Neformalne grupe i neformalno vodstvo. Suština liderstva

Koncept "formalnog lidera"

Formalni lider ili menadžer je osoba koja usmjerava rad drugih i lično je odgovorna za njegove rezultate. Dobar menadžer unosi red i doslednost u posao koji se obavlja. Svoju interakciju sa podređenima gradi više na činjenicama iu okviru postavljenih ciljeva. Menadžeri imaju tendenciju da zauzmu pasivnu poziciju u odnosu na ciljeve. Najčešće se iz nužde fokusiraju na ciljeve koje je postavio neko drugi i praktično ih ne koriste za provođenje promjena.

Zvanično imenovani šef odjela ima prednost u osvajanju rukovodećih pozicija u grupi, tako da je vjerojatnije da će postati vođa nego bilo ko drugi. Međutim, mora se imati na umu da biti lider ne znači automatski biti smatran liderom, budući da se liderstvo uglavnom zasniva na neformalnoj osnovi.

Osim toga, ponašanje formalnog lidera zavisi od toga da li nastoji da napreduje više na ljestvici karijere ili je zadovoljan trenutnom pozicijom i ne teži posebno napredovanju. U prvom slučaju, menadžer, identifikujući sebe sa većim grupama organizacije, a ne sa grupom podređenih, može vjerovati da emocionalna vezanost za radnu grupu može postati kočnica na njegovom putu. Predanost lidera svojoj grupi može biti u sukobu sa njegovim ličnim ambicijama i biti u sukobu sa njegovom posvećenošću liderskom timu organizacije. U drugom se potpuno poistovjećuje sa svojim podređenima i nastoji učiniti sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Menadžeri preferiraju red u interakciji sa podređenima. Oni strukturiraju svoje odnose s njima prema ulogama koje podređeni imaju u programiranom lancu događaja ili u formalnom procesu donošenja i implementacije odluka. To je uglavnom zato što menadžeri sebe vide kao specifičan dio organizacije ili kao članove posebne društvene institucije.

Menadžeri osiguravaju da njihovi podređeni ostvare svoje ciljeve prateći njihovo ponašanje i reagujući na svako odstupanje od plana.

Koristeći svoj profesionalizam, različite sposobnosti i vještinama, menadžeri koncentrišu svoje napore u području donošenja odluka. Pokušavaju suziti skup načina za rješavanje problema. Odluke se često donose na osnovu prošlih iskustava.

Formalnog lidera podržavaju delegirana formalna ovlaštenja i obično djeluje u specifičnoj funkcionalnoj oblasti koja mu je dodijeljena. Neformalni lider se unapređuje zbog svoje sposobnosti da utiče na druge i zbog svojih poslovnih i ličnih kvaliteta.

Koncept "neformalnog lidera"

Riječ "vođa" u prijevodu sa engleskog ("vođa") znači "vođa", "glava", "komandant", "vođa", "vođa". Liderstvo je uticaj na druge ljude (V. Katz, L. Edinger, itd.), ali ne bilo kakav uticaj, već onaj koji ispunjava sledeće uslove: Virgiles E.V. 5:

1) uticaj mora biti konstantan. Liderima ne treba smatrati ljude koji imaju veliki, ali jednokratni, kratkoročni uticaj na članove grupe;

2) liderski uticaj lidera mora se vršiti na celu grupu (organizaciju). Poznato je da unutar svakog velikog udruženja postoji nekoliko ili čak mnogo centara lokalnog uticaja. Štaviše, sam vođa je podložan stalnom uticaju članova grupe. Ono što lidera čini posebnim je širina njegovog uticaja;

3) lider mora imati jasan prioritet u uticaju. Odnos između vođe i sljedbenika karakterizira asimetrija, nejednakost u interakciji i nedvosmislen smjer utjecaja od vođe ka članovima grupe;

4) uticaj lidera, posebno organizacioni, treba da se zasniva ne na direktnoj upotrebi sile, već na autoritetu ili barem priznavanju legitimiteta liderstva. Diktator koji prisiljava grupu na pokornost nije vođa.

Liderstvo je neformalni uticaj. Razlikuje se od liderstva, koje „podrazumeva prilično krut i formalizovan sistem odnosa dominacije i podređenosti“. Vođa je simbol zajednice i model grupnog ponašanja. Izlazi odozdo, uglavnom spontano, i prihvataju ga sljedbenici.

„Menadžment“, piše, posebno, R.L. Krichevsky, „je fenomen koji se odvija u sistemu formalnih (službenih) odnosa, a liderstvo je fenomen generiran sistemom neformalnih (nezvaničnih) odnosa lider je unapred određen "na tabli" društvena organizacija, specificiran je opseg funkcija osobe koja ga implementira. Uloga lidera nastaje spontano, u personalni sto institucije, preduzeća to nemaju... Liderstvo je društveni fenomen u svojoj suštini, a liderstvo je psihološko" Kričevski R.L. "Psihologija vodstva" M.: Statut; 2007.

Postoji stav da lider mora imati posebne individualne kvalitete koje ga čine sposobnim za vođenje. Mora ovladati umijećem uvjeravanja, biti plemenit, pošten, uravnotežen, pravedan, ali sva ta divna svojstva prirode nisu samo subjektivna, već i apstraktna. Ako se držimo mišljenja da su ti kvaliteti apsolutno neophodni, onda bi bilo jednostavno nemoguće naći toliko dostojnih ljudi za rukovodeće pozicije. A ako se prisjetimo tako poznatih vođa kao što su Cezar, Aleksandar Veliki, Napoleon, Hitler, Staljin, teško ih je smatrati uzorima vrline.

Čini se da lider mora imati i druge važne individualne karakteristike: želju za moći (najčešće izgrađenu ne na logici, visokom službenom ili intelektualnom statusu, već na karizmi (od grčkog charisma - milost, božanski dar), na snazi lične kvalitete i sposobnosti, dobro razvijenu interpersonalnu orijentaciju, razumijevanje potreba i prioriteta tima, vođa mora biti sposoban upravljati pažnjom publike i kontrolirati svoje emocije, biti samopouzdan, ne govoriti previše – uostalom , velika većina grešaka koje osoba pravi je zbog nemogućnosti da šuti na vreme, „reč je reč – srebro, ćutanje je zlato." Istraživanje o osobinama osobe koja ima kvalitete lidera se ogleda u tabeli Knorring V.I. “Teorija, praksa i umetnost upravljanja” M.: NORM, 2001. Neki od kvaliteta prikazanih u tabeli su određeni genetskom osnovom ličnosti, ali većina je određena vaspitanjem, stečenim i razvijenim. Očigledno, glavni kvaliteti lidera su fleksibilno, inovativno razmišljanje, harizmatične osobine ličnosti i vladanje umijećem utjecaja na protivnike i tim.

Drugovi iz razreda

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Po čemu se neformalni lider u organizaciji razlikuje od formalnog?
• Kakav se neformalni lider može pojaviti u organizaciji?
• Koje kvalitete ima?
• Koja je uloga neformalnog lidera u organizaciji?
• Kako raditi s tim
• Može li se neformalni lider u organizaciji prevaspitati?

Neformalni lider u organizaciji može joj koristiti i naštetiti. Njegov izgled je prilično lako otkriti, iako zaposleni koji imaju sve šanse da preuzmu ovu ulogu ne ukazuju ovu činjenicu na svoj životopis i ne pričaju o tome na intervjuu, ali svoje ambicije neće dugo skrivati. Da li je potrebno ne pucati? formalni lider? Možda pokušati pregovarati i imati koristi od njegovih aktivnosti? Odgovor na ova i mnoga druga pitanja možete pronaći u ovom članku.

Formalni i neformalni lideri u organizaciji: u čemu je razlika

U svakom timu postoji odnos između vođe i sljedbenika. U ovom slučaju, lider može biti i formalan i neformalan. Lider je službena pozicija koja pruža određenu količinu moći nad podređenima. Položaj menadžera je osiguran posebnim pravilima, propisima i uputstvima. Neformalni lider u organizaciji utiče na druge zaposlene ne oslanjajući se na svoje mesto u korporativnoj hijerarhiji. Može koristiti samo svoj autoritet i uspostavljene odnose.

Prilično je jednostavno prepoznati službenog vođu u bilo kojoj kancelariji: on ima svoju kancelariju, daje naredbe i zahtijeva njihovu provedbu u zadanom roku. Pronaći neformalnog lidera u organizaciji je malo teže. Ova osoba se vizuelno može stopiti sa ostalim zaposlenima, ali u isto vrijeme uspijeva kompetentno podrediti ljude vlastitim idejama. Često obični zaposlenici nisu svjesni stepena njegovog utjecaja, iako mu se u teškim situacijama obraćaju, razgovarajući o problemu aktivnije i energičnije nego tokom službenog razmatranja.

Šta doprinosi nastanku neformalnog lidera u organizaciji? Mnogi stručnjaci smatraju da je to apsolutno normalna situacija za svaki tim, jer su neformalni odnosi oduvijek bili i biće dio procesa rada. Kakve god sposobnosti da ima imenovani šef, biće kandidata za ulogu neformalnog lidera u organizaciji. Kako postati pravi lider ne na riječima, već u praksi? Sudjelujte na poslovnoj regati Practicum Group 2018 u Hrvatskoj.

Postoji i drugo mišljenje, a to je da je pojavljivanje takve osobe u timu diktirano izostavljanjem određenih funkcija od strane neposrednog rukovodioca. Preuzima ih autoritativan službenik. U svakom slučaju, treba napomenuti da je uloga neformalnog lidera u organizaciji direktno povezana sa pozicijom službene administracije, oni mogu biti inverzni odraz jedni drugih. Ako u kompaniji vlada strogi autoritarni stil upravljanja, a menadžer ne nastoji uspostaviti prijateljske odnose sa svojim podređenima, tada će u timu sigurno biti druželjubiv i šarmantan zaposlenik koji će moći smiriti situaciju i ublažiti napetost u odnose slušajući i tješeći kolege. A veoma mekan i savitljiv šef garantuje izgled čvrstog radnika, sposobnog da donosi odluke za sve ljude u kompaniji.

Predstavljamo nekoliko standardnih scenarija za formiranje neformalnog lidera u organizaciji:

• Pojavljuje se samo zbog situacije: svaki zaposlenik može postati autoritet, ali pod pravim okolnostima.
• Vođe se ponekad mijenjaju, a obično se to dešava kada se promijeni tim ili menadžment.
• Ponekad kompanija ima nekoliko autoritativnih zaposlenih koji dobro komuniciraju jedni s drugima. Takođe se dešava da svaka iz ove grupe služi kao vođa jednog pravca, a u ovom slučaju je proces rada veoma efikasan i efektivan.

Postoje neformalni lideri koji teže da zauzmu poziciju zvaničnog lidera. Takvi zaposleni ne žele da odu u pozadinu, jer to ne odgovara njihovim ambicijama. Često ne otkrivaju sve svoje karte, već prikriveno manipulišu timom. Takva osoba može stati u opoziciju prema zvaničnom rukovodstvu i djelovati u vlastitim sebičnim interesima.

Ako neformalni vođa napusti organizaciju, može doći do dugotrajnog nemira u timu, koji će trajati sve dok se ne pojavi novi autoritativni zaposlenik. Službeni menadžer je dužan da pronađe ove skrivene lidere i usmjeri njihovu aktivnost u smjeru korisnom za kompaniju. Da biste to učinili, morate razgovarati s njima, pohvaliti, ohrabriti i motivirati.

Nastanak pozicije neformalnog lidera u organizaciji diktira kako ljudska želja da bude glavni, da utiče na određene situacije, tako i moderan trend u društvu. Ali ovo je hrabra odluka, jer ovo mjesto nije uvijek sigurno. Pored povećane pažnje, zaposleni se suočava sa velikim rizikom i velikim brojem poteškoća. Danas je liderstvo jasan pokazatelj društvenog značaja, podrazumijeva popularnost i bolji život. Na osnovu toga su se pojavili mnogi treninzi za razvoj liderstva na koje se šalje ogroman broj ljudi, od kojih mnogi nisu predviđeni za vodeće uloge. Nažalost, teško je postati prvi čak i bez određenih sposobnosti, pa čak i nakon posebne obuke.

Vrste neformalnih lidera u organizaciji

Jedi razne vrste neformalni lideri u organizaciji, od kojih su neki korisni za kompaniju, drugi su samo štetni. Pogledajmo najčešće opcije:

1. Emocionalni vođa. Ovo je zaposlenik koji je u mnogočemu koristan za organizaciju, koji ima dobru maštu, nudi mnogo zanimljivih ideja i inspiriše tim. Lako uvjerava kolege u opravdanost svojih prijedloga, ali brzo odustaje na prve znakove kritike na njegov račun. Za takve ljude efikasnost radnog procesa umnogome zavisi od njihovog raspoloženja. Često pokazuju sebičnost, a njihovi snovi i ciljevi se ne ostvaruju uvijek.
2. Organizator. Ovakav tip lidera zna kako dobro organizirati kolege - pravi planove, zna ko treba da se uključi u posao, kome šta treba povjeriti i savršeno računa vrijeme. Ali ima problema sa karizmom i izražajnošću. Ako osoba ne pokazuje emocije, otuđuje druge zaposlene. Njegove ideje mogu zapravo biti korisne, ali on ne zna kako da njima “zarazi” svoje kolege.
3. Anti-lider. Ovaj zaposlenik apsolutno precizno bira prave reči i može ispravno da izrazi svoje misli. Lako ulazi u svađu jer je uvjeren da je u pravu. Ako se negativni neformalni vođa organizacije sukobi sa menadžmentom i napusti svoj posao, onda ga većina odjela može slijediti. Takva osoba je sposobna uništiti najprijateljskiji tim.

Neformalni lideri se također mogu podijeliti prema motivacijskim i bihevioralnim indikatorima.

• "Dirigent". Dobro radi sa menadžmentom. Ako menadžeru treba odličan rezultat, ali ne nastoji izgraditi odnose povjerenja sa podređenima, onda se ovaj zaposlenik može koristiti za upravljanje timom. Takvi neformalni lideri u organizaciji se striktno pridržavaju linije koju je postavio šef; Najčešće su ovi ljudi efikasni i druželjubivi, savršeno organizuju aktivnosti tima u okviru ciljeva kompanije, a svojim kolegama usađuju želju i interesovanje za radnim aktivnostima. „Dirigente“ odlikuje spor, ali stabilan rast karijere. Položaj srednjeg menadžera je najpogodnija profesija za ovu vrstu ljudi, zbog potrebe da samostalno donose odluke.
• "Momak iz košulje." Duša kompanije, društven i harizmatičan, savršeno je sposoban motivirati pojedine zaposlenike da izvršavaju ona uputstva koja bi željeli izbjeći. Ovaj efekat se postiže uz pomoć šarma i pozitivne energije. U njegovim ustima, čak i obični zadaci postaju zanimljivi i vrlo je teško odbiti ovog neformalnog vođu. Njegova motivacija je da ima pravo da komunicira sa svojim nadređenima „na ravnopravnoj osnovi“.
• "Sivi kardinal". Veoma važan radnik za menadžera. Ovaj neformalni lider će kreirati kompetentne i efikasne taktike za postizanje ciljeva, uzimajući u obzir individualne karakteristike svake osobe. Takav zaposlenik dobro pamti sve sitnice, jer je uz njihovu pomoć najlakše manipulirati ljudima. On ne tvrdi da je autor svih projekata, ne pokušava da raste u očima drugih, dovoljna mu je uloga u pozadini, budući da "Sivi kardinal" shvata da su u stvarnosti mnogi zadaci realizovani upravo zahvaljujući njegove napore.
• "Buntovnik". Prilično složen tip neformalnog lidera u organizaciji. Oseća prirodan poziv na protest, ne može da se pomiri ni sa jednom nepravdom i stalno se suočava sa njom. Karakteristična karakteristika Ovaj zaposlenik često postavlja bilo kakve uslove, pa čak i organizuje nerede. Takva osoba će aktivno braniti interese drugih, i šefa i podređenih - sve ovisi o tome čija su prava povrijeđena.

Obično menadžment ne pokušava da gradi poseban odnos sa neformalnim liderom u organizaciji, što može dovesti do brojnih problema. Nekontrolirani autoritativni zaposlenik može ozbiljno umanjiti učinak tima ili postati uzrok stalnih sukoba.

„Najbezopasniji“ tip neformalnog lidera u organizaciji može se nazvati „dirigent“ i „košuljaš“. Ali čak i oni mogu stvoriti određene poteškoće u radu cijele kompanije.

Neformalni lider u organizaciji i njegovi glavni kvaliteti

Bez obzira na ljude oko sebe, neformalnog lidera u organizaciji karakteriše niz karakterističnih osobina, koje uključuju sljedeće:

• Visoke komunikacijske vještine. Nijednom neformalnom lideru neće biti teško pronaći zajednički jezik sa pravim ljudima i započeti razgovor s njima.
• Sposobnost da se dobije svađa i korigovati sagovornikovo mišljenje na način da ga protivnik sam ne primeti.
• Želja da bude glavni. Takvi zaposlenici pokušavaju u potpunosti preuzeti kontrolu nad situacijom i upravljati drugim zaposlenima.
• Sposobnost fokusiranja pažnje drugih na sopstvenu ličnost i po vašem mišljenju.
• Karizma. Eksterno i iznutra privlačna osoba može postati neformalni lider u organizaciji. Takav zaposlenik privlači ljude i ulijeva povjerenje.
• Nema straha od promjena. Ova osoba se lako snalazi u neobičnom okruženju, sposobna je pronaći izlaz teška situacija, sa kojim sam se prvi put susreo.
• Pozitivan stav. Neformalni lider u organizaciji zrači pozitivom čak i u teškim vremenima, ne odustaje pred teškoćama jer vjeruje u uspjeh i svojom energijom naplaćuje ostale zaposlenike.

Ako se okrenemo prirodi, možemo vidjeti da je među životinjama lider onaj predstavnik vrste koji ima niz karakterističnih kvaliteta. na primjer:

1. Borilačke vještine i karakteristike:

• Veličina i težina tijela.
• Bolji razvoj organa koji doprinose uspjehu u borbama.
• Agresivnost.
• Agility.
• Sklonost svađi.
• Fizička hrabrost.
• Samopouzdanje.
• Asertivnost.
• Iskustvo.
• Budnost.
• Brza reakcija na opasnost.
• Fizička snaga i izdržljivost.
• Odlična fizička aktivnost.

1. seksualne karakteristike:

• Povećane seksualne sposobnosti (voditeljica čimpanza svakodnevno se nosi s nekoliko ženki, ponekad pribjegavajući nasilnim činovima).
• Seksualna privlačnost za spolno zrele ženke.

1. Kvalitete koje pomažu vođi da postigne uspjeh u odnosima sa svojim rođacima:

• Vođa mora ostati u čoporu prilično dugo, jer pridošlice ne ulijevaju povjerenje i nemaju potreban autoritet.
• Vođa treba da pronađe zajednički jezik sa ostatkom grupe.
• On je organizator svih akcija čopora.
• Obično je vođa prilično visok i razvijenu inteligenciju, i po ovom pokazatelju nadmašuje ostale pojedince.

Treba napomenuti da se vođe životinjskog carstva razlikuju uglavnom po svojim fizičkim sposobnostima za vršenje dominacije. IN primitivno društvo muškarci bi mogli biti lideri, jer su mnogo jači i otporniji od žena. A u naše vrijeme neformalni lider u organizaciji najčešće se ističe na prvi pogled. Obično je to zaposlenik koji izgleda impresivnije od ostalih. Može biti visok, vitak i prijatan. Drugi karakteristična karakteristika je starost. Tipično, lider je stariji od većine zaposlenih u kompaniji.

3 primjera o utjecaju neformalnog lidera na organizaciju

Pozitivan ili negativan uticaj Kakav uticaj imaju neformalni lideri na organizaciju? Nemoguće je dati tačan odgovor na ovo pitanje. Uloga neformalnog lidera u organizaciji je veoma dvosmislena.

Primjer 1. U računovodstvo je primljena nova radnica, ali joj direktorka nije detaljno govorila o njenim obavezama, već je samo naznačila gdje se nalaze papiri - fakture, fakture itd. Šef računovodstva ženu nije upoznao sa ostatkom tima, a nije čak ni pokazao gdje se nalaze drugi odjeli sa kojima treba raditi. Ali situaciju je spasio kolega na poziciji višeg računovođe. Ona je bila ta koja je detaljno pružila potrebne informacije. Viši računovođa je bio neformalni lider u organizaciji. Imala je veliko radno iskustvo, a čak je i generalni direktor prepoznao njen autoritet.

U ovoj situaciji, lider svoju energiju usmjerava na akcije koje su korisne za kompaniju. Zvanični vođa se ne pridržava puna lista njihove odgovornosti, namjerno ili nesvjesno prebacujući ih na neformalnog predstavnika. Takve ljude podržavaju, daju im posebna ovlaštenja, a ponekad ih od njih prave svojevrsni šefovi. Da biste to učinili, možete unaprijediti zaposlenog u zamjenika ili dodati riječi „stariji“, „šef“, „vodeći“ itd. postojećem nazivu radnog mjesta. Treba napomenuti da to zaposleniku neće dati posebnu moć, ali će postati službeni predstavnik šefa odjela organizacije.

U vojsci Sjedinjenih Država korišten je neobičan pristup. Bili su u stanju da kompetentno koriste neformalno vodstvo. Sve jedinice, osim starešine, imaju narednika. On je taj koji organizuje izvršenje naređenja koje izdaje oficir. Ovo je poseban čin, jer se narednik mora dokazati kao pravi vođa. Smatra se uzorom ponašanja za obične vojnike, te je stoga dužan da svoje performanse održava na najvišem nivou. U ovoj vojsci postoji čak i neka vrsta paralelne hijerarhije vodnika - štabni vodnik, glavni vodnik, vodnik prve klase, glavni vodnik.

Primjer 2. Glavni računovođa organizacije napomenuo je da se njegova uputstva ne izvršavaju uvijek jednako brzo - ponekad se to dogodi odmah, au drugim slučajevima stvar se ozbiljno odgađa. Odlučio je razgovarati sa svojim zaposlenicima o ovoj temi, a ispostavilo se da se prije početka posla većina podređenih okrene neformalnom vođi u organizaciji. Autoritativan uposlenik daje savjete i preporuke, te sam donosi promjene.

Neformalni lideri mogu negativno uticati i na rad službenog menadžmenta i na aktivnosti običnih zaposlenih.

Primjer 3. Kadrovska služba organizacije primijetila je da zaposlenici računovodstva ubrzano odlaze jedan za drugim. Glavna računovođa dugo nije mogla pronaći razlog za ovu pojavu, ali ubrzo je primila zanimljive informacije. Ispostavilo se da je autoritativan službenik organizovao svojevrsnu hajku u odjelu. Neformalni lider oko sebe je formirao koaliciju čiji su članovi otežavali život ostalim zaposlenima - onima koji nisu hteli da se potčine njegovom autoritetu. Tim je vodio pravi rat: tjerali su protivnike da kasne, nisu dijelili podatke o radu, tjerali druge na odmor u nezgodno vrijeme, zajednički su podnosili žalbe menadžmentu, prikazujući "opozicionare" u nepovoljnom svjetlu, a istovremeno prikrivali jedni druge greške.

Negativni neformalni lideri u organizaciji mogu ujediniti radnike, organizirajući neku vrstu „kriminalne“ grupe. To ima izuzetno negativan uticaj na cjelokupnu djelatnost kompanije.

Kako prepoznati neformalnog vođu organizacije

Da biste utvrdili koji je zaposlenik organizacije neformalni lider, morat ćete odgovoriti na nekoliko pitanja:

— Čija je ocena učinka kompanije za vas kao zaposlenog najznačajnija?

— S kim biste radije radili da imate priliku da preuzmete više visoka pozicija?

Takođe, uzmite u obzir sljedeće tačke, koje će vam također pomoći da prepoznate neformalnog lidera u organizaciji:

• Obratite pažnju na to u koga gleda većina zaposlenih, prateći reakcije rukovodstva kada saopštavaju bilo koju vijest, na primjer, na sastanku ili sastanku.
• Saznajte od koga zaposlenici kompanije obično traže pomoć ili savjet.
• Neformalni vođa organizacije često posjećuje pušačku sa različitim zaposlenima.
• Može formirati krug u kojem se vodi aktivna rasprava o bilo kojem pitanju.

Na osnovu ovih znakova, službeni šef organizacije može lako identificirati neformalnog vođu.

Neformalni lider u organizaciji i načini rada sa njim

Mnogi menadžeri smatraju da se neformalni lideri u organizaciji moraju stalno ohrabrivati ​​i motivirati. Ovo je potpuno logičan pristup, jer je za postizanje zajedničkih ciljeva moguće stvoriti optimalne i povoljne uslove za rad takvog radnika. Zapamtite da nezvanični lideri u organizaciji djeluju kao prenosioci informacija među kolegama, ujedinjuju tim i pomažu novopridošlicama da pronađu svoj put. Mnogo toga zavisi od sposobnosti menadžera da usmjeri sposobnosti izvanrednog zaposlenika u pravom smjeru. Poštuju ga, traže savjet itd. Pored pomoći u organizaciji trenutnih aktivnosti kompanije, lideri mogu pomoći u organizaciji prazničnih događaja.

Ako rukovodilac organizacije želi da sarađuje sa takvim zaposlenim, onda treba da ga identifikuje snage i ranjivosti.

Ali postoje i negativni neformalni lideri u organizaciji koji potkopavaju imidž lidera i smanjuju ukupni učinak kompanije. Stručnjaci za ljudske resurse razvili su metode za rad s takvim zaposlenima. Možete im dati više zadataka ili ih poslati u drugi odjel. Ako ove metode ne uspiju, onda stručnjaci predlažu poduzimanje mjera za smanjenje autoriteta vođe, kompromitiranje pred običnim zaposlenicima, a zatim i oproštaj od njega.

Ali prvo pronađite korijen problema. Možda stvar uopće nije u individualnim karakteristikama osobe, već u nerazumijevanju politike organizacije ili u poteškoćama koje su se pojavile unutar tima. Ako vaši pokušaji da poboljšate odnose i usmjerite energiju zaposlenika u smjeru korisnom za kompaniju ne daju očekivane rezultate, onda je bolje otpustiti ovog zaposlenika. Ali ako se ne otkloni početni uzrok nastanka negativnog neformalnog lidera u organizaciji, onda će se situacija ponoviti i ljudi će morati iznova i iznova biti otpuštani.

6 savjeta o tome kako se formalni i neformalni lideri u organizaciji trebaju slagati

Neformalni vođa u organizaciji savršeno razumije da ima ozbiljan utjecaj na tim, nastoji da ne izgubi svoj autoritet. Situacija koja bi ga mogla dovesti u glupu poziciju pred ostalim zaposlenima može negativno uticati na njegov imidž, zbog čega će nastojati spriječiti takav razvoj događaja ili otkloniti njegov uzrok.

Na primjer, službenica računovodstvenog odjela prepoznata je kao neformalni lider u organizaciji, njen autoritet nije bio doveden u sumnju u oblastima koje nisu povezane s radnim aktivnostima - moda, šminka, stil itd. Ali nova uposlenica je imala nerazboritosti da pred većinom svojih kolega ismijava svoje ukusne preferencije. Naravno, autoritativna žena je odmah reagovala, započevši operaciju da zakomplikuje život radnice koja joj se nije dopadala: svaki dan se žalila nadređenima na devojku tražeći njen otkaz.

Običan zaposlenik izlaže svoj posao velikom riziku demonstrirajući neslaganje sa neformalnim liderom u organizaciji. Zapamtite da ugledni zaposlenici imaju mnogo više više načina uticaj od drugih, on također može koristiti službeno vodstvo za postizanje svojih ciljeva. Ne biste trebali pokazivati ​​svoju kompetentnost, čak i ako ste zapravo profesionalniji od vođe. Ovo često rade novajlije. Nakon što su se nastanili u nekoj kompaniji, pokušavaju da dokažu ostalim zaposlenima visok nivo sposobnosti. Previše aktivnosti samo će iritirati neformalnog vođu. Štaviše, ne biste trebali ocjenjivati ​​autoritativnog zaposlenika i isticati njegove radne ili lične nedostatke. Uopšte nema smisla ocjenjivati ​​lidera.

Ne bi trebalo da dogovarate takmičenja sa neformalnim vođom, čak ni ona komična. Ovo uključuje i korporativna takmičenja, jer se pobjeda u takvim igrama ponekad pretvara u ozbiljan problem za običnog zaposlenika. Lider na bilo koji način pokušava da zadrži svoju visoku poziciju u svim oblastima, veoma je osetljiv na svoju reputaciju i trudi se da u svemu bude najbolji.

On korporativni odmor jedan od zaposlenih je pobedio autoritativnog radnika u nadmetanju u moći. Čini se, kakve to veze ima sa procesom rada? Ali vođa je bio toliko ranjen da je odlučio iskoristiti svoj službeni položaj za osvetu. Zaposlenom je dao netačne podatke za sastavljanje finansijskog izvještaja. Nije teško pretpostaviti u kakvu je poziciju neformalni lider organizacije mogao da stavi zaposlenog kojeg mrzi.

Šta je razlog ovakvog ponašanja? Sve se radi o pet izvora energije:

1. Nasilje (ako vođa ima fizičku moć; takve situacije nisu neuobičajene u vojsci).
2. Moć nagrađivanja (ako šef može finansijski uticati: plaćati bonuse, bonuse, davati beneficije).
3. Informaciona moć (ako menadžer zna nešto što drugi zaposleni ne znaju, moći će upravljati puštanjem informacija u dijelovima).
4. Stručna moć (ako šef ima znanje i ima vještine i iskustvo superiornije od običnih zaposlenika).
5. Moć karizme (sposobnost kompetentnog korištenja šarma, atraktivnog izgleda ili uspješnog prilagođavanja nečijeg ponašanja).

Zvanično, menadžer je u mogućnosti koristiti većina ovih izvora energije. Njegov uticaj seže na isplatu plata, on može raspolagati određene informacije i prisiljavati zaposlene na obavljanje dužnosti. Ovo i još mnogo toga diktira visoka pozicija. Vođa kritiku doživljava uravnoteženije, jer ništa ne ugrožava njegovu moć. Kod neformalnog lidera sve je drugačije, njegova jedina poluga može biti harizma, pa on vrlo pažljivo oblikuje svoj imidž i svim silama se trudi da ga podrži, jer je autoritativna pozicija takvog zaposlenika manje stabilna.

On ima samo tri mogućnosti za sticanje moći:

• Pobedi pošteno.
• Pobijediti na nepošten način.
• Izgubiti, a zatim eliminirati pobjednika.

Savjet 3. Prihvatite povratne informacije od neformalnog vođe

Kao što je već spomenuto, neformalni lideri ne podnose dobro kritiku, ali aktivno procjenjuju druge zaposlenike, što menadžer može iskoristiti. Ako nastojite da plodno sarađujete sa glavnim autoritetom tima, onda treba obratiti pažnju na njegove preporuke, kako profesionalne, tako i svakodnevne.

Neki zaposleni pokušavaju da se distanciraju, ne žure da prate neformalnog lidera, imaju svoje mišljenje o mnogim pitanjima. Nažalost, ova pozicija nije održiva. Na kraju ćete morati odlučiti da li ćete se suprotstaviti neformalnom lideru u organizaciji ili sarađivati ​​s njim.

Lagana verzija konfrontacije, koja se zasniva na povratku vlastite moći.

Na primjer, grupa računovođa jedne organizacije je izvršila inventuru, a to je vrlo dug i složen proces. Neformalni lider je predložio izmene standardne procedure, sistem brojanja koji je izmislio pokazao se mnogo efikasnijim. U ovom slučaju, morate podržati korisnu ideju, ali preuzeti kontrolu nad procesom u svoje ruke.

Preuzimanje inicijative je neophodno kako bi se održao autoritet zvaničnog vođe.

Drugi blagi način je ignorisanje aktivnosti neformalnog lidera. Menadžeri pribjegavaju tome kada je potrebno “kazniti” autoritativnog službenika koji je prešao određene granice dozvoljenog.

Na primjer, za važne sastanke glavni računovođa organizacije redovno u pratnji službenika koji je bio priznati vođa odjela. Na jednom od ovih sastanaka jedan zaposlenik je dao oštru izjavu, a sljedeći put jednostavno nije uvršten na listu pozvanih.

Imidž neformalnog vođe čvrsto se zasniva na dva temelja: lojalnosti običnih radnika njemu i naklonosti njegovih nadređenih. Tim vrlo suptilno utvrđuje da se odnos prema njihovom predstavniku promijenio. A autoritet neformalnog vođe počinje brzo da opada.

Ponekad vas okolnosti prisiljavaju da poduzmete konfliktne radnje u odnosu na neformalnog vođu. Ova opcija se ne može nazvati najboljom, jer je takav zaposlenik neophodan timu, pogotovo ako preuzme neku od funkcija šefa. Na primjer, ako se menadžer jako razlikuje od svojih kolega u njegovoj starosnoj kategoriji.

Ako odnos s autoritativnim zaposlenikom ne uspije, onda ga treba eliminirati. Konstantni sukobi može potkopati vašu poziciju u očima običnih zaposlenih, a istovremeno će se uticaj neformalnog lidera samo povećati.

Kako otpustiti neformalnog lidera

U takvoj situaciji ne treba oglašavati svoje postupke, jer se pozicija lidera obično zasniva na imidžu stručnjaka i njegovoj karizmi, što znači da timu možete dokazati da on u stvarnosti nije profesionalac i potkopati njegovu autoritet.

Prvi metod. Potražite greške

Čak i visokokvalificirani stručnjaci ponekad griješe, ali neformalni lider bi ih trebao izbjegavati koliko god je to moguće. Ako primijetite greške u radu takvog zaposlenika i pokažete ih timu, a ubuduće to više puta spominjete, možete smanjiti njegov utjecaj na ljude.

Metod dva. Dajte nemoguć zadatak

Neformalni lider kompanije stalno pokušava da pokaže svoje jedinstvene sposobnosti. Dajte mu ovu priliku u obliku posebnog zadatka. Osoba neće odbiti priliku da pokaže svoju superiornost. Ali zapamtite da zadatak treba biti težak, a ne apsurdan.

Treći metod. Odgajati novog vođu

Ako uspostavljeni neformalni lider negativno utječe na imidž menadžmenta, tada je potrebno pronaći dostojnog konkurenta za njega. Postoje različiti načini da to učinite. Možete zaposliti “svog” zaposlenika koji će imati odgovarajuću profesionalnu obuku i liderske kvalitete. Problem je u tome što novajlija, bez obzira na stepen profesionalizma, nije u stanju brzo da stekne autoritet u timu. Najlakši način je izdvojiti nekog od trenutno zaposlenih u organizaciji. Na primjer, dodijelite mu prilično složen zadatak, dodijelite pomoćnike i nakon završetka pokažite svoje odobravanje u prisustvu većine zaposlenih. Ako tim nije prihvatio novog neformalnog vođu iz prvog pokušaja, onda se akcije za izgradnju autoriteta moraju ponoviti.

Ako se neformalni vođa demonstrativno smije šefu, provocira sukobe i daje sarkastične primjedbe o njemu, tada ćete se morati otvoreno boriti protiv njega. Ako je moguće, naglasite njegovu nesposobnost i ukažite na greške koje je napravio. Ali zapamtite da vaše tvrdnje ne samo da moraju biti opravdane, već moraju iznenaditi vašeg protivnika, stoga budite čvrsti i sigurni. Pripremite se unaprijed za osvetničke optužbe, razmislite o svim mogućim opcijama i dostojnim reakcijama. Nakon takve bitke, zaposlenik će dati otkaz ili promijeniti svoju poziciju u povoljniju za vas.

Hajde da sumiramo. Za efikasan rad potrebno je identifikovati neformalnog vođu tima. Najisplativije je graditi politiku kompanije uzimajući u obzir njeno prisustvo. U svakoj organizaciji postoji mjesto za saradnju između službenog menadžmenta i neformalnog lidera, ali ako nije moguće uspostaviti profitabilan odnos, onda ćete morati otpustiti zaposlenog.

Da li je neformalni lider u organizaciji podložan obrazovanju?

Da li je moguće posebno obučiti takvog radnika? Mora se imati na umu da neformalni vođa nije obdaren nekim posebnim ovlastima, on ima na raspolaganju samo lične kvalitete koje su mu date po prirodi. Naravno, ljudi su sposobni razviti različite sposobnosti, ali to je u ovoj situaciji vrlo teško i nije baš opravdano.

U svakoj organizaciji postoji neformalni lider, njegove pozicije su osigurane prirodno u skladu sa njegovim individualnim karakteristikama. Takva osoba postaje snažan, energičan, zainteresovan i odgovoran zaposlenik. On je u stanju da vodi ceo tim. Upravo iz tih razloga nemoguće je podići neformalnog vođu od nule, ali je sasvim moguće u tu svrhu iskoristiti zaposlenika u kojem ste vidjeli potrebne sklonosti. Pokušajte ih razviti u pravom smjeru.

Situacije u kojima je zaista opravdano obučavati neformalnog lidera u organizaciji:

• Ako šefu treba nasljednik. Takva potreba može se pojaviti ako menadžer nastoji aktivno rasti na ljestvici karijere i odluči nekoga postaviti na svoje mjesto.
• Šef namjerava podijeliti svoj odjel na dva, tada će mu trebati šef za drugu grupu zaposlenih.
• Šef namjerava formirati neformalnog vođu kako bi bolje kontrolisao tim. Tada će menadžer imati informacije o raspoloženju među zaposlenima i odličan način da utiče na situaciju.

Potencijalni lider u organizaciji mora biti identifikovan u ranoj fazi, tada će biti lakše formirati profitabilnu saradnju. Dobrim načinima efikasne interakcije smatraju se ravnopravna komunikacija, dodeljivanje važnih zadataka i finansijska motivacija. Na taj način ćete steći korisnog djelatnika koji će vašim doprinosom moći regulisati raspoloženje cijelog tima kompanije.

Poslovni trener Practicum Group Evgeniy Kotov će vam reći više o pravilima interakcije sa neformalnim liderima na sopstvenim treninzima „Jačanje lidera. Motivacija osoblja" i "Efektivno upravljanje osobljem".

U svakom timu postoji distribucija uloga. Neki ljudi zbog svog položaja zauzimaju dominantan položaj, dok im se drugi moraju pokoravati. Takva osoba se obično naziva formalnim vođom. Ali postoji i druga vrsta ljudi koji, bez obzira na svoje mjesto u strukturi kompanije, imaju značajan utjecaj na tim - to su neformalni lideri. To su zaposlenici koji su zaslužili povjerenje tima i imaju prirodne organizacijske sposobnosti.

Neformalni lider je osoba koja ne zauzima uvijek lidersku poziciju, ali je njegova riječ u timu uvijek značajna za kompaniju.

Razlika koncepata

Koncept formalnog lidera znači obavezan skup karakteristika:

• po svojoj funkciji dužan je da donosi odluke i koordinira zaposlene, iako po prirodi nije uvijek lider;
• odgovoran je za aktivnosti svojih podređenih.

Postoje situacije u kojima formalni lider može izgubiti autoritet u očima svojih zaposlenih, a oni iz nekog razloga možda neće prepoznati njegovo vodstvo u timu.

Prednost koju ima je zvanični autoritet, koji je faktor koji određuje njegovu dominaciju u timu. Ali ponekad uvjeravanja na papiru nisu dovoljna.

Formalni lideri ne osjećaju potrebu da grade lične odnose sa podređenima, oni su ograničeni samo na radne odnose.

I često im to ne ide u prilog. Formalno vođstvo nastaje u trenutku potpisivanja akta o prijemu zaposlenog na posao i nema ljudski faktor, dakle neformalna grupa Uvek postoji nezvanični lider, au formalnom postoji zvanični lider.

Neformalni lider je osoba kojoj nije data rukovodeća pozicija i nema dovoljno ovlaštenja za upravljanje osobljem, ali ima moć nad zaposlenima. Njegova glavna prednost je što ima bližu vezu sa svojim kolegama, zbog čega može biti uticajniji od formalnog lidera.

Često biraju osobu koja ima kvalitete koje glavni vođa nema.

Razlozi za pojavu

Neformalno vođstvo je istaknuto po tome što je ponekad tim, nesvestan toga, pod uticajem svog kolege. U slučaju nekog problema češće mu se obraćaju nego formalnom. I pametno predlaže svoje ideje, stimulirajući druge da ih implementiraju zahvaljujući svojoj harizmu.

Pojava neformalnog lidera u timu nije neuobičajena i javlja se u većini organizacija.

To je zbog činjenice da se, bez obzira na vrstu aktivnosti, lični odnosi uvijek cijene u svakom timu. I koliko god da je šef dobar, zaposleni će uvek naći idola koga će slušati sa poštovanjem. veća radost. Takve ljude voli tim, ali ne uvijek trenutni vođa.

Često se takvi slučajevi javljaju u kompanijama sa autoritarnim režimom upravljanja. U slučaju kada menadžer ne pokušava da poboljša odnose sa svojim podređenima, sve se nadoknađuje uticajem neformalnog lidera. Takvi ljudi su aktivni životna pozicija, otvorenost i šarm. Lako rješavaju sukobe i smanjuju intenzitet strasti.

Postoji još jedna krajnost u kojoj se pojavljuju. Šef mekog karaktera izaziva pojavu tvrđeg zaposlenika koji je sposoban da donosi odgovorne odluke.

Vrste

Neformalne liderske grupe dijele zajedničke kvalitete, ali imaju razlike. Ukupno ima 5 sorti.

1. Organizator. Takav lider se bavi organizacionim pitanjima. On uspostavlja upravljanje vremenom, izrađuje planove i rasporede i organizira jasnu raspodjelu odgovornosti. Možda nije dovoljno emotivan i harizmatičan, zbog čega njegove ideje mogu ostati neprepoznate, iako korisne.
2. Košuljaš je osoba obdarena dobrom maštom, uvijek ima puno ideja na lageru. On je život stranke. Ima snažnu energiju i šarm, njegove ideje gotovo uvijek impresioniraju sve. Ono što ga izdvaja je to što može inspirisati tim da ih sprovede. Učinak takvih ljudi direktno zavisi od njihovog raspoloženja i odobravanja kolega. Pod jednakim uslovima komunicira i sa kolegama i sa menadžmentom.
3. Buntovnik - takav zaposlenik uvijek zna u kom trenutku i šta treba reći, i zna kako ispravno izraziti svoje misli. Često se svađa i dokazuje da je u pravu svom šefu. Takva osoba je borac za pravdu. Stalno brani nečije interese i izaziva nerede, izaziva naklonost svojih kolega, a ako da otkaz zbog sukoba sa šefom, nakon njega mogu otići i drugi zaposlenici kompanije.
4. Kondukter je prva osoba kojoj se menadžer obraća ako ne želi da gradi odnose sa svojim zaposlenima, već im želi prenijeti informacije i dobiti potrebnu reakciju. Takvi ljudi odlikuju se ljubaznošću i zadobili su povjerenje drugih, stoga su dobri organizatori produktivnog rada. Ne mogu se nazvati apsolutnim liderima, jer su im samostalne odluke teže nego izvršavanje instrukcija šefa.
5. Sivi kardinal je zaposlenik koji ne traži vodstvo, ali ima utjecaj u timu. Pažljiv je prema detaljima, a to mu daje sposobnost da manipuliše ljudima. Ovo je sporedni lik, ali, budući da je u sjeni, uspješno vodi proces.

Odnosi između formalnih i neformalnih lidera

Susret u društvu dva lidera – formalnog i neformalnog – može dovesti do sukoba interesa. Pametni lideri znaju kako smiriti žar neformalnih menadžera, a ponekad ih učiniti ako ne svojim prijateljima, onda svojim saborcima. Dobro je kada se pod uticajem neformalnog lidera povećava produktivnost rada, ali ima i suprotnih situacija. Svi neformalni aktivisti su podijeljeni u dvije vrste.

1. Konstruktivno – pozitivno utiče na proces rada. U njegovom je interesu da izgradi odnose povjerenja i sa zaposlenima i sa šefom. Rukovodi se interesima kompanije i sprovodi ideje koje doprinose njenom razvoju, a glavni je kreator korporativne kulture kompanije.
2. Destruktivni vođa ne koristi uvijek svoj utjecaj u korist svojih nadređenih. Provocira druge zaposlene da se odupru menadžerovoj odluci, dovodi u pitanje njegov autoritet i spletkari protiv menadžera.

Većina neformalnih lidera svojom aktivnom pozicijom pokazuje želju za višom pozicijom. Ali često se dešava da zvanični lider ne odobrava takve poduhvate. To se događa zato što nisu svi „neformali“ dobro upućeni u poslovanje kompanije ili im nedostaju određene vještine, a ponekad sam uticaj nije dovoljan.

Dešava se da, nakon što je postigao svoj cilj - unapređenje - izgori i prestane težiti nečemu, ili tim izabere novog favorita, a odluke bivšeg neformalnog vođe prestanu biti značajne kao prije.

Uloga u radnim procesima

Mnogi menadžeri ne obraćaju pažnju na lidere u svom osoblju i ne misle da je ispravno „sarađivati“ s njima, ali ova odluka je suštinski pogrešna. Takva osoba, ako je ne kontrolišete, može stvoriti mnogo problema u budućnosti:

• ljudi će prestati da rade;
• postavljaju zahtjeve za promjenu uslova rada;
• želeće dramatično povećanje plata itd.

Ako primijetite neformalnog vođu u svom timu, morate s njim pronaći zajednički jezik. Njegov odnos sa menadžmentom može dovesti do visokih dostignuća. Ako neformalno lice nije upoznato sa planovima preduzeća i donese pravu odluku, kako mu se čini, bez saveta, to može biti kobno za kompaniju.

Obratite pažnju na buntovnike, ako ih ima: treba ih opteretiti poslom do očnih jabučica kako ne bi imali vremena razmišljati o štrajkovima.

Zaključak

Kada se u kompaniji pojavi neformalni lider, to može uticati na kompaniju i pozitivno i negativno. Mnogo će zavisiti od toga kako se vođa ponaša prema njemu. Šef mora strukturirati radni proces tako da u timu vlada prijateljska atmosfera.

Formalni lider ili menadžer je osoba koja usmjerava rad drugih i lično je odgovorna za njegove rezultate. Dobar menadžer unosi red i doslednost u posao koji se obavlja. Svoju interakciju sa podređenima gradi više na činjenicama iu okviru postavljenih ciljeva. Menadžeri imaju tendenciju da zauzmu pasivnu poziciju u odnosu na ciljeve. Najčešće se iz nužde fokusiraju na ciljeve koje je postavio neko drugi i praktično ih ne koriste za provođenje promjena.

Zvanično imenovani šef odjela ima prednost u osvajanju rukovodećih pozicija u grupi, tako da je vjerojatnije da će postati vođa nego bilo ko drugi. Međutim, mora se imati na umu da biti lider ne znači automatski biti smatran liderom, budući da se liderstvo uglavnom zasniva na neformalnoj osnovi.

Osim toga, ponašanje formalnog lidera zavisi od toga da li nastoji da napreduje više na ljestvici karijere ili je zadovoljan trenutnom pozicijom i ne teži posebno napredovanju. U prvom slučaju, menadžer, identifikujući sebe sa većim grupama organizacije, a ne sa grupom podređenih, može vjerovati da emocionalna vezanost za radnu grupu može postati kočnica na njegovom putu. Predanost lidera svojoj grupi može biti u sukobu sa njegovim ličnim ambicijama i biti u sukobu sa njegovom posvećenošću liderskom timu organizacije. U drugom se potpuno poistovjećuje sa svojim podređenima i nastoji učiniti sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Menadžeri preferiraju red u interakciji sa podređenima. Oni strukturiraju svoje odnose s njima prema ulogama koje podređeni imaju u programiranom lancu događaja ili u formalnom procesu donošenja i implementacije odluka. To je uglavnom zato što menadžeri sebe vide kao specifičan dio organizacije ili kao članove posebne društvene institucije.

Menadžeri osiguravaju da njihovi podređeni ostvare svoje ciljeve prateći njihovo ponašanje i reagujući na svako odstupanje od plana.

Koristeći svoju profesionalnost, različite sposobnosti i vještine, menadžeri koncentrišu svoje napore u području donošenja odluka. Pokušavaju suziti skup načina za rješavanje problema. Odluke se često donose na osnovu prošlih iskustava.

Formalnog lidera podržavaju delegirana formalna ovlaštenja i obično djeluje u specifičnoj funkcionalnoj oblasti koja mu je dodijeljena. Neformalni lider se unapređuje zbog svoje sposobnosti da utiče na druge i zbog svojih poslovnih i ličnih kvaliteta.

Pitanje 15. Koncept “formalnog lidera”

Riječ "vođa" u prijevodu sa engleskog ("vođa") znači "vođa", "glava", "komandant", "vođa", "vođa". Liderstvo je uticaj na druge ljude (V. Katz, L. Edinger, itd.), ali ne bilo kakav uticaj, već onaj koji ispunjava sledeće uslove:

1) uticaj mora biti konstantan. Liderima ne treba smatrati ljude koji imaju veliki, ali jednokratni, kratkoročni uticaj na članove grupe;

2) liderski uticaj lidera mora se vršiti na celu grupu (organizaciju). Poznato je da unutar svakog velikog udruženja postoji nekoliko ili čak mnogo centara lokalnog uticaja. Štaviše, sam vođa je podložan stalnom uticaju članova grupe. Ono što lidera čini posebnim je širina njegovog uticaja;

3) lider mora imati jasan prioritet u uticaju. Odnos između vođe i sljedbenika karakterizira asimetrija, nejednakost u interakciji i nedvosmislen smjer utjecaja od vođe ka članovima grupe;

4) uticaj lidera, posebno organizacioni, treba da se zasniva ne na direktnoj upotrebi sile, već na autoritetu ili barem priznavanju legitimiteta liderstva. Diktator koji prisiljava grupu na pokornost nije vođa.

Liderstvo je neformalni uticaj. Razlikuje se od liderstva, koje „podrazumeva prilično krut i formalizovan sistem odnosa dominacije i podređenosti“. Vođa je simbol zajednice i model grupnog ponašanja. Izlazi odozdo, uglavnom spontano, i prihvataju ga sljedbenici.

Postoji stav da lider mora imati posebne individualne kvalitete koje ga čine sposobnim za vođenje. Mora ovladati umijećem uvjeravanja, biti plemenit, pošten, uravnotežen, pravedan, ali sva ta divna svojstva prirode nisu samo subjektivna, već i apstraktna. Ako se držimo mišljenja da su ti kvaliteti apsolutno neophodni, onda bi bilo jednostavno nemoguće naći toliko dostojnih ljudi za rukovodeće pozicije. A ako se prisjetimo tako poznatih vođa kao što su Cezar, Aleksandar Veliki, Napoleon, Hitler, Staljin, teško ih je smatrati uzorima vrline.

Vođa mora imati i druge važne individualne karakteristike: želju za moći (najčešće izgrađenu ne na logici, visokom službenom ili intelektualnom statusu, već na karizmi, snazi ​​ličnih kvaliteta i sposobnosti, dobro razvijenoj interpersonalnoj orijentaciji, razumijevanju potreba i prioriteti tima Vođa mora biti u stanju kontrolisati pažnju publike i kontrolirati svoje emocije, biti siguran u sebe, ne govoriti previše – uostalom, velika većina grešaka osoba čini zbog nemogućnosti da ostane. tiho u vremenu, “reč je srebro, tišina je zlato.” pojedinca, ali većina je određena odgojem, stečena i razvijena u praktičnim aktivnostima. Očigledno, glavni kvaliteti lidera su fleksibilnost, inovativnost, harizmatične osobine ličnosti i ovladavanje umijećem utjecaja na protivnike i tim.

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://allbest.ru/

Predmet: "Upravljanje"

Na temu: „Suština liderstva. Formalni i neformalni lideri. Kvalitete lidera"

Uvod

Suština liderstva

Kvalitete lidera

Formalni i neformalni lideri

Zaključak

Reference

Uvod

Tema liderstva je vrlo relevantna u naše vrijeme. Mnogi ljudi, posebno mladi i energični ljudi, ne žele da rade kao podređeni, ne žele da izvršavaju naređenja i uputstva drugih ljudi. Naprotiv, oni sami žele da upravljaju drugim ljudima, daju im uputstva – da budu šefovi. Sve više ljudi nastoje da ostvare liderske pozicije, ali ne postižu svi svoje ciljeve. Čak i ako neko uspije da postane šef, šef kompanije ili organizacije, to ne znači da će zauzeti liderske pozicije među svojim podređenima. Menadžer i lider su različiti koncepti, iako se ponekad spajaju. Svaki vođa može postati vođa, ali ne može svaki lider biti lider.

Predmet ovog rada je vođa.

Svrha ovog rada je da se definiše suština liderstva, da se razume koje su kvalitete inherentne lideru, ko može da postane lider i zašto svaki menadžer zabrinut za efikasnost svog rada treba da teži da postane lider.

Poznato je da nije lako biti lider i da se lider mora kretati brže od drugih. Ali zašto onda toliko ljudi žele da budu lideri, da se bore za vođstvo, da nauče da budu lideri? Postoji samo jedan odgovor: lider je veoma profitabilan društvena uloga. Jednom kada investirate i postanete lider, vi dugo vremena imaćete velike dividende.

Lider je neko ko ima prednost.

Suština liderstva

Iako je liderstvo bitna komponenta efektivno upravljanje, efektivni lideri su uvek i efikasni menadžeri u isto vreme. Efikasnost lidera može se proceniti po meri u kojoj on utiče na druge. Faidi, House i Carr razlikuju menadžment i liderstvo: „Upravljanje se može definirati kao mentalni i fizički proces koji rezultira time da podređeni izvršavaju službene zadatke i izvršavaju određene zadatke. Liderstvo je, s druge strane, proces kojim jedna osoba utiče na članove grupe.”

Aktivan menadžer ima sve potrebne uslove da postane vođa tima, kombinujući službeno priznanje od strane menadžmenta i neformalno priznanje od strane podređenih. Ali ovdje treba obratiti pažnju na ovu tačku. Koliko god se čovjek trudio da postane lider (a to je san mnogih ljudi), on to nikada neće postati ako ga drugi ne doživljavaju takvim. Ali u vodstvu je situacija potpuno drugačija. Menadžer se često postavlja na svoje mjesto bez obzira na to da li ga njegovi podređeni smatraju pogodnim za ovu ulogu ili ne.

Menadžer postaje čelnik organizacije kao rezultat namjerne akcije formalne organizacije - delegiranja ovlaštenja. Vođe se možda ne postavljaju voljom organizacije, iako se sposobnost vođenja ljudi može povećati i delegiranjem ovlaštenja. Članovi organizacije znaju ko je njihov vođa, ali sljedbenici ne znaju uvijek da su vođeni. Postupci lidera nisu ograničeni nikakvim autoritetom ili strukturom. Menadžer je vrlo često lider koji nema nikakve veze sa svojom formalnom pozicijom u hijerarhiji. Cilj lidera je da utiče na druge kako bi oni obavili posao koji je dodeljen organizaciji.

Menadžment je inherentno društveni fenomen, dok je liderstvo psihološki. I ovo je glavna razlika između njih. Ali u isto vrijeme, postoji mnogo sličnosti:

1) I upravljanje i rukovođenje su sredstvo za koordinaciju odnosa članova društvene grupe, sredstvo za upravljanje njima. Samo jedna od ovih pojava „radi” u sistemu formalnih, službenih odnosa, a druga – u sistemu neformalnih, nezvaničnih odnosa.

2) Oba fenomena implementiraju procese društveni uticaj u grupi (tim). Ali u jednom slučaju (menadžment) ovaj uticaj dolazi uglavnom preko zvaničnih kanala, dok u drugom (rukovodstvo) dolazi preko nezvaničnih kanala.

3) Obe pojave karakteriše određena podređenost odnosa. Štaviše, u priručniku se pojavljuje prilično jasno i fiksirano opisi poslova, a u rukovodstvu je njegovo prisustvo mnogo manje uočljivo i nije unaprijed ocrtano.

4) I lider i menadžer se bave istom vrstom problema povezanih sa stimulisanjem osoblja organizacije, usmjeravanjem na rješavanje određenih problema i brigom o sredstvima kojima se ti problemi mogu riješiti.

Liderstvo je važan resurs upravljanja. Danas je dobar vođa organizacije osoba koja je istovremeno lider i efikasno upravlja svojim podređenima.

Mnogi autori su u svojim definicijama liderstva u organizaciji pokušali jasno formulisati posebnu komponentu koju nosi sam lider. Na primjer, Katz i Kahn vide vodstvo kao „element utjecaja koji se javlja izvan mehaničkog izvršavanja rutinskih organizacijskih zadataka“. U svojoj definiciji liderstva, Peter Drucker dalje razvija ovu ideju: „Liderstvo je sposobnost podizanja ljudske vizije na širi nivo, podizanja ljudske performanse na viši standard i sposobnost oblikovanja ličnosti izvan uobičajenih, ograničavajućih granica.

Prema psiholozima, drugi percipiraju lidera prema četiri glavna modela:

1) "jedan od nas." Ovaj tip vođe se ne ističe posebno među članovima grupe. On se percipira kao „prvi među jednakima“ u određenoj oblasti, najsretniji ili se slučajno našao na liderskoj poziciji. Generalno, prema grupi, on živi, ​​raduje se, pati, donosi ispravne odluke, griješi, kao i svi ostali članovi tima.

2) "najbolji od nas." Lider koji pripada ovom tipu izdvaja se iz grupe po mnogo čemu (poslovni, moralni, komunikacijski) i doživljava se kao uzor.

3) „otelovljenje vrline“. Vođa ovog tipa doživljava se i cijeni kao pravo oličenje najboljih moralnih kvaliteta: pristojnosti, dobre volje, pažnje prema drugima, spremnosti pomoći.

4) "ispunjavanje svih očekivanja." Takav vođa uvijek nastoji da djeluje kao glasnogovornik interesa svojih sljedbenika i grupe u cjelini, fokusira se na njihova mišljenja i djeluje u njihovo ime.

Tipovi percepcije vođe od strane pojedinih članova grupe često se ne poklapaju ili preklapaju. Jedan zaposleni može smatrati lidera “jednom od nas”, dok ga drugi vide i kao “najboljeg od nas” i “koji ispunjava sva očekivanja”. I u skladu s tim grade svoj odnos prema njemu, omogućavajući vođi da proširi svoj uticaj na tim i na svakog pojedinca. Možemo zaključiti da je liderstvo umjetnost utjecaja na ljude, nadahnjujući ih da svojom voljom teže ostvarivanju određenih ciljeva.

Efikasnost lidera je direktno povezana sa sposobnošću lidera da usmeravaju organizacionu i međuljudsku komunikaciju, utičući na njenu prirodu. Uloga lidera u upravljanju kadrovima određena je njegovim nastojanjem da odabere dostojne kandidate za članstvo u radnoj grupi, on mora usmjeriti grupnu energiju na postizanje organizacijskih ciljeva. Vođa utiče na članove grupe, podstiče ih da pokažu svoje snage lične kvalitete i obuzdati ispoljavanje slabih karakternih osobina. Efikasnost lidera se manifestuje u njegovoj sposobnosti upravljanja društveni sukobi. Vođa može izabrati ulogu posrednika ili sudije, u zavisnosti od prirode sukoba i karakteristika njegovih učesnika. Vođa savršeno osjeća i razumije psihološke karakteristike partnera, protivnika i nadređenih, te ih vješto koristi u službenim i nezvaničnim kontaktima.

Kvalitete lidera

Koje karakteristike ili osobine čine osobu liderom? Rane teorije o osobinama vodstva, koje datiraju iz antičke Grčke i Rima, tvrdile su da se pojedinac ili rađa sa kvalitetima potrebnim da bude vođa ili ne. Vjeruje se da je slavni istorijske ličnosti imao prirodnu sposobnost da se izdigne iznad svake situacije i postane vođa (Aleksandar Veliki, Bonaparta, Linkoln, itd.). Vremenom, istraživači su prihvatili činjenicu da liderske sposobnosti mogu biti ne samo urođene, već i stečene kroz obuku ili životno iskustvo. Pažnja se preusmjerila na potragu za univerzalnim kvalitetama svojstvenim liderima. Kao rezultat istraživanja pokazalo se da je jedina konstantna karakteristika inteligencija.

Ali liderstvo je, kao i menadžment, podvrgnuto dubljem proučavanju ranih 20-ih godina dvadesetog veka, kada je počelo da se javlja interesovanje za menadžment kao nauku. Svrha studije je bila da se identifikuju opšti kvaliteti ili lične karakteristike efektivni lideri. Jedna od ranih teorija je “teorija osobina” (teorija ličnosti liderstva). Prema ovoj teoriji, samo osoba koja ima određeni skup ličnih kvaliteta ili skup određenih psiholoških osobina može postati lider. Teorija osobina objašnjava fenomen liderstva izvanrednim ljudskim kvalitetima, kao što su volja, inteligencija, kompetencija, odlučnost i organizacione sposobnosti.

Razni autori su nastojali da identifikuju osobine ili karakteristike neophodne za vođu, ali nikada nisu postigli konsenzus. Tako je američki istraživač K. Bird sastavio listu koja uključuje inicijativu, društvenost, smisao za humor, entuzijazam, samopouzdanje i ljubaznost. Kasnije je R. Stogdill dodao popularnost i elokvenciju. Iako nijedna od osobina ne zauzima značajno mjesto u karakteristikama lidera, one su prisutne u karakteristikama lidera.

Ali razmatranje efikasnosti lidera samo na osnovu osobina ličnosti nije dovoljno. Postoji nekoliko teorija liderstva koje se istovremeno fokusiraju na lične kvalitete lidera i situaciju u kojoj on djeluje. Ovo su situacione teorije liderstva. Prema ovoj teoriji, liderstvo je proizvod specifične situacije. U različitim specifičnim situacijama pojavljuju se pojedini članovi grupe koji imaju prednosti u odnosu na druge barem u jednoj osobini, a budući da je ova osobina neophodna u trenutno, osoba postaje vođa. Predstavnici bihevioralnog pristupa smatraju da lider postaje osoba koja posjeduje željeni oblik ponašanja. Prema teoriji harizmatičnog vodstva, sljedbenici su inspirirani vođom i nastoje ga oponašati u svemu. Psihološke teorije opisati kako unutarnja motivacija osobe da zauzme liderske pozicije utječe na formiranje, karakter i smjer lidera.

Postoje i druge klasifikacije liderstva u zavisnosti od vrste lidera. Tako L.I. Umansky identifikuje šest tipova (uloga) lidera: lider-organizator (obavlja funkciju grupne integracije); lider-inicijator (dominira u rješavanju novih problema, iznosi ideje); vođa-generator emocionalnog raspoloženja (dominira u oblikovanju raspoloženja grupe); eruditan vođa (odlikuje se svojim širokim znanjem); lider-standard (centar je emocionalne privlačnosti, odgovara ulozi "zvijezde", služi kao model, idealan); vođa-majstor, zanatlija (specijalista neke vrste delatnosti).

Na osnovu različitih teorija, možemo identifikovati glavne karakteristike lidera:

1) Lider ima najveću aktivnost i inicijativu u rješavanju problema.

2) Vođa je više informisan o članovima grupe, o problemu koji se rješava io situaciji u cjelini.

3) Lider obezbeđuje jak uticaj na druge članove grupe.

Postoji nekoliko načina da se identifikuju liderske sposobnosti. Ovo testiranje i drugi psihološke metode, posebno se široko primjenjuje na mlade kandidate za rukovodeća mjesta, kao i proučavanje biografije i radnog iskustva, odabir ljudi koji su se već dokazali.

Poznati američki istraživač liderstva Stephen Covey tvrdi da se lideri mogu naći na svim nivoima poslovnih aktivnosti, a ne samo na vrhu. Najbolji lideri se obično pridržavaju zajedničkog skupa vrijednosti koje uključuju pravednost, pravičnost, poštenje, integritet, poštenje i povjerenje. Svaka osoba može odrediti da li je sposobna da vodi koristeći osam kriterija:

1. orijentacija na pružanje usluga drugima

2.kontinuirano samousavršavanje

3. vjera u druge

4.zračenje pozitivne energije, dobre volje

5.racionalna raspodjela vremena i truda

6.unutrašnje samopouzdanje, optimizam, svjež pogled na događaje

7.tolerancija, samokritičnost, uvažavanje zasluga drugih i njihovo jednako pravo na samoizražavanje

8.briga za fizičko zdravlje, intelektualni i duhovni razvoj.

Neuspjesi zadese lidere iz različitih razloga, ali uspjeh dolazi do lidera uglavnom kada imaju prilično slične sposobnosti i vještine. Studija iskustava mnogih lidera sugerira da da bi bili uspješni, moraju imati sposobnost da stvore viziju budućeg stanja organizacije i da je prenesu sljedbenicima. Još jedna karakteristika uspješnog lidera je da svojim sljedbenicima daje odgovarajuća prava i ovlasti za rješavanje problema i može ih prepoznati slabosti i privući neophodne resurse, uključujući ljudske resurse, da ih eliminišu.

Šta je potrebno da postanete lider? Prije svega, to je lična želja za zauzimanjem visoke pozicije, koju nemaju svi, i, shodno tome, spremnost za preuzimanje povezanih odgovornosti, odgovornosti i rizika. Vođa mora stalno i uporno težiti naprijed, uprkos svim preprekama, uporno se kretati ka vlastitom cilju. Liderima život nije lak na svom putu, od kojih je glavna, po opštem priznanju, vođenje podređenih. Na drugom mestu je planiranje delatnosti preduzeća, na trećem otpuštanje zaposlenih.

Postoje dva psihološki tip lideri: “igrači” i “otvoreni”. "Igrači" spolja izgledaju impresivno, pouzdano i fleksibilno. Znaju da se „pokažu“, pa stoga brzo menjaju pozicije, prateći isključivo svoje interese. U stvari, ne znaju da rade sa punom predanošću i ne nose se dobro sa problemima. To su političari koji se trude da na udicu ili na prevaru dohvate vlast i da je drže što duže. “Otvoreni” lideri nisu toliko uočljivi, ali su dosljedni, preuzimaju bilo koji od najtežih zadataka, trude se da savjesno uđu u sve, čime zadobiju trajno povjerenje i poštovanje na duže vrijeme. Oni su takođe fleksibilni i deluju uzimajući u obzir okolnosti, ali ne žive u današnjem vremenu, pokušavajući da izvuku što više od toga, već su usmereni na budućnost. Vlast im pada u ruke ozbiljno i dugo. Oni su istinski lideri koji imaju autoritet među svojim podređenima.

Tipično, autoritativni vođa je vođa po prirodi. Ali šta ako ga nema? Moguće je, čak i privremeno, za posao postaviti pametnog, dobro obučenog stručnjaka. A da biste precizno odabrali takvu osobu, morate znati kvalitete koje mu moraju biti svojstvene. Postoji nekoliko grupa takvih kvaliteta: lični, profesionalni, organizacioni (poslovni).

1. Lične kvalitete. To prvenstveno uključuje poštenje i pristojnost, koji uvijek pretpostavljaju poštivanje normi univerzalnog morala, skromnost i pravednost prema drugima. To uključuje i humanost i brigu o ljudima, želju za saradnjom, borbu protiv vlastitih nedostataka, formiranje pozitivnog stava prema životu i radu.

2. Profesionalne kvalitete. Ovo je kompetencija, tj. sistem specijalnih znanja i praktičnih vještina. To je kultura – opšta, tehnička, ekonomska, pravna, informatička, psihološka i pedagoška. To je sposobnost analiziranja situacije, kreiranja i kritičke evaluacije različitih planova i programa.

3.Organizacioni kvaliteti. To je nivo organizacione kulture, ovladavanje tehnologijom rukovodstva: odabirom, raspoređivanjem i upotrebom kadrova. Ova grupa kvaliteta uključuje odlučnost. Ali odlučnost nije samo postavljanje ciljeva, već i uporno stremljenje ka njima. Drugi kvalitet je efikasnost. Ona leži u sposobnosti jasnog postavljanja zadataka i donošenja informiranih odluka. Drugi organizacijski kvalitet je energija – sposobnost da se ličnim primjerom i vlastitim optimizmom ulije povjerenje ljudima.

Formalni i neformalni lideri

koordinacija vodstva društveno formalno

Vođa je član grupe koji je dobrovoljno preuzeo značajnu meru odgovornosti u postizanju grupnih ciljeva. Formalni vođa se imenuje ili bira, čime se stiče zvanični status vođe. Neformalni vođa je član grupe koji svojim ponašanjem ispunjava grupne vrijednosti i norme. On vodi grupu, podstičući postizanje grupnih ciljeva i istovremeno pokazujući viši nivo aktivnosti u poređenju sa ostalim članovima grupe.

Formalno vođstvo je kada uticaj dolazi sa zvanične pozicije u organizaciji, neformalno vođstvo je kada uticaj dolazi iz priznavanja lične superiornosti lidera od strane drugih. U većini situacija ove dvije vrste utjecaja su u većoj ili manjoj mjeri isprepletene. Ovdje nije važno da vođa ima kvalitete superiornosti, već da njegovi sljedbenici vjeruju da on posjeduje te kvalitete.

Liderstvo uglavnom karakteriše neformalna osnova. R.L. Krichevsky piše: „Liderstvo je fenomen koji se odvija u sistemu formalnih (ili, kako se još kaže, službenih) odnosa, a liderstvo je fenomen generiran sistemom neformalnih (nezvaničnih) odnosa. Štaviše, uloga lidera je unapred određena „u odboru” društvene organizacije, a preciziran je i opseg funkcija osobe koja je sprovodi. Uloga voditelja nastaje spontano, nije uključena u kadrovski raspored ustanove. Liderstvo je društveni fenomen u svojoj suštini, a liderstvo je psihološko.”

Neformalni lider može se pojaviti i steći priznanje u timu ili organizaciji zbog svojih izraženih individualnih, društvenih, političkih, psiholoških i drugih kvaliteta. Neformalni lider svojim autoritetom i uticajem utiče na ponašanje ljudi i može formirati opoziciju formalnom lideru.

Podređeni uvek žele da u lideru vide ne samo šefa lišenog emocija i iskustava, već i osobu sa najboljim moralnim kvalitetima, koja brine ne samo o efikasnosti organizacije i o sebi lično, već i o zaposlenima. Ideal za menadžment je harmonična kombinacija oba stuba vodstva.

Ponašanje formalnog lidera zavisi od toga da li teži ka napredovanju na ljestvici karijere ili je zadovoljan trenutnom pozicijom i ne teži napredovanju. U prvom slučaju, menadžer, identifikujući sebe sa većim grupama organizacije, a ne sa grupom podređenih, može vjerovati da emocionalna vezanost za radnu grupu može postati kočnica na njegovom putu. Predanost lidera svojoj grupi može biti u sukobu sa njegovim ličnim ambicijama i biti u sukobu sa njegovom posvećenošću liderskom timu organizacije. U drugom se potpuno poistovjećuje sa svojim podređenima i nastoji učiniti sve što je u njegovoj moći da zaštiti njihove interese.

Neformalni lider je član grupe koji zvanično nema lidersku poziciju, ali je zbog svojih ličnih kvaliteta, životnog iskustva i ponašanja zauzeo posebnu poziciju – lidersku poziciju. Značajni faktori koji određuju mogućnost neformalnog liderstva su: godine, položaj, lore i vještine, psihologija ličnosti, lični kvaliteti, od kojih su glavni kompetencija i odzivnost, prepoznavanje od strane grupe. Neformalni lideri dobijaju autoritet od grupe da donose odluke i upravljaju resursima. U svojim aktivnostima, on svoj glavni akcenat stavlja na ljude i međusobne odnose.

Neformalni lider stiče svoju poziciju tražeći moć i vršeći je nad članovima grupe, kao što to čini vođa formalne organizacije. Neformalni lider ima dvije primarne funkcije: da pomogne grupi da postigne svoje ciljeve i da podrži i ojača njeno postojanje. Ponekad se ove funkcije obavljaju različiti ljudi. Ako je to tako, onda se u neformalnoj grupi pojavljuju dva lidera: jedan da ostvari ciljeve grupe, drugi da olakša društvenu interakciju.

Postoji velika podjela između formalnih i neformalnih lidera u političkom okruženju, kada postoji formalni lider (predsjednik, premijer, car) i neformalni lideri koji drže vlast. Iako je u većini slučajeva formalni vođa lider, jer da bi dobio svoju poziciju morao je pokazati liderske kvalitete. Veoma je važna društvena svrha lidera, tj. njegova karakteristična uloga i situacija u kojoj se manifestuje i u najvećoj mjeri privlači ljude. Zanimljiva klasifikacija politički lideri, koji je predložio M. J. Herrmann. Postoji nekoliko konvencionalnih kolektivnih slika lidera koje se mogu razmotriti na primjeru političkih lidera:

1) Lider-standardno nosilac: efikasno djeluje kao ideološki inspirator i vođa stanovništva. Nezavisan je i kritičan u procjeni stvarnosti i zna “kako da ispravi situaciju”. Na svom transparentu jasno je ocrtao cilj koji bi mogao zaokupiti mase i načine da ga postigne. Primeri vođe sa zastavom su V. Lenjin i A. Hitler.

2) Sluga lider – naprotiv, fokusiran je prvenstveno na osiguranje interesa grupe pristalica koja ga je nominovala. On nastoji da pravilno služi svojim sljedbenicima, ne zaboravljajući istovremeno da ide „prema narodu“. Vođe ovog tipa bili su L. Brežnjev, K. Černenko.

3) Lider-trgovac je moderna, racionalna, “tržišna” figura. Okružuje se timom kompetentnih stručnih saradnika koji određuju najefikasnije načine socio-ekonomskog razvoja društva. Lider prodaje zna kako jasno predstaviti i profitabilno prodati svoje ideje i planove, privlačeći sve više pristalica poznavajući njihove potrebe i željom da radi s njima kako bi postigao njihovo zadovoljstvo. Upravo to je linija ponašanja koju je slijedio R. Reagan.

4) Vođa vatrogasaca je najbolji kada vanredne situacije(političke krize, socijalne i međunarodnih sukoba, ekonomskih šokova), kao i u brzom rješavanju najhitnijih problema. Djeluje efikasno „u skladu sa situacijom“. Upravo tako je postupio V.V.

Zaključak

Liderstvo se pojavilo sa čovječanstvom. To je neizbježno i univerzalno. Tamo gdje postoje društvene grupe, liderstvo prirodno postoji. Ljudi slijede vođu prvenstveno zato što im je on u stanju ponuditi (iako ne uvijek zapravo dati) sredstva da zadovolje njihove potrebe. Moć vođe se zasniva na dobrom poznavanju svojih podređenih, sposobnosti da se postavi na njihovo mesto, analizira situaciju, utvrdi trenutne i dugoročne posledice svojih postupaka, sposobnosti da uliva poverenje svojim podređenima, svesti o potrebno je izvršiti određene radnje, jer ponašanje zaposlenih najčešće odražava ono što žele.

Svaka era rađa svoje vođe i postavlja svoje zahtjeve prema njima. Osoba koja želi da postane lider mora imati određene kvalitete, koje moraju biti različite u različitim situacijama. Poznato je da se vještine vođenja mogu naučiti. Zahvaljujući ovim osobinama, osoba može steći autoritet, a zaposleni je prepoznaju kao lidera.

1.Lideri su obični ljudi, odražavajući čitav spektar ljudske različitosti: oni mogu biti i ekstroverti i introverti, dobri i ne baš dobri komunikatori, a ne postoji univerzalni kriterij koji karakterizira lidera.

2. Prilikom izbora lidera potrebno je najveću pažnju obratiti na energiju kandidata, njegove aspiracije i pokretačke snage, a možda nešto manji značaj treba dati faktorima kao što su njegove akademske sposobnosti i nivo inteligencije.

3. Kada proučavate lidere, odmah primijetite visok stepen integracija ličnosti i svrhe, neustrašivost, upornost i sposobnost inspirisanja drugih. Samo oni lideri koji mogu zapaliti vatru u drugima mogu dovesti kompaniju do uspjeha.

5. Glavni zadatak lidera je da ne ostavi sumnju u ključne ciljeve i vrijednosti kompanije.

Lideri su različiti kao i ljudi, ali svi su prožeti snagom i strašću koja pokreće kompanije naprijed. Nemoguće je igrati lidera, prije svega, potrebno je integrirati koncepte kao što su ličnost i svrha. Energija i snaga volje su osnovne karakteristike efikasnog lidera.

Najvažnije vještine potrebne za promjenu svijeta su vještine vođenja. Ako želimo da kontrolišemo sopstvene sudbine i utičemo na sudbine naših porodica, zajednica, organizacija i planete, potreba za liderskim sposobnostima postaje jasna. Učinkovito vodstvo je jedan od ključeva našeg budućeg uspjeha.

Reference

1. Virgiles E.V. “Liderstvo i moć” 2003

2. R. Dilts “NLP. Vještine efektivnog vođenja" 2003

3. G. Simon “Skriveni šampioni”, poglavlje 10 Vođe

4. N.I. Kabuškin “Osnove menadžmenta”

5. M.K.de Vries “Mistik liderstva” 2004

6. R.L. Krichevsky “Ako ste menadžer...Elementi psihologije upravljanja u svakodnevnom radu” 1998.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Problem liderstva i upravljanja. Kombinacija lidera i menadžera u jednoj osobi. Teorija liderskih kvaliteta. Intelektualne sposobnosti, lične osobine. Instrumenti uticaja, formalni i neformalni lideri. Koncepti ponašanja lidera.

sažetak, dodan 23.01.2011


Koncept liderstva, njegove glavne grupe. Vrste pristupa njegovom proučavanju u organizaciji. Teorije i koncepti liderskih kvaliteta i ponašanja. Instrumenti uticaja, formalni i neformalni lideri. Suština i stilovi vođenja, nivoi i tipologija lidera.

sažetak, dodan 07.03.2010


Osnovne definicije koncepta i pristupi definisanju efektivnog liderstva. Stilovi rukovođenja, teorija liderskih kvaliteta, situaciono liderstvo, razlike između uloga lidera i menadžera, intuicija kao veština vođenja. Gender istraživanja vodstvo.

kurs, dodan 08.03.2010


Pojam i suština liderstva. Odredbe glavnih teorija liderstva i situacije njihove primjene. Problem odnosa lidera i menadžera i načini njegovog rješavanja. Metode za dijagnosticiranje liderskih kvaliteta u organizaciji. Analiza liderstva i grupne dinamike preduzeća.

kurs, dodan 06.05.2014


Rad vođe. Formalno i neformalno vodstvo. Situaciona teorija. Pozitivna liderska orijentacija. Eliminacija negativnog lidera. Uloge upravljanja. Mreža upravljanja. Stilovi upravljanja i njihove karakteristike. Poslovni kvaliteti osoblja.

test, dodano 11.06.2008


Liderstvo kao bitna komponenta efikasnog vodstva. Analiza prirode liderstva. Moderna teorija menadžment. Nezamjenjiva uloga vođe. Učinkovitost i tipologija vođenja. Razlika između menadžera i lidera. Menadžment liderstva u organizaciji.

sažetak, dodan 25.11.2008


Menadžment i njegovi glavni elementi i metode. Razvoj metoda za efikasno vođenje, odabir i formiranje lidera. Ključne razlike između liderstva i menadžmenta u organizaciji. Ekspresivnost liderskih kompetencija među srednjim menadžerima.

kurs, dodan 02.10.2012


Proučavanje pojma i suštine liderstva i analiza odnosa između vođe i podređenih. Ključni kvaliteti lidera prema Warrenu Bennisu. Sedam osnovnih liderskih vještina prema Bartu Nanusu. Karakteristike lidera zasnovanih na vrijednostima prema Tooleu.

kurs, dodan 19.11.2010


Suština koncepta lidera, njegove glavne funkcije, ciljevi i zadaci. Temperament i sposobnosti lidera, zahtjevi za njegovim ličnim i profesionalnim kvalitetima. Eksperimentalno proučavanje liderstva, faktori koji utiču na njegovo formiranje.

kurs, dodan 30.06.2014


Odnos između liderstva i menadžmenta. Analiza karakteristika formalnog lidera - osobe koja usmjerava rad drugih i snosi ličnu odgovornost za njegove rezultate. Upravljanje neformalnim liderstvom i načini koegzistiranja s liderstvom.