investendo sempre di più Soldi nella formazione e nello sviluppo del personale, rendendosi conto che il mercato del lavoro esterno e il sistema educativo non hanno il tempo di adattarsi a un aumento così rapido della necessità di personale specifico.
Lo sviluppo del personale è un processo complesso. Ma molti autori mettono al primo posto lo sviluppo professionale.
Lo sviluppo professionale è il processo di preparazione di un dipendente a svolgere nuove funzioni produttive, occupare nuove posizioni e risolvere nuovi problemi, finalizzato a superare la discrepanza tra i requisiti e le qualità dei dipendenti persona reale. Le organizzazioni creano metodi e sistemi speciali per la gestione dello sviluppo professionale: formazione professionale, formazione di una riserva di manager e sviluppo della carriera.
I dipendenti stessi, migliorando le proprie competenze, diventano più competitivi nel mercato del lavoro nazionale e ricevono ulteriori opportunità di crescita sia all'interno che all'esterno della propria impresa. La formazione professionale contribuisce anche allo sviluppo intellettuale complessivo di una persona, amplia la sua erudizione e la sua cerchia sociale e rafforza la fiducia in se stessi. Pertanto, l'opportunità di formazione professionale nella propria organizzazione è molto apprezzata dai dipendenti e ha una grande influenza sulla loro decisione di lavorare per l'impresa.
La formazione professionale è il processo di trasferimento diretto di nuove conoscenze, competenze o abilità professionali ai dipendenti di un'organizzazione.
Nelle moderne condizioni di rapida obsolescenza delle conoscenze professionali, la capacità di un'organizzazione di migliorare costantemente le qualifiche dei propri dipendenti è uno dei i fattori più importanti successo. La gestione della formazione professionale del personale è diventata un elemento essenziale nella gestione di un'organizzazione moderna. Oggi, le organizzazioni considerano l’apprendimento professionale come un processo continuo che ha un impatto diretto sul raggiungimento degli obiettivi organizzativi.
La formazione professionale del personale comprende una serie di attività. Ciò include formazione aggiuntiva e adattiva, formazione di riserva, riqualificazione e riabilitazione professionale. Esistono varie forme e metodi di insegnamento.
La formazione professionale prevede la formazione professionale iniziale e il successivo approfondimento, ampliamento e integrazione delle qualifiche precedentemente acquisite.
I processi educativi successivi al completamento della prima fase dell'istruzione sono collettivamente chiamati formazione avanzata. Allo stesso tempo, come sottolineano S. Marr e G. Schmidt, a seconda degli obiettivi perseguiti si distinguono diverse opzioni di formazione avanzata, secondo le quali le qualifiche precedentemente acquisite devono essere conservate, oppure approfondite e ampliate, oppure allineate con la situazione modificata, o portati al livello richiesto per lavorare in una posizione nuova e più elevata.
Gli incentivi per l'alta formazione, come indicato da V.R. Vesnin, potrebbe essere: “il desiderio di mantenere un lavoro, una posizione, il desiderio di ottenere una promozione o occupare nuova posizione, interesse per l'aumento dei salari, interesse per nuove conoscenze, per padroneggiare nuove competenze, desiderio di espandere i contatti commerciali."
A volte la formazione avanzata si riferisce solo alla formazione organizzata sul posto di lavoro o nell'ambito di sessioni formative specifiche. In realtà, questo processo è molto più ampio. La formazione avanzata dovrebbe includere lo scambio di esperienze, lo studio autonomo, la visita di mostre professionali e la lettura di letteratura specializzata.
La formazione avanzata è la formazione di un dipendente al fine di approfondire e migliorare le sue conoscenze professionali esistenti necessarie per un determinato tipo di attività.
È già stato detto sopra risorse umane caratterizzato da flessibilità, adattabilità e capacità di apprendimento. Solo una persona può adattarsi con successo ai cambiamenti ambientali, cambiando il suo comportamento, ma senza cambiare se stessa come oggetto fisico. Pertanto, la formazione avanzata diventa uno strumento chiave attraverso il quale i dipendenti si sviluppano insieme allo sviluppo della scienza e della tecnologia e al miglioramento della tecnologia.
Nelle moderne teorie del capitale umano, i dipendenti sono considerati capitale fisso, che influenza l'aumento del valore dell'organizzazione e determina il livello del suo successo. Secondo queste teorie, gli investimenti finanziari nei dipendenti sotto forma principalmente di formazione sono investimenti che portano profitto. È stato dimostrato da tempo che la redditività, ad es. La differenza tra i fondi investiti e il profitto ottenuto è maggiore per la manodopera altamente professionale.
Uno dei modi moderni per migliorare le competenze dei dipendenti di aziende e imprese è l'introduzione di un sistema di apprendimento a distanza, sistemi di automazione per la valutazione e lo sviluppo del personale. L'implementazione di un sistema di formazione a distanza consiste in una serie di misure per adattare il sistema di formazione selezionato alle specificità dell'impresa, riempiendo il sistema di contenuti, ad es. programmi di formazione, corsi, prove e il suo aggiornamento periodico.
Quindi, per riassumere quanto sopra, si può notare che la formazione e la formazione avanzata del personale porteranno al funzionamento sostenibile e di successo dell'impresa.
Letteratura
Zaitseva T.V., Zub A.T. Gestione personale. - M.: Casa editrice "FORUM": INFRA - M, 2006.
Vetluzhskikh E.N. Dialettica del sistema motivazione materiale// Manuale di gestione del personale. 2006, N. 6, pag. 60 - 64.
A. Morozov
E. Sukhorukov
Firmato per sigillo
01.07.2007