Psihološki smjer u teoriji menadžmenta. Teorijske osnove psihologije menadžmenta

1. Koncept psihologije upravljanja i sadržaj njenih glavnih pravaca

psihologija upravljanja je grana psihološke nauke koja objedinjuje dostignuća različitih nauka u oblasti proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i ima za cilj optimizaciju ovog procesa. Kada se psihologija menadžmenta definiše kao nauka, najčešće se misli na društveni menadžment. Menadžment kao društveni menadžment predstavlja poseban slučaj upravljanja, čija je suština usmjeravanje ljudi u implementaciji planova organizacije. Organizacija je oblik udruživanja ljudi čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja i usmjeravanja zajedničkih akcija. Subjekt kontrole je osoba (organizacija) od koje dolaze kontrolne radnje, objekt kontrole je osoba (organizacija) na koju su te radnje usmjerene. Sistem se shvata kao objektivno jedinstvo međusobno povezanih elemenata (objekata, pojava, znanja), kombinovanih u jednu celinu radi postizanja određenog cilja. Dakle, društveni menadžment je kontinuirani proces uticaja lidera (subjekta upravljanja) na organizovanu grupu ljudi ili nekog iz ove grupe (objekat upravljanja) da koordinira svoje zajedničke aktivnosti radi postizanja najboljih rezultata.

Psihološki obrasci upravljačkih aktivnosti

Kao što znate, upravljanje se odvija kroz interakciju ljudi, tako da menadžer u svojim aktivnostima mora voditi računa o zakonima koji određuju dinamiku mentalnih procesa, međuljudskih odnosa i grupnog ponašanja. Glavni obrasci uključuju:.5. Zakon samoodržanja. Njegovo značenje je da je vodeći motiv ponašanja subjekta upravljačke aktivnosti očuvanje njegovog ličnog društvenog statusa, lične održivosti i samopoštovanja. Priroda i pravac obrazaca ponašanja u procesu upravljanja direktno su povezani sa uzimanjem u obzir ili ignorisanjem ove okolnosti.6. Zakon o naknadi. Uz visok nivo podsticaja za određeni posao ili visoke ekološke zahtjeve prema osobi, nedostatak bilo kakvih sposobnosti za uspješne specifične aktivnosti nadoknađuje se drugim sposobnostima ili vještinama. Na primjer, ako vam je pamćenje slabo razvijeno, možete koristiti bilježnice, diktafone i nedjeljne dnevnike.

Pojam ličnosti i njena struktura

Ličnost je glavna karika u humanističkim, uključujući i psihološke nauke. U psihologiji upravljanja, potreba da se uzme u obzir lični (ljudski) faktor je od posebnog značaja. S tim u vezi, prirodno je proučavati mentalne fenomene i provoditi psihološka istraživanja sa stanovišta principa ličnog pristupa.2. Problem ličnosti igrao je i igra sve značajniju ulogu u političkom životu društva u cjelini, svake države, pa i organizacije. To objašnjava neslaganja u pristupima različitih naučnih škola pitanju uloge pojedinca u istoriji, te široku raspravu o slobodi pojedinca i zaštiti njegovih prava. 3. U psihologiji upravljanja, koncept „ličnosti“ je od posebnog značaja..2. Koncept „ličnosti“ Koncept „ličnosti“ došao je u psihologiju iz pozorišta, gde je ličnost maska ​​koju glumac stavlja pre ulaska u arenu ili scenu. Ovaj koncept se vremenom transformisao. Dakle, na ruskom jeziku u 18. veku. značilo je zajedljiv komentar upućen nekome, imao je uobičajeno, negativno, čak i uvredljivo značenje. I pored velike pažnje na problem ličnosti, do danas još nije stvorena adekvatna teorija ličnosti. Tako je G. Allport još 1937. godine izbrojao 50 definicija ličnosti, povučenih iz filozofije, teologije, jurisprudencije, sociologije i psihologije. Naše shvatanje ličnosti svodi se na definiciju: „Ličnost je pojedinac obdaren svešću i samosvesnošću i poseduje niz svojstava stečenih u procesu komunikacije sa drugim ljudima, a predstavlja jedinstvenu strukturu koja se menja kao rezultat aktivnog delovanja. prilagođavanje okolini.”

Psihološke škole proučavanja ličnosti

Teorija I.P. Pavlova trebala bi biti poznata maturantima. I. P. Pavlov (1849 - 1936) - ruski fiziolog, tvorac učenja o višoj nervnoj aktivnosti. Zaslužan je za otkrivanje uloge uslovnih refleksa. Zahvaljujući uslovnim refleksima, tijelo se prilagođava promjenjivim uvjetima postojanja sticanjem novih oblika ponašanja koji se razlikuju od urođenih bezuvjetnih refleksa. Pavlovovi učenici su sveobuhvatno proučavali dinamiku formiranja i promene uslovnih refleksa, procese ekscitacije, inhibicije itd. Definišući kvalitativnu razliku između više nervne aktivnosti čoveka i životinja, Pavlov je izneo doktrinu o dva signalna sistema – senzornom i govor. Uz pomoć riječi kao “signala signala” mozak odražava stvarnost na opći način, uslijed čega se priroda regulacije ponašanja radikalno mijenja. Za razumijevanje ličnosti važna su Pavlovljeva učenja o vrstama više nervne aktivnosti, o „dinamičkom stereotipu“ kao stabilnom kompleksu reakcija na stimulus, itd. Američki psiholog John B. Watson (1878 - 1958) primijenio je koncept uslovljenog refleks na teoriju učenja, tvrdeći da se svo ljudsko ponašanje može opisati u dva pojma - stimulus i odgovor. Podražaj je promjena u vanjskom okruženju, a reakcija je odgovor tijela na stimulus. B.F. Skinner (r. 1904.) je značajno proširio klasičnu teoriju uslovnih refleksa, ističući iz njihove raznolikosti „operantne“ reakcije koje tijelo spontano proizvodi (na primjer, puzanje djeteta dok gospodari svijetom). Ove reakcije mogu biti ojačane ili oslabljene kaznom ili nagradom. Ove odredbe su već više od psihoanalitičke teorije, one su primenljive u menadžmentu i menadžeri ih prihvataju kao oružje uticaja na podređene. Faktore kao što su plata, želja osobe da zadrži svoje mjesto, status, itd., menadžer može kontrolisati.

Tipovi ličnosti i njihove karakteristike

Klasifikacije prema tipu ličnosti u psihologiji su vrlo heterogene i brojne. U međuvremenu, granica između tipova ličnosti za bilo koju klasifikaciju može biti veoma nejasna. Određene osobine karaktera, mentalitet i tip ponašanja odgovaraju određenom psihološkom tipu ličnosti. U svakoj osobi mogu se pronaći gotovo sve postojeće karakteristike koje se pripisuju jednom ili drugom tipu ličnosti, međutim, možemo govoriti o postojanju manje ili više utvrđenih kriterija u psihologiji za identifikaciju tipova ličnosti. Introvert kao tip ličnosti Pojedinci čijim ponašanjem dominiraju karakteristike karakteristične za ovaj tip ličnosti su uronjeni u svoj unutrašnji svet i, ako ljudi ovog tipa ličnosti moraju da se odvuku od svog „ja“ i stupe u interakciju sa spoljnim svetom, doživljavaju poteškoće s takvim pomjeranjem pažnje. Ekstrovertna osoba kao tip ličnosti Ekstrovertna osoba lako uspostavlja kontakt. Ekstrovertni tip ličnosti karakteriše ekspanzivnost i želja za aktivnom društvenom interakcijom sa drugim pojedincima. Ulazak u društveni kontakt nije težak za ovu vrstu ličnosti i važan je uslov za psihički komfor.

Upravljanje neformalnim grupama

Neformalna grupa nastaje spontano na osnovu simpatija i nesklonosti, sličnih interesovanja, prijateljstva, uzajamne pomoći itd. koja se javljaju među ljudima. Neformalne grupe se mogu razvijati i unutar formalnih grupa (na osnovu zajedničke profesionalne orijentacije) i djelovati kao izolovane zajednice izvan zajedničke profesionalne orijentacije (zasnovane na zajedničkim interesima - sport, igre, prijateljstva Ne postoje nepremostive granice između zvaničnih i neformalnih grupa). , jer se mogu transformisati jedno u drugo (nezvanični odnosi između ljubavnika su formalizovani u brak, a porodica je zvanična jedinica društva).

Pravci psihološkog uticaja na ličnost. Tehnike i metode utjecaja dijele se u 2 grupe: direktne, ili neposredne, i indirektne, ili posredovane. Uvjeravanje je intelektualni psihološki utjecaj zasnovan na prenošenju logički strukturiranih informacija i cilju njihovog dobrovoljnog prihvatanja kao poticaja za djelovanje činjenica u obliku žive priče kako bi se sagovornik uvjerio na određene zaključke. Sugestija je metoda psihološkog utjecaja pretežno emocionalno-voljne prirode, zasnovana na nekritičkom opažanju i prihvaćanju ciljanog toka informacija pojedinca koji ne zahtijeva dokaze ili logiku i sadrži gotove zaključke („iscjeljenje“). Infekcija se shvaća kao metoda psihološkog utjecaja zasnovana na nesvjesnom, nevoljnom izlaganju pojedinca određenim emocionalnim stanjima koja se prenose izvana (panika, subotnik). Imitacija je metoda psihološkog uticaja zasnovana kako na prihvatanju spoljašnjih osobina ponašanja ili masovnih psihičkih stanja druge osobe, tako i na reprodukciji osobina i obrazaca pokazanog ponašanja i aktivnosti pojedinca (majstor stručne škole, junak romana, nastavnik) Indirektni, odnosno indirektni, metodi uticaja: orijentacijska situacija, promena ili očuvanje elemenata uloge, upotreba simbola - rituali, stimulacija. Stimulacija podrazumijeva korištenje aktivnosti koje podstiču pojedinca na poboljšanje kvaliteta koji se doživljava negativno. Dakle, lider u reguliranju društvenog ponašanja i aktivnosti podređenog mora ga tretirati ne samo kao objekt vođenja, već kao pojedinca, interakciju. partner; stalno se fokusira na najbolje osobine i dostojanstvo ljudi koje vodi, koristi razne metode upravljanja, kao i sposobnosti tima. Ovakvim odnosom vođe prema podređenom se identifikuju, manifestuju i razvijaju njegova individualna psihološka svojstva - karakter, orijentacija, sposobnosti.

Lični potencijal i samopoštovanje

Lični potencijal se javlja kao integralna karakteristika stepena lične zrelosti, a glavni fenomen lične zrelosti i oblik ispoljavanja ličnog potencijala je upravo fenomen samoodređenja ličnosti, odnosno sprovođenje aktivnosti u relativnoj slobodi od date uslove ove aktivnosti - i spoljašnje i unutrašnje uslove, pod kojima se shvataju biološki, posebno telesni, preduslovi, kao i potrebe, karakter i druge stabilne psihološke strukture. Lični potencijal odražava u kojoj mjeri osoba savladava date okolnosti, a na kraju i sama sebe. Osvrnuću se na opšti antropološki model E. Fromma (1995), koji mi se čini vrlo tačnom i potpunom slikom osobe. Fromm navodi fundamentalnu dualnost čovjeka. S jedne strane, čovjek je izašao iz prirodnog svijeta i vučen je putem najmanjeg otpora koji je zacrtala priroda. Ovo je put povratka u krilo majke prirode, put stapanja sa klanom, klanom i tako dalje, put odricanja od samostalnosti, od vlastitog odlučivanja, u krajnjoj liniji od svijesti, i bijega od slobode. Ali pošto se čovjek ne može vratiti u ovu matericu, protjeran je iz raja, mora tražiti svoj, sada ljudski, put, u kojem mu niko ne može pomoći; mora hodati po ivici i stvarati temelje za svoj život, jer je lišen temelja koje imaju sva druga živa bića. U stvari, stepen do kojeg se osoba samoopredeljuje u odnosu na ovu dihotomiju takođe nalazi svoju manifestaciju u ličnosti, ličnom potencijalu. U suštini, lični potencijal odražava obim do kojeg je pojedinac potekao od majmuna, jer je jedna od najvećih iluzija vjerovati da smo već potekli od majmuna. Svaka osoba nastavlja da rješava ovaj problem kroz svoj život, a rezultat raznolikosti odgovora na ovaj evolucijski izazov je vrlo veliki raspon individualnih varijacija u stepenu ljudskosti. Nažalost, ova slika nije tako metaforična kao što se čini na prvi pogled.

Psihološka svojstva ličnosti

Psihologija proučava ne samo pojedinačne mentalne procese i one njihove neobične kombinacije koje se uočavaju u složenoj ljudskoj aktivnosti, već i mentalna svojstva koja karakteriziraju svaku ljudsku ličnost: njene interese i sklonosti, njene sposobnosti, njen temperament i karakter. Nemoguće je pronaći dvije osobe koje su potpuno identične po svojim mentalnim osobinama. Svaka osoba se razlikuje od drugih ljudi po nizu osobina, čija ukupnost čini njegovu individualnost. Kada govorimo o mentalnim svojstvima ličnosti, mislimo na njena bitna, manje-više stabilna, trajna svojstva. Svakome se desi da nešto zaboravi; ali “zaboravnost” nije karakteristična osobina svake osobe. Svaka osoba je u nekom trenutku doživjela razdražljivo raspoloženje, ali „razdražljivost“ je karakteristična samo za neke ljude. Mentalne osobine osobe nisu nešto što osoba prima gotova i ostaje nepromijenjena do kraja svojih dana. Mentalna svojstva osobe - njegove sposobnosti, karakter, interesovanja i sklonosti - razvijaju se i formiraju tokom života. Ove karakteristike su manje-više stabilne, ali nisu nepromjenjive. Ne postoje potpuno nepromenljiva svojstva u ljudskoj ličnosti. Dok čovjek živi, ​​on se razvija i stoga se mijenja na ovaj ili onaj način.

Motivacija kao faktor upravljanja ličnošću

Da bi se osoba uključila u rješavanje određenog problema, mora biti u stanju pronaći motivaciju koja bi je navela na akciju. I samo uz odgovarajuću motivaciju ljudi mogu biti inspirisani za rješavanje složenih i izuzetno složenih problema. Motivacioni pristup je dugo razvijen u stranoj i domaćoj psihologiji. Motivacija kao psihološki fenomen tumači se na različite načine. U jednom slučaju – kao skup faktora koji određuju ponašanje. U drugom - kao skup motiva. U trećem - kao impuls koji izaziva aktivnost tijela i određuje njegov smjer. I tako dalje. Za jednoznačnu percepciju pojma „motivacije“ u ovom tekstu, motivaciju ćemo razmatrati kao dinamički proces formiranja motiva (kao osnovu za akciju). Psiholozi u svojim teorijskim radovima često pokušavaju da razmotre eksternu - ekstrinzičnu i unutrašnju - intenzivnu motivaciju. Ali u praksi, osoba ne može a da u svojim odlukama i postupcima ne zavisi od uticaja okoline. Odnosno, na unutrašnju motivaciju utiču spoljni faktori. Govoreći o spoljašnjoj motivaciji, potrebno je uzeti u obzir da okolnosti, uslovi, situacije dobijaju značaj za motivaciju tek kada postanu značajne za osobu, za zadovoljenje neke potrebe ili želje. Stoga se eksterni faktori u procesu motivacije moraju transformisati u unutrašnje.

Ličnost kao subjekt upravljanja, upravljanja i rukovođenja

U preduzećima, firmama, institucijama, organizacijama ili timovima, po pravilu, postoji jasna podela upravljačkih odnosa: neki - upravljaju, vode; drugi su podređeni menadžmentu. Subjekt upravljanja najčešće je vođa tima, ali može biti i komisija. Ponekad subjekt upravljanja postaje i običan član tima, koji je u njemu neformalni lider. U posljednje vrijeme sve se više prihvaća ideja o participativnom menadžmentu, tj. takvo upravljanje poslovima organizacije, preduzeća, kada svi članovi organizacije učestvuju u izradi i donošenju najvažnijih odluka. U nauci o menadžmentu, psiholozi razlikuju menadžment i liderstvo. Liderstvo je uvijek povezano s moći; to je fenomen koji proizlazi iz službenih odnosa. Rukovodioca, po pravilu, imenuju spolja, od strane viših organa, dobijajući od njih ovlaštenja, uključujući i pravo primjene pozitivnih i negativnih sankcija. Vođa se pojavljuje spontano. Svaki neformalni lider ima ličnu privlačnost, koja se manifestuje u različitim oblicima. Postoje tri vrste lidera: vođa, vođa (u užem smislu riječi) i situacijski lider. Vođa je najautoritativniji član grupe, koji posjeduje dar sugestije i uvjeravanja. On utječe na druge članove grupe riječima, gestovima i pogledima. Lider je mnogo manje autoritativan od lidera, on često mora da podstiče akciju ličnim primerom (radi kao ja!) Situacioni lider ima lične kvalitete koji su značajni samo u vrlo specifičnoj situaciji. U svakom timu postoje lideri i oni zaslužuju posebnu pažnju, jer... Oni su ti koji utiču na moralnu i psihološku klimu u timu i mogu postati izvor sukoba, ali su oni koji čine rezervu za napredovanje kadrova. Uprkos očiglednim razlikama između menadžmenta i liderstva, oni imaju mnogo toga zajedničkog. Razlikuju se sljedeće tri zajedničke karakteristike: - menadžer i lider imaju ulogu koordinatora, organizatora članova društvene grupe; - menadžer i vođa vrše društveni uticaj u timu, ali na različite načine; -menadžer i vođa koriste odnose subordinacije, iako su u prvom slučaju jasno regulisani, u drugom nisu unapred predviđeni. Postoje najmanje tri koncepta porijekla ličnih kvaliteta lidera i menadžera. Prema prvom, osoba se rađa sa odlikama vođe, propisano mu je da vodi ljude. Prema drugoj, "teoriji osobina", pojedinac sam stječe neophodan skup liderskih kvaliteta - visoku inteligenciju, opsežno znanje, zdrav razum, inicijativu itd. Zagovornici ove teorije smatraju da je dovoljno identificirati

Menadžer kao menadžerski lider

Menadžer je osoba koja usmjerava i koordinira aktivnosti izvođača, koji mu se moraju pokoravati i u granicama koje su utvrđene njihovim ovlaštenjima ispunjavati sve njegove zahtjeve. Sam menadžer može preuzeti funkciju izvođača samo da bi razumio specifičnosti problema. Menadžer može uspješno upravljati izvođačima samo ako se potčine njegovom autoritetu. Moć je sposobnost nekih ljudi da potčine druge svojoj volji, utičući na njih. Potonje se shvata kao emocionalni ili racionalni uticaj koji menja ponašanje u pravcu koji organizacija želi, podstiče efikasniji rad i sprečava nastanak konflikata.

Psihološke tehnike za postizanje naklonosti podređenih

Menadžerska komunikacija je komunikacija između menadžera i službenika u cilju realizacije funkcije upravljanja (promjena aktivnosti podređenih u određenom smjeru, održavanje u datom smjeru ili formiranje u novom smjeru). Postoje tri glavne funkcije upravljačke komunikacije: izdavanje administrativnih informacija, povratno primanje informacija (povratna informacija) i izdavanje evaluativnih informacija (procjena izvršenja zadatka od strane podređenih). Psihologija menadžmenta, koja proučava ponašanje ljudi u procesu društvene proizvodnje, važna je sa stanovišta rada sa kadrovima. Psihološke metode upravljanja igraju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmjerene na specifičnu ličnost radnika ili namještenika i po pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu osobe, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća.

psihologija upravljanja samopoštovanjem ličnosti

Jedna od karakteristika menadžerskog rada je prisustvo poteškoća u proceni njegove efektivnosti, tj. postizanje traženih rezultata uz minimalne troškove. Liderstvo ne donosi uvijek trenutne rezultate. Promjene uzrokovane menadžmentom najčešće su dugoročne, dugotrajne prirode (formiranje socio-psihološke klime radnog kolektiva), dok je procjenjivanje parcijalnih promjena otežano zbog nedostatka kriterija i teško je preporučljivo. Pravi kriterijum za ocjenu rada menadžera je konačni rezultat rada cjelokupnog tima, u kojem se organski kombinuju rezultati rada i menadžera i izvođača. Rezultati rada sa ekonomskog stanovišta se manifestuju kao profit preduzeća, kvalitet i kvantitet proizvoda, produktivnost, efikasnost (trošak), inovativnost proizvoda, efikasnost (prema D. Skotu Sinku, da bi se povećala efektivnost menadžmenta). neophodno je sprovesti niz mjera u proizvodnoj i organizacionoj sferi. Dakle, u proizvodnom sektoru, ove mjere su: puštanje proizvoda koji su traženi, korištenje modernih tehnologija U svakoj organizaciji mora se odrediti koliko podređenih može upravljati. Pravila efektivnog rukovođenja, dokazana praktičnim iskustvom u inostranstvu i kod nas, obuhvataju: prenos (delegiranje) na relevantne strukture ovlašćenja i odgovornosti za rezultate korišćene moći; planiranje glavnih oblasti rada sa ljudima; nepokolebljiva želja za postizanjem cilja; jasnoća i jasnoća izdatih naredbi; odnos sposobnosti izvođača prema složenosti zadataka; stvaranje poslovne i prijateljske atmosfere u organizaciji; nagrade za najbolji učinak i ukidanje kaznenih mjera; transparentnost i otvorenost u radu; stroga kontrola psihičkog i fizičkog stanja zaposlenih; materijalna i moralna podrška zaposlenima po potrebi; redovni razgovori između menadžera i podređenih. Usklađenost sa ovim pravilima je ključ za povećanje efektivnosti upravljanja.

14. Struktura ličnih kvaliteta lidera

Društveno-političke kvalitete karakterišu stepen političke zrelosti lidera, razumijevanje i prihvaćanje osnova državne vanjske i unutrašnje politike, ideoloških principa, aktivnog provođenja ideja formiranja bjeloruske državnosti, prelaska na tržišne odnose. a etički kvaliteti određuju se potrebom da lider prepozna i ispuni određena moralna pravila, poštovanje opšteprihvaćenih sociokulturnih normi koje regulišu ponašanje lidera u procesu obavljanja aktivnosti i komuniciranja sa podređenima. Socio-psihološki kvaliteti obezbeđuju: - efikasan prijem i obrada tokova informacija, optimalna informaciona interakcija kako u podređenoj tako iu koordinacionoj komponenti ove interakcije, tj. uspješnost komunikacijske funkcije u upravljanju - percepcija, razumijevanje komunikacijskog partnera, izgradnja odnosa sa kolegama i podređenima, čime se ostvaruje perceptivna funkcija komunikacije; - raspodela odgovornosti, delegiranje ovlašćenja, organizovanje zajedničkih aktivnosti zaposlenih, stvaranje tima (tima), tj. implementacija interaktivne komunikacijske funkcije. Profesionalni i menadžerski (poslovni) kvaliteti su osobine ličnosti koje se manifestuju i unapređuju (formiraju) u toku aktivnosti menadžmenta i u velikoj meri obezbeđuju i određuju njen uspeh. Intelektualni kvaliteti menadžera određuju njegovu sposobnost pronalaženja optimalnog načina rješavanja praktičnih problema u procesu nastajanja problematičnih upravljačkih situacija, prilagodljivost novim životnim uslovima, fleksibilnost u ponašanju i korištenje potrebnih informacija u pravom obimu i na pravi način. pravo vrijeme. Samopouzdanje je čvrstina, odsustvo kolebanja, sumnji u donošenju odluka i njihovoj implementaciji.. Kreativnost je svojstvo koje je pokazatelj razvoja kreativnih sposobnosti osobe i manifestuje se u njegovoj sposobnosti da pronađe nestandardno, originalno, originalna rješenja i stvaraju neobične proizvode aktivnosti. Organizacioni uvid je „osjećaj“ lidera, koji se manifestuje kao pažnja prema suptilnostima odnosa, sposobnost da se stavite na mjesto drugog, da ga razumijete. Samoljublje je osjećaj samopoštovanja u kombinaciji s ljubomornim stavom prema mišljenju drugih o sebi.

Razumijevanje metoda i stilova rukovođenja

U procesu obavljanja menadžerskih funkcija, menadžer koristi različite metode upravljanja. Metoda upravljanja je skup tehnika upravljanja koje koristi menadžer za obavljanje svojih funkcija. Takve metode mogu biti naredbe, uvjeravanje, ohrabrenje, kažnjavanje, materijalni i moralni poticaji. Stil upravljanja je određena uredna primena metoda, posredovana ličnim kvalitetima lidera, tj. stil upravljanja je subjektivna i lična implementacija određene metode ili njihove kombinacije. Često metoda i stil djeluju kao susjedni koncepti. To je zbog činjenice da i metoda i stil upravljanja imaju isti cilj, odnosno ujedinjavanje ljudi u sposobnu grupu kada obavljaju zajedničke aktivnosti. U tom smislu, i metod i stil djeluju kao alati menadžera za organizaciju da postigne krajnji cilj svoje aktivnosti. Metod i stil su u bliskoj interakciji i međusobnom uticaju. To se očituje u činjenici da metoda vođenja određuje i podređuje stil vođenja; Svaka od uspostavljenih metoda je prikladna za vrlo specifičan stil vođenja; metoda liderstva se primjenjuje u različitim stilovima; metoda je fleksibilnija, promjenjiva i osjetljivija na nove potrebe u oblasti upravljanja nego stil; Stil vođenja utječe na metodu ako ona stagnira. Istovremeno, postoje neke kvalitativne razlike u metodama i stilovima upravljanja koje karakterišu njihovu jedinstvenost. Ako je metoda vođenja način ujedinjavanja, ujedinjavanja ljudi u sposobnu grupu u skladu s objektivnim uvjetima djelovanja, onda je stil vođenja stabilan skup ličnih, subjektivnih i psiholoških karakteristika lidera, kroz koji se koristi jedna ili druga metoda. vodstva se sprovodi. Drugim riječima, metoda je sadržajna strana upravljačke aktivnosti, a stil je oblik njene implementacije. Metod i stil se mogu uporediti sa notama i načinom izvođenja muzičkog dela: note su za sve iste, ali svaki izvođač delo interpretira na svoj način. Budući da je efikasnost podređenih u velikoj mjeri određena ličnošću lidera, koncept „stila rukovođenja (upravljanja)“ se češće koristi u psihologiji menadžmenta, tj. metoda je, takoreći, uključena u stil vođenja, ekvivalentna, identična njemu.

Stil vođenja koji uzima u obzir međuljudske odnose i dostignuća

Na osnovu dominacije individualnih ili grupnih metoda uticaja na sadržaj aktivnosti razlikuju se autoritarni, demokratski i liberalni stilovi vođenja (prema K. Levinu Autoritarni (autokratski) stil karakteriše visoka centralizacija vođenja i dominacija). jedinstvo komandovanja. Menadžer zahtijeva da se sve stvari prijave njemu, te odluke donosi sam ili ih poništava. Ne slušajte mišljenje tima. Preovlađujuće metode upravljanja su naredbe, kazne, primjedbe, ukori i oduzimanje raznih beneficija. Kontrola je oštra, stroga, detaljna, lišava inicijative podređenima. Interesi biznisa su iznad interesa ljudi, u komunikaciji prevladavaju grubost i grubost. Ovaj stil je najefikasniji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama. Demokratski (kolegijalni) stil karakteriše raspodela ovlašćenja, inicijative i odgovornosti između vođe i podređenih. Vođa demokratskog stila uvijek sazna mišljenje tima o važnim proizvodnim pitanjima. Komunikacija sa podređenima se odvija u vidu želja, preporuka, savjeta, nagrada za kvalitetan operativni rad, na prijateljski i ljubazan način. Vođa stimuliše povoljnu psihološku klimu u timu i brani interese podređenih. Ovaj stil je najefikasniji u polustrukturiranim situacijama i fokusiran je na međuljudske odnose i rješavanje kreativnih problema. Liberalni (anarhični) stil karakterizira nedostatak aktivnog učešća lidera u upravljanju timom. Takav vođa „ide sa tokom“, čeka ili traži uputstva odozgo, ili pada pod uticaj tima. Radije ne rizikuje, „pognute glave“, izbjegava rješavanje hitnih sukoba i nastoji da smanji svoju ličnu odgovornost. On pušta svoj rad da ide svojim tokom i rijetko ga kontrolira. Ovaj stil vođenja je poželjniji u kreativnim timovima u kojima su zaposleni nezavisni i kreativni.

Psihološke metode upravljanja

Psihološke metode, koje predstavljaju skup specifičnih načina uticaja na lične odnose i veze koje nastaju u radnim grupama, kao i na društvene procese koji se u njima odvijaju. Oni se zasnivaju na korišćenju moralnih podsticaja za rad, uticaju na pojedinca pomoću psiholoških tehnika kako bi se administrativni zadatak pretvorio u svjesnu dužnost, unutarnju ljudsku potrebu. Osnovni cilj korištenja ovih metoda je formiranje pozitivne socio-psihološke klime u timu, zahvaljujući kojoj će problemi biti u velikoj mjeri riješeni. nutricionistički, organizacioni i ekonomski zadaci.

Psihološki pokazatelji kolektivne efikasnosti

Tim je mala kontakt grupa koju karakterišu zajednički ciljevi, prisustvo zajedničkih društveno korisnih aktivnosti, visok nivo organizovanosti, kohezije i psihološke kompatibilnosti. Tim karakterišu sledeće karakteristike: 1. Društveno značajan cilj pred grupom prepoznaju i prihvataju svi članovi grupe, koji u njegovo postizanje ulažu maksimum svojih mogućnosti i na taj način osiguravaju optimalan učinak.2. Prisustvo najvrednijih međuljudskih odnosa među zaposlenima: poverenje, uzajamna pomoć, međusobno razumevanje, kohezija, obezbeđenje pozitivne psihološke klime, visok učinak i stabilnost grupe.3. Upravljanje grupom od strane lidera-menadžera. A. N. Lutoshkin je grupu sa takvim karakteristikama nazvao „zapaljenom bakljom“.

Koncept organizacije kao objekta upravljanja

Društvena grupa kao psihološka karakteristika organizacije

Organizacija je tip društvenog sistema koji karakteriše struktura na više nivoa, sposobnost razvoja i otvorenost. Organizacija ima socijalnu, funkcionalnu, socio-demografsku, profesionalnu i kvalifikacionu strukturu. Društvena struktura u organizaciji može biti predstavljena kategorijama kao što su radnici (kvalificirani i nekvalificirani), rukovodeće osoblje (menadžeri, stručnjaci i tehnički izvođači). i radnici pretežno mentalnog rada (administrativno i rukovodno osoblje, računovodstveni i kancelarijski radnici, proizvodno-tehničko osoblje, grupe se razlikuju po polu, starosti, nacionalnosti itd. U strukturi stručne kvalifikacije slijedeće). izdvajaju se grupe radnika: visokokvalifikovani, kvalifikovani, polukvalifikovani, nekvalificirani, pripravnici, sa srednjom stručnom spremom, sa visokim obrazovanjem. Normalna, efektivna organizacija rada, upravljanje zajedničkim aktivnostima i njegova koordinacija određuju se komunikativnom strukturom, tj. mreža kanala ili puteva kroz koje se razmjenjuju informacije (neformalni, formalni kanali, vertikalna komunikacija sa silaznim tokom, uzlazni komunikacijski tok, horizontalna komunikacija, itd.) Nosilac karakteristike organizacije je grupa ljudi (2 ili više ljudi), čije su aktivnosti svjesno koordinirane radi postizanja zajedničkog cilja.

Mehanizam grupne dinamike

Postoji nekoliko pristupa opisivanju psiholoških karakteristika interakcije između grupnih subjekata. Jedan od ovih modela predložili su američki psiholozi M. Woodcock i D. Francis. Njihova ideja o glavnim fazama grupnog razvoja svodi se na sljedeću prvu fazu grupnog razvoja. U ovoj fazi, članovi grupe pažljivo gledaju jedni druge. Utvrđuje se stepen lične zainteresovanosti za rad u ovoj grupi. Lični osjećaji i iskustva su maskirani ili skriveni. Iskrene i zainteresovane rasprave o ciljevima i metodama rada praktično nema. Članovi grupe nisu zainteresovani za svoje kolege i jedva slušaju jedni druge. Kreativan i inspirativan timski rad praktično ne postoji. Druga faza – prema terminologiji autora – „bliska borba“. Ovo je period borbe i revolucije. Period kada se procjenjuje doprinos vođe, kada se formiraju klanovi i frakcije, a neslaganja se otvorenije izražavaju. U ovoj fazi lični odnosi postaju sve važniji. Snage i slabosti pojedinih članova grupe postaju sve jasnije. Ponekad postoji borba za moć za liderstvo. Grupa počinje da raspravlja o načinima postizanja sporazuma i nastoji da uspostavi efektivne odnose. Treća faza je „eksperimentisanje“. U ovoj fazi, članovi grupe postaju svjesni svog potencijala, koji se općenito povećava. Problem efektivnog korišćenja sposobnosti i resursa grupe postaje sve urgentniji. Postoji interes kako možemo bolje raditi. Metode rada se revidiraju. Postoji želja za eksperimentiranjem. Poduzimaju se mjere kako bi se zaista poboljšala efikasnost grupe. Četvrta faza je „efikasnost“. Grupa stiče iskustvo u uspješnom rješavanju problema i korištenju resursa. Zaposleni imaju osjećaj ponosa što pripadaju “pobjedničkom timu”. Problemi koji se pojavljuju realno se istražuju i rješavaju kreativno. Funkcije upravljanja mogu se glatko delegirati na jednog ili drugog člana grupe, ovisno o specifičnom zadatku. Peta faza je „zrelost“. U ovoj fazi, grupa funkcioniše kao kolektiv, ujedinjen oko stvarnih zajedničkih ciljeva koje svi dobro razumeju, u koje se konvergiraju (svode) individualni ciljevi. Postoje jake veze između članova grupe.

22. Tipična ograničenja koja sprečavaju efikasno funkcionisanje tima

Basic ograničenja koja sprečavaju efektivnu količinu: 1. nepodobnost ruke, darovitost ruke (organizacione sposobnosti) je 10 puta ređa od muzičkih sposobnosti. Ali kvaliteta ruku je obučena 2. nekvalifikovanim zaposlenima. Trebaju nam takvi radnici i takav njihov sastav, kat. mogu plodno raditi zajedno u jednom timu 3. nejasni ciljevi: kada nema zajedničke vizije cilja, onda se razdvojite. Članovi tima ne mogu da doprinesu 4. Nenormalna mikroklima, ljudi su ujedinjeni sa zajedničkim ciljevima i emocijama. 6. Neefikasnim metodama za pripremu odluka. Kada u zajednici nema slobode prosuđivanja, u njoj nastaje nezdrava klima. Članovi tima moraju imati priliku da izraze svoje mišljenje bez straha od odmazde, ismijavanja i sl. 8. niske kreativne sposobnosti tima. Efektivni broj ljudi može generirati kreativne ideje i generirati ih 9. nekonstruktivne odnose s drugim brojevima.

Kako poboljšati grupnu efikasnost

Budući da su ove grupe namerno stvorena komponenta formalne organizacije, mnogo od onoga što učimo o organizacionom menadžmentu odnosi se i na njih. Kao i cijela organizacija u cjelini, grupe zahtijevaju planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu kako bi postigle efektivno funkcioniranje. S obzirom na to, u ovom dijelu ćemo pažnju usmjeriti samo na jedan aspekt funkcionisanja male grupe, koji je, po mišljenju mnogih lidera, najteži, a to je povećanje efikasnosti sastanaka na kojima se rješavaju problemi i donose odluke. su napravljeni. U zavisnosti od karakteristika grupe i načina na koji se ona vodi, sastanak može biti uzaludna vežba ili izuzetno delotvorno oruđe gde se spajaju talenat, iskustvo i sposobnost generisanja novih ideja. Prije nego što predstavimo neke specifične smjernice o tome kako sastanak učiniti efikasnim, pogledajmo najprije opšte faktore koji utiču na efikasnost grupe.

Tutoring

Trebate pomoć u proučavanju teme?

Naši stručnjaci će savjetovati ili pružiti usluge podučavanja o temama koje vas zanimaju.
Pošaljite svoju prijavu naznačite temu odmah kako biste saznali o mogućnosti dobivanja konsultacija.

Plan:

1. Psihologija upravljanja kao grana praktične psihologije. 2. Predmet savremene psihologije upravljanja.3. Metode savremene psihologije upravljanja, njihov kratak opis.

1. Savremena psihologija upravljanja je relativno mlada i prilično brzo razvijajuća grana primijenjene psihologije.

Psihologija menadžmenta kao posebna grana praktične psihologije nastala je gotovo istovremeno sa nastankom profesije. menadžer i profesionalni menadžeri. Pojavio se kao odgovor na specifični društveni poredak industrijskog društva. Ovaj društveni poredak može se izraziti u obliku sljedećih pitanja:

Kako menadžment učiniti efikasnim?

Kako maksimalno iskoristiti ljudske resurse u proizvodnji bez prisile i pritiska na ljude?

Koji je najbolji način da se izgradi i organizuje sistem upravljanja timom?

Možemo reći da je psihologija upravljanja nastala u slobodnom društvu (neslobodna društva sa oštrim sistemom prisile u obliku šargarepe i štapa to ne trebaju), za slobodne ljude koji teže da u potpunosti otkriju vlastite sposobnosti uz maksimalnu korist za sebe i za posao.

Dakle, psihologija menadžmenta od samog početka nije bila usmjerena na stvaranje teorije, već na rješavanje konkretnih praktičnih problema. Isto se može reći i na drugi način – savremena psihologija menadžmenta je izgrađena na shvatanju da je korišćenje ljudskog faktora u proizvodnji, ljudske dimenzije u menadžmentu, ekonomski korisno. Nije važno kako to izgleda u teoriji, važno je da to funkcionira u praksi i da je korisno - takav vrlo pragmatičan i, naravno, neosporan pogled predodredio je razvoj psihologije upravljanja kao grane praktične psihologije. Šala profesionalnih psihologa: “Imamo mnogo različitih sredstava za rješavanje problema – s vremena na vrijeme nekome nešto pomogne” dobila je pravo značenje.

Sam predmet psihologije – čovjek i njegova psiha, unutrašnji svijet, ponašanje, aktivnost, komunikacija – je višeznačan i višeznačan fenomen. Danas teško da razumemo ljudsku prirodu bolje (čak i uprkos pokušajima da se ona veštački promeni) od starogrčkih filozofa. Ostaje isto toliko misterija koliko i nastanak života. Osoba sa svojim unutrašnjim svijetom je vrlo složeno biće, grubo rečeno, koje se ne uklapa u teorijske koncepte i konstrukcije. Ovo nas lišava mogućnosti da dobijemo bilo kakve konačne odgovore na postavljena pitanja. Dakle, nedostatak jedinstvenog pogleda, jedinstvenog pojma čovjeka u psihologiji uzrokovan je potpuno objektivnim razlozima.

2. Predmet psihologije upravljanja

Psihologija upravljanja je grana praktične psihologije. Predmet praktične psihologije je problem ljudskih odnosa. Shodno tome, savremena psihologija menadžmenta ispituje probleme ljudskih odnosa i interakcija sa stanovišta upravljačkih situacija i to je specifičnost njenog predmeta. Razotkrijmo detaljnije ovu poziciju i razmotrimo koji su specifični problemi ljudske dimenzije u menadžmentu u vidokrugu psihologije menadžmenta.

Hajde da shvatimo osnovne koncepte ove discipline i, prije svega, kategoriju „menadžmenta“, koja se u svakodnevnom životu vrlo dvosmisleno razumije. Menadžment je proces svrsishodnog uticaja subjekta upravljanja na sistem (objekat upravljanja) u interesu njegovog efikasnog funkcionisanja i razvoja. Menadžment kao funkcija proizvodnje: posebna specifična djelatnost, posebna funkcija proizvodnje koja je nastala u procesu podjele rada. Menadžment kao nauka je posebna samostalna oblast ljudskog znanja o zakonitostima organizacije proizvodnje sa ciljem povećanja njene produktivnosti. „Upravljaj- znači voditi ka uspjehu drugih” (Siegert V., Lang L.). „Kontrola postoji motivacija drugih ljudi za rad” (Iacocca L.). „Upravljaj- znači voditi zaposlenike do uspjeha i samospoznaje” (Woodcock M., Francis D.). „Kontrola radi nešto rukama drugih ljudi" (Peters T., Waterman T. V)

Druge važne kategorije ove nauke su: organizacija, sistem. U psihologiji menadžmenta, pod organizacijom se obično podrazumijeva udruženje ljudi koji zajednički provode određeni program ili cilj i djeluju na osnovu određenih procedura i pravila. Sistem je skup elemenata koji su međusobno povezani, što čini određeni integritet, jedinstvo.

Glavni dijelovi psihologije upravljanja su:

Ličnost menadžera, njegovo samousavršavanje i samorazvoj.

Organizacija aktivnosti upravljanja sa stanovišta njene psihološke efektivnosti.

Komunikacijske vještine menadžera.

Konflikti u produkcijskom timu i uloga menadžera u njihovom prevazilaženju.

Psihologija menadžmenta ispituje ove probleme sa praktične tačke gledišta. Hajde da ih bolje upoznamo.

Uvod

Psihologija upravljanja kao nauka proizvodi psihološka znanja koja se koriste u rješavanju problema upravljanja aktivnostima radnog kolektiva.

Ličnost zaposlenog proučavaju brojne psihološke discipline, kao što su opšta psihologija, psihologija rada i inženjerska psihologija. Istovremeno, radnu grupu ili radni kolektiv proučava socijalna i obrazovna psihologija.

Posebnost psihologije upravljanja je da su njen predmet organizovane aktivnosti ljudi. Organizirana djelatnost nije samo zajednička djelatnost ljudi ujedinjenih zajedničkim interesima ili ciljevima, simpatijama ili vrijednostima, to je djelatnost ljudi udruženih u jednu organizaciju, koja podliježe pravilima i propisima ove organizacije i obavljaju zajednički posao koji im je povjeren u skladu sa ekonomske, tehnološke, pravne, organizacione i korporativne zahtjeve.

Pravila, norme i zahtjevi organizacije pretpostavljaju i stvaraju posebne psihološke odnose među ljudima koji postoje samo u organizaciji – to su menadžerski odnosi ljudi.

Socio-psihološki odnosi djeluju kao odnosi među ljudima, posredovani ciljevima, ciljevima i vrijednostima zajedničkih aktivnosti, tj. njegov pravi sadržaj. Menadžerski odnosi čine organizovanu zajedničku aktivnost i čine je organizovanom. Drugim riječima, to nisu odnosi u vezi sa aktivnošću, već odnosi koji formiraju zajedničku aktivnost.

U socijalnoj psihologiji pojedinac radnik djeluje kao dio, kao element cjeline, tj. društvene grupe izvan koje se njegovo ponašanje ne može razumjeti.

U psihologiji menadžmenta, i pojedinačni radnik, društvena grupa i kolektivni čin u kontekstu organizacije kojoj pripadaju i bez koje je njihova analiza u smislu upravljanja nepotpuna.

Proučavanje ličnosti zaposlenog u organizaciji, analiza uticaja organizacije na socio-psihološku strukturu i razvoj tima – sve to i još mnogo više čini relevantnost mog rada, što me je nagnalo na detaljnije proučavanje menadžmenta. psihologije.

1. Psihologija upravljanja: njen objekt i predmet

U psihologiji menadžmenta, za razliku od psihologije rada, na primjer, stvarni problem nije problem usklađenosti zaposlenika sa svojom profesijom, ne problem profesionalne selekcije i karijernog vođenja, već problem usklađenosti zaposlenika sa organizacijom, problem odabir ljudi u organizaciju i njihovu orijentaciju u odnosu na karakteristike ove organizacije.

U psihologiji upravljanja, za razliku od socijalne psihologije rada, predmet proučavanja nisu samo odnosi ljudi u timu ili društvenoj grupi, već odnosi ljudi u organizaciji, tj. u uslovima kada su postupci svakog učesnika u zajedničkoj aktivnosti precizirani, propisani, podređeni opštem redu rada, kada su učesnici međusobno povezani ne samo međusobnom zavisnošću i međusobnom odgovornošću, već i odgovornošću pred zakonom.

Predmet proučavanja psihologije menadžmenta su ljudi koji su finansijski i pravno dio nezavisnih organizacija čije su aktivnosti usmjerene na korporativno korisne ciljeve.

Pristupi razumijevanju predmeta psihologije menadžmenta su raznoliki, što u određenoj mjeri ukazuje na kompleksnost ovog fenomena.

Tako psiholozi E. E. Vendrov i L. I. Umansky ističu sljedeće aspekte predmeta psihologije upravljanja:

Socijalna i psihološka pitanja proizvodnih grupa i timova;

Psihologija aktivnosti lidera; - psihologija ličnosti vođe; - psihološki problemi odabira rukovodećih kadrova; - psihološki i pedagoški problemi obuke i prekvalifikacije rukovodećih kadrova.

Psiholozi V. F. Rubakhin i A. V. Filippov uključuju u predmet psihologije upravljanja:

Funkcionalno-strukturna analiza aktivnosti upravljanja;

Socijalna i psihološka analiza proizvodnih i upravljačkih timova i odnosa među ljudima u njima;

Psihološki problemi odnosa između menadžera i podređenih i drugih.

Sumirajući sve rečeno, možemo zaključiti da je predmet psihologije upravljanja skup mentalnih pojava i odnosa u organizaciji, a posebno:

Psihološki faktori efektivnog rada menadžera;

Psihološke karakteristike donošenja individualnih i grupnih odluka; - psihološki problemi liderstva; - problemi motivacije radnji ponašanja subjekata upravljačkih odnosa i dr.

Može se tvrditi da predmet proučavanja psihologije menadžmenta organski uključuje tradicionalne socio-psihološke fenomene (liderstvo, psihološka klima, psihologija komunikacije itd.), psihološke probleme radne aktivnosti (mentalna stanja u okviru radne aktivnosti, npr.) , opšta psihologija (teorija psihološke aktivnosti, teorija ličnosti, teorija razvoja) i druge primenjene oblasti psihologije.

Među stručnjacima iz oblasti psihologije menadžmenta postignuto je jedinstvo u pogledu ideje o najrelevantnijim psihološkim problemima za organizaciju. To uključuje sljedeće:

Povećanje profesionalne kompetencije lidera (menadžera) na svim nivoima, tj. poboljšanje stilova upravljanja, međuljudske komunikacije, donošenja odluka, strateškog planiranja i marketinga, prevladavanja stresa i još mnogo toga;

Povećanje efikasnosti metoda obuke i prekvalifikacije rukovodećeg osoblja;

Traženje i aktiviranje ljudskih resursa organizacije; - procjenu i izbor (izbor) menadžera za potrebe organizacije; - procjena i poboljšanje socio-psihološke klime, okupljanje osoblja oko ciljeva organizacije.

Psihologija menadžmenta kao nauka i praksa osmišljena je da pruži psihološku obuku menadžerima, da formira ili razvije njihovu psihološku upravljačku kulturu, da stvori neophodne preduslove za teorijsko razumijevanje i praktičnu primjenu najvažnijih problema u oblasti menadžmenta, koji uključuju: - razumijevanje prirode procesa upravljanja; - poznavanje osnova organizacione strukture; - jasno razumijevanje odgovornosti menadžera i njene distribucije između nivoa odgovornosti; - poznavanje načina za poboljšanje efikasnosti upravljanja; - poznavanje informacionih tehnologija i komunikacijskih alata neophodnih za upravljanje kadrovima; - sposobnost usmenog i pismenog izražavanja svojih misli; - kompetentnost u upravljanju ljudima, odabiru i obuci stručnjaka sposobnih za rukovođenje, optimizaciju rada i međuljudskih odnosa među zaposlenima u organizaciji;

Sposobnost planiranja i predviđanja aktivnosti organizacije koristeći kompjutersku tehnologiju;

Sposobnost evaluacije vlastitih aktivnosti, donošenja ispravnih zaključaka i usavršavanja vještina na osnovu zahtjeva današnjeg dana i očekivanih promjena u budućnosti;

razvijeno razumevanje karakteristika organizacionog ponašanja, strukture malih grupa, motiva i mehanizama njihovog ponašanja.

2.Psihološki obrasci upravljačkih aktivnosti

Kao što znate, upravljanje se odvija kroz interakciju ljudi, tako da menadžer u svojim aktivnostima mora voditi računa o zakonima koji određuju dinamiku mentalnih procesa, međuljudskih odnosa i grupnog ponašanja. Neki od ovih obrazaca uključuju sljedeće. Zakon nesigurnosti odgovora. Druga njegova formulacija je zakon ovisnosti percepcije ljudi o vanjskim utjecajima o razlikama u njihovim psihološkim strukturama. Činjenica je da različiti ljudi, pa čak i jedna osoba u različito vrijeme mogu različito reagirati na iste utjecaje. To može i često dovodi do nerazumijevanja potreba subjekata upravljačkih odnosa, njihovih očekivanja, posebnosti percepcije određene poslovne situacije i kao rezultat toga do upotrebe modela interakcije koji nisu adekvatni ni karakteristikama. psiholoških struktura uopšte, niti na mentalno stanje svakog od partnera u određenom trenutku situacije.

Zakon neadekvatnosti odraza čovjeka od čovjeka. Njegova suština je da niko ne može shvatiti drugu osobu sa takvim stepenom pouzdanosti koji bi bio dovoljan za donošenje ozbiljnih odluka o toj osobi.

To se objašnjava super-složenošću prirode i suštine čovjeka, koja se neprestano mijenja u skladu sa zakonom asinhronije vezane za dob. Zapravo, u različitim trenucima svog života, čak i odrasla osoba određenog kalendarskog uzrasta može biti na različitim nivoima fizioloških, intelektualnih, emocionalnih, društvenih, seksualnih, motivaciono-voljnih odluka. Štaviše, svaka osoba se svjesno ili nesvjesno štiti od pokušaja razumijevanja svojih karakteristika kako bi izbjegla opasnost da postane igračka u rukama osobe sklone manipuliranju ljudima.

Čak je i činjenica da često sama osoba ne poznaje sebe dovoljno u potpunosti je važna.

Dakle, svaka osoba, bez obzira kakav je, uvijek nešto krije o sebi, nešto slabi, nešto pojačava, negira neke podatke o sebi, nešto zamjenjuje, nešto sebi pripisuje (izmišlja), nešto naglašava itd. Koristeći se takvim odbrambenim tehnikama, on se ljudima pokazuje ne onakvim kakvim on zaista jeste, već onakvim kakvim bi želio da ga drugi vide.

Međutim, svaka osoba kao privatni predstavnik objekata društvene stvarnosti može biti poznata. I trenutno se uspješno razvijaju naučni principi pristupa čovjeku kao objektu znanja. Među ovim principima možemo posebno istaći, kao npr princip univerzalnog talenta("nema nesposobnih, ima ljudi zauzetih drugim stvarima"); princip razvoja(„sposobnosti se razvijaju kao rezultat promjena životnih uslova pojedinca i intelektualnog i psihološkog treninga“); princip neiscrpnosti(„nijedna procjena osobe tokom njenog života ne može se smatrati konačnom“).

Zakon neadekvatnosti samopoštovanja.Činjenica je da je ljudska psiha organsko jedinstvo, cjelovitost dvije komponente – svjesne (logičko-mentalne) i nesvjesne (emocionalno-čulne, intuitivne) i te komponente (ili dijelovi ličnosti) međusobno se odnose kao površinski i podvodni dijelovi sante leda.

Zakon podjele značenja upravljačkih informacija. Svaka upravljačka informacija (direktive, propisi, naredbe, naredbe, uputstva, uputstva) ima objektivnu tendenciju da promeni svoje značenje u procesu kretanja duž hijerarhijske lestvice upravljanja. Razlog tome su, s jedne strane, alegorijske mogućnosti prirodnog jezika informacija koje se koriste, što dovodi do razlika u interpretaciji informacija, as druge strane, razlika u obrazovanju, intelektualnom razvoju, fizičkom i, posebno, psihičko stanje subjekata analize i prenosa upravljačkih informacija. Promjena značenja informacije direktno je proporcionalna broju ljudi kroz koje ona prolazi.

Zakon samoodržanja. Njegovo značenje je da je vodeći motiv društvenog ponašanja subjekta upravljačke aktivnosti očuvanje njegovog ličnog društvenog statusa, njegove lične održivosti i samopoštovanja. Priroda i pravac obrazaca ponašanja u sistemu upravljačkih aktivnosti direktno su povezani sa uzimanjem u obzir ili ignorisanjem ove okolnosti.

Zakon o naknadi. Uz visok nivo podsticaja za određeni posao ili visoke ekološke zahtjeve prema osobi, nedostatak bilo kakvih sposobnosti za uspješne specifične aktivnosti nadoknađuje se drugim sposobnostima ili vještinama. Ovaj kompenzacijski mehanizam često djeluje nesvjesno, a osoba stječe iskustvo pokušajima i greškama. Međutim, treba imati na umu da ovaj zakon praktično ne funkcioniše na dovoljno visokim nivoima složenosti upravljačkih aktivnosti.

Nauka o upravljanju, naravno, nije ograničena na gore navedene psihološke zakone. Postoje mnogi drugi obrasci, čija čast otkrića pripada brojnim izvanrednim stručnjacima iz oblasti psihologije upravljanja, čija su imena pripisana ovim otkrićima. To su Parkinsonovi zakoni, Peterovi principi, Marfijevi zakoni i drugi.

... ; divizija - organizacija; podjela - eksterno okruženje; - organizacioni nivo: organizacija - organizacija; organizacija- vanjsko okruženje... korištena literatura: 1. Kabanchenko T.S. " Psihologija menadžment" Tutorial. – M.: Pedagoško društvo...

U savremenim uslovima, problemi upravljanja na različitim nivoima od mikro nivoa (mikrogrupe) do makro (univerzalnog, globalnog) nivoa postaju sve aktuelniji. S jedne strane, upravljačka aktivnost je jedan od najstarijih vidova društvene aktivnosti čovjeka i javlja se od trenutka kada se spozna kao društveno biće. Plemenske vođe se s pravom mogu smatrati prvim menadžerima u primitivnom društvu. S druge strane, naučni pristup menadžerskoj djelatnosti, smatrajući je specifičnom profesionalnom djelatnošću, formiran je početkom 20. stoljeća i vezuje se za imena Fredericka Winslowa Taylora i Henrija Fayola.

F.U u svojim radovima „Upravljanje fabrikom“ i „Principi naučnog menadžmenta“ formulisao je osnovne principe menadžerskog rada. A. Fayol je 20-ih godina 20. vijeka objavio knjigu “Osnove menadžmenta” u kojoj iznosi osnovne principe menadžmenta. A. Fayol se smatra osnivačem nove naučne grane menadžmenta, a njegova knjiga je postala klasik u teoriji menadžmenta.

Termin „psihologija menadžmenta“ je takođe uveden u naučni opticaj 20-ih godina 20. veka. To je zbog naglog povećanja uloge subjektivnog faktora u aktivnostima upravljanja i njegovog uticaja na efikasnost.

Neophodno je utvrditi sadržaj osnovnih pojmova upravljačke djelatnosti, a shodno tome i glavne kategorije psihologije upravljanja kao nauke.

Menadžment- sa engleskog glagol “menadžeru – upravljati. Stoga se menadžment često poistovjećuje sa menadžmentom općenito. Ali, po našem mišljenju, kategorija „menadžment“ je širi pojam. Ako smatramo da je F.U osnivač menadžmenta kao teorije menadžmenta. Taylor i A. Fayol, zatim menadžment više pažnje posvećuje razmatranju problema upravljanja u ekonomskoj sferi, u sferi proizvodnje. Ali postoji sfera kulture, politike, vojnih poslova, itd., koji također zahtijevaju sprovođenje aktivnosti upravljanja. Problemi psihologije upravljanja bit će detaljnije razmotreni u trećem pitanju.

Problemi državnog i vojnog upravljanja razmatrani su mnogo prije osnivača menadžmenta u djelima starogrčkih filozofa Platona, Aristotela, Demokrita i drevnog kineskog filozofa Konfucija. Dovoljno je navesti primjer djela N. Makijavelija “Princ” koje, između ostalog, ispituje socio-psihološke aspekte moći kao jednog od oblika upravljačke aktivnosti.

Iz perspektive menadžmenta, menadžment je proces dizajniranja i inoviranja društvenih organizacija, motivirajući ljude da djeluju kako bi postigli ciljeve organizacije. U teoriji menadžmenta menadžment se u velikoj mjeri proučava sa stanovišta konkretne situacije koja nastaje u praksi upravljanja, odnosno kao umjetnost upravljanja.

Ekonomisti imaju tendenciju da tumače menadžment kao način za postizanje ekonomskih rezultata uz najniže troškove proizvodnje.

Pravnici menadžment vide kao državnu pravnu regulativu kroz zakone i administrativni uticaj.

Političke nauke shvataju menadžment kao uticaj države na društvo putem političkih metoda itd.

Postoje i druge pozicije i pristupi koji odražavaju različite stavove prema menadžmentu. Često se umjesto menadžmenta kategorije koriste sljedeći koncepti: regulacija, vodstvo, administracija, menadžment, organizacija itd.

Liderstvo se više posmatra kao administrativna aktivnost koja ima za cilj koordinaciju ljudi za zajedničko postizanje određenih ciljeva.

Na prvi pogled se ovi koncepti mogu prepoznati, što se u većini slučajeva i radi. Ali mi bismo ove koncepte razdvojili. Menadžment i liderstvo su svojstveni svakom društvenom sistemu. Ali njihov odnos zavisi od odnosa između demokratskih i administrativnih principa. Ako u društvenom sistemu prevladavaju administrativni principi, onda mu je više inherentno liderstvo, ako su demokratski principi – upravljanje.

Proces upravljanja je zapravo inherentan svim organizovanim sistemima: biološkim, tehničkim, društvenim itd.

Psihologija menadžmenta kao nauka stavlja naglasak na razmatranje društvenog upravljanja.

Specifičnost društvenog upravljanja je da je on, pak, prilično složen sistemski društveni fenomen i njegove glavne komponente su ili pojedinci kao članovi različitih društvenih organizacija, ili grupe ljudi.

Ako bilo koji od ovih znakova nedostaje, sistem počinje da kvari i na kraju se urušava. Zauzvrat, njihovo prisustvo nam omogućava da proučavamo sistem, a poznavanje i razmatranje zakona i obrazaca sankcionisanja omogućava nam da povećamo njegovu efikasnost.

Psihologiju menadžmenta treba posmatrati kao posebnu primenjenu interdisciplinarnu nauku koja ispituje opšte psihološke aspekte društvenog upravljanja u svim sferama ljudskog života.

Svaka grana naučnog znanja postaje samostalna nauka tek kada je jasno definisana sa objektom, predmetom istraživanja, glavnim pravcima i formira svoj kategorijski aparat. Pogledajmo ove osnovne elemente.

Prilikom definisanja predmeta psihologije upravljanja kao nauke, pojavile su se dve glavne tačke gledišta.

Po našem mišljenju, druga tačka gledišta je optimalnija, s obzirom na interakciju u sistemu: „osoba – osoba“ i odgovarajućih podsistema, pri čemu je glavni element osoba ili strukture koje on kreira.

Psihologija menadžmenta je grana psihološke nauke koja objedinjuje dostignuća različitih nauka u oblasti proučavanja psiholoških aspekata procesa upravljanja i ima za cilj optimizaciju i povećanje efikasnosti ovog procesa. Ali to je prilično teško uočiti (vidi: Urbanovich A.A. Psihologija upravljanja. - Minsk: Harvest, 2001).

Nastanak i razvoj psihologije upravljanja kao nauke uzrokovano nizom objektivnih i subjektivnih faktora. Među kojima treba izdvojiti:
- potrebe prakse upravljanja;
- razvoj psihološke nauke;
- razvoj i usložnjavanje strukture društvene organizacije.

Sve veća uloga ljudskog faktora u teoriji i praksi menadžmenta.

Bez traženja konačne istine, smatramo da psihologiju upravljanja kao nauku treba shvatiti kao interdisciplinarnu granu psihološkog znanja koja proučava mentalne karakteristike i obrasce uticaja subjekata upravljanja na objekte u cilju optimizacije ovog napretka.

Budući da je društveni menadžment predmet proučavanja mnogih nauka, psihologija menadžmenta je usko povezana sa granama naučnog znanja kao što su sociologija, opšta psihologija, socijalna psihologija, političke nauke, filozofija, jurisprudencija, kulturološke studije, pedagogija, kibernetika, sinergija, ergonomija i ekonomije sa stanovišta njihovih upravljačkih sposobnosti.

U svom formiranju i razvoju, psihologija upravljanja kao nauka prošla je kroz više faza.

Dajući kratak opis prve etape, možemo slikovito reći da je prvi briljantni menadžer bio Veliki Stvoritelj, koji je stvorio naš svijet za tri dana, koji pokušavamo da prepravimo već oko šest hiljada godina, nažalost, ne uvijek u Najbolji način.

Čim je čovjek spoznao sebe kao društveno biće, javila se potreba za praksom, naukom i umijećem upravljanja.

Zakoni i metode upravljanja proizvodnjom i društvom poznati su čovječanstvu od davnina. Dokumenti iz sumerske civilizacije, koja je postojala prije više od 5 hiljada godina, ukazuju na to da su drevni menadžeri u velikoj mjeri koristili takve elemente upravljanja kao što su inventar, evidentiranje činjenica, organizaciono izvještavanje i kontrola. Grandiozne građevine starog Egipta bile su moguće zahvaljujući organizacijskim talentima drevnih graditelja.

Tokom arheoloških iskopavanja u gradu Susa pronađeno je mnogo glinenih ploča na kojima je ispisan kodeks zakona kralja Babilona Hamurabija, koji je živio prije oko 4 hiljade godina. Kodeksom je jasno utvrđena odgovornost za postavljeni posao, utvrđena visina minimalne zarade i potreba za dokumentarnim izvještavanjem.

Razvoj novih tehnologija i metoda upravljanja u antičko doba odvijao se na različite načine i tehnike:
- razmjenom ili pozajmljivanjem ideja;
- upotreba sile;
- putem trgovine.

Marko Polo je, na primjer, iz Kine donio ideju o korištenju papirnog novca za zamjenu zlatnih i srebrnih novčića; Principi bankarskog sistema su u Evropu došli trgovačkim putevima.

Značajan doprinos razvoju nauke o upravljanju društvom dali su mislioci antičke Grčke i Rima. Atenski filozof Sokrat smatran je nenadmašnim majstorom umijeća dijaloga (po njemu je nazvana jedna od metoda umjetnosti upravljanja). Drugi atinski mislilac-istoričar, Sokratov savremenik, Ksenofont, definisao je upravljanje ljudima kao posebnu vrstu umetnosti. Sokratov učenik Platon uveo je koncept specijalizacije. Godine 325. pne Aleksandar Veliki je stvorio tijelo za kolegijalno planiranje i komandu trupa - štab.

Stara Grčka nam je predstavila dva sistema metoda upravljanja: demokratski atinski i totalitarni spartanski. Elementi ovih sistema nalaze se i danas.

Unutar ove faze razlikuju se tri upravljačke revolucije:
- prvi je povezan sa pojavom moći sveštenika i nastankom pisanja kao rezultat poslovne komunikacije;
- drugi je povezan s imenom babilonskog kralja Hamurabija i predstavlja primjer sekularnog aristokratskog stila upravljanja;
- treći datira iz vladavine Nabukodonosora II i predstavlja kombinaciju državno planiranih metoda regulacije sa proizvodnim aktivnostima.

U drugoj fazi, kolektivizam svojstven društvenim odnosima, u svom primitivnom, grubom, često prisilnom obliku, zamjenjuje se individualizmom. To je dalo poticaj razvoju ideje humanizma, doktrina prirodnog prava i društvenog ugovora, te ideje ranog liberalizma.

J. Locke T. Hobbes ispovijeda buržoaske slobode, privatne oblike života, jednakost početnih mogućnosti za ljude, prioritet individualnih prava u odnosu na društvo, što ima značajan uticaj na razvoj nauke o menadžmentu. Po njihovom mišljenju, osnova društvenog upravljanja treba da bude društveni ugovor, čije bi poštovanje trebalo da prati država.

U trećoj fazi značajan doprinos razvoju nauke o menadžmentu dao je Zh.Zh. Pucco, Voltaire, D. Diderot, E. Kant.

Četvrta faza u razvoju nauke o menadžmentu povezana je sa četvrtom revolucijom u oblasti menadžmenta, izazvanom pojavom kapitalizma i početkom industrijskog napretka evropske civilizacije. Značajan doprinos razvoju teorije ekonomske i javne uprave su napravili A. Smith, D. Ricardo C. Babbijou.

A. Smith je potkrepio ideju ​​sposobnosti tržišnog sistema da se samoreguliše i razumnosti minimalnog uticaja države na privredu. Kasnije je ovu odredbu koristio jedan od autora „njemačkog ekonomskog čuda“ 20. stoljeća, Ludwig Erhard.

C. Babbijou je razvio projekat za „analitički motor“, uz pomoć kojeg su se odluke menadžmenta već donosile brže.

Peta faza razvoja povezana je sa takvim imenima klasika menadžmenta kao što su F.U. Taylor i A. Fayolle, M. Weber, F. i L. Gilbert, G. Ford. Pojava naučnih teorija menadžmenta bila je posledica brzog razvoja novih tehnologija i neviđenih razmera proizvodnje. Ovi faktori su sa svom ozbiljnošću postavili pitanje formiranja naučnih metoda upravljanja. Nije bila potrebna apstraktna teorija, već naučno istraživanje usmjereno na rješavanje konkretnih problema i razvijanje praktičnih preporuka.

F. Taylor je predvodio pokret za naučni menadžment, razvio metodološku osnovu za racionalizaciju rada, standardizirao radne operacije i uveo u praksu naučne pristupe odabiru, raspoređivanju i stimulaciji radnika.

A. Fayol je osnivač administrativne škole menadžmenta. Razvio je pitanja vezana za ulogu i funkciju menadžmenta. A. Fayol je identifikovao 5 glavnih funkcija upravljanja i identifikovao psihološke faktore za povećanje produktivnosti rada. Formulisano 14 principa upravljanja.

Zahvaljujući A. Fayolu menadžment se počeo prepoznavati kao samostalna i specifična profesionalna djelatnost, a psihologija menadžmenta je postala samostalna grana naučnog znanja.

Posebnost ove faze je u tome što se upravo u tom periodu poduzimaju prvi ozbiljni koraci u spajanju napora menadžerskog, sociološkog i psihološkog pristupa. Personalizirane odnose u menadžmentu zamjenjuje koncept „ekonomskog čovjeka“.

Slaba karika pristalica klasične škole bila je ideja da postoji samo jedan način da se postigne efikasnost proizvodnje. Stoga im je cilj bio pronaći ovu metodu.

Šesta faza razvoja povezana je sa imenima E. Mayoa, A. Maslowa, C. Barnarda, D. McGregora. “Ekonomski čovjek” zamjenjuje se “društvenim čovjekom”. Osnivači ove škole smatraju se E. Mayo i C. Barnard. Konkretno, E. Mayo je otkrio da je grupa radnika društveni sistem koji funkcioniše u skladu sa određenim obrascima. Djelovanjem na određeni način na pu sistem možete značajno poboljšati rezultate porođaja.

Charles Barnard je postao jedan od prvih teoretičara organizacijske aktivnosti, definirajući suštinu unutarorganizacijske interakcije kao saradnju.

Veliki doprinos razvoju škole ljudskih odnosa dali su A. Maslow, koji je razvio hijerarhijsku teoriju potreba, i D. McGregor, koji je razvio teoriju karakteristika zaposlenih, teoriju „X“ i teoriju „Y“.

Kasnije se pojavila kvantitativna škola koja se bavila upotrebom matematike i kompjutera u društvenom menadžmentu.

Sedmu fazu karakteriše činjenica da, počevši od 60-ih godina. Psihološki pristup je u potpunosti pokrivao cjelokupno područje društvenog upravljanja. Problemi upravljanja dobivaju ozbiljan razvoj u radovima poznatih američkih, engleskih, njemačkih istraživača G. Mintza, P. Druckera, G. Simona, S. Argyrisa, T. Petersa, R. Watermana, N. Siegert, L. Langa, K. O"Dell, M. Woodcock, D. Francis i drugi.

Predstavnici sistemskog pristupa subjekt, objekt upravljanja i sam proces upravljanja smatraju sistemskom pojavom. Organizacija se posmatra kao otvoreni sistem.

Situacioni pristup ne poriče sistemski pristup, ali naglašava uzimanje u obzir specifičnih situacionih faktora koji nastaju u procesu upravljanja. Efikasnost upravljanja je određena fleksibilnošću sistema upravljanja, njegovom sposobnošću prilagođavanja specifičnoj situaciji.

Empirijski (pragmatički) pristup – njegova suština je u proučavanju i širenju specifičnog upravljačkog iskustva, koristeći odgovarajuće tehnike.

Kvantitativni pristup je povezan sa upotrebom u upravljanju znanjem matematike, statistike, kibernetike, dostignuća nauke i tehnologije i uvođenjem kompjuterskih tehnologija. Kvantitativni pristup se ogleda u brojnim konceptima upravljanja.

Također treba istaknuti glavne funkcije psihologije upravljanja:
- Kognitivni - proučavanje osnovnih psiholoških karakteristika menadžmenta kao specifične sfere profesionalne delatnosti, utvrđivanje njegove uloge i značaja u razvoju organizacija i grupa.
- Evaluativni - utvrđivanje usklađenosti ili neusklađenosti sistema upravljanja sa glavnim trendovima društva, društvenim očekivanjima, potrebama i interesima zaposlenih.
- Prediktivni - usmjereni na identifikaciju najvjerovatnijih i poželjnih promjena u aktivnostima upravljanja u bližoj ili daljoj budućnosti, tj. da odredi moguće putanje razvoja menadžmenta i da ga predvidi.
- Obrazovni (obuka). Njegova suština je u širenju upravljačkih znanja kroz sistem obrazovnih institucija, raznih instituta i centara za usavršavanje, prekvalifikaciju i prekvalifikaciju kadrova. Sticanje znanja, vještina i sposobnosti za praktičnu implementaciju upravljačkih aktivnosti.

Sistem upravljanja je podeljen na dva glavna podsistema: kontrolni i kontrolisani, koji se moraju posmatrati kao relativno nezavisni podsistemi sa sopstvenim inherentnim karakteristikama. Svaki od njih ima višeslojnu hijerarhijsku strukturu, svaka od njegovih karika ima svoje pravce odgovarajućih veza koje formiraju unutrašnje izvore samoregulacije.

Pored objekta („O“) i subjekta („S“) upravljanja, upravljačke interakcije (odnosi), ciljeva, eksternih i internih kontrolnih veza, uključuje funkcije upravljanja, koje se shvataju kao specifične oblasti aktivnosti. Upravljačke funkcije se općenito mogu klasificirati prema njihovim općim značenjima.

Uz funkcije, treba istaći principe društvenog upravljanja. One djeluju kao temeljne odredbe teorije upravljanja i objektivne su i univerzalne prirode. A. Fayol je bio jedan od prvih koji je formulisao 14 osnovnih principa menadžmenta.

Pristupi razmatranju ovog pitanja takođe su veoma raznoliki. Zadržimo se na jednom od njih, posebno na V.I. Knoringa.

U Sjedinjenim Državama, rukovodeće osoblje je podijeljeno u 18 činova. Od 1. do 8. - niže osoblje (kancelarijski radnici, daktilografi, stenografi), njihovi supervizori zauzimaju pozicije od 9. do 12. ranga, srednji menadžeri (menadžeri) - od 13. do 15., a najviši menadžeri su sertifikovani za pozicije od 16-18. činovi (izvršni direktori) (vidi: Martynov S:D. Profesionalci u menadžmentu. L., 1991). Na Zapadu, menadžer nije prvi lider ili preduzetnik, menadžeri zauzimaju određene pozicije kao rukovodioci određenih organizacionih jedinica. U evropsko-američkom shvaćanju, direktor (prvi menadžer) treba prvenstveno da se bavi strateškim menadžmentom, a operativno upravljanje povjerava svojim zamjenicima (vidi: Meskol M., Albert M., Khedouri F. Osnove menadžmenta. M., 1994).

Dakle, glavni zadaci menadžmenta i njegovih sastavnih delova organizacije rešava sistem menadžmenta. Krajnji rezultat njegovog funkcionisanja je usvajanje i implementacija efektivne upravljačke odluke, koja se uvek čini kao intelektualni i psihološki čin izbora jedne ili više alternativa iz mnoštva mogućih opcija.

Kada se karakteriše društveni menadžment, treba istaći jednu od njegovih glavnih karakteristika i poteškoća. U sistemu društvenog upravljanja subjekt i objekat upravljanja mogu da menjaju mesta, subjekt može istovremeno delovati kao objekat, a objekat kao subjekt upravljanja.

Kontrola- posebna vrsta ljudske aktivnosti koja se obavlja u okviru kolektivnog rada.

Svaki zajednički rad zahtijeva upravljanje. To znači da je menadžment obavezan element svake kolektivne aktivnosti ljudi, ne samo u sferi proizvodnje, već iu neproizvodnoj sferi, koja obuhvata obrazovanje, obuku stručnjaka za nauku, zdravstvo, kulturu itd.

Menadžment sintetizuje organizaciju ljudske delatnosti i upravljanje ovom delatnošću, što znači da čitav kompleks nauka koje proučavaju čoveka i njegove aktivnosti dobija veoma značajnu ulogu.

Budući da menadžment kao bitnu komponentu uključuje upravljanje aktivnostima ljudi, njegovo unapređenje uključuje oslanjanje na znanje o osobi, o obrascima njenih aktivnosti i ponašanja, o mogućnostima i sposobnostima, psihološkim razlikama među ljudima, o njihovoj interakciji u radnim grupama. .

U vezi sa sve većom ulogom ljudskih faktora u različitim sferama društvenog života, ljudski problem postaje jedan od centralnih u cjelokupnom sistemu moderne nauke. Psihologija upravljanja igra posebnu ulogu u njenom razvoju; proučavajući čovjeka kao subjekta rada, znanja i komunikacije, neminovno postaje spona između društvenih, prirodnih i tehničkih nauka.

Jedna od bitnih rezervi za povećanje efikasnosti svakog rada je ljudski faktor, tj. faktori determinisani fiziološkim, psihološkim i socio-psihološkim svojstvima čovjeka – glavne proizvodne snage društva.

U svrsishodnim aktivnostima, po pravilu, formiraju se i realizuju rezerve povezane sa ljudskim faktorima.

U toku ove aktivnosti razvijaju se potrebe i sposobnosti osobe, njen kreativni potencijal i profesionalne vještine, vrijednosne orijentacije i društveni stavovi.

Suštinska tačka u unapređenju upravljačkih aktivnosti je njegova psihološka analiza: utvrđivanje zahtjeva za percepcijom i pažnjom, pamćenjem i razmišljanjem, emocijama i voljom (tj. tzv. “mentalna sfera”) osobe koja je određena ovom aktivnošću i utvrđivanje najviše efikasni načini za formiranje značajnih kvaliteta.

U procesu zajedničkog rada ljudi formira se sistem međuljudskih odnosa (psihološke prirode): simpatije, nesklonosti, lično prijateljstvo itd.

U timu se formira sistem međusobnih zahtjeva, zajedničko raspoloženje, zajednički stil rada, intelektualno, moralno i voljno jedinstvo, drugim riječima, u uslovima zajedničke aktivnosti razvija se ono što se obično naziva „psihološka klima“.

Zbog činjenice da u procesima upravljanja učestvuju veliki međusobno povezani timovi ljudi, za nauku o menadžmentu problem tima se pojavljuje u dva aspekta. S jedne strane, radni kolektiv je objekt upravljanja. Stoga je potrebno poznavati obrasce formiranja i razvoja tima, njegovu strukturu i dinamiku kako bi se u svakom konkretnom slučaju pronašao najadekvatniji način utjecaja na njega. S druge strane, sama upravljačka djelatnost u uslovima savremene proizvodnje je također kolektivna, tj. tim se ponaša i kao subjekt upravljanja.

Važan zadatak psihologije upravljanja je dubinsko proučavanje strukture i mehanizama upravljačkih aktivnosti.

Strukturne i upravljačke aktivnosti obuhvataju: analizu i procjenu objekata upravljanja, problemskih situacija, donošenje upravljačkih odluka, organizaciju i implementaciju donesene odluke. U opštoj strukturi upravljačke aktivnosti velika je uloga „ciljeva“, motivaciono-stavnih, emocionalno-voljnih i drugih ličnih faktora.

Centralni element upravljačke aktivnosti je rješavanje upravljačkih problema. Upravljačke odluke općenito karakteriziraju sljedeće karakteristike:

• složen odnos između strateške, prilično stabilne odluke i varijabilnih privatnih odluka povezanih sa promjenama operativne situacije
• hijerarhijski postupak donošenja odluka sa određenim stepenom nezavisnosti na svakom nivou
• konfliktna, ali, naravno, neantagonistička priroda procesa pripreme odluke, koja odražava „borbu“ motiva, alternativa, kombinaciju kolektivnog razvoja i individualnog odlučivanja sa visokim nivoom odgovornosti, itd.

Važan problem u psihologiji liderstva je analiza ličnosti lidera.

Očigledno, ozbiljan problem predstavlja identifikovanje profesionalno važnih kvaliteta lidera i odgovarajućih kriterijuma.

Mogu se razlikovati tri nivoa strukture ličnosti:

• psihofiziološke, uključujući uglavnom primarne kognitivne, informacijske procese sa svojim parametrima
• zapravo psihološki, uključujući karakteristike temperamenta i karaktera osobe, njegovu intelektualnu sferu, emocionalno-voljnu sferu, specifična lična svojstva - profesionalna, organizaciona, psihološka i pedagoška
• najviši društveni nivo, uključujući ideološke, političke i moralne kvalitete vođe

Za lidera je važno da ima analitičko-sintetički tip percepcije, sposobnost da uoči činjenice i objasni ih bez pristrasnosti; trajna pažnja u kombinaciji sa sposobnošću prebacivanja pažnje s jednog problema na drugi, razvijena, posebno operativna, memorija za događaje, činjenice, lica, imena. Jedna od najvažnijih osobina je duboko praktično razmišljanje. Praktični um lidera treba da karakteriše: brzina, odlučnost, sposobnost predviđanja i pronalaženja novih rešenja. U intenzivnoj aktivnosti lidera, posebno u neobičnim situacijama, velika je uloga emocionalnih i voljnih rezervi.

Rad vođe upoređuje se sa radom dirigenta, koji mora da zna ko, gde i koju violinu diriguje, gde, kako i koji instrument je učio, gde, ko i zašto nije u skladu, ko, kako i gdje treba prenijeti na ispravnu disonancu, itd.

Glavni razlozi koji oblikuju psihološku klimu su: ličnost vođe, kompetentnost izvođača i njihova kompatibilnost u obavljanju kolektivnog rada. Kada se ovi uslovi prekrše, nastaju sukobi. Uzroci sukoba su eksperimentalno utvrđeni: u 45% slučajeva - krivicom rukovodioca, u 33% - zbog psihičke nekompatibilnosti zaposlenih, u 15% - zbog nepravilnog odabira osoblja.

Za normalan rad važno je stvoriti dobro raspoloženje, osjetljivost, takt, međusobna ljubaznost su stimulansi dobrog raspoloženja. Naprotiv, neprijateljstvo, nepristojnost i šteta za ponos podređenih - sve to oštećuje nervni sistem i smanjuje efikasnost tima.

Pod procesom upravljanja podrazumijevamo svrsishodnu informacijsku interakciju između subjekta (menadžera) i objekta (tima) s ciljem da se ona prenese iz jednog stanja u drugo ili održi kontrolni objekt u datom stanju kada je izložen različitim smetnjama (internim i internim). eksterni) uticajem subjekta na promenljive parametre kontrolnog objekta.

Proces upravljanja- složena vrsta aktivnosti. I u tom pogledu, čini se relevantnim razmotriti mentalne mehanizme koji su u njegovoj osnovi.

Dizajn upravljačkog sistema može se opisati na sljedeći način. Postoji neki kontrolni objekat. Osoba postavlja zadatak (ili drugi ljudi za njega postavljaju zadatak) da prevede objekat iz stanja a1 u stanje a2 (ili, naprotiv, da održi objekat u stanju, prevazilazeći vanjske smetnje). Na osnovu informacija kojima raspolaže (uključujući i profesionalno iskustvo), osoba formira određenu sliku o datom (budućem) stanju objekta (stanje a2). Percipirajući informaciju, osoba procjenjuje trenutno stanje objekta (stanje a1), analizira različite načine izvršavanja zadatka, donosi odluku i izvodi kontrolnu radnju (ili sistem radnji), prenoseći kontrolni objekt iz stanja a1 u stanje a2. . Informacija o promijenjenom stanju stiže do osobe i on ocjenjuje da li je problem riješen upoređivanjem trenutnog stanja a1 sa datim stanjem a2 i u zavisnosti od rezultata vrši nove kontrolne radnje: kontrolni ciklus se ponavlja.

Zanimaju nas upravljačke akcije kao informacioni proces. Ulaz ovog procesa je informacija o trenutnom stanju objekta, a izlaz je svrsishodni transformativni uticaj subjekta akcije na objekat. Proces kontrole ne počinje činjenicom da je objekat u nekom trenutnom stanju, već činjenicom da subjekt počinje da, da bi postigao cilj, prihvata informacije o stanju objekta koji se menja. Slično, radnja se ne završava činjenicom da se objekt transformira, već činjenicom da subjekt dobije informaciju o rezultatu transformativnog utjecaja koji je izvršio na objekt.

Kakav je odnos između “unosa” i “izlaza” akcije, kako se ostvaruje prijelaz sa ulaznih informacija na izlaznu akciju? Očigledno, ulazna informacija sama po sebi ne može izazvati izlazni efekat. Subjekt je pretvarao jednu stvar u drugu, a sama radnja se sastojala od ove transformacije.

Najvažnija karakteristika procesa kontrole koji provodi osoba je činjenica da se proces transformacije ulaznih informacija o objektu u svrsishodan utjecaj na objekt odvija u obliku mentalne refleksije. Rezultat mentalne refleksije visoko kontrolisanih sistema je slika. To je mentalna refleksija, idealne slike koje su tražena "srednja varijabla" koja ostvaruje vezu između vanjskog ponašanja osobe i protoka informacija koje joj dolaze iz okolišnih objekata.

Sa psihološke tačke gledišta, pitanje „srednje varijable“ se lako rešava razumevanjem procesa kontrole kao procesa svrsishodne transformacije objekta na osnovu informacija dostupnih subjektu i informacija koje mu dolaze od objekta putem kanal povratnih informacija. Sa ovim shvatanjem, psiha, subjektivna slika, organski se uklapa u informacioni ciklus koji se javlja u procesu upravljanja, kao centralna procesna karika.

Obrada informacija, koja karakteriše proces upravljanja sa psihološke strane, odvija se, prema našoj zamisli, u procesima sučeljavanja različitih vrsta slika. Neke od slika djeluju kao materijal koji se obrađuje u procesu upravljanja, druge - kao sredstvo obrade ovog materijala. U tom smislu zgodno je prvi nazvati korelativnim (trenutnim), a drugi korelativnim (referencama). Korelativne slike direktno odražavaju trenutna stanja objekta. Korelirajuće slike djeluju kao manje-više stabilna rezerva informacija organizirana posebno za potrebe ove vrste upravljanja. Korelativni tok informacija, s jedne strane, korelativna rezerva informacija, s druge. To su dva toka informacija, čija aktivna interakcija osigurava ovaj proces upravljanja.

Da bi se riješili problemi psihologije upravljanja, treba početi razumijevanjem ideja o objektu i predmetu psihologije upravljanja. Predmet psihologije menadžmenta je organizacija koja se smatra specijalizovanom društvenom institucijom koja je osmišljena da ispuni određene društveno značajne ciljeve i u tom pogledu obdari radne, tehničke i energetske resurse, kao i prava i odgovornosti koje određuju funkcije organizacije. i njegovo mjesto u društvu i organizacionim strukturama.

Organizacija djeluje kao glavni subjekt unutar kojeg se najjasnije otkriva uloga menadžmenta u reguliranju zajedničkih aktivnosti ljudi. Struktura organizacije, njeno mjesto u sistemu upravljanja, njena funkcionalna posebnost ostavlja određen pečat na aktivnosti kako pojedinca tako i tima, koji čine sastavni dio resursa organizacije.

Predmet psihologije menadžmenta su raznovrsne aktivnosti pojedinca i tima u cilju ostvarivanja ciljeva organizacije. U skladu sa eksterno postavljenim ciljevima rada, glavna vrsta aktivnosti u organizaciji je funkcionalna aktivnost, tj. stvarna profesionalna radna aktivnost.

Predmet psihologije menadžmenta nije samo profesionalna aktivnost, već sistem aktivnosti koje su kolektivno usmjerene na postizanje ciljeva organizacije, a osoba se kao akter pojavljuje u odnosima interakcije sa različitim strukturnim i funkcionalnim vezama organizacije, osmišljenim da ispune radne i društvene ciljeve postavljene za to.

Ovakav pristup aktivnostima pojedinca i tima u strukturi organizacije izuzetno je važan, jer omogućava procjenu uticaja faktora različitog porijekla na efektivnost organizacije.

Aktivnost se može smatrati vodećim oblikom društvene aktivnosti pojedinca, vrstom subjektivne aktivnosti. Ličnost ne samo da „igra“ društvenu ulogu koja je za nju pripremljena, ne sprovodi nepristrasno objektivno datu aktivnost, već je, takoreći, modulira, daje joj sopstveni „lični profil“, modifikuje je toliko da dvoje ljudi implementacija iste aktivnosti ne može funkcionirati na potpuno isti način, ma koliko se oni tome trudili. Tu se otkrivaju psihološki problemi aktivnosti koji se razlikuju od kibernetičkog, sociološkog i svakog drugog pristupa.

Psihološka nauka proučava organizaciju kao sistem aktivnosti iz specifičnog ugla, slikovito rečeno, kao integralni živi organizam sa svojim inherentnim emocijama i osećanjima, intelektom i voljom.

Takav pristup pitanju predmeta i predmeta psihologije upravljanja omogućava nam da formulišemo niz obećavajućih pravaca dizajniranih da kreiraju naučnu i psihološku podršku zadacima, među kojima se poseban značaj pridaje poboljšanju organizacionih struktura i metoda upravljanja.

Psihologija menadžmenta, s jedne strane, treba da svoje napore usmjeri na proučavanje organizacionih faktora koji aktiviraju profesionalne aktivnosti ljudi, as druge strane, da istražuje one aspekte „ljudskog faktora“ koji imaju značajan uticaj na funkcionisanje. organizacije kao određene društvene institucije.

U raznovrsnosti aktivnosti koje čine organizaciju kao integralni sistem moguće je identifikovati elemente sistema i veze između njih. Elementi su pojedinačne aktivnosti, a ulogu veza kao strukturnih komponenti sistema imaju načini njihovog spajanja, tj. specifični socio-psihološki uslovi u kojima rade radnici koji obavljaju povezane poslove.

Pojedinačne djelatnosti kao elementi organizacije, prema pravnom statusu pojedinca, dijele se na upravljačke i izvršne. Proučavanje aktivnosti liderstva u psihologiji upravljanja je centralni fokus.

Društvenoj praksi su prijeko potrebne naučno utemeljene preporuke za unapređenje rada menadžera, u zavisnosti od nivoa u sistemu upravljanja, individualnih osobina ličnosti, socio-psiholoških karakteristika radnog tima, prirode i sadržaja društvenih funkcija organizacije, itd.

Istraživanje o performansama nije ništa manje relevantno. Ovdje se čini obećavajućim proučavanje obrazaca društvene regulacije ponašanja ljudi, učinkovitih oblika i metoda utjecaja na ljudsku svijest i ponašanje, osiguravajući proaktivno i savjesno izvršavanje zadataka koji stoje pred organizacijom.

U psihologiji upravljanja, za razliku od opšte psihologije i psihologije rada, aktivnost se proučava prvenstveno kao socio-psihološka kategorija. Organizacija kao sistem aktivnosti efikasno funkcioniše samo ako je dovoljno pouzdano obezbijeđena jasna koordinacija napora interaktivnih radnika. Ukupni učinak zajedničkog rada u konačnici ovisi o tome kako su pojedinačne aktivnosti „povezane” jedna s drugom. Važno je usmjeriti istraživanje kako bi se otkrili obrasci koordinacije aktivnosti.

Tipične funkcije upravljačkih aktivnosti su funkcije obrade informacija i donošenja odluka. Ova aktivnost uključuje niz jedinstvenih aspekata koji su jedinstveni za menadžment. Najkarakterističnije je da se aktivnost obrade informacija i donošenja odluka odvija u organizaciji kao aktivnost uključena u funkcionalnu komunikaciju između članova organizacije. Pod njim podrazumijevamo vrstu komunikacije podređenu ciljevima profesionalne djelatnosti koju subjekti obavljaju u uslovima međuzavisnosti.

U aktivnostima upravljanja, funkcionalna komunikacija služi za prenošenje informacija od jednog člana organizacije do drugog. Ove informacije su polazna tačka za obradu informacija i aktivnosti donošenja odluka.

Međutim, time se ne iscrpljuje uloga funkcionalne komunikacije. Kao i svaka komunikacija, ona uključuje interakciju učesnika i njihov međusobni uticaj. Zauzvrat, uzajamni utjecaj čini tokove informacija međusobno usmjerenim. Ovaj aspekt aktivnosti upravljanja je od najvećeg interesa za psihologiju. Problem je što je za optimalno organizovanje funkcionalne komunikacije potrebno uspostaviti psihološke obrasce koji određuju uticaj funkcionalne komunikacije na obradu informacija i donošenje odluka u organizaciji. Obrada informacija u organizaciji vrši se na hijerarhijskim nivoima organizacije. Na svakom nivou vrši se selekcija i transformacija informacija u skladu sa funkcijama ovog i sledećeg nivoa.

Dakle, informacije se istovremeno prenose i obrađuju. Ako informacija teče sa nižih hijerarhijskih nivoa, onda se njena transformacija dešava u pravcu integracije podataka kada teče sa viših na niže nivoe, transformacija se dešava u pravcu diferencijacije podataka. U ovoj situaciji, pitanje nivoa integracije i diferencijacije upravljačkih informacija, uključujući informacije koje se ponovo generišu kao rješenje, postaje relevantno.

Sve ovo ukazuje na ozbiljnost i značaj problema prezentovanja informacija u organizaciji.

Subjektivni aspekt je od velike važnosti u funkcionisanju organizacije. Uticaj subjektivnog faktora se manifestuje u svim aspektima i uslovima aktivnosti organizacije koji su povezani sa osobom kao subjektom i objektom upravljanja.

Donedavno se stil upravljanja proučavao uglavnom u smislu odnosa koji se razvijaju u sistemu menadžer-podređeni. Treba napomenuti da je uticaj stila u sistemu menadžer-podređeni posmatran statički, tj. kao sistem koji se ne razvija. Problemi stila u sistemu menadžer-tim nisu dovoljno proučeni. U međuvremenu, od velikog je interesa problem razvoja, pod uticajem stila upravljanja, odnosa koji su pretežno funkcionalni u kolektivističke odnose, odnosno problem obogaćivanja funkcionalnih odnosa odnosima karakterističnim za razvijen tim. Stil upravljanja ovdje igra važnu ulogu, jer oblikuje određeni način života organizacije i na taj način doprinosi razvoju interesovanja i potreba koje su karakteristične za razvijen tim.

Do sada smo isticali značaj onih problema u proučavanju stila upravljanja koji su povezani uglavnom sa implementacijom ličnih kvaliteta menadžera, onih koji neminovno unose originalnost u obavljanje potrebnih funkcija. Međutim, mora postojati i druga strana proučavanja stila. Tipično, sistem odnosa menadžera prema funkciji organizacije, prema članovima organizacije fiksiran je u obliku slike određenog ponašanja. Ova slika se formira na osnovu modela lidera koji postavlja socio-ekonomski sistem, i na osnovu iskustva stečenog iz zapažanja stvarnih tipova ponašanja lidera organizacije. Slika ponašanja lidera koja se razvila u organizaciji zahtijeva određeno prilagođavanje njegovih individualnih, ličnih kvaliteta ovoj slici, pa i kada je riječ o njihovom ispoljavanju u sistemu upravljanja. Ovakav pristup stilu upravljanja omogućava nam da formulišemo još jedan problem u psihologiji upravljanja, koji se može nazvati problemom ličnosti autoritativnog lidera. Proučavajući način rada menadžera, treba se osloniti na dva kriterijuma vezana za obavljanje dve glavne funkcije organizacije: proizvodnu efikasnost i društvenu efikasnost. Ovakav pristup omogućava, po našem mišljenju, da se prevaziđe subjektivnost u ocjenjivanju menadžera kroz različite vrste stručnih procjena. Često u tom pogledu nastaju greške koje ne proizilaze iz procjene aktivnosti, već iz procjene ponašanja. Nesumnjivo je da je ponašanje lidera veoma važno sredstvo za ostvarivanje ciljeva menadžerskih aktivnosti, ali njihovo mešanje u proceni efikasnosti lidera dovodi do toga da sastavljeni modeli kvaliteta dolaze u sukob sa realnošću.

Istovremeno, ne može se poreći da ponašanje lidera utiče na formiranje međuljudskih odnosa u timu, njegovu ukupnu socio-psihološku klimu i brzinu kojom se lider uspostavlja kao autoritet u organizaciji. Istraživanja pokazuju da nesklad između ponašanja vođe i očekivanja uloge često proizlazi iz neznanja kako se taj ili onaj čin ponašanja odražava u svijesti i aktivnostima ljudi, iz nepoznavanja osnova psihološki prikladnog ponašanja, što bi trebalo stimulativno djelovati na i odnosi i aktivnosti članova organizacije. U tom smislu, problem sadržaja psihološke edukacije menadžera postaje praktično važan.

Najveći značaj za menadžera imaju psihološka znanja osmišljena da obezbede sveobuhvatno samospoznavanje i razvoj ličnosti menadžera u cilju povećanja njegove profesionalne kompetencije, poznavanje psiholoških obrazaca koji utiču na aktivnosti tima i pojedinca i, konačno, poznavanje metode za upravljanje ovim obrascima, koje treba koristiti u svakodnevnom radu sa osobljem.

Važan aspekt stila upravljanja je stimulacija rada od strane menadžera.

Stil upravljanja koji kombinuje materijalne i moralne podsticaje u dinamičnoj ravnoteži smatra se pravednim. Vješto korištenje materijalnih i moralnih poticaja stvara neophodne preduslove za sveobuhvatan utjecaj na radnu aktivnost. Trenutno postoji potreba da se riješi problem preciznijeg ciljanja stimulansa kroz njihovu psihologizaciju. U ovom slučaju, psihologizacija poticaja se podrazumijeva kao njihova korespondencija sa interesima, potrebama i orijentacijama određene grupe ili pojedinca. Istovremeno, psihologizacija je neophodna iu odnosu na materijalne i moralne podsticaje.

Prilikom implementacije upravljanja potrebno je težiti njegovoj optimizaciji, a za to moraju biti ispunjeni zahtjevi optimalnog upravljanja.

Prvi uslov je da mehanizam kontrole mora odgovarati mogućnostima subjekta i složenosti objekta; drugo, prisustvo dobro razvijenih povratnih informacija; treće, prisustvo rezervi koje pružaju mogućnost korekcije svih upravljačkih funkcija kako bi se postigla njihova optimalna implementacija u toku same aktivnosti; četvrto, pravilan izbor kriterijuma za evaluaciju. Kriterijumi optimalnosti su uvijek kriteriji za konačni rezultat, uvijek su vezani za ciljeve; peto – uzimajući u obzir karakteristike konkretnih ljudi.

Prilikom implementacije menadžmenta potrebno je tražiti kontradikcije, što je dio analitičke aktivnosti rukovodioca organizacije, a rad na njihovom rješavanju dio je optimizacije. Rješavajući kontradikcije, menadžer identifikuje tačke razvoja upravljanog sistema.

Čak i sama formulacija principa organizacije upravljanja izgrađena je na kontradikciji: centralizacija i decentralizacija, jedinstvo komandovanja i kolegijalnosti, prava i odgovornosti u upravljanju. Iz interakcije dvije kontradiktorne strane rađa se optimalna organizacijska upravljačka praksa.

Moguće je optimizirati menadžment u organizaciji pod bilo kojim, pa i najnepovoljnijim uslovima. Naravno, optimalni nivo u ovim uslovima neće biti visok, ali će biti maksimalno mogući.

Na metodološkom nivou, optimizacioni pristup karakterišu tri principa: sistematičnost, specifičnost i mere. Konzistentnost omogućava razvoj svih upravljačkih funkcija u radu menadžera, njihovu interakciju i međusobnu povezanost. Princip specifičnosti treba da podstakne menadžera da traži opcije upravljanja koje su optimalne za njega samog, njegovu organizaciju, njene tradicije i karakteristike tima, a ne da teži da vodi organizaciju po principu „kao svi ostali, tako i ja Ja.” Filozofska kategorija “mjera” dozvoljava samo takve kvantitativne promjene u karakteristikama upravljanja koje ne dovode do novog (goreg) kvaliteta, pri čemu se gubi optimalnost.

“Specifični uslovi” uključuju: društvenu situaciju u zemlji, prirodu regiona u kojem se nalazi organizacija, tradiciju ljudi, karakteristike mikrookruženja itd.

Pogrešno je izjednačavati pojmove „idealno“ i „optimalno“ bez obzira na kontekst. ali maksimalno moguće u sadašnjim uslovima određene organizacije, konkretnog lidera, u određenom vremenskom periodu.

Odabrani kriteriji trebaju poslužiti kao najvažniji pokazatelj ostvarenja ciljeva. Mora se imati na umu da veliki broj kriterijuma izaziva nepremostive poteškoće u njihovom korištenju; stoga, moramo nastojati da smanjimo broj kriterija svodeći ih na jedan.

Menadžerska rezonanca se javlja samo kada je problem blizak ili blizak svim učesnicima u upravljanom procesu. Dakle, upravo u menadžerskoj rezonanci krije se mehanizam demokratizacije kao način za optimizaciju upravljanja.

Same metode upravljanja ne mogu biti optimalne ili suboptimalne izvan specifičnih uslova.

Priprema organizacionog plana je, u suštini, donošenje najvažnije upravljačke odluke. Plan mora odražavati cjelokupni sistem upravljanja i kontrole organizacije; imidž, model same organizacije i, naravno, svaki lider mora nastojati da plan bude što optimalniji, tj. omogućilo bi nam da rekreiramo imidž organizacije sa najmanjim brojem propusta iu najkraćem mogućem roku.

Menadžment koji zanemaruje ili slabo vodi računa o ličnom principu, ljudskom faktoru, antiteza je optimizacije perestrojke, koja bi se trebala temeljiti na humanističkoj ideji ​​​​skretanja svih sfera društvenog života, pa i menadžmenta, ka osobi. sa svojim stvarnim problemima.

Menadžersko razmišljanje čelnika organizacije djeluje kao intelektualna osnova njegovih upravljačkih aktivnosti i predstavlja skup mentalnih procesa (pažnja, percepcija, pamćenje, mašta, apstraktno mišljenje), kako svjesnih tako i intuitivnih, koji osiguravaju percepciju značajnih informacija. i njegovu obradu u upravljačke odluke i akcije.

U vezi sa intenziviranjem upravljačkih aktivnosti i uvođenjem automatizovanih kontrolnih sistema (ACS), naglo se povećava problem izbora i postavljanja menadžera. Riječ je o psihološkoj selekciji osoba sposobnih da obezbijede najveću efikasnost u obavljanju poslova karakterističnih za datu vrstu djelatnosti; Ne samo stručnjaci, već i menadžeri svih rangova treba da budu vešti u metodama selekcije u ovoj ili onoj meri kada procenjuju svoje podređene, unapređuju ih na višu poziciju i kada zapošljavaju nove radnike.

Postoji hitna potreba za posebnom obukom menadžera, učeći ih principima upravljanja, uzimajući u obzir sve savremene psihološke aspekte menadžerske aktivnosti.

Kao što vidite, rješavanje niza tekućih problema u oblasti psihologije upravljanja omogućit će nam da pristupimo poboljšanju organizacije i procesa upravljanja sa naučne pozicije.