Može se klasifikovati kao formalna grupa. Šta je „život“ neformalne grupe? Mala formalna grupa

Predavanje, sažetak. - 3.3.4.1. Formalne (službene) i neformalne grupe - pojam i vrste. Klasifikacija, suština i karakteristike.

Formalne grupe– ove „legalizovane“ grupe se obično identifikuju kao strukturne podele u organizaciji. Imaju formalno imenovanog vođu, formalno definisanu strukturu uloga, pozicija i pozicija unutar grupe, kao i formalno dodijeljene funkcije i zadatke.

U svakodnevnom govoru riječ „formalno“ ima negativnu konotaciju, znači nezainteresovanost za rezultate, ravnodušan odnos prema vršenju službene dužnosti. Zaista, zloupotreba formalnosti dovodi do raznih vrsta birokratskih perverzija. Međutim, formalni ima nekoliko prednosti:

· stečeno znanje čini dostupnim javnosti i na osnovu njega napredne tehnologije i metode rada;

· uspostavlja jedinstvene norme i pravila za sve, čime se eliminiše proizvoljnost i promoviše objektivizacija aktivnosti;

· osigurava „transparentnost” slučaja za kontrolu i otvorenost za interakciju sa javnošću, što je, naravno, važno za demokratizaciju upravljanja.

“Postoje tri glavne vrste formalnih grupa u organizaciji:

- menadžment timovi;

- funkcionalna grupa;

- proizvodna grupa;

- komiteti.

1. Menadžerska grupa (tim) koju čine rukovodilac preduzeća i neposredni zamenici i pomoćnici direktora. Tipičan tim čine direktor preduzeća sa svojim zamjenicima. Istu grupu formira direktor prodavnice maloprodaja i šefovi njegovih različitih odjela, ili šef bilo kojeg odjela i njegovi prodavci. Međutim, iako su dio njegovog komandnog lanca, prodavci nisu članovi komandnog tima predsjednika kompanije jer mu ne odgovaraju direktno.

2. Funkcionalna grupa, koja objedinjuje rukovodioca i specijaliste funkcionalne jedinice (službe, odjeljenja, biroa, grupe) koji implementiraju opšta funkcija menadžmenta i imaju slične profesionalne ciljeve i interese. Na primjer, odjel kvalitete je zainteresiran da smanji postotak nedostataka i prihvati proizvode od prve prezentacije.

3. Proizvodna grupa, koja uključuje rukovodioca i radnike koji se bave proizvodnjom određene vrste delova (rad) na nižem nivou upravljanja (veza, tim, sekcija). Članovi grupe zajedno rade na jednom zadatku, nagrađuju se za konačni rezultat, a razlike među njima su povezane sa podjelom vrsta posla među članovima grupe u zavisnosti od kvalifikacija radnika. Iako dijele zajedničkog vođu, ove grupe se razlikuju od komandne grupe po tome što imaju znatno veću autonomiju u planiranju i izvršavanju svog posla.

4. Komitet je grupa unutar preduzeća na koju se delegiraju ovlasti višeg menadžmenta za izvođenje projekta ili zadatka.”

Ponekad se odbori nazivaju savjeti, komisije, radne grupe, odbori, a u njihov sastav mogu biti zaposleni u drugim organizacijama (šefovi okružnih uprava, istaknuti naučnici, javne ličnosti). Glavna razlika između odbora i drugih formalnih struktura je grupno odlučivanje, koje je ponekad i najviše efektivna sredstva rješavanje složenih problema i postizanje ciljeva.

Odbori se ponekad nazivaju savjeti, radne grupe, komisije ili timovi. Svi timovi i radne grupe, kao i komisije, moraju efikasno raditi kao jedinstven, dobro koordiniran tim. Više nema potrebe da se dokazuje da je efikasno upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije kritično. Ove međuzavisne grupe su gradivni blokovi koji čine organizaciju kao sistem. Organizacija u cjelini će moći djelotvorno ispuniti svoje globalne ciljeve samo ako su ciljevi svakog od njenih strukturne podjele definisani na takav način da podržavaju međusobne aktivnosti. Osim toga, grupa kao cjelina utiče na ponašanje pojedinca.

Dakle, formalna grupa ima sljedeće karakteristike:

Ona je racionalna, tj. zasniva se na principu ekspeditivnosti, svesnog kretanja ka poznatom cilju;

Bezličan je, tj. osmišljen za pojedince, među kojima se uspostavljaju odnosi prema sačinjenom programu.

U formalnoj grupi obezbjeđuju se samo uslužne veze između pojedinaca, a ona je podređena samo funkcionalnim ciljevima. Formalne grupe uključuju:

Vertikalna (linearna) organizacija koja objedinjuje veći broj organa i odjeljenja na način da se svaki od njih nalazi između dva druga - višeg i nižeg, a rukovodstvo svakog od organa i odjeljenja je koncentrisano u jednoj osobi;

Funkcionalna organizacija, prema kojoj je upravljanje raspoređeno na određeni broj pojedinaca specijalizovanih za obavljanje određenih funkcija i poslova;

Štabna organizacija koju karakteriše prisustvo osoblja savetnika, stručnjaka i asistenata koji nisu uključeni u sistem vertikalne organizacije.

Formalne grupe se mogu formirati za obavljanje redovne funkcije, kao što je računovodstvo, ili se mogu formirati za rješavanje određenog zadatka, kao što je komisija za izradu projekta.

„Neformalna struktura tima je spontano formirana grupa ljudi koji redovno komuniciraju kako bi postigli određeni cilj. Kao i formalne organizacije, ovi ciljevi su razlog za postojanje takve neformalne organizacije.”

Neformalne grupe nastaju kao posljedica fundamentalne nepotpunosti formalnih grupa, jer opisi poslova Jednostavno je nemoguće predvidjeti sve moguće situacije koje bi se mogle dogoditi, i jednostavno je nemoguće formalizirati sve subjektivne ideje kao norme za regulaciju. odnosi s javnošću moguće samo u totalitarnim političkim režimima.

Neformalne grupe se ne stvaraju naredbama uprave i formalnim propisima, već od strane članova organizacije u skladu sa svojim zajedničkim simpatijama, zajedničkim interesima, sličnim hobijima, navikama itd. Ove grupe postoje u svim organizacijama, iako nisu prikazane u dijagramima koji odražavaju strukturu organizacije i njenu strukturu.

Neformalne grupe obično imaju svoja nepisana pravila i norme ponašanja ljudi dobro znaju ko je u njihovoj neformalnoj grupi, a ko nije. U neformalnim grupama razvija se određena raspodjela uloga i pozicija. Ove grupe obično imaju eksplicitnog ili implicitnog vođu. U mnogim slučajevima, neformalne grupe mogu imati jednak ili veći uticaj na svoje članove od formalnih struktura.

Neformalne grupe predstavljaju spontano (spontano) formiran sistem društvenih veza, normi i postupaka koji su proizvod manje ili više dugotrajne međuljudske komunikacije.

„Pirinač. 2.1. Mehanizam formiranja formalnih i neformalnih organizacija.”

Neformalna grupa dolazi u dvije varijante:

To je neformalna organizacija u kojoj je neformalno uslužni odnosi nose funkcionalni (proizvodni) sadržaj, a postoje paralelno sa formalnom organizacijom. Na primjer, optimalan sistem poslovnih veza koji se spontano razvija među zaposlenima, neki oblici racionalizacije i izuma, metode odlučivanja itd.

Predstavlja socio-psihološku organizaciju, koja djeluje u vidu međuljudskih veza koje nastaju na osnovu obostranog interesa pojedinaca jednih za druge bez povezanosti sa funkcionalnim potrebama, tj. direktna, spontano nastajuća zajednica ljudi zasnovana na ličnom izboru veza i asocijacija među njima, na primjer, prijateljski odnosi, amaterske grupe, odnosi prestiža, liderstva, simpatija itd.

Slika neformalne grupe je izuzetno raznolika i varijabilna u pravcu interesovanja, prirode aktivnosti, starosti i društveni sastav. U zavisnosti od ideološke i moralne orijentacije, stila ponašanja, neformalne organizacije se mogu svrstati u tri grupe:

Prosocijalno, tj. socijalno pozitivne grupe. To su društveno-politički klubovi međunarodnog prijateljstva, fondovi društvenih inicijativa, grupe za zaštitu životne sredine i spašavanje spomenika kulture, klupska amaterska društva i dr. Oni su, po pravilu, pozitivno usmjereni; U organizaciji i timu, to su grupe koje se ne protive radu, ne ometaju radnu aktivnost, već naprotiv, povećavaju efikasnost rada.

Antisocijalno, tj. grupe koje se izdvajaju od društvenih problema; U kolektivu su to grupe koje ni na koji način ne utiču radna aktivnost radnici.

Antisocijalno. Ove grupe su najugroženiji dio društva i izazivaju zabrinutost. S jedne strane, moralna gluhoća, nemogućnost razumijevanja drugih, drugačije gledište, s druge strane, često vlastiti bol i patnja koja zadesi ovu kategoriju ljudi doprinose razvoju ekstremnih stavova među njenim pojedinačnim predstavnicima. Za organizacije je ovo najviše loš pogled neformalna udruženja, budući da neformalna grupa može biti u suprotnosti sa principima organizacije, njeni ciljevi mogu biti u sukobu sa ciljevima kompanije, što u najgorem slučaju može dovesti do uništenja tima.

Neformalne grupe imaju specifične karakteristike koje ih razlikuju od formalnih grupa i partnerskih grupa.

1) Društvena kontrola

“Neformalne organizacije vrše društvenu kontrolu nad svojim članovima. Prvi korak ka tome je uspostavljanje i jačanje normi – grupnih standarda za prihvatljivo i neprihvatljivo ponašanje. Da bi bio prihvaćen od grupe i zadržao svoju poziciju u njoj, pojedinac se mora pridržavati ovih normi. Sasvim je prirodno, na primjer, da neformalna organizacija ima svoja jasno navedena pravila u pogledu prirode odijevanja, ponašanja, prihvatljivih vrsta rada i protokola. Kako bi pojačala usklađenost s ovim normama, grupa može nametnuti prilično oštre sankcije, a oni koji ih krše mogu se suočiti s isključenjem. Ovo je snažna i efikasna kazna kada osoba zavisi od neformalne organizacije da zadovolji svoje društvene potrebe (a to se dešava prilično često).“

Društvena kontrola koju sprovodi neformalna organizacija može uticati i voditi postizanje ciljeva formalne organizacije. Takođe može uticati na mišljenja o menadžerima i pravičnost njihovih odluka.

2) Otpor na promjene.

„Ljudi također mogu koristiti neformalnu organizaciju da razgovaraju o predloženim ili stvarnim promjenama koje se mogu dogoditi u njihovom odjelu ili organizaciji. U neformalnim organizacijama postoji tendencija otpora promjenama. Ovo je dijelom zbog činjenice da promjena može predstavljati prijetnju daljem postojanju neformalne organizacije. Reorganizacija, uvođenje nove tehnologije, proširenje proizvodnje i, posljedično, pojava većeg broja novozaposlenih itd. može dovesti do raspada neformalne grupe ili organizacije, ili do smanjenja mogućnosti za interakciju i zadovoljenje društvenih potreba. Ponekad takve promjene mogu omogućiti određenim grupama da postignu poziciju i moć.

Budući da ljudi ne reaguju na ono što se objektivno dešava, već na ono što percipiraju da se dešava, predložena promena može se činiti mnogo opasnijom za grupu nego što zapravo jeste. Na primjer, grupa srednjih menadžera može se oduprijeti uvođenju kompjuterske tehnologije iz straha da će im tehnologija oduzeti posao baš kada menadžment treba da proširi svoje područje stručnosti.

Organizacija nije samo formalna struktura (preduzeće ili institucija), već i društveni objekt– sredstvo za postizanje ciljeva vlasnika, menadžera i osoblja. To znači da u svakoj organizaciji nastaje radni kolektiv u kojem se razvijaju veoma složeni i raznoliki odnosi između radnika, kao i između radnika i menadžmenta, stvaraju se neformalne grupe, odnosno odvijaju se procesi koji ozbiljno utiču na efikasnost organizacije i rezultate rada. njegove aktivnosti.

Pod grupom odnosi se na dvije ili više osoba koje utiču jedna na drugu i međusobno djeluju. Grupe mogu biti formalne ili neformalne.

Formalna grupa kreira se po nalogu menadžera i može biti u obliku odjela, radionice ili tima. Postoje dvije vrste formalnih grupa: tim i zadatak. Komandna grupa ujedinjuje oko vođe. To može biti, na primjer, odbor direktora ili odbor organizacije.

Ciljna grupa ujedinjuje zajednički cilj; Recimo, radni kolektiv radionice vezan je zajedničkim zadatkom koji radi na jednom konačnom rezultatu.

Neformalna grupa javlja se bez ikakvih naznaka, nasumično. To je objedinjavanje ljudi u procesu ljudske društvene (javne) interakcije, na primjer, na osnovu interesa (proizvodnih i neproizvodnih), na osnovu obostrane simpatije, itd. To mogu biti zaposleni koji stalno komuniciraju tokom pauze za ručak u blagovaonica ili soba za odmor, oni koji se okupljaju kako bi proslavili praznik ili razgovarali o hitnim životnim problemima, itd.

Ne bi bilo pretjerano reći da se upravljanje organizacijom u velikoj mjeri sastoji od vođenja formalnih grupa, od kojih je svakoj, pak, potrebno interno upravljanje svih njenih članova. Da bi se upravljalo formalnim grupama, gradi se organizaciona struktura preduzeća ili institucije o kojoj se govori u Poglavlju 5, i gradi se linearno, funkcionalno, ciljno upravljanje.

Iskustvo razvoja ruskog i stranog menadžmenta daje osnova za neke korisne preporuke o izboru i organizaciji funkcionisanja formalne grupe.

1. Principi grupnog odabira (ujedinjujući kvaliteti).

Osoblje grupe mora zajedno:

– biti svrsishodan;

- biti lojalan kompaniji;

– razumiju i poštuju korporativne interese;

- rad za profit;

– biti stručno osposobljeni;

– biti sposoban za inovacije;

– biti sposoban za kolektivni rad;

– biti organizovani;

– raditi po planu;

– biti u stanju da vodi evidenciju;

– vrše kontrolu i samokontrolu;

– biti obavezan i lojalan prema partnerima;

– biti zainteresovani za potrošače i kupce;

– budite oprezni prema konkurentima;

– razumiju i poštuju etičke standarde poslovanja i upravljanja.

2. Veličina grupe.

Praktično menadžersko iskustvo poslednjih godina potvrđuje sljedeće empirijske standarde za veličinu formalnih grupa:

za proizvodne jedinice nižeg rukovodećeg nivoa (timovi, arteli) – 15–20 ljudi;

za jedinice sistema upravljanja srednjeg nivoa (odjeljenja, biroi) – 7–10 ljudi;

za više rukovodne organe (vijeće, odbor) – 1 osoba na 100 zaposlenih u organizaciji.

3. Stepen homogenosti grupe.

Socijalna psihologija i upravljačka praksa tvrde da su po pravilu najefikasnije formalne grupe heterogenog sastava (po polu, starosti, temperamentu, karakternim osobinama, stavovima, interesima).

4. Društvene uloge u grupi.

Socijalni psiholozi i praktični menadžeri smatraju da je za postizanje organizacijskih ciljeva vrlo korisno imati predstavnike određenih društvenih uloga u formalnim grupama, na primjer:

„optimista“ – član grupe koji stalno dobro raspoloženje, vjerujući u svijetlu budućnost;

„pesimista“ – nije sklon ružičastim očekivanjima, čeka razne zamke;

“tragalac za istinom” – osoba koja vjeruje u pravdu i spremna je i sposobna da se bori za nju;

“stari mrzovolj” - stariji član grupe koji može uputiti primedbu kolegi na neuvredljiv način koji je efikasniji od formalnog ukora;

“nesrećnik” - mladi radnik koji je “obrazovan” i o kome brinu stariji članovi grupe;

“zgodan mladić ili mlada žena” koji izaziva divljenje i želju pripadnika suprotnog pola da zadobiju njihovu pažnju;

“hrabar” – osoba koja se ne boji prepreka i spremna je na rizik;

„oprezno“ – nerado preuzima rizik i skrupulozno promišljeno moguće posljedice donesene odluke;

“humorist” - neko ko ima razvijen smisao za smiješno i zna kako dobrom šalom smiriti situaciju u teškim trenucima i ublažiti napetost u timu;

„inovator-pronalazač“ – protivnik rutine, sa osećajem za novo, posvećen naučnom i tehnološkom napretku;

“konzervativac” – protivnik drastičnih promjena, preferirajući provjereno staro nego nepoznato novo;

„navijač“ je odani i vatreni pobornik određenog proizvoda preduzeća, njegovog korporativnog identiteta, tradicije itd.

5. Faktori ujedinjenja.

Prilikom formiranja grupe moraju se uzeti u obzir i unutrašnji i eksterni faktori koji je ujedinjuju i ciljano kultivisati. Interni faktori ujedinjenja uključuju grupna interesovanja (materijalna i duhovna), neformalne veze (međusobne simpatije, prijateljstva) i mogućnost da se dobije pomoć i podrška. Spoljašnji objedinjujući faktori su prijetnje iz društva (krizne pojave, nestabilnost, opasnost od iznuda i terorizma), konkurencija i odnos potrošača i partnera.

6. Faktori odvajanja.

Ovi faktori takođe mogu biti spoljašnjeg i unutrašnjeg porekla. Unutrašnji je antagonizam članova grupe uzrokovan razlikama u odgoju, obrazovanju, navikama, rasnim i nacionalnim predrasudama, rivalitetu na ličnim ili profesionalnim osnovama, što dovodi do sukoba. Eksterni – nagle promjene političke, ekonomske i društvene situacije u zemlji i svijetu, koje izazivaju različite (često suprotne) reakcije među članovima grupe; mahinacije konkurenata koje nastoje da nanesu štetu organizaciji; promjene u zakonodavstvu koje članove tima stavljaju u neravnopravne uslove.

7. Stepen slobode mišljenja.

Prilikom formiranja grupe potrebno je utvrditi stepen slobode izražavanja i implementacije mišljenja svih njenih članova. Ovdje postoje dvije moguće krajnosti. Prvi je potpuna sloboda rasprave, ekvivalencija mišljenja svih članova grupe i obavezno uvažavanje ovih mišljenja prilikom donošenja odluka. Drugo, sloboda diskusije je ograničena; U interesu jednoglasnosti grupe, dio njenih članova, koji imaju manjinu glasova, potiskuju svoja mišljenja koja se razlikuju od većine, a koja se ne uzimaju u obzir prilikom donošenja odluke.

Iskustvo pokazuje da je najproduktivnija optimalna kombinacija oba pristupa. U ovom slučaju se uzima u obzir oblik vlasništva organizacije (na primjer, u zadruzi glasanje se vrši većinom glasova prisutnih, au akcionarskom društvu - brojem dionica) ; organizaciono-pravni oblik (u državnim preduzećima se imenuje direktor, au privrednim društvima bira se upravnik); prirodu problema koje rješava grupa (pri donošenju odluka u naučno-tehničkoj sferi, prikladno je fokusirati se ne na većinu glasova, već na mišljenje stručnjaka; u komercijalnoj sferi, prirodno je fokusirati se na oni sa najvećim kapitalom).

Nadležnost različitih grupa za donošenje odluka, kao i odgovarajući postupak, moraju biti striktno regulisani statutom organizacije.

8. Položaj članova grupe.

Položaj, organizaciona i pravni status svakog člana grupe. Ovaj status karakteriše mesto člana grupe u hijerarhiji, važnost funkcija koje su mu dodeljene i lični kvaliteti (profesionalni potencijal, organizacione sposobnosti, autoritet u timu).

Uz proučavanje i implementaciju sposobnosti formalnih grupa, podjednako je važan i rad sa njima neformalne grupe. Pravilna procjena ovog rada povezana je sa poznatim Hawthorneovim eksperimentima.

Eksperimenti su izvedeni u blizini grada Čikaga (SAD), u pogonima Hawthorne u vlasništvu kompanije Western Electric od 1927. do 1939. godine. Rezultate eksperimenata je tokom deset godina obrađivala velika grupa naučnika.

Svrha eksperimenata, u čijoj je organizaciji i analizi presudnu ulogu imao šef odjela za industrijska istraživanja Univerziteta Harvard, psiholog Elton Mayo, nama poznat kao autor teorije „ljudskih odnosa“ u menadžmentu, je proučavanje uticaja ekonomskih, psiholoških i organizacionih faktora na produktivnost rada.

U trenutku kada su eksperimenti počeli, situacija u preduzeću je bila veoma teška: loša ekonomska situacija, niska produktivnost rada, fluktuacija osoblja itd. sa tada modernim Taylor sistemom, objasniti situaciju u fabrici pod uticajem nepovoljne proizvodnje i fizički faktori: neracionalna organizacija rada, nedovoljna osvijetljenost radnih mjesta, neodgovarajući materijalni poticaji itd. Eksperiment, međutim, nije potvrdio ove pretpostavke.

S početkom učešća socijalnih psihologa u eksperimentu, koji je vodio E. Mayo, glavna pažnja se počela usmjeravati na vezu između produktivnosti rada i socijalno-psiholoških faktora. Određena je grupa od šest radnica, montažera električnih uređaja, od kojih je svaka morala obavljati identične i monotone poslove. Radi čistoće eksperimenta, grupa je smještena u posebnu prostoriju, a za sve je postavljen isti umjeren tempo rada (niko nije morao prestići drugog). Faktori kao što su temperatura, vlažnost i drugi nisu se mijenjali. I dogodilo se čudo: za dvije i po godine produktivnost rada grupe porasla je za 40%.

Analiza je pokazala da se postignuti efekat objašnjava uglavnom socio-psihološkim faktorima: tokom godina bliske radne komunikacije formirala se neformalna grupa, zbijeni radni tim, u kojem je postizanje rezultata postalo uobičajen uzrok. Radnici su se trudili, pomagali jedni drugima i pružali međusobnu podršku na svaki mogući način. Pojava zajedničkog interesa postala je snažan faktor povećanja produktivnosti i kvaliteta rada.

Hawthorneovi eksperimenti su postavili temelje socio-psihološkim metodama upravljanja (vidi Poglavlje 6) i izazvali interesovanje za neformalne grupe i za korištenje njihovih sposobnosti za poboljšanje efikasnosti organizacije.

Hajde da razmotrimo neke karakteristične karakteristike moderne neformalne grupe.

1. Neformalne grupe nastaju unutar formalne organizacije i u stalnoj su komunikaciji sa njom. Shodno tome, veličina i sastav neformalnih grupa direktno zavise od odgovarajućih parametara formalnih struktura.

2. Ciljevi neformalnih grupa, u principu, nisu nužno povezani sa ciljevima formalne organizacije u okviru koje te grupe nastaju. Međutim, gotovo uvijek je moguće povezati ove ciljeve i učiniti ih međusobno zavisnim.

3. Obično se unutar formalne organizacije ne javlja jedna, već nekoliko neformalnih.

Štaviše, isti zaposleni koji pripadaju jednoj formalnoj organizaciji mogu istovremeno pripadati nekoliko neformalnih. Neformalna struktura se može proširiti izvan formalne organizacije.

4. Neformalna organizacija obično nastaje proizvoljno, bez ikakvih instrukcija odozgo. Njegov nastup i aktivnosti su besplatni, učešće u neformalnoj grupi je potpuno dobrovoljno.

5. Formalne grupe imaju mnogo zajedničkog sa neformalnim. Imaju organizaciju (strukturu, veze), lidere, hijerarhiju, ciljeve i zadatke. U neformalnim organizacijama poštuju se određene utvrđene norme i nepisana pravila ponašanja, a mogu biti i nagrade i kazne.

6. Glavne razlike u izgradnji formalne organizacije u odnosu na neformalnu su sljedeće. Formalna organizacija se stvara prema unaprijed određenom planu, kao rezultat takozvanog organizacionog dizajna. Neformalna organizacija nastaje proizvoljno, spontano, po pravilu, da bi zadovoljila određene društvene potrebe koje ne nalaze zadovoljenje u okviru formalne organizacije. Stvaranje formalne organizacije je čin volje, a nastanak neformalne je rezultat društvene interakcije.

7. Uprkos proizvoljnom, spontanom procesu formiranja neformalnih organizacija, nedirektivnoj, dobrovoljnoj prirodi njihovog nastanka, po pravilu, postoji mogućnost da se „dovede“ određeni dio tim za stvaranje neformalne grupe koja djeluje u interesu organizacije.

Da biste uticali na proces stvaranja i aktivnosti neformalnih grupa, potrebno je da imate razumevanje osnovnih motivi osoblja koje dovodi do njihovog nastanka. Takvi motivi su zaštita, uzajamna pomoć, socijalni kontakti, komunikacija, društvene manifestacije.

Vodeći podsticaj za stvaranje neformalnih grupa je motiv zaštite. Riječ je o zaštiti od vanjskih prijetnji zdravlju (na primjer, zbog loših uslova, opasnih poslova), socijalna zaštita(borite se za više visoka plata, penzije, najbolji uslovi rada), pravna zaštita (poštovanje ustavnih prava građana) itd.

Usko povezan sa motivom zaštite motiv uzajamne pomoći.Članovi formalne organizacije traže međusobne kontakte i stvaraju neformalne grupe u nadi da će im zajedno lakše rješavati svoje probleme – lične, svakodnevne i industrijske. Zajednički interes za rezultate zajedničkog rada dovodi do toga da radnici počinju da pomažu jedni drugima u svom poslu: transferu korisno iskustvo, udružuju snage, strogo kontrolišu sebe i svoje saradnike (upravo to se dogodilo u Hawthorneovim eksperimentima).

Formalna grupa pomaže svojim članovima da uspostave prijeko potrebnu komunikaciju za većinu ljudi. društveni kontakti.Članovi grupe počinju da se osećaju kao da su deo jedinstvene celine, osećaju se korisnim i potrebnim, i potvrđuju se u svojoj pripadnosti neophodnoj i prestižnoj stvari.

Konačno, u neformalnoj grupi stvara se povoljan ambijent za nastanak, formiranje i implementaciju ovako važnih ideja za svakog pojedinca. društvene manifestacije, poput međusobne simpatije, prijateljstva i ljubavi.

Uprkos svom nezvaničnom statusu, neformalne grupe su, u rukama veštog menadžera, moćan alat za upravljanje organizacijom, omogućavaju bolju upotrebu tradicionalnih metoda upravljanja i potpuniju implementaciju svojih funkcija.

Pogledajmo nekoliko primjera korištenja neformalnih grupa za poboljšanje upravljanja preduzećem.

PRIMJER 1. Upomoć neformalni lideri

Vođe neformalnih grupa su moćna upravljačka snaga. Uz njihovu pomoć, menadžer može dobiti informacije potrebne za donošenje odluka, objasniti zaposlenima značenje dodijeljenih zadataka i motivirati ljude da se uključe u produktivan, kvalitetan posao.

PRIMJER 2. Javna kontrola

Članovi neformalnih grupa su u mogućnosti da vrše prijeko potrebnu nezavisnu kontrolu nad provođenjem odluka službenog rukovodstva, utroškom sredstava i kvalitetom proizvoda.

PRIMJER.Prevazilaženje konzervativnih tendencija

Često tim preduzeća, „ljudski faktor“, deluje kao glavna prepreka uvođenju inovacija koje su danas toliko važne u organizacijama. Radeći sa neformalnim grupama, menadžer ima priliku, u povoljnom okruženju, da objasni poželjnost nadolazećih i tekućih inovacija, da ih uvjeri u neopasnu prirodu promjena koje se vrše i njihovu korisnost za osoblje i organizaciju.

Da bi u potpunosti iskoristio sposobnosti neformalnih grupa za potrebe formalne organizacije, menadžer mora ovladati metodama i umijećem upravljanja njima. Kao glavni principi Za takvo upravljanje treba imati na umu sljedeće:

1. Direktan transfer metoda upravljanja formalnim organizacijama na upravljanje neformalnim grupama je neprihvatljiv.

2. Prilikom upravljanja neformalnim grupama do izražaja dolaze socio-psihološke metode upravljanja, isključuju se administrativne metode.

3. Neprihvatljiva je direktna intervencija menadžera u formiranju i aktivnostima neformalnih grupa. Uticaj na grupe treba da bude pretežno indirektan i da se vrši kroz koordinaciju i regulaciju procesa koji se tamo odvijaju.

4. Treba uspostaviti stalne veze i interakciju između formalnih i neformalnih struktura; Prije svega, to se odnosi na postavljanje i implementaciju ciljeva, zadataka i poticaja.

5. Neformalne lidere treba stalno identifikovati i sa njima uspostaviti konstruktivne i obostrano korisne odnose.

6. Posebnu pažnju treba posvetiti pitanjima koja se javljaju među članovima neformalnih organizacija socijalni problemi i brz odgovor na njih.

7. Potrebno je obezbijediti i obezbijediti organizacionu, tehničku i ekonomsku podršku svim racionalnim prijedlozima i inicijativama neformalnih grupa.

8. Aktivnosti neformalnih grupa treba da budu pod stalnom, ali nenametljivom kontrolom.

9. Preporučljivo je uspostaviti ravnopravan dijalog sa neformalnim grupama, dajući im priliku da u potpunosti iznesu svoje prijedloge.

10. Treba postojati sistem za koordinaciju ciljeva između neformalnih i formalnih organizacija i odgovarajuću koordinaciju napora.

11. Potrebno je uspostaviti dvosmjernu informatičku komunikaciju između formalnih i neformalnih organizacija, kako u smislu prijema tako i prenošenja potrebnih informacija.

12. Sve odnose između formalnih i neformalnih organizacija treba graditi na principima dobrovoljnosti, dobre volje i obostranog interesa.

Ispit iz discipline

"Upravljanje".

Tema 15. Formalne i neformalne grupe.

1. Uvod……………………………………………………………………………………………………………….. strana 2

2. Formalne grupe…………………………………………………………………………………… str. 2

3. Neformalne grupe……………………………………………………………………..str. 4

4. Vođenje formalnih i neformalnih grupa………………………………………..str. 7

5. Zaključak……………………………………………………………………………………………………………… str. 18

6. Spisak referenci………………………………………………………..str. 19

Uvod

Organizacija je društvena kategorija i istovremeno sredstvo za postizanje ciljeva. To je mjesto gdje ljudi grade odnose i komuniciraju. Dakle, u svakoj formalnoj organizaciji postoji složeno preplitanje neformalnih grupa i organizacija koje su nastale bez intervencije menadžmenta. Ove neformalna udruženjačesto imaju snažan uticaj na kvalitet učinka i organizacionu efektivnost.

Iako neformalne organizacije ne nastaju voljom menadžmenta, one su faktor koji svaki menadžer mora uzeti u obzir jer takve organizacije i druge grupe mogu imati snažan uticaj na ponašanje pojedinca i na radno ponašanje zaposlenih. Štaviše, bez obzira na to koliko dobro lider obavlja svoje funkcije, nemoguće je odrediti koje akcije i stavovi će biti potrebni za postizanje ciljeva u organizaciji koja napreduje. Rukovodilac i podređeni često moraju da komuniciraju sa ljudima izvan organizacije i sa odeljenjima izvan njihove potčinjenosti. Ljudi neće moći uspješno obavljati svoje zadatke ako ne ostvare interakciju na poslu pojedinci i grupe od kojih zavise njihove aktivnosti. Da bi se nosio sa takvim situacijama, menadžer mora razumjeti kakvu ulogu igra ova ili ona grupa u određenoj situaciji i koje mjesto u njoj zauzima proces vođenja.

Jedan od neophodni uslovi Efikasnost menadžmenta je sposobnost rada u malim grupama, kao što su komisije ili komisije koje su formirali sami menadžeri, i sposobnost izgradnje odnosa sa svojim direktnim podređenima.

Formalne grupe.

Na osnovu definicije Marvina Shawa: „grupa su dvije ili više individua koje međusobno komuniciraju na način da svaka osoba utječe i istovremeno je pod utjecajem drugih pojedinaca“, može se smatrati da se organizacija bilo koje veličine sastoji od nekoliko grupa. Menadžment stvara grupe svojom slobodnom voljom kada dijeli rad horizontalno (podjele) i vertikalno (nivoi upravljanja). U svakom od brojnih odjela velike organizacije može postojati desetak nivoa upravljanja. Na primjer, proizvodnja u fabrici se može podijeliti na manje jedinice - strojna obrada, farbanje, montaža. Ove produkcije se, pak, mogu dalje podijeliti. Na primjer, proizvodno osoblje uključeno u mašinsku obradu može se podijeliti u 3 različita tima od 10-16 ljudi, uključujući predradnika. Dakle, velika organizacija se može sastojati od bukvalno stotina ili čak hiljada malih grupa.

Ove grupe, stvorene voljom menadžmenta da organizuje proizvodni proces, nazivaju se formalne grupe. Koliko god male bile, one su formalne organizacije čija je primarna funkcija u odnosu na organizaciju u cjelini obavljanje specifičnih zadataka i postizanje određenih, specifičnih ciljeva.

Postoje tri glavne vrste formalnih grupa u organizaciji: liderske grupe; proizvodne grupe; komiteti.

Komandna (potčinjena) grupa Menadžer se sastoji od menadžera i njegovih direktnih podređenih, koji zauzvrat mogu biti i menadžeri. Predsjednik kompanije i stariji potpredsjednici su tipična timska grupa. Drugi primjer komandno podređene grupe je komandant aviona, kopilot i inženjer leta.

Druga vrsta formalne grupe je radna (ciljna) grupa . Obično se sastoji od pojedinaca koji rade zajedno na istom zadatku. Iako dijele zajedničkog vođu, ove grupe se razlikuju od komandne grupe po tome što imaju znatno veću autonomiju u planiranju i izvršavanju svog posla. Radne (ciljne) grupe su uključene u poznate kompanije kao što su Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments i General Motors. Više od dvije trećine od preko 89.000 zaposlenih Texas Instrumentsa su članovi radnih grupa. Za povećanje ukupne efikasnosti kompanije, oni mogu dobiti bonus od 15 posto na svoj budžet. U ovoj kompaniji menadžment vjeruje da radne grupe ruše barijere nepovjerenja između menadžera i radnika. Osim toga, dajući radnicima priliku da razmišljaju o vlastitim proizvodnim problemima i rješavaju ih, mogu zadovoljiti potrebe radnika višeg nivoa.

Treći tip formalne grupe je komitet . Ovo je grupa unutar organizacije kojoj je delegirano ovlaštenje za obavljanje zadatka ili skupa zadataka. Odbori se ponekad nazivaju savjeti, radne grupe, komisije ili timovi.

Svi timovi i radne grupe, kao i komisije, moraju efikasno raditi kao jedinstven, dobro koordiniran tim. Više nema potrebe da se dokazuje da je efikasno upravljanje svakom formalnom grupom unutar organizacije kritično. Ove međuzavisne grupe su gradivni blokovi koji čine organizaciju kao sistem. Organizacija u cjelini će moći efikasno da ispuni svoje globalne ciljeve samo ako su zadaci svake od njenih strukturnih divizija definisani na način da podržavaju aktivnosti jedne druge. Osim toga, grupa kao cjelina utiče na ponašanje pojedinca. Dakle, što menadžer bolje razumije šta je grupa i faktore koji stoje iza njene efikasnosti, i što bolje ovlada umijećem efektivnog upravljanja grupom, veća je vjerovatnoća da će poboljšati produktivnost te jedinice i organizacije u cjelini.

Neformalne grupe.

Uprkos činjenici da se neformalne organizacije ne stvaraju voljom menadžmenta, one su moćna sila koja pod određenim uslovima može zapravo postati dominantna u organizaciji i poništiti napore menadžmenta. Štaviše, neformalne organizacije imaju tendenciju međusobnog prožimanja. Neki menadžeri često ne shvaćaju da i sami pripadaju jednoj ili više ovih neformalnih organizacija.

U uslovima proizvodnje često je potrebna zaštita, na primer, od štetnih uslova proizvodnje, smanjenja plata i otpuštanja. Ova zaštita se može naći u neformalnoj organizovanoj grupi.

Često neformalne organizacije koriste neformalne informacije, takozvane glasine, koje su predmet satisfakcije za sujetu pojedinaca. U grupi takođe možete izraziti svoje simpatije i dobiti zadovoljstvo od komunikacije sa drugim zaposlenima. Neformalne grupe razvijaju vlastite norme ponašanja i zahtijevaju od svojih članova da se pridržavaju ovih normi.

Neformalna organizacija je spontano formirana grupa ljudi koji redovno komuniciraju kako bi postigli određeni cilj. Kao i formalna organizacija, ovi ciljevi su razlog za postojanje takve neformalne organizacije. Važno je shvatiti da u velikoj organizaciji postoji više od jedne neformalne organizacije. Većina njih je slobodno umrežena. Stoga neki smatraju da je neformalna organizacija u suštini mreža neformalnih organizacija. Radno okruženje je posebno povoljno za formiranje ovakvih grupa. Zbog formalne strukture organizacije i njene misije, isti ljudi imaju tendenciju da se okupljaju svaki dan, ponekad i dugi niz godina. Ljudi koji inače ne bi mogli ni da se sretnu često su primorani da provode više vremena u društvu svojih kolega nego u sopstvenoj porodici. Štaviše, priroda zadataka koje rješavaju u mnogim slučajevima ih prisiljava da često komuniciraju i komuniciraju jedni s drugima. Članovi iste organizacije zavise jedni od drugih na mnogo načina. Prirodan rezultat ove intenzivne društvene interakcije je spontana pojava neformalnih organizacija.

Neformalne organizacije imaju mnogo zajedničkog sa formalnim u kojima se nalaze. One su na neki način organizovane na isti način kao i formalne organizacije – imaju hijerarhiju, vođe i zadatke. U spontano nastalim (emergentnim) organizacijama postoje i pisana pravila, nazvana norme, koja služe kao standardi ponašanja članova organizacije. Ove norme su pojačane sistemom nagrada i sankcija. Specifičnost je u tome što se formalna organizacija stvara po unaprijed osmišljenom planu. Neformalna organizacija je vjerovatnije spontana reakcija na nezadovoljene individualne potrebe.

Razlika u mehanizmu formiranja formalnih i neformalnih organizacija prikazana je na slici:

Neformalne grupe imaju tendenciju da se opiru operativnim promjenama koje bi mogle ugroziti postojanje grupe. Prijeteći faktori mogu uključivati ​​proširenje proizvodnje, uvođenje nove tehnologije ili reorganizaciju. Posljedica ovih faktora je dolazak novih ljudi koji mogu zadirati u uspostavljene odnose u neformalnoj organizaciji.

Vođenje formalnih i neformalnih grupa.

Menadžment ima veliki uticaj na menadžment u cjelini. Menadžer je osoba koja, kao vođa, efikasno upravlja svojim podređenima kako bi oni obavljali redovne zadatke. Lider je osoba koja efikasno vrši formalno i neformalno vođstvo.

Liderstvo se zasniva na uticaju. Utjecaj je „svako ponašanje jedne osobe koje dovodi do promjena u ponašanju, stavovima, osjećajima itd. drugu osobu."

Jedna osoba također može utjecati na drugu samo idejama. Karl Marx, koji nikada nije imao nikakav zvanični autoritet u bilo kojoj političkoj organizaciji i nikada nije lično koristio nasilje, imao je nenamjeran uticaj na tok događaja u dvadesetom vijeku. Lideri moraju vršiti uticaj na način koji je lako predvidjeti i koji vodi ne samo do prihvatanja date ideje, već do akcije – stvarnog rada neophodnog za postizanje ciljeva organizacije. Da bi vođstvo i uticaj bili efikasni, lider mora da razvija i koristi moć. Drugim riječima, koristi se moć – sposobnost utjecaja na ponašanje drugih. Imajući autoritet, ali nemajući moć, lider ne može efikasno upravljati.

Vođa ima moć nad svojim podređenima kao rezultat njihove ovisnosti o njemu plate, zadovoljavanje društvenih potreba, predstavljanje posla itd. Ali i podređeni imaju određeni stepen moći nad vođom: dobijanje informacija, neformalni kontakti, želja za obavljanjem posla.

Efikasan vođa mora iskoristiti svoju moć u razumnim granicama tako da podređeni nemaju želju da pokažu svoju moć, što bi moglo umanjiti efektivnost menadžmenta, tj. potrebno je održavati ravnotežu snaga, ostvarivati ​​ispunjenje postavljenih ciljeva i ne izazivati ​​neposlušnost podređenih.

Menadžeri od kojih zavisi prijem informacija također imaju određeni dio moći u odnosu na druge menadžere. sirovine, oprema. Ako vođa kontroliše ono što podređenog zanima, on ima moć nad njim, što ga prisiljava da djeluje u u pravom smjeru. U suštini, moć počiva na potrebama izvođača.

Profesori na Univerzitetu Michigan R. French i B. Raven predložili su sljedeću klasifikaciju moći.

1. Moć zasnovana na prinudi. Zasniva se na uvjerenju podređenog da vođa koji ima moć može ometati zadovoljenje neke potrebe ili izvršiti druge nepoželjne radnje.

2. Moć zasnovana na nagradama. Podređeni vjeruje da menadžer ima sposobnost da zadovolji njegove potrebe.

3. Stručna moć. Podređeni je uvjeren da će mu specijalno znanje menadžera omogućiti da zadovolji svoje potrebe.

4. Referentna snaga. Vođa ima svojstva zbog kojih izvođač želi da ga imitira.

5. Legitimna vlast. Podređeni smatra da menadžer ima pravo da naređuje, budući da je na višem nivou menadžerske hijerarhije. Legitimnost moći zasniva se na delegiranju upravljačkih ovlasti.

U formalno organizovanim strukturama prvenstveno se koristi zakonska vlast. Tradicionalno, ljudi podnose izvještaje šefovima koji imaju određene funkcije. Tradicija je bezlična. Podređeni ne reaguje na osobu, već na položaj. U ovom slučaju postoji podređenost sistemu u cjelini.

Teorija menadžmenta koristi tri pristupa određivanju efektivnosti liderstva: iz perspektive ličnih kvaliteta, bihevioralni i situacioni pristup. Lične kvalitete lidera koje određuju efikasan uticaj na podređene uključuju: visok nivo inteligencija i znanje, poštenje, istinitost, inicijativa, pravno i ekonomsko obrazovanje, samopouzdanje. Međutim, nemoguće je govoriti o zbiru specifičnih kvaliteta koji će definitivno dati efektivan rezultat u menadžmentu. Istraživanja su pokazala da u različitim situacijama lider treba da iskoristi svoje različite kvalitete i samim tim na različite načine utiče na svoje podređene. Ovo nam omogućava da govorimo o različitom ponašanju lidera u različitim uslovima. Zagovornici bihevioralnog pristupa smatraju da efikasnost uticaja nije određena ličnim kvalitetima lidera, već generalizovanim tipovima ponašanja vođe u odnosima sa podređenima u procesu postizanja postavljenih ciljeva, tj. stil vođenja.

Ali ne smijemo zaboraviti ni na druge faktore. Lične kvalitete vođe i njegovo ponašanje određuju uspjeh, uzimajući u obzir potrebe i lične kvalitete podređenih, prirodu zadatka, utjecaj okruženje. Neophodan je situacioni pristup definisanju liderstva. Lični kvaliteti i stil ponašanja lidera moraju odgovarati specifičnoj situaciji.

Važno je da lideri shvate da neformalne organizacije dinamično komuniciraju sa formalnim. Jedan od prvih koji je obratio pažnju na ovaj faktor, kao i na formiranje neformalnih organizacija, bio je Džordž Homans, teoretičar iz oblasti grupnih studija. U Homansovom modelu, aktivnosti se odnose na zadatke koje obavljaju ljudi. U procesu obavljanja ovih zadataka ljudi stupaju u interakciju, što zauzvrat doprinosi nastanku osjećaja – pozitivnih i negativnih emocija jedni prema drugima i prema nadređenima. Ove emocije utiču na to kako će ljudi obavljati svoje aktivnosti i komunicirati u budućnosti.

Pored toga što model pokazuje kako iz procesa upravljanja
(delegiranje zadataka koji izazivaju interakciju) nastaju neformalne organizacije, to pokazuje potrebu za upravljanjem neformalnom organizacijom. Budući da grupne emocije utiču i na zadatke i na interakcije, one takođe mogu uticati na efikasnost formalne organizacije. Ovisno o prirodi emocija (povoljni ili nepovoljni), one mogu dovesti do povećanja ili smanjenja efikasnosti, izostanaka, fluktuacije osoblja, pritužbi i drugih pojava koje su važne za ocjenu učinka organizacije. Stoga, čak i ako formalna organizacija nije stvorena po volji menadžmenta i nije pod njegovom potpunom kontrolom, njome je uvijek potrebno djelotvorno upravljati kako bi mogla ostvariti svoje ciljeve.

Jedna od najvećih i najčešćih poteškoća u prevenciji efektivno upravljanje grupe i neformalne organizacije – ovo je u početku slabo mišljenje njihovih lidera o njima. Neki menadžeri tvrdoglavo i dalje vjeruju da je neformalna organizacija rezultat neefikasnog upravljanja. U suštini, pojava neformalnih organizacija je prirodna i vrlo česta pojava – one postoje u svakoj organizaciji. Kao i mnogi drugi faktori koji djeluju u oblasti menadžmenta, oni nose i negativne i pozitivne aspekte.

Zaista, neke neformalne grupe mogu se ponašati neproduktivno na načine koji ometaju postizanje formalnih ciljeva. Lažne glasine se mogu širiti neformalnim kanalima, što dovodi do negativnih stavova prema menadžmentu. Norme koje je usvojila grupa mogu dovesti do toga da produktivnost organizacije bude niža od one koju odredi menadžment. Težnja da se odupre bilo kakvoj promeni i težnja da se očuvaju ukorenjeni stereotipi mogu odložiti neophodnu modernizaciju proizvodnje. Međutim, takvo kontraproduktivno ponašanje često je reakcija na odnos nadređenih prema ovoj grupi. S pravom ili ne, članovi grupe vjeruju da se prema njima postupa nepravedno i reagiraju kao što bi svaka osoba odgovorila na nešto što im se čini nepravednim.

Takvi slučajevi reakcije ponekad sprečavaju menadžere da vide mnoge potencijalne prednosti neformalnih organizacija. Budući da članstvo u grupi zahtijeva rad za organizaciju, lojalnost grupi može se prevesti u lojalnost organizaciji. Mnogi ljudi odbijaju bolje plaćene pozicije u drugim kompanijama jer ne žele prekinuti društvene veze koje su uspostavili u toj kompaniji. Ciljevi grupe mogu se podudarati sa ciljevima formalne organizacije, a standardi rada neformalne organizacije mogu premašiti norme formalne organizacije. na primjer, jak duh kolektivizam, karakterističan za neke organizacije i koji generiše snažnu želju za uspehom, često raste iz neformalnih odnosa i nevoljnih radnji menadžmenta. Čak i neformalni komunikacijski kanali ponekad mogu pomoći formalnoj organizaciji dopunjavanjem formalnog komunikacijskog sistema.

Neuspješno pronalazeći načine da se efikasno uključe u neformalne organizacije, ili pokušavajući da ih potisnu, menadžeri često propuštaju ove potencijalne prednosti. U svakom slučaju, bez obzira da li je neformalna organizacija štetna ili korisna, ona postoji i mora se uzeti u obzir. Čak i ako rukovodstvo uništi jednu grupu, na njenom mjestu će se sigurno pojaviti druga, koja može razviti namjerno negativan stav prema rukovodstvu.

Raniji pisci su mislili da znaju kako se nositi s neformalnom organizacijom – jednostavno su morali da je unište. Današnji teoretičari vjeruju da neformalna organizacija može pomoći formalnoj organizaciji da postigne svoje ciljeve. Scott i Davis predlažu rješavanje ovog problema na sljedeći način:
1. Prepoznajte postojanje neformalne organizacije i shvatite da će njeno uništenje povlačiti uništenje formalne organizacije. Stoga menadžment treba da prepozna neformalnu organizaciju, da radi sa njom i da ne ugrožava njeno postojanje.

2. Slušajte mišljenja članova i vođa neformalnih grupa. Razvijajući ovu ideju, Davis piše: „Svaki vođa treba da zna ko su lideri u svakoj neformalnoj grupi i da radi sa njima, ohrabrujući one koji se ne mešaju, ali doprinose postizanju ciljeva organizacije. Kada se neformalni vođa suprotstavi svom poslodavcu, njegov širok uticaj može potkopati motivaciju i zadovoljstvo poslom zaposlenih u formalnoj organizaciji.”
3. Prije poduzimanja bilo kakve radnje, razmotrite njen mogući negativan uticaj na neformalnu organizaciju.
4. Da biste smanjili neformalni otpor promjenama, dozvolite grupi da učestvuje u donošenju odluka.
5. Brzo dajte tačne informacije i na taj način spriječite širenje glasina.

Pored izazova upravljanja neformalnim organizacijama kako bi se iskoristile njihove potencijalne koristi i smanjili negativni uticaji, menadžment takođe mora poboljšati efikasnost komandnih timova i komiteta. Budući da ove grupe predstavljaju namjerno stvorenu komponentu formalne organizacije, većina ono što važi za vođenje organizacije važi i za njih. Kao i cijela organizacija, grupe zahtijevaju planiranje, organizaciju, motivaciju i kontrolu da bi efikasno funkcionirale.

Grupa će moći da ostvari svoje ciljeve manje ili više efikasno u zavisnosti od uticaja sledećih faktora: veličina, sastav, grupne norme, kohezija, konflikt, status i funkcionalna uloga njenih članova.

Veličina. Teoretičari menadžmenta posvetili su mnogo vremena definiranju idealne veličine grupe. Autori škole administrativnog menadžmenta su smatrali da formalna grupa treba da bude relativno mala. Prema Ralph K. Davisu, idealna grupa bi se trebala sastojati od 3-9 ljudi. Njegovo mišljenje dijeli i Keith Davis, moderni teoretičar koji je proveo mnogo godina proučavajući grupe. Smatra da je poželjan broj članova grupe 5 ljudi. Istraživanja pokazuju da zapravo između 5 i 8 ljudi prisustvuje grupnim sastancima.

Neke studije pokazuju da grupe sa između 5 i 11 članova imaju tendenciju da donose preciznije odluke od onih koje su veće od toga. Istraživanja su također pokazala da grupe od 5 ljudi imaju tendenciju da dožive veće zadovoljstvo od onih u većim ili manjim grupama. Čini se da je objašnjenje za ovo da u grupama od 2 ili 3 osobe, članovi mogu biti zabrinuti da je njihova lična odgovornost za odluke previše očigledna. S druge strane, u grupama od više od 5 ljudi, njeni članovi mogu iskusiti poteškoće i stidljivost u izražavanju svog mišljenja pred drugima.
Generalno, kako se grupa povećava, komunikacija među njenim članovima postaje složenija i postaje teže postići dogovor o pitanjima vezanim za aktivnosti i zadatke grupe. Povećanje veličine grupe također povećava tendenciju da se grupe neformalno podijele u podgrupe, što može dovesti do suprotstavljenih ciljeva i formiranja klika.

Compound . Kompozicija se ovde odnosi na stepen sličnosti ličnosti i gledišta, pristupa koje oni pokazuju u rešavanju problema. Važan razlog za donošenje nekog pitanja u grupnu odluku je korištenje različitih pozicija za pronalaženje optimalnog rješenja. Stoga nije iznenađujuće što istraživanja preporučuju da grupu čine različiti pojedinci, jer to obećava veću efikasnost nego ako članovi grupe imaju slična gledišta. Neki ljudi obraćaju više pažnje na bitne detalje projekata i problema, dok drugi žele sagledati širu sliku, neki žele pristupiti problemu iz sistemske perspektive i sagledati međusobne odnose različitih aspekata. Prema Mineru, kada su „grupe odabrane na takav način da sadrže ili vrlo slične ili vrlo različiti ljudi, tada grupe s različitim gledištima proizvode više kvalitetnih rješenja. Višestruka gledišta i perspektive isplaćuju dividende.”

Grupne norme . Kako su otkrili rani istraživači grupe, u radnim grupama norme koje usvaja grupa imaju snažan utjecaj na ponašanje pojedinca i na smjer u kojem će grupa raditi: da postigne ciljeve organizacije ili da im se suprotstavi. Norme imaju za cilj da kažu članovima grupe kakvo ponašanje i rad se od njih očekuje. Norme imaju tako snažan uticaj jer samo ako su njihovi postupci u skladu sa ovim normama pojedinac može računati na pripadnost grupi, njeno priznanje i podršku.
Ovo se odnosi i na neformalne i na formalne organizacije.

Kohezija. Grupna kohezija je mjera privlačnosti članova grupe jedni prema drugima i prema grupi. Visoko kohezivna grupa je grupa čiji članovi osjećaju snažnu privlačnost jedni prema drugima i smatraju se sličnima.
Budući da kohezivna grupa dobro funkcioniše kao tim, visoki nivoi kohezije mogu poboljšati efikasnost cijele organizacije ako su ciljevi oboje usklađeni. Vrlo kohezivne grupe obično imaju manje problema u komunikaciji, a oni koji se pojave su manje ozbiljni od drugih. Imaju manje nesporazuma, napetosti, neprijateljstva i nepovjerenja, a njihova produktivnost je veća nego u nepovezanim grupama.
Ali ako ciljevi grupe i cijele organizacije nisu usklađeni, tada će visok stepen kohezije negativno utjecati na produktivnost cijele organizacije.

Menadžment može smatrati da je moguće povećati pozitivne efekte kohezije održavanjem periodičnih sastanaka i isticanjem globalnih ciljeva grupe, a takođe će omogućiti svakom članu da vidi svoj doprinos postizanju ovih ciljeva. Menadžment takođe može ojačati koheziju dozvoljavajući podređenima da se povremeno sastaju kako bi razgovarali o potencijalnim ili trenutnim problemima, uticaju nadolazećih promjena na proizvodne aktivnosti, kao i nove projekte i prioritete u budućnosti.

Potencijal negativnu posledicu visok stepen kohezija je grupno istomišljenje.

Grupno istomišljenje je sklonost pojedinca da potisne svoje stvarne stavove o nekom fenomenu kako ne bi narušio harmoniju grupe. Članovi grupe vjeruju da neslaganje potkopava njihov osjećaj pripadnosti i stoga neslaganje treba izbjegavati. Kako bi očuvao ono što se podrazumijeva kao dogovor i harmonija među članovima grupe, član grupe odlučuje da je bolje ne iznositi svoje mišljenje. U atmosferi grupnog istomišljenja, primarni zadatak pojedinca je da ostane na istoj liniji u raspravi, čak i ako ima različite informacije ili uvjerenja. Ova tendencija je samoučvršćujuća. Pošto niko ne izražava različita mišljenja od drugih ili ne nudi drugačije, suprotne informacije ili gledišta, svi pretpostavljaju da svi drugi misle isto. Pošto niko ne progovara, niko ne zna da i drugi članovi mogu biti skeptični ili zabrinuti. Kao rezultat toga, problem se rješava sa manje efikasnosti, budući da su sve potrebne informacije i alternativna rješenja se ne raspravlja niti ocjenjuje. Kada postoji grupni konsenzus, povećava se vjerovatnoća osrednje odluke koja neće uticati ni na koga.

Sukob. Ranije je pomenuto da razlike u mišljenjima obično dovode do efikasnijeg grupnog učinka. Međutim, to također povećava vjerovatnoću sukoba. Iako je aktivna razmjena ideja korisna, ona također može dovesti do unutargrupnih svađa i drugih oblika otvorenog sukoba, koji su uvijek štetni.

Status člana grupe . Status pojedinca u organizaciji ili grupi može biti određen brojnim faktorima, uključujući staž u hijerarhiji poslova, naziv radnog mjesta, lokaciju ureda, obrazovanje, društvene talente, svijest i iskustvo. Ovi faktori mogu dovesti do povećanja i smanjenja statusa ovisno o vrijednostima i normama grupe. Istraživanja su pokazala da članovi grupe sa visokim statusom mogu imati veći uticaj na grupne odluke od članova grupe sa niskim statusom. Međutim, to ne dovodi uvijek do povećanja efikasnosti.

Osoba koja je kratko radila za kompaniju može imati vrijednije ideje i najbolje iskustvo u odnosu na projekat nego osoba sa visokim statusom stečenim dugogodišnjim radom u menadžmentu date kompanije. Isto važi i za načelnika odjeljenja, čiji status može biti niži od potpredsjednika. Da biste doneli efektivne odluke, morate uzeti u obzir sve informacije relevantne za dato pitanje i objektivno odvagati sve ideje. Da bi djelotvorno funkcionirala, grupa će možda morati uložiti zajednički napor kako bi osigurala da stavovi članova višeg statusa ne dominiraju grupom.

Uloge članova grupe. Kritični faktor koji određuje efikasnost grupe je ponašanje svakog od njenih članova. Da bi grupa efikasno funkcionisala, njeni članovi moraju da se ponašaju na način koji doprinosi postizanju njenih ciljeva i socijalna interakcija. Postoje dvije glavne vrste uloga za stvaranje grupe koja dobro funkcionira
- ciljne i sporedne uloge.

Ciljne uloge su raspoređene na način da se mogu odabrati grupni zadaci i izvršiti ih. Zaposlenike koji obavljaju ciljne uloge karakteriziraju sljedeće funkcije:

1. Pokretanje aktivnosti. Ponudite rješenja, nove ideje, nove formulacije problema, nove pristupe njihovom rješavanju ili novu organizaciju materijala.
2. Potražite informacije. Tražiti pojašnjenje iznesenog prijedloga, dodatne informacije ili činjenice.

3. Prikupljanje mišljenja. Zamolite članove grupe da izraze svoje stavove o pitanjima o kojima se raspravlja i da razjasne svoje vrijednosti ili ideje.

4. Pružanje informacija. Navedite činjenice ili generalizacije grupi, primijenite vlastito iskustvo za rješavanje grupnih problema ili za ilustraciju stavki.

5. Izražavanje mišljenja. Neophodno je izraziti mišljenje ili uvjerenje u vezi sa bilo kojim prijedlogom uz njegovu ocjenu, a ne samo izvještavati o činjenicama.
6. Razrada. Objasnite, dajte primjere, razvijajte ideje, pokušajte predvidjeti buduća sudbina prijedlog, ako je prihvaćen.
7. Koordinacija. Objasnite odnose između ideja, pokušajte da sumirate prijedloge, pokušajte integrirati aktivnosti različitih podgrupa ili članova grupe.
8. Generalizacija. Ponovo navedite prijedloge nakon završetka rasprave.

Uloge podrške uključuju ponašanje koje doprinosi održavanju i aktiviranju života i aktivnosti grupe. Zaposlenici u ulogama podrške obavljaju sljedeće funkcije:

1. Ohrabrenje. Budite prijateljski raspoloženi, iskreni, odgovorni prema drugima.
Pohvalite druge za njihove ideje, složite se s drugima i pozitivno ocijenite njihov doprinos rješavanju problema.

2. Osigurati učešće. Pokušajte stvoriti okruženje u kojem svaki član grupe može dati prijedlog. Potaknite to, na primjer, sljedećim riječima:
„Još nismo ništa čuli od Džima“, ili ponudite svima određeno vremensko ograničenje za govor kako bi svi imali priliku da govore.
3. Uspostavljanje kriterijuma. Uspostavite kriterijume koji će voditi grupu prilikom donošenja suštinskih ili proceduralnih izbora ili evaluacije odluke grupe. Podsjetite grupu da izbjegava odluke koje nisu u skladu s kriterijima grupe.

4. Izvršenje. Pratite odluke grupe, razmišljajući o idejama drugih ljudi koji čine publiku tokom grupnih diskusija.
5. Izražavanje osjećaja grupe. Sažmite ono što se formira kao osjećaj grupe. Opišite reakcije članova grupe na ideje i rješenja problema.

Zaključak.

Grupno upravljanje je veoma važno u modernom menadžmentu. Budući da su organizacije svih veličina sastavljene od grupa, menadžeri moraju dobro razumjeti nastanak i razvoj formalnih i neformalnih grupa. Savremeni menadžer mora shvatiti važnost postojanja neformalnih grupa. On treba da se trudi da obezbedi blisku interakciju između formalnih i neformalnih organizacija, jer neformalne organizacije dinamično komuniciraju sa formalnim organizacijama, utiču na kvalitet obavljenog posla i stavove ljudi prema poslu i prema nadređenima.

Problemi povezani sa neformalnim organizacijama uključuju smanjenu efikasnost, širenje lažnih glasina i sklonost otporu promjenama. Potencijalne koristi uključuju: Veću posvećenost organizaciji, visok timski duh i bolji radni učinak se primjećuju kada grupne norme premašuju formalne norme. Da bi se nosio s potencijalnim problemima i uhvatio potencijalne koristi od neformalne organizacije, menadžment mora prepoznati i raditi s neformalnom organizacijom, saslušati mišljenja neformalnih lidera i članova grupe, razmotriti djelotvornost odluka neformalne organizacije, dozvoliti neformalnim grupama da učestvuju u donošenju odluka i ugušiti glasine brzim davanjem službenih informacija.

Poznavajući dobro grupnu dinamiku, menadžment će biti u stanju da efikasno upravlja formalnim grupama i mudro koristi strukture kao što su komiteti u aktivnostima svog preduzeća.

Spisak korišćene literature.

Gerchikova I.N. Menadžment: Udžbenik. 3. izdanje, revidirano. i dodatne – M.: Bankarska berza, UNIGI, 1999.

Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Osnovi menadžmenta: M.: Centar, 2000.

Korotkov E.M. Pojam menadžmenta: Udžbenik. dodatak. – M., 1998

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Osnove menadžmenta: -M., 1997.

Vershigora E.E., Menadžment: Udžbenik. dodatak. – 2. izdanje, prerađeno. i dodatne – M.INFRA-M. 2001

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Menadžment personala: - M., 2000.

Šepel V.M., Priručnik za privrednika i menadžera. – M., 2004

U svakom timu postoji nekoliko grupa istomišljenika, koje se jezikom psihologa nazivaju neformalne grupe.

Zašto nastaju neformalne grupe?

Radni tim ima rukovodioce i podređene, čije su aktivnosti regulisane naredbama i uputstvima. Na papiru je sve jednostavno: obaveze i odgovornosti su definisane, samo treba izvršiti ono što je napisano. Ali u stvarnosti, osobine ličnosti se malo uzimaju u obzir prilikom imenovanja osobe na poziciju. Iskustvo, prošla dostignuća, prirodne sposobnosti i preferencije se također djelimično zanemaruju.

Stoga se ljudi okupljaju u „jata“ kako bi zadovoljili svoje neposredne potrebe.

Neformalna grupa je svojevrsni klub interesa u kojem ljudi dobijaju ono što ne mogu dobiti drugim načinom komunikacije.

Šta ljudi traže u neformalnoj grupi?

Potreba za priznanjem je osnovna; osoba mora biti potrebna nekome. Uopšte nije važno šta tačno osoba može da radi bolje od drugih: da pleše, plete, kuva, popravlja auto ili peca. Važno je da mu se ljudi koje poznajete obrate za savjet i pomoć. Oko osobe koja ima neku korisnu vještinu lako se može stvoriti ugodan društveni krug.

Neformalna grupa je u suštini prepoznavanje postojećih talenata osobe.

U idealnom slučaju, osoba treba da radi ono što voli u životu. Ali ne ide uvijek tako. Ljudi koji se bave rutinskim radom - na montažnoj traci, na primjer - vrlo brzo bi izgubili psihološku stabilnost da nisu imali priliku razgovarati o hitnim vijestima tokom mehanički ponavljanih radnji.

Uzajamna pomoć

Ovo je još jedan važan znak formirane mikrosocijalne grupe. Neformalna grupa je zajednica u kojoj ljudi podržavaju jedni druge po definiciji.

Dobra mikroklima na poslu najčešće se javlja između ljudi sa približno jednakim iskustvom i znanjem. Neki ljudi bolje poznaju zamršenosti posla, drugi lošije. U idealnom slučaju, menadžer bi najbolje od svega trebao znati i razumjeti sadržaj radnog zadatka. Ali ne ispunjavaju svi menadžeri ovaj kriterij i ne znaju svi kako stvoriti atmosferu otvorenosti. Stoga zaposleni često radije rješavaju teške probleme zajedno umjesto da se obrate svom menadžeru s pitanjem.

Ponekad se dobar radni odnos pretvori u pravo dugotrajno prijateljstvo.

Međusobna zaštita

Dobro uigran tim je i pomoć i problem za menadžment. Takvom timu može se povjeriti zadatak bilo koje složenosti i on će biti uspješno završen. Ali ne postoji način da se naruše prava radnika. Neformalna grupa je veoma održivo obrazovanje ko zna da brani svoja prava. Nemoguće je smanjiti zonu uticaja uspostavljenog tima ili pokušati prevariti prilikom isplate zarada, jer djelovanje administracije odmah nailazi na žestok otpor.

U zaštiti svojih interesa, neformalne grupe su se pokazale mnogo efikasnijim od sindikata. Članovi neformalne grupe jasno su svjesni da “jedan za sve i svi za jednog” - najbolji način opstanak u teškim uslovima.

Glasine i tračevi

Ova pojava je najčešće generirana nesposobnim ili nespretnim postupcima administracije, kada se pravo stanje stvari ili motivi službenih kretanja ne iznose, već skrivaju. Ljudi ne žele da se osećaju kao glupo, kontrolisano krdo.

U slučajevima kada postoji nedostatak normalne svijesti o procesima koji se odvijaju u preduzeću, neformalni kanali informacija - glasine i tračevi - postaju traženi. Ovi društveni fenomeni ispunjavaju informacijski vakuum koji u idealnom slučaju ne bi trebao postojati.

Novi lider uvijek oko sebe stvara neformalne grupe koje su mu potrebne. Primjeri se mogu vidjeti u svakoj većoj organizaciji.

Opća ideologija

Interesne grupe se formiraju ne samo na poslu. By uglavnom, svaka osoba je dio neke takve grupe. To su komšije, grupa ribara ili lovaca, pletilja, ljubitelja garažnih okupljanja, obožavatelja i obožavatelja, čak i stalnih pivnica.

Istraživači neformalne grupe nazivaju malim jer njihov broj obično ne prelazi 15 ljudi, povremeno taj broj doseže i 30. Ali češće postoje grupe čiji broj ne prelazi 7.

Među tinejdžerima, neformalne grupe su češće od ostalih. Primjeri se mogu vidjeti u bilo kojem dvorištu višespratnice. Tinejdžeri žude za samopotvrđivanjem, ponekad čak zahtijevaju i vanjske znakove pripadnosti zajednici. Ovo može biti komad odjeće, tetovaža, marama ili bandana, posebne načine pozdravi.

Tinejdžerske grupe mogu biti opasne ako ih vodi tinejdžer s kriminalnim sklonostima. Takve grupe se uvijek zasnivaju na fizička snaga, na nepoželjne se primenjuju odmazde.

Vrste neformalnih grupa

• Klub za komunikaciju - veliki broj njih može se pronaći na društvenim mrežama.
• Vaspitne grupe - časovi, ateljei i sl.
• Klub navijača - fanovi jednog kreativna ličnost ili ansambl, fudbalski, hokejaški ili drugi sportski tim.
• Grupa za akciju su najčešće neformalne grupe u organizaciji: pojedini zaposleni u računovodstvu, proizvodni tim.
• Reaktivna grupa je opozicija, protivnici novog šefa, pristalice konzervativizma i sl.

Kontrola unutar grupe

Neformalna društvena grupa je dobra jer postavlja sopstvena „pravila igre“. To ne zahtijeva nikakve naredbe ili poseban napor. Jednostavno: osoba može postati član grupe samo ako ispunjava određene interne kriterijume.

Na primjer, navijač drugog tima nikada neće moći da se pridruži navijačkoj grupi Zenita iz Sankt Peterburga, jer su suočeni sa dijametralno suprotnim zadacima. U isto vrijeme, nema tabu tema za „naše prijatelje“ do detalja se raspravlja o detaljima života igrača, uspjesima i neuspjesima. Ako član grupe pokaže nepoštovanje ili neznanje u vezi sa timom, nakon niza upozorenja biva izbačen. Ovako grupa prilagođava svoj sastav.

Neformalna struktura grupe

Ovo pitanje su pažljivo proučavali psiholozi. Pokazalo se da je struktura približno ista u različitim. Raspodjela grupnih uloga izgleda ovako:

• Lider je osoba sa unutrašnjom snagom, angažovana u motivaciji i sankcijama, koristeći „šargarepu i štap“.
• “Analitičar” - sposoban da razmišlja strateški.
• Neophodan je "skeptik" ili predstavnik unutrašnje opozicije da potvrdi ili opovrgne održivost ideja.
• „Diplomata“ je najhumaniji član grupe, vodeći računa o interesima svih.
• "Entertainer" - pruža zanimljivo slobodno vrijeme.
• „Buffoon ili luster“ - ima vedar smisao za humor i podržava samoironiju.
• “Žrtvljeno jarac” - dodijeljen je krivac za neuspjeh inicijative. To je neophodno kako bi cijela grupa mogla funkcionirati u budućnosti.

Neformalna grupa ljudi uvijek nastaje na bazi stalne komunikacije, kada ljudi međusobno komuniciraju svakodnevno ili u razmaku od 1-3 dana.

Odnosi između formalnih i neformalnih grupa

Neformalne grupe uvijek nastaju – kako u najprogresivnijim tako iu problematičnim organizacijama, državama ili timovima. Svi ljudi su različiti i svako treba da pronađe srodnu dušu u svom okruženju.

Dobar vođa ili učitelj razumije da je formiranje malo društvene grupe je prirodni fenomen i samo sa takvom grupom se može komunicirati. Pokušaj ignorisanja ili zabrane takve grupe osuđen je na propast.

Jedna od karakteristika neformalnih grupa je otpor prema inovacijama i promjenama. Svako premještanje ili nova tehnologija predstavlja potencijalnu prijetnju samom postojanju grupe, budući da reformiše zaposlene – neki mogu biti unapređeni, a drugi otpušteni. Nije uvijek moguće pronaći razuman kompromis između zahtjeva za napretkom i interesa grupe.

U koju svrhu se stvaraju neformalne grupe?

Glavni ciljevi neformalne grupe su udobno postojanje njenih članova. Komunikacija sa drugima poput vas značajno smanjuje nivo stresa i pomaže u oslobađanju unutrašnja napetost, daje ljudima priliku da se osjećaju traženo.

Velike grupe nastaju tamo gdje menadžment koristi prirodnu potrebu člana radnog tima da bude uključen u rezultat kolektivne aktivnosti. Ako menadžment koristi samo kaznene mjere, onda treba očekivati ​​formiranje pravog otpora.

Formiranje neformalnih grupa odvija se ubrzanim tempom u zatvorenim grupama - u vojsci, na dugim brodovima i u zatvorima, gdje ljudi imaju različita životna iskustva i društveni nivo prisiljeni da komuniciraju jedni s drugima 24 sata dnevno.

Progresivni poslodavci veliku pažnju poklanjaju zdravoj atmosferi u timu. U tu svrhu se testiraju potencijalni zaposlenici i odabiru ljudi zdrave, stabilne psihe.

Šta je „život“ neformalne grupe?

Istraživači kažu ne više od 4 godine. Smatra se da produktivna grupa nije starija od 2 godine. Male grupe nastaju spontano, simpatije, godine i zajednički interesi igraju odlučujuću ulogu. Nemoguće je na bilo koji način regulisati pojavu malih društvenih grupa.

Glavna kvaka leži u sukobljenim ciljevima članova grupe. Ljudi stvaraju privremene saveze, često „stvarajući prijatelje protiv“ određene osobe. Međutim, unapređenje, pohvala ili kazna mogu fundamentalno promijeniti raspodjelu uloga unutar grupe.

Umijeće rukovođenja je privlačenje neformalnih grupa kako bi se postigao cilj potreban organizaciji kao cjelini. Po pravilu, veliki broj ljudi u timu preferira konformističku poziciju ili tihi dogovor sa većinom. Stoga ima smisla najbliže sarađivati ​​sa osobom koja se pojavi u datom trenutku.

Važno je da vođa pokaže grupi kako se tačno ponaša u datoj situaciji. Ljudi uče jedni od drugih, a efikasnost cijelog tima raste. Slabi zaposleni, prateći jakog lidera, mogu pokazati odlične rezultate.