Vrste neformalnih odnosa u raznim organizacijama. Formalni i neformalni odnosi

Ogromna uloga u cilju jedinstva organizacija rada komunikacijske igre. U odnosu na organizaciju rada, komunikacija je oblik interakcije između članova tima i njegovih grupa u informativnoj (kognitivnoj), emocionalnoj i aktivnoj razmjeni, uslijed koje se formira jedinstvo njihovih vrijednosnih orijentacija, ciljeva i ponašanja, tj. organizacija je ujedinjena.

Komunikacija u radnoj organizaciji obavlja nekoliko funkcija:

· Kognitivna funkcija je da članovi organizacije ili grupe u komunikaciji razmjenjuju informacije o sebi, svojim drugovima, načinima i metodama rješavanja zadataka koji su im postavljeni.

· Komunikativna funkcija je da članovi organizacije, komunicirajući, formiraju svoj i kolektiv emocionalno stanje. U procesu komunikacije se rađaju razne vrste emocije.

· Regulatorna funkcija se manifestuje u uticaju članova organizacije na svoje kolege, na njihovo ponašanje, postupke, aktivnost i sistem vrednosnih orijentacija.

Realizacijom razmatranih funkcija formira se određeni sistem odnosa u organizaciji, koji se dijele na formalne (poslovne, službene) i neformalne (lični, neformalni).

Formalni odnosi se razvijaju između ljudi kada obavljaju određene proizvodne uloge. Oni odražavaju funkcionalne veze između službenika, službenika različitih kategorija i kvalifikacija, rukovodilaca i podređenih, zasnovani su na normama, standardima, pravima i odgovornostima.

Neformalni odnosi nastaju i tokom funkcionalnog povezivanja članova organizacije, ali na osnovu njihovih individualnih ličnih kvaliteta i izražavaju se u proceni ovih kvaliteta. Ovi odnosi mogu nastati između prijatelja i neprijatelja, drugova i poznanika, prijatelja i zlonamjernika, kako na službenim tako i na neslužbenim funkcijama. Osnova neformalnih odnosa je privlačnost i odbijanje, privlačnost i odbojnost, simpatija i antipatija.

Neformalni odnosi imaju složenu strukturu, čiju osnovu čini spontano razvijanje stabilnih lokalnih, malih društvene grupe. Nastaju iz obostranog interesovanja za različite hobije (umetnost, sport, itd.), zajednicu teritorijalna lokacija posao, mjesto stanovanja, pogledi, aspiracije, karakteri, godine, spol, bračno stanje itd. Neformalne grupe uspostavljaju vlastite zakone života, pravila i norme ponašanja za svoje članove, formiraju mišljenja o raznim pitanjima, pogledima i stavovima prema radu i različitim aspektima aktivnosti organizacije, prema drugim neformalnim grupama i administraciji, te ocjenjuju djelovanje. Unutar takvih grupa identifikuju se lideri koji su priznati autoriteti za sve članove grupe, eksponenti njihovih ideja i interesa.

Formalni i neformalni odnosi su u bliskoj vezi i interakciji. Formalni odnosi mogu dovesti do neformalnih, usporiti ili ubrzati proces njihovog razvoja, dati mu određeni smjer i društveni karakter. Neformalni odnosi, pak, mogu aktivno uticati na formalne, dobiti stabilan karakter i prerasti u formalne. Oni mogu nadopunjavati, specificirati, doprinositi ciljevima formalnih odnosa, mogu biti ravnodušni, ravnodušni prema njima, ili mogu biti u suprotnosti sa tim ciljevima. Veoma je važno da neformalni odnosi ne samo da nisu u suprotnosti sa formalnim, već služe kao njihova prirodna dopuna, a u tome mnogo zavisi od čelnika organizacije.

Psiholozi smatraju da neformalni odnosi postoje na osnovu dva nivoa psihološke intimnosti: primarnog i racionalnog.

Primarni nivo se javlja već pri prvom kontaktu (nije potrebno dugo poznanstvo, čini se da se poznajete sto godina). Karakteriše ga visoka spontanost emocionalne percepcije, nesvesnost i slabo je podložna voljnoj regulaciji. Ovaj nivo intimnosti karakteriše lakoća, visok stepen povjerenje i razumijevanje, tačna prognoza partnera u situaciji i, konačno, prihvatanje iste sa svim njenim prednostima i slabostima.

Racionalni nivo se zasniva na razumevanju sličnosti stavova, vrednosti, normi i životnih iskustava. Ona nastaje u određenoj fazi odnosa sa osobom, prepoznaje se i reguliše od nas.

Vjeruje se da su veze zasnovane na zajedničkim vrijednostima i interesima (racionalni nivo) stabilnije na poslu od odnosa zasnovanih na simpatijama i nesviđanjima. Ako pažljivo pogledate neformalne veze koje postoje u vašem timu, one će se najvjerovatnije uklopiti u jedan od pet oblika interakcije:

"Par" - dvoje ljudi međusobno simpatiziraju. Često je jedan od njih samo dopuna ili „pratilac“ drugog.

“Trougao” - troje ljudi simpatizira jedni druge i formiraju svoje malo, ali istovremeno vrlo blisko jezgro tima.

Šta su neformalni odnosi u organizaciji? To su odnosi koji prestaju biti samo poslovni i postaju lični. Ovo se stalno dešava. Uostalom, ponekad možete viđati kolege i češće nego članove porodice. Nije iznenađujuće da osoba pokušava da izgradi odnose na poslu zbog kojih će poželeti da ide u kancelariju.

Definicija

Neformalni odnosi su odnosi koji se teško mogu nazvati poslovnim. Obično se javljaju u malim organizacijama. Zaposleni u takvim kompanijama suviše blisko komuniciraju, a ponekad su rođaci ili najbolji prijatelji. Često se dešavaju slučajevi kada se u timu počnu stvarati dobra poznanstva, čak ih podstiču. U čemu se to može izraziti? U zajedničkim proslavama praznika, korporativnim događajima i jednostavnom provođenju vikenda u uskom krugu.

Zaposleni koji održavaju neformalne odnose poznaju ne samo poslovnu sposobnost svojih kolega, već i njihov lični život. Ljudi znaju ko se sa kim zabavlja, ko ima koliko dece i ko provodi svoje slobodno vreme. Neformalni odnosi su češći u ženske grupe. To nije iznenađujuće kada se uzme u obzir da se intimnost među zaposlenima ostvaruje čestim, iskrenim razgovorima.

Formacija

Ljudi koji su primorani da budu u bliskom kontaktu sa svojim kolegama 5 dana u nedelji, htjeli-ne htjeli, postaju dio istog tima. Neke kancelarije uspevaju da izbegnu neformalne odnose, dok druge ne. Šta određuje formiranje previše bliske veze?

• Osećaj pripadnosti. Osoba uživa biti dio tima. Sama svijest o tome da niste samo pojedinac, već kotačić u mehanizmu zajedničkog uzroka, podiže samopoštovanje. Čovjek se tješi mišlju da njegove kolege ne mogu bez njega, a često se to zaista i dogodi.
• Interes. Kada se čovjeku sviđa radno mjesto i organizacija u cjelini, on će sve svoje napore usmjeriti da pomogne kompaniji da raste. Interes za zajednički cilj uvelike ujedinjuje ljude.
• Uzajamna pomoć. Čovjek osjeća saosjećanje prema onima koji mu priteknu u pomoć. A kada je član tima siguran u svoje kolege, on razvija povjerenje. A povjerenje je osnova za svaki bliski odnos.
• Bliska komunikacija. Ljudi koji svaki dan komuniciraju jedni s drugima uz šoljicu čaja ili kafe jednostavno ne mogu da zadrže lične probleme za sebe. Oni ih dijele s drugima, traže savjet i rade zajedno na pronalaženju rješenja.
• Međusobna zaštita. Kada osoba osjeća simpatiju i povjerenje u svog kolegu, pokušat će je zaštititi. Međusobno pokrivanje jedni drugih pred pretpostavljenima nas zbližava.

Karakteristično

U svakom bliskom timu, njegovi članovi će održavati dobre odnose. Kako možete okarakterizirati neformalnu komunikaciju?

• Identifikacija sa grupom. Ljudi koji rade u timu bliskih prijatelja plod aktivnosti neće doživljavati kao svoj, već kao grupni. Od članova takvog tima možete čuti ne riječ “ja”, već riječ “mi”. Osoba će se identificirati kao član jedne velika porodica.
• Lični kontakt. U kakvom timu mogu da stvaraju toplim odnosima? Onaj u kojem svi imaju priliku da iskreno razgovaraju jedni s drugima. Ako se ljudi ne dodvore svojim prijateljima, njihovi odnosi će biti neformalni.
• Raspodjela uloga. Kao iu svakom timu, i u neformalnom će postojati jasna gradacija ličnosti. Svaka osoba je jedinstvena i to će se pokazati. Jedan pojedinac će se ponašati oprezno, drugi previše otvoreno, a treći će teško sakriti svoju iskrenost.

Za

I formalni i neformalni odnosi imaju svoje prednosti i nedostatke. Ispod su prednosti onih timova u kojima se potiče bliska komunikacija.

• Lijepa atmosfera. Ljudi sa zadovoljstvom idu na posao. Svoju uslugu doživljavaju kao odlazak u kafić sa prijateljima. Zahvaljujući tome, rijetko dolazi do nesuglasica i svađa u timu. Opšte raspoloženje kolega je najčešće pozitivno.
• Posvećenost kompaniji. Dobri profesionalci koji su našli prave prijatelje u kompaniji dvaput će razmisliti prije nego da daju otkaz. Čak i ako se kvalifikovanom majstoru ponudi veća plaća u drugoj organizaciji, on će najvjerovatnije odbiti ponudu, jer neće biti zainteresiran za stvaranje novih društvenih veza.
• Posvećenost razvoju kompanije. Svaki član tima u kojem dominiraju neformalni odnosi će nastojati da razvije svoju organizaciju. Zašto? Dobar odnos sa menadžmentom i kolegama doprineće efikasnijem radu.

Protiv

Neformalni odnosi nisu ono čemu treba težiti. To misli većina menadžera. Zašto se drže ovakvog mišljenja?

• Nedostatak samospoznaje. Kada osoba zna da je voljena i cijenjena, gubi interesovanje za razvoj. Tim je kao porodica. Ako neko od vaših kolega u nečemu ne uspije, svi ostali će s nevjericom gledati na nedostatke. zatvorenih očiju. Ova situacija se često dešava: zaposleni je dobar pripovedač, ali loš radnik.
• Trač. Tamo gdje postoji bliska komunikacija, uvijek ima mjesta za glasine i propuste. Ne samo žene, već i muškarci vole da pričaju jedni drugima tračeve. Kleveta i kleveta mogu potkopati zdrave odnose u svakom timu.
• Usporavanje napretka. Usko povezan tim se često opire bilo kakvim inovacijama. Ljudima se čini da bi njihov krhki svijet, na čijem stvaranju su naporno radili, mogao da se uruši ako gazda zaposli još nekoliko radnika, pošalje nekoga na obuku ili kupi novu opremu.

Struktura

Neformalni odnosi u organizaciji mogu se posmatrati i kao blagoslov i kao prokletstvo. Bliska povezanost kolega utiče na njihove radne aktivnosti i, kao rezultat, njihovu efikasnost. Da biste uspješno upravljali takvim timom, šef mora biti dobar psiholog. Direktor mora analizirati odnose između svojih podređenih. Struktura neformalnih odnosa je sljedeća:

• Naši i drugi. U grupi u kojoj vlada postoji jasna granica koja prolazi između njih i ostalih. Članovi tima imaju svoje uloge, koje su nezvanično dodijeljene. Za autsajdera je teško ući u takav društveni krug, a ponekad je to jednostavno nemoguće učiniti.
• Napredovanje na hijerarhijskoj lestvici. Svaka grupa ima vođe i autsajdere. U timu u kojem vlada neformalna komunikacija promijenite svoje društvena uloga neće biti teško.
• Ugnjetavanje nižih klasa. Vlasti često iskorištavaju svoj privilegovani položaj. Stoga su pridošlice ili oni ljudi koji još nisu postali članovi tima često ugnjetavani od strane drugih.
• Poštivanje neizrečenih pravila. “Kodeks časti” kojeg se moraju pridržavati svi članovi tima nigdje nije zapisan, ali njegovo kršenje može dovesti do ozbiljnih nesuglasica unutar tima.

Vođe

Neformalna priroda odnosa doprinosi nastanku pojedinaca u grupi koji zauzimaju dominantan položaj. Takva osoba se neformalno smatra vođom. On rješava sve probleme koji se pojave, njemu se obraćaju za pomoć i on je taj koji bolje od drugih komunicira sa svojim nadređenima. Koje kvalitete ima lider? Mora biti aktivan i biti sposoban zadobiti povjerenje. Društvena osoba zna sve o svakome. On je taj koji širi glasine i stvara raspoloženje u timu. Ako je potrebno, vođa može natjerati svoje kolege da “budu prijatelji” protiv jednog ili drugog člana njihove oborene grupe. Niko ne bira lidere. Stoga, ako se timu nešto ne sviđa, osoba može izgubiti autoritet, a neko drugi će zauzeti upražnjeno mjesto.

Šefovi

Neformalne radne odnose formira menadžment. Direktor je taj koji pomaže da se njegovi podređeni zbliže. Ako menadžment ne podržava neformalnu komunikaciju, ona neće moći zaživjeti. Druga je stvar kad je direktor liberal. On može potaknuti upoznavanje i komunicirati sa svojim podređenima na osnovu imena bez ikakve neugodnosti. Takvi bliski odnosi rezultiraju time da šef postaje direktni učesnik u grupi. On će poznavati slabe i jake strane svakog člana radnog tima. Šef će takođe biti upoznat sa svim ličnim problemima. Direktor može pomoći svim svojim štićenicima da prebrode životne poteškoće i moralno i finansijski.

Romani

Scenario neformalnih odnosa obično uključuje ljubavni trougao, koji se formira od kolega. Zaposleni uzimaju slobodu jedni s drugima, zbog čega počinje burna romansa između dvoje kolega. Ali obično takve priče nemaju srećan kraj. Zaposleni ili zaposleni već ima muža ili ženu, kao i dijete. Afera na poslu doživljava se kao zabava ili afera. Postoji čak i simpatija koja se javlja između dvoje kolega koji nisu u braku; njima nije suđeno da žive dug i srećan život. Konstantna komunikacija na poslu, tračevi i nesporazumi, problemi koji će se prenositi iz kancelarije u kuću brzo će uništiti sreću ljudi. I dalje komunikacije između bivši ljubavnici biće veoma napeto.

Primjeri

Mnogo je primjera scena neformalnih odnosa. Koleginice koje rade u kancelariji više od godinu dana, mogu provoditi vikende zajedno. Sastajaće se kao porodice, posjećivati ​​jedni druge ili ići zajedno na more tokom odmora.

Primjer neformalne komunikacije u timu su česti korporativni događaji. Ovakvi događaji se ne odvijaju u restoranu, gdje je mogućnost druženja svedena na minimum, već direktno u samoj kancelariji. Direktor i njegovi podređeni mogu piti alkoholna pića, šale, pričaju nepristojne viceve i raspravljaju o smiješnim slučajevima iz njihove prakse.

Dobro ili loše

O tome hoće li imati neformalnu komunikaciju ili ne, odlučuje uprava. I najčešće direktori kompanija dolaze do zaključka da je prijateljstvo prijateljstvo, a usluga usluga. Samo neiskusni biznismeni podstiču familijarnost. Reditelj koji želi imati jaku i stabilno poslovanje, zahtijevaće poštovanje od podređenih. Zauzvrat, menadžer će osigurati da svaki zaposleni poštuje jedni druge. Ljudi dolaze na posao da rade, a ne da razgovaraju o ličnim problemima. Specijalisti bi se prvenstveno trebali fokusirati na poboljšanje svojih vještina, a ne na raspravu o hitnim stvarima. Samo mali biznis, čije rukovodstvo ne nastoji da se širi, može dozvoliti neformalnu komunikaciju između podređenih.

UDC 316.3/.4

TIPOLOGIJA NEFORMALNIH ODNOSA

Karartinyan Z.O. diplomirani student,

JURIF RANEPA

Karartinyan Z.O.

Podiplomski student, Južno-ruski institut Ruske predsedničke akademije za nacionalnu privredu i javnu upravu

Relevantnost teme istraživanja određena je, prije svega, potrebom upravljačke prakse za adekvatnim naučnim proučavanjem problema efektivnog prilagođavanja formalnih upravljačkih procedura koje se trenutno uvode u Rusiji na osnovu opšteprihvaćenih međunarodnim standardima sistemu neformalnih odnosa koji se razvio u domaćoj proizvodnji tokom razvoja tržišnih mehanizama.

Ključne riječi: neformalni odnosi.

Pozadinsko istraživanje utvrdilo je prije svega potreba za adekvatne prakse upravljanja naučnim razvojem u oblasti efektivnog prilagođavanja formalnih upravljačkih procedura se primenjuju u Rusiji na osnovu opšteprihvaćenih međunarodnih standarda sistemu neformalnih odnosa koji vladaju u domaćoj proizvodnji tokom razvoja tržišnih mehanizama.

Ključne riječi: neformalni odnosi.

Organizacioni poredak, zasnovan na formalnim normama, čini sistem predvidivih radnji i, sa stanovišta dijalektike, organizacioni poredak je proces uspostavljanja normi odnosa, koji ima trajni zahtev za institucionalizacijom iz drugih odnosa. Odnosi neprihvaćeni organizacionim poretkom imaju status neformalnog, dopunjujući formalizovani sistem i izvor njegovog samorazvoja. Genetski neformalni odnosi nastaju zbog dualizma ljudska priroda i nose otisak specifične subkulture kolektiva, koja kroz njih generiše svoj identitet, suprotstavljajući opšte sa posebnim.

U zavisnosti od prirode nastanka neformalnih odnosa, razlikuje se neformalna osnova koja se formira u proizvodne svrhe i socio-psihološka osnova koja nastaje kao rezultat dugotrajne komunikacije među radnicima. Stoga se mogu razlikovati dvije vrste neformalnih odnosa: proizvodno orijentirani i orijentirani na ličnost.

Prilično detaljnu definiciju proizvodno orijentisanih neformalnih odnosa daje D.P. Pikulin: „Neformalne formacije koje se razvijaju u organizacijama radi rješavanja problematičnih problema koje je teško ili čak nemoguće riješiti formalnim strukturama, tj. djelujući na regulatornoj i pravnoj osnovi." Neformalni odnosi povezani sa proizvodne aktivnosti organizacije su najčešće predmet proučavanja sociologije organizacija.

Za karakterizaciju neformalnih odnosa orijentiranih na proizvodnju, prikladna je i definicija M.A. Petrova: „Odnosi među ljudima u ekonomska aktivnost, podesiv neformalne norme koji su se razvili u društvu i nemaju zakonski utvrđeno opravdanje." Ova definicija naglašava upravo činjenicu da neformalni odnosi čine kompleks proizvodnih procesa i odnosa koji postoje, na primjer, unutar određenog poduzeća.

Ne tako davno A.I. Prigožin je pisao da su u svetskoj sociološkoj literaturi proučavanja proizvodno orijentisanih odnosa beznačajna i često se poistovećuju sa sistemom neformalnih odnosa uopšte. Oni takođe nastaju spontano i takođe postoje u formalna organizacija, međutim, njihova glavna karakteristika je službeni, „poslovni“ sadržaj kada se aktivnosti poklapaju (ili razilaze) sa ciljevima formalne organizacije. Često se nazivaju i "neformalnim odnosima".

Danas već postoje studije koje potvrđuju prednosti proizvodno orijentiranih odnosa. Na primjer, u studiji koja je upoređivala formalno i neformalno regulisanje pitanja rada, utvrđeno je da se više pravičnosti pripisuje neformalnim odlukama nego onima donesenim na osnovu zakona. Dakle, na pitanje: "Koje su prednosti rješavanja pitanja zakonom?" - 64% ispitanika je izabralo odgovor: „Problem se brzo rešava“, a na slično pitanje „Koje su prednosti rešavanja problema u dogovoru sa menadžmentom?“ - 73% je izabralo odgovor „Pitanje se pravično rešava“.

Neformalni odnosi orijentisani prema ličnosti R.L. Kričevski i E.M. Dubovskaja definišu ga kao: „Različiti neinstrumentalni oblici međuljudske komunikacije“, tj. komunikacija “radi same komunikacije, a ne o nekoj stvari”.

Takvi odnosi se zasnivaju na individualnim simpatijama (međusobne emocionalne sklonosti), sličnosti interesa, kompatibilnosti lične karakteristike. Lično orijentisani odnosi nastaju na osnovu subjektivnih veza između ljudi i odražavaju emocionalnost i pristrasnost njihove interakcije.

Detaljan model višeslojne strukture međuljudskih odnosa predstavlja A.V. Petrovsky. Njegov model razmatra četvorostepenu strukturu međuljudskih odnosa: od odnosa vezanih za suštinske aktivnosti grupe, tj. službene prirode, na nivo relativne

odluke koje se ni na koji način ne odnose na zajedničke aktivnosti koje se provode, već su određene ličnim interesima i obostranim simpatijama članova grupe. Dakle, potkrepljena je zavisnost vrste neformalnih odnosa od prirode njihovog nastanka.

U zavisnosti od svrhe neformalnih odnosa, razlikuju se interesni i prijateljski odnosi. Prvi tip odnosa razvija se radi ostvarivanja određenog zajedničkog interesa i, po pravilu, prestaje postojati nakon postizanja cilja. Drugi tip odnosa nastaje na osnovu međusobnog raspoloženja i ličnih simpatija.

Kao još jedan kriterijum za klasifikaciju neformalnih odnosa, M.A. Petrov nudi određeni stepen zakonitosti, na osnovu kojeg se neformalni odnosi mogu smatrati nezakonitim i legalnim. Primjeri prve vrste su korupcija, nezvanična raspodjela dobiti, kao i mogući slučajevi kršenja zakona o radu ili formalna pravila, na primjer, favoriziranje.

Porodica, srodstvo i prijateljstvo smatraju se legitimnim neformalnim odnosima. Po našem mišljenju, oni mogu uključivati ​​i industrijske odnose koji nisu povezani sa kršenjem zakona, na primjer, uspostavljeni direktni kontakti između različitih odjela, zaobilazeći faze propisane procedurom.

Neformalni odnosi se takođe klasifikuju prema vremenu, a ova tipologija je najpopularnija. Od stranih radova može se navesti klasifikacija M. Bordena i G. Levingera (M.N. Borden i G. Levinger).

Prema ovim istraživačima, vremenski kontinuum odnosa predstavljaju tri velike kategorije: a) prolazni, situaciono orijentisani odnosi vezani za predmet neposredne situacije; Odlikuje ih otvoreno pokoravanje i manifestuju se u... privremeni smještaj prema željama drugih; b) odnosi fokusirani na sistematsko povezivanje, zasnovano na brizi za drugoga; karakteriše ih nepostojanost sopstvenih preferencija; c) odnosi koje autori nazivaju "međuljudskim"

nalnu konvergenciju", koji se ogledaju u stabilnosti simpatija, interesovanja, sklonosti prema partnerima. Autori smatraju da veze kategorija "a" i "b" prate uspostavljanje veza na početnom nivou, a veze "c" karakterišu jake veze.

U domaćoj sociologiji slična je i ujedno najpoznatija tipologija neformalnih odnosa S.Yu. Alasheyeva. U zavisnosti od učestalosti pojavljivanja i vremena postojanja, neformalni odnosi se dele na situaciono orijentisane, periodične zavisnosti i uspostavljene odnose.

Odnosi orijentisani na situaciju uključuju prolazne, jednokratne veze koje su direktno povezane sa situacijom. Najčešće su to jednokratne povrede tehnoloških ili disciplinskih zahtjeva (loši uvjeti rada, kašnjenje javni prevoz). Tu spadaju i proizvodno orijentisani neformalni odnosi koji nastaju kao izuzetak od pravila, radi brzog rešavanja trenutnog problema ili nestandardne situacije.

Periodične zavisnosti su fokusirane na neki sistematski neizgovoreni odnos između menadžera i podređenog, kao i između zaposlenih na istom nivou. Prema S.Yu. Alašejev, najčešće takvi odnosi nastaju kao rezultat kršenja formalnih normi ili nedoličnog ponašanja koje je uprava ostavila nekažnjeno.

Prema našem mišljenju, takve zavisnosti vrlo često mogu nastati zbog dobrog, poštovanog odnosa menadžera i podređenih jednih prema drugima. Neformalni odnosi nastaju ne samo kada dođe do kršenja propisanih normi, već i kada podređeni ispunjava pojedinačne, lične zahtjeve menadžera koji nisu dio njegovih dužnosti, doživljavajući to kao manifestaciju povjerenja menadžera u sebe, ili samostalno nudi njegove usluge. Kao odgovor na dodatne usluge podređenog, stav menadžera prema njemu postaje privilegovan u odnosu na druge.

Elektronski bilten Rostovskog društveno-ekonomskog instituta. Broj 2 (april - jun). 2013

To je upravo po prirodi zavisnosti od M.A. Neformalne odnose Petrov dijeli na prisilne, povjerljive i kompromisne.

Treći tip neformalnih odnosa koji postoje u vremenskom kontinuumu su ustaljene norme ponašanja. To uključuje stabilne tradicije, običaje, nedorečena pravila, navike koje su veoma raznolike, na primjer, zaposleni redovno kasne sa pauze za ručak nekoliko minuta.

Ukorijenjeni neformalni odnosi postoje u bilo kojoj radni kolektiv. U određenim fazama razvoja radne grupe, neformalni odnosi poprimaju oblik stereotipnih normi odnosa između zaposlenih u organizaciji, koje stvaraju radni ritam.

Dakle, situacioni neformalni odnosi su nestabilne, nasumične prirode. Periodične zavisnosti je prilično teško identifikovati, jer tajnoviti su jer se u većini slučajeva dešavaju između dvoje ljudi.

Ukorijenjene norme ponašanja i interakcije određuju način života u organizaciji, budući da postoje kontinuirano. Priroda postojanosti takvih normi ponašanja omogućava procjenu njihovog utjecaja na zaposlenike organizacije, posebno na njihov nivo lojalnosti na dugi rok.

Vrste ispoljavanja ovako uspostavljenih neformalnih odnosa koji nisu vezani za radni proces mogu biti periodični korporativni događaji, druženje kolega van posla, treninzi koji učvršćuju veze i odnose u organizaciji kako između zaposlenih na istom nivou, tako i između menadžmenta i podređenih.

U zavisnosti od mogućnosti kontrole neformalnih odnosa, mogu se podijeliti na nekontrolisane i kontrolisane. Prvi tip uključuje neformalne veze koje su skrivene, na primjer, nezakonite veze ili veze između dvoje ljudi (ovisnosti, dogovori, fizička intimnost).

U osnovi, to su odnosi orijentirani na ličnost koji zavise od individualne preferencije svaka osoba, na koju se vrlo rijetko utiče, na primjer, nije uvijek moguće promijeniti negativno mišljenje jedne osobe o drugoj, a njeni zategnuti međuljudski odnosi mogu je spriječiti da rade zajedno.

Drugi tip odnosa uključuje jasno sljedljive veze i odnose među zaposlenima, na koje menadžment može uticati kako bi se postiglo željeno ponašanje, na primjer, da bi podstakao neformalnu komunikaciju ili, obrnuto, da je obeshrabrio.

Neformalni odnosi nadoknađuju nedostatak kontakata koje zaposleni doživljavaju kada se nađu u organizacionim strukturama prožetim formalnom podređenošću i koordinacijom. Ove veze i odnosi između zaposlenih koji nisu vezani za radni proces naknadno čine osnovu horizontalnih radnih veza.

Ovo je važno jer Efikasnost profesionalne interakcije u velikoj meri je određena ljudskim odnosima zaposlenih, dakle, potonji utiču efikasno funkcionisanje cjelokupnu organizaciju.

Manifestacija vertikalnih neformalnih odnosa je nešto raznovrsnija. Na osnovu prirode interakcije, među njima se mogu razlikovati sljedeće vrste: paternalistički, partnerski i timski.

Trenutno, kao rezultat ne samo teorijskih promišljanja, već i praktičnih primjera efikasnosti neformalne interakcije i upravljanja timom u organizacijama, pojavljuju se modeli pojednostavljenih, fleksibilnijih, ravnijih organizacijskih struktura koje aktivno implementiraju vodeće kompanije (npr. na primjer, Motorola, Xerox). Efikasnost i uspjeh takvih organizacija je posljedica pojednostavljene strukture izgrađene na interakciji međufunkcionalnih timova.

Takve organizacije se nazivaju horizontalne organizacije. U horizontalnoj organizaciji, "zaposleni postaju svjesniji ciljeva kompanije i razvijaju svoju sposobnost rješavanja naprednih problema."

Za razliku od vertikalnih organizacija, gde su „ljudi fokusirani ili samo na zadovoljavanje šefa ili na kontrolu podređenih“, u horizontalnim organizacijama se praktikuje interakcija između izvođača i menadžera. Rezultati studije mišljenja zaposlenih u IBM-u u 46 zemalja o načinu kontrole išli su u prilog konsultaciji sa menadžmentom i zajedničkom donošenju odluka.

Trenutno, timski neformalni odnosi obavljaju niz značajnih funkcija u organizaciji, osiguravajući efikasnu interakciju između zaposlenih.

KORIŠTENE REFERENCE

1) Prigozhin A.I. Moderna sociologija organizacije. M.: Interprax,

2) Pikulin D.P. Informalno obrazovanje u organizacionim strukturama upravljanja projektima: Dis.... Kand. econ. nauke: 08.00.05. M., 2001. str. 2

3) Petrov M.A. Izvanpravne prakse i neformalni odnosi kao oblici funkcionisanja institucije preduzetništva: Sažetak disertacije.... Kand. sociološke nauke: 22.00.03. SPb.: 2005.

4) Rad je izveden uz podršku Ruske humanitarne fondacije (projekat br. 03-03-00124a) i uz učešće

stii V.V. Karacharovsky // Barsukova S.Yu. Neformalni načini uređenja radnih odnosa // Portal ljudskih potencijala //

http: //www.rhr.ru/index/

5) Barsukova S.Yu. Neformalni načini regulacije radnih odnosa // Portal “Ljudski resursi” // http://www.rhr.ru/index

6) Kričevski R.L., Dubovskaja E.M. Socijalna psihologija mala grupa. M.: Aspect Press. 2001. P.104.

7) Petrovsky A.V. Psihološka teorija tim. M.: Pedagogija,

8) Pugačev V.P. Upravljanje osobljem organizacije. M.: Aspect Press, 2000. str. 211.

9) Petrov M.A. Izvanpravna praksa i neformalni odnosi kao oblici funkcionisanja institucije preduzetništva. Sažetak teze. ...cand. sociol. nauke: 22.00.03. SPb. 2005.

10) Borden M.N., Levinger G. Interpersonalne transformacije u intimnim odnosima // Napredak u ličnim odnosima. L. 1991.

11) Alasheev S.Yu. Neformalni odnosi u procesu proizvodnje: “Pogled iznutra” // Sociološka istraživanja. 1995. br. 2. str. 12-19.

12) Petrov M.A. Ilegalne prakse i neformalni odnosi kao oblici funkcionisanja institucije preduzetništva: Sažetak teze. ...cand. sociol. nauke: 22.00.03. SPb. 2005.

13) Fox W.M. Učinkovito rješavanje grupnih problema: Kako proširiti učešće, poboljšati donošenje odluka i povećati posvećenost akciji. S.Fr: Jossey-Bass, 1987. P.1.

14) Temnitsky A.L. Sociokulturni faktori radnog ponašanja industrijskih radnika, 1990-te // Sociološki časopis. 2002.№2. str. 76-93.

15) Temnitsky A.L. Stavovi prema radu radnika u Rusiji i Njemačkoj: terminalni i instrumentalni // Sociološke studije. 2005. br. 9.S. 5463.

16) Kozina I.M. Socijalni i radni odnosi u malim i srednjim preduzećima // Sociološke studije. 2007. br. 8. str. 35-44.

« Odnosi" kao socio-psihološka kategorija. Specifičnosti ekonomskih, društvenih, pravnih, moralnih i estetskih odnosa zaposlenih u procesu zajedničkih aktivnosti.

Odnosi- to su različite vrste i oblici međusobnih veza i kontakata koji se razvijaju među članovima tima u procesu zajedničkog djelovanja i komunikacije.

Društveni odnosi su neophodan oblik organizacije u okviru kojeg se odvijaju aktivnosti ljudi. Društveni odnosi se dijele na:

ekonomski(odnosi među ljudima u sferi proizvodnje, distribucije i potrošnje materijalnih dobara);

politički(odnosi u pogledu političke moći);

legalno(odnosi u vezi sa pravnim zakonima ili pravnim propisima);

moralni(odnosi u vezi sa moralnim principom ili moralnim djelovanjem);

estetski(odnosi vezani za umjetnost, razumijevanje ljepote i ljepote).

Društveni odnosi se razvijaju u pogledu realizacije socijalne interakcije koja nastaje između ljudi koji zauzimaju različite položaje u društvu ili društvenim grupama. Specifičnost društvenih odnosa je u tome što oni ne „susreću“ pojedinca sa pojedincem i „odnose se“ jedni na druge, već pojedinci stupaju u interakciju kao predstavnici određenih društvenih grupa (profesija) na osnovu položaja koji svaki od njih zauzima. društvo (odnosno ova interakcija specifične društvene uloge).

Društveni odnosi su bezlični(jer je ovo interakcija društvenih uloga), ali u svojoj specifičnoj manifestaciji poprimaju „ličnu boju“(pošto društvenu ulogu obavlja određena osoba sa svojom psihom).

Međuljudski odnosi – subjektivno doživljeni odnosi među ljudima, koji se objektivno manifestuju u prirodi i metodama međusobnih uticaja koje ljudi jedni na druge vrše u procesu zajedničkog delovanja i komunikacije. Emocionalne manifestacije međuljudskih veza određene su sociokulturnim normama grupa kojima ljudi koji komuniciraju pripadaju i njihovim individualnim razlikama. Međuljudski odnosi se mogu graditi sa pozicija dominacije – jednakosti – potčinjavanja i zavisnosti – nezavisnosti.

Međuljudski odnosi, između ostalog, imaju i bihevioralni aspekt, koji uključuje postupke ljudi, govorne radnje, korištena neverbalna sredstva i specifične rezultate aktivnosti.

Priroda formalnih i neformalnih odnosa, karakteristike njihovog ispoljavanja.

U svakoj organizaciji uobičajeno je razlikovati formalnu (zvaničnu) i neformalnu (nezvaničnu) strukturu u svakom timu, formalni i neformalni odnosi uvijek funkcionišu. Formalni odnosi se stvaraju na osnovu organizacione strukture spoljnotrgovinske organizacije. Ovi odnosi određuju vođstvo i podređenost, prava i karakteristike svakog zaposlenog u timu. Oni su regulisani, regulisani zvaničnim dokumentima. Uz administrativnu podređenost, formalni odnosi uključuju tehnološke veze i kontakte zaposlenih neophodnih za obavljanje njihovih radnih funkcija.

Formalni odnosi- vitalni uslov za interakciju članova tima, koji pretpostavlja savesno obavljanje svojih dužnosti i društvenih uloga od strane svakog zaposlenog.

Neformalni odnosi nastaju spontano na osnovu obostranih simpatija i zajedničkih interesa. Otkrivaju subjektivne veze između ljudi koji više simpatiziraju i vjeruju jedni drugima, bez obzira na to da li je ova interakcija određena službenim uputama višeg administratora.

Psiho doktor. Nauka Kolominski identifikuje tri međusobno povezane komponente u strukturi odnosa među ljudima:

ponašanja (radnje, djela, stil aktivnosti, govor, izrazi lica, gestovi, pantomima;

emocionalni (obuhvata sve što je povezano sa ljudskim stanjem);

kognitivni (obuhvata sve psihološke procese povezane sa poznavanjem okoline i sebe)

U formalnim, vodeća komponenta je bihevioralna, a u neformalnim emocionalna.

U zavisnosti od oblika organizovanja grupnih aktivnosti, može postojati formalno (službeno) I neformalno (nezvanično).

Oba spadaju u kategoriju prirodnih grupa. razlikuje se po tome što jasno definiše statuse (pozicije) svojih članova, striktno raspoređuje uloge svih članova grupe, a takođe ukazuje na „strukturu moći“. Formalne grupe su elementarne ćelije društvene organizacije, čiji je nastanak posljedica potrebe implementacije odgovarajućih upravljačkih funkcija. Drugim riječima, njihov izgled je uzrokovan potrebama organizacije i njome je specificiran. Primjer formalne male grupe je svaka grupa nastala u kontekstu određene djelatnosti: monetarno-finansijsko odjeljenje VEO-a, strane prevodilačke agencije, odjeljenje tržišnih uslova i cijena, itd. Struktura i odnosi u takvom grupe su uređeni na administrativni i zakonski način, a ciljeve aktivnosti postavlja menadžment organizacije.

Neformalna (nezvanična) grupa je udruženje osoba koje nema fiksne ciljeve, status, položaje i druge atribute. Neformalna grupa nema eksplicitno regulisano članstvo niti pravila za pristupanje ili izlazak. Neformalna grupa takođe ima svoju specifičnu strukturu i norme odnosa, ali te norme nisu nigde regulisane, a odnosi su direktno određeni ličnim odnosima ljudi. Primjeri takvih grupa su susjedstvo, kompanija na poslu ili kod kuće. Neformalni odnosi su regulisani unutrašnjim karakteristikama grupe, koje nastaju kao rezultat psihološke, a ne pravne interakcije među ljudima.

Tabela 2. Razlike između formalnih i neformalnih grupa

Karakteristično je da se prilikom analize neformalnih grupa pažnja često obraća na njene disfunkcionalne aspekte (kontradiktorne u odnosu na formalna grupa ciljevi, inercija, otpor promjenama, ograničenost rezultata rada itd.). U skorije vrijeme, funkcionalni aspekti su počeli da se prepoznaju neformalna grupa. Konkretno, neformalna grupa može pružiti sljedeće prednosti:

Čini sistem kao celinu efikasnijim;

Olakšava posao menadžera;

Popunjava praznine u sposobnostima menadžera;

Pruža siguran izlaz za emocije zaposlenih;

Poboljšava komunikaciju.

Budući da je postojanje neformalnih grupa neizbježno, a njihov utjecaj prilično značajan, menadžment organizacije treba odustati od beskorisne borbe protiv njih i koristiti navedene funkcije za postizanje ciljeva organizacije.

Percepcija osobe od strane osobe kao uvjeta za stvaranje utisaka o njoj, kao faktora u konstruiranju vlastitog ponašanja. Šeme za stvaranje prvog utiska o osobi.

Struktura odnosa se razlikuje:

1) komunikacijska strana; 2) interaktivna strana; 3) perceptivna strana.

Značajan faktor koji oblikuje ljudsko ponašanje u organizaciji je percepcija (percepcija) – složen kognitivni proces povezan sa odrazom u ljudskom umu elemenata i pojava okoline. Proces percepcije - kompleksno interakciono jedinstvo selektivnosti, sistematizacije i interpretacije, koje ima za cilj da sazna šta je u trenutno utiče na osobu, te na izgradnju smislene i logički konzistentne slike svijeta koji ga okružuje.

Ljudi koji ulaze u interakciju nastoje razumjeti kakav je njihov komunikacijski partner. Učesnici u komunikaciji neprestano razmišljaju i pokušavaju razumjeti jedni druge. Od tačnosti "čitanja" vanjske karakteristike a „proračun“ karakteristika unutrašnjeg sveta komunikacijskog partnera zavisi od uspeha međusobnog razumevanja ljudi i njihovog ponašanja jednih prema drugima. Percepcija (čulna percepcija) će biti efikasnija ako je takva psiholoških mehanizama kao identifikacija, refleksija, empatija.

Ekspert - direktor ljudskih resursa Novosibfarma Oksana Skobennikova.

Reci nam nešto o svojoj prvoj ljubavi

Postoje koncepti kao što su formalni upravljački odnosi i neformalni upravljački odnosi. Pod formalnim ja lično mislim na odnose uspostavljene kroz propise, uzori prihvaćeno u organizaciji. Neformalni odnosi se razvijaju haotično, kroz empatiju, kroz prihvatanje osobe, psihološku bliskost sa njom i bližu komunikaciju. Akademska definicija komunikacije je proces uspostavljanja i razvoja kontakata, uključujući razmjenu informacija i pokušaje međusobnog uticaja. Komunikacija je implementacija određenih odnosa. A za organizaciju je komunikacija oblik interakcije između članova tima, njegovih grupa za informativnu, emocionalnu i aktivnu razmjenu, usljed čega se formira jedinstvo vrijednosti, ciljeva i standarda ponašanja, tj. formira se kohezija. Bitno je kako će biti.

Članovi organizacije tako formiraju opšte emocionalno i duhovno stanje tima, koje je osnova, okvir korporativne kulture.

Komunikacija također ima svoje funkcije. Članovi bilo kojeg tima komuniciraju jedni s drugima svaki dan. U tom procesu se rađaju emocije. Ovo je komunikativna funkcija komunikacije. Prilikom međusobne razmjene informacija o metodama rješavanja određenog problema, postizanja zajedničkih ciljeva, manifestuje se kognitivna (kognitivna) funkcija komunikacije između zaposlenih. Regulatorna funkcija se javlja kada, tokom komunikacije, kolege utječu jedni na druge, na njihovo ponašanje i na sistem vrijednosti jedni drugih. Ako uzmete svu komunikaciju u organizaciji, dobićete određeni sistem odnosa koji se dele na formalne (službene, poslovne, eventualno formalizovane) i neformalne (nezvanične, lične). Neformalni odnosi su sistem odnosa koji zavisi od prirode ljudi koji stupaju u međusobne odnose, od njihovih ličnih kvaliteta. Svi procjenjujemo jedni druge kada se sretnemo. Bez procjene jednostavno ne možemo komunicirati. I kroz ovu procjenu dalje gradimo strategiju odnosa sa kolegom, klijentom, partnerom, šefom ili podređenim. Evaluacija je često nesvjesna.

Ruski biznis se postepeno približava zapadnom biznisu u pristupu formalnim i neformalnim odnosima. Neformalni odnosi su prirodni fenomen. Imaju složenu strukturu i razvijaju se spontano. Potpuno je beskorisno boriti se protiv ovih pojava. Ja lično smatram da ih treba iskoristiti za dobrobit organizacije. Neophodno je naučiti top menadžere, srednje menadžere i sve zaposlene kako da njima upravljaju. Menadžment i vlasnici kompanija moraju razumjeti da moraju ulagati u ove odnose. Neophodno je jačati i razvijati neformalne odnose u pravcu koji vam je potreban. Ovakav pristup pomaže u jačanju lojalnosti zaposlenih u kompaniji.

Između formalnih i neformalnih odnosa O veoma fina linija. S jedne strane, neformalni odnosi doprinose povoljnom okruženju u timu i imaju mnogo pozitivnih aspekata. S druge strane, ima ih mnogo negativnih poena. Na primjer, imam veliko iskustvo u posmatranju neformalnih odnosa između kolega na različitim nivoima. I ja sam, naravno, uvijek nailazim na to u svom radu. Dobro je kada u kompaniji uloge nisu samo jasno raspoređene, već i formalizovane: glavni vođa, menadžeri, podređeni. Ovo je najviše najbolja opcija. A stil upravljanja u kompaniji direktno zavisi od stila upravljanja menadžera. Općenito, ako je lider u grupi i formalni i neformalni lider, nemoguće je izmjeriti granicu između formalnih i neformalnih odnosa. Unutrašnjim odnosima možete upravljati samo uz pomoć određenih psiholoških i upravljačkih vještina. U tu svrhu mnoge kompanije se obraćaju poslovnom treneru, koji pomaže lideru da se samostalno razvija i traži najviše efikasne metode i načini upravljanja timom. U tom smislu, poslovni trener djeluje kao vodič u svijetu samoobrazovanja top menadžera u potrebnim psihološkim vještinama komunikacije i upravljanja.

Granica između formalnih i neformalnih odnosa je tanka. Postoji nešto što je situaciono upravljanje. U nekim situacijama će biti efikasno otpustiti uzde, au drugim povećati ozbiljnost, ovisno o situaciji i hijerarhijskoj podređenosti. Ako je ovo horizontalna veza, onda je zaposlenima lakše uspostaviti neformalne odnose jedni s drugima i doći u bliži kontakt. Štaviše, u ovom slučaju nije ni bitno na kojim nivoima se to radi, jer to mogu biti horizontalni top menadžeri ili srednji menadžment. On proizvodni pogonČesto smjena ili tim (tim) smatraju neformalne odnose vrlo pogodnim za sebe. Recimo, relativno govoreći, Petrović je neformalni vođa u brigadi i zna da cijela brigada počiva na njemu. Takvi timovi, po pravilu, komuniciraju van posla. Kolege dolaze kod Petrovića po lični savet, da zajedno gledamo fudbal... Vidite, Petrović će nešto posavetovati, doneti odluku, preuzeti odgovornost. Upravo na te Petroviće, koji su formalno-neformalni lideri, najispravnije je da se menadžment osloni u procesu promjene.

Naravno, mnogo zavisi od mentaliteta, od nivoa ljudi, od obima same organizacije, od korporativne kulture. U nekim kompanijama se očekuje vrlo bliska komunikacija između zaposlenih. Mnogo zavisi od vrste poslovne aktivnosti. U kreativnoj sferi, postojanje bez neformalnih odnosa uglavnom je nemoguće; U takvim kompanijama jasno je izgrađen sistem neformalnih odnosa, to je kao igra po određenim pravilima. Formalni odnosi su takođe tu utkani prilično suptilno, poput čipke.

Proizvodne kompanije imaju formalnije odnose. I što je viši nivo zaposlenog, nivo njegove svesti, to su formalni odnosi razvijeniji. Što ljudi imaju veću refleksiju, što je viši njihov mentalni nivo, to više pažnje treba posvetiti ovoj liniji između formalnosti i neformalnosti.

Šteta što ovo ne uče u školama. Smatram da bi predmet „umijeće komunikacije“ trebalo uvesti u škole, jer se na dobro strukturiranoj komunikaciji zasnivaju ne samo odnosi u timu, već i svaki međuljudski odnosi. Ovo podučavaju grane nauke kao što su socijalna psihologija, sociologija menadžmenta, koja uključuje moderna teorija organizacije i naučni menadžment. Sada sve više obrazovne institucije obratiti pažnju na edukaciju iz oblasti međuljudske komunikacije i razvoj menadžerskih vještina, barem opciono.

Neformalni odnosi imaju svoje prednosti i mane. Recimo da kohezija u timu, s jedne strane, povećava efikasnost aktivnosti, as druge strane, neformalni odnosi – druženja, pauze za dim – oduzimaju radno vrijeme, a produktivnost opada. Kako shvatiti da li su neformalni odnosi u timu počeli da ometaju rad? Moguće je provesti sociometrijsku studiju za dijagnosticiranje interstrukturalnih i međuljudskih odnosa u timu kako bi se identificirali neformalni lideri. U tome će vam pomoći određeni upitnici, koji će vam omogućiti da "dijagnostikujete" trenutnu klimu u timu. Sa tehničke tačke gledišta, unutrašnja atmosfera se može izmjeriti na ovaj način.

Mnogo zavisi od tipa kompanije . Ako ovo porodični biznis, tada su neformalni odnosi njegova glavna komponenta. Kada kućni posao preraste u posao O Iznad svega, članovi tima moraju biti spremni da pređu na formalnije odnose. Možda će im biti teško da sami izvrše ovu tranziciju i sukob interesa će početi. Ova tranzicija se također može postići putem poslovnih trenera. Ukoliko u timu i kompaniji u cjelini postoji povoljno društveno okruženje, ljudska klima, ovo direktno utiče na poslovni učinak. Ali ista kohezija ljudi u timu odvlači pažnju od profesionalnih odgovornosti. Ako se zaposleni suočavaju sa strogim rokovima, onda je to prilično loše, jer ih odvlači od posla. Ako se radi o timu koji dugo radi, onda se neformalni odnosi razvijaju sami ili su se već razvili odavno. Dobro je kada ljudi podržavaju jedni druge. Ako ovo projektne aktivnosti, a zaposleni se nakratko ukrštaju dok rade, to je također dobro. Velika je vjerovatnoća da će se ukrstiti iu drugim projektima i to će im pomoći u budućnosti, ali među njima ne bi trebalo biti previše prijateljskih odnosa. Najbolja opcija je kada u kompaniji vlada atmosfera pomoći i uzajamne pomoći.

Kada kažem „neformalni odnosi“, naravno, ne mislim na prijateljske odnose. Prijateljski odnosi uključuju emotivniju i dublju komponentu. Ovo je drugačiji koncept. Ako je šef neformalni vođa, onda će mu njegovi podređeni najvjerovatnije pokazati istinitiju sliku u izvještavanju i reći će mu sve do najnebitnijih nijansi. A šef, iskusni menadžer, u ovoj naizgled besmislenoj komponenti, iznenada pronalazi trag za rješavanje složenog, strateškog važno pitanje. Susreo sam se sa ovim. Ako naruše prvobitno prihvaćenu vezu, prirodno će postojati teret u vezi. Gledao sam ga mnogo puta kriznih situacija u timu, kada su spajanja i akvizicije preduzeća oslabila formalnu moć i organizaciona struktura kompanije.

U tim trenucima koristim poseban sistem - program promjene. Odnosi u timu moraju biti obnovljeni: mora postojati jasno strukturiran neformalno vodstvo. To je ono na čemu treba staviti naglasak. Svaka promjena nailazi na otpor zaposlenih. Neformalno gledano, prilikom promjena u kompaniji potrebno je raditi na jednostavnosti saopštavanja ciljeva podređenima. Ako su u timu već uspostavljeni snažni neformalni odnosi, onda se rigidnim uvođenjem formalnih odnosa mogu prenijeti lične pritužbe. Zaposlenog koji je navikao na neformalne odnose može da „uvrijedi” menadžer koji postupa po propisima i uputstvima. Iako za mene riječ “uvrijeđeni” ne znači radni odnos.

Koliko će biti lako izaći iz reke prijateljskih odnosa zavisi od osobe: ako je veća odanost kompaniji, njeni interesi i motivacija za rad, onda lične kvalitete omogućiće mu da transformiše neformalne odnose sa kolegama u formalne. Da, ponekad morate povrijediti svog prijatelja u ime interesa tima i plate. Ovo je prilično teška komponenta u izgradnji odnosa.

Neobičan trening - bilo da se radi o skoku padobranom, kajaku ili dugom planinarenju - Sa Zaposleni me uvijek divno doživljavaju. Prema mom zapažanju, učešće na treninzima povećava korporativnu koheziju, značaj ljudi za kompaniju i tim izgradnja. Ali ponekad se dešava drugačije. S vremena na vrijeme vodim grupni coaching ili trening među vrhunskim menadžerima. Jedno važno „ali“: ljudi istog horizontalnog hijerarhijskog nivoa moraju učestvovati u obuci. Ako je ovo obuka uz učešće menadžera, onda će zaposleni biti ograničeni i neće biti efekta koji očekujemo kao rezultat obuke.

U ovom slučaju bitan je uticaj neformalnog ili formalnog vođe. Uvijek tražim od menadžera ili vlasnika preduzeća da ne učestvuje u obuci, onda mu mogu pripremiti detaljan izvještaj ako zaista insistira, ali prisustvo kao posmatrač ne dolazi u obzir. Sa takvom liderskom pozicijom, ništa dobro neće izaći iz treninga - ljudi će postati sputani. U ovom slučaju, vođa, zajedno sa svima ostalima, mora prihvatiti aktivno učešće na obuci. Na primjer, imao sam zahtjev za coachingom od vlasnika jedne od poznatih kompanija. Tražio je pomoć u prilagođavanju novog top menadžera timu, koji je bio autoritaran i čvrst u svom stilu upravljanja. Ekipa ga nije prihvatila, plašili su se. I neformalni vođa, menadžer koji je planirao da zauzme njegovo mesto, uneo je izvesnu zabunu u tim. Onda sam odabrao tim bilding trening: trčali smo kroz šumu, igrali paintball i sjedili oko vatre uveče. Odjednom sam pokrenula temu prve ljubavi i zamolila sve prisutne da mi bar malo ispričaju o ovom vedrom osećaju. Kada je došlo vrijeme za mog "mentija" - novog vođu, on je neočekivano vrlo iskreno i s poštovanjem progovorio o svojoj prvoj ljubavi, o svojoj ženi i porodici. Otvorio se timu, a oni su ga, zauzvrat, prihvatili i poštovali. Ali i tu je tanka linija – koje radnje poduzeti da se osoba uklopi u novu sredinu, da se prilagodi, uspostavi neformalne odnose s njom. Zavisi od karaktera nove osobe, od njene motivacije.

Koji razlozi mogu dovesti do korupcije u poslovanju? Odabir kadrova nije na pravom mjestu, nizak nivo kompetentnost menadžera koji biraju kadrove, slaba motivacija osoblja, niska lojalnost u kompaniji, nedostatak kontrolisanih komponenti u poslovnim procesima, slab ili nesposoban sistem budžetiranja, nizak nivo komunikacije unutar kompanije i nizak nivo komunikacije između akcionara i srednjih preduzeća. i niži menadžment. Kada su horizontalne i vertikalne komunikacije slabe, tada korupcija čudesno cveta. Kada kompanija ima veliki broj vlasnika i nema akcionara ili vlasnika koji je zainteresovan da eliminiše korupciju. Možda ne postoji unutrašnje regulatorno tijelo, na primjer, jedinica za unutrašnju sigurnost, interna revizija. Takođe, korupciju pokreće i odsustvo takve komponente korporativne kulture kao što je nepisani kodeks. Kada u kompaniji vlada atmosfera nekažnjivosti.

Sada postoji takva stvar kao što je neformalna ekonomija. U suštini, ovo je siva ekonomija. Postoje kompanije čiji su svi poslovni procesi transparentni. Odavno nisam naišla na crne ili sive kompanije koje isplaćuju plate u kovertama. Što se tiče preduzeća kao što su banke, distributivna preduzeća, proizvodne radionice, fabrike, onda je nivo kriminala u ovim sektorima privrede i dalje prilično visok. Na primjer, ako uzmemo plemenite metale, onda bi, naravno, kontrola u ovoj oblasti trebala biti deset puta veća nego u proizvodnji tkanina.

Jedna od komponenti borbe protiv korupcije unutar preduzeća je povećanje kontrole, prije svega revizije. Drugo, povećanje angažmana i lojalnosti zaposlenih. I, naravno, rad na korporativnoj kulturi kao komponenti etičkog ponašanja. Svi zaposleni treba da znaju da će krađa biti kažnjena. I moraju shvatiti da kradu od sebe.

Informacije o kompaniji. Kompanija OJSC Novosibkhimpharm osnovana je 2001. godine. Kompanija je specijalizovana za proizvodnju i nabavku lekova za stacionarne i specijalističke medicinska njega. Sjedište kompanije nalazi se u Moskvi, proizvodnja je u Novosibirsku. Kompanija zapošljava više od hiljadu ljudi. Kompanija trenutno razvija četiri vlastita brenda i uvodi nove proizvode na tržište.

Naše stručne informacije. Oksana Skobennikova. Više od 10 godina iskustva u upravljanju kadrovima. Radila je u velikim kompanijama u raznim oblastima poslovanja sa više od 12 hiljada zaposlenih. Među njenim poslodavcima su kompanije potpuno različitih profila delatnosti, na primer medijske kuće: Ren TV, Media Group “Live!”, “Onexim Group”. Radila je iu trgovačkim i proizvodnim kompanijama - DD Alliance Russian Textiles, radila je na poziciji direktora ljudskih resursa u četiri gradska pamučna preduzeća sa punim proizvodnim ciklusom, u bankama... Moje prvo obrazovanje je bilo iz finansija. Drugi je psihološki, specijalnost - upravljanje kadrovima. Trenutno studira na Moskovskom državnom univerzitetu sa diplomom menadžment konsaltinga i poslovnog koučinga.