مقدمه

در تمرین مدرنو تئوری مدیریت تمایل به گسترش روابط غیررسمی در سازمان ها و حتی تشویق آنها وجود دارد. مرز بین نقش مدیران و زیردستان کم کم کم رنگ تر می شود. همکاری در سازمان ها به طور فزاینده ای مبتنی بر ارتباطات غیر رسمی است که بر اساس اعتماد، روابط باز و دوستانه شکل می گیرد.

با این حال، همه رهبران روسیه هنوز مزیت تحریک روابط غیررسمی را نمی بینند و برعکس، سعی در محدود کردن آنها دارند. دو رویکرد برای مشکل روابط غیررسمی وجود دارد. بیشتر شرکت‌هایی که دارای فرهنگ شرکتی غربی هستند، روابط غیررسمی را یک پدیده طبیعی می‌دانند که مبارزه با آن بی‌فایده است، به این معنی که روابط غیررسمی باید به نفع سازمان مورد استفاده قرار گیرد، مدیریت شود و در توسعه آنها سرمایه‌گذاری شود.

به موازات این دیدگاه، یک نقطه مقابل وجود دارد که توسط بسیاری از بزرگان برگزار می شود شرکت های روسیکه روابط غیررسمی را آسیب و پدیده ای منفی برای روابط صنعتی می دانند که باید با آن مبارزه کرد. طرفداران این رویکرد، برگزاری دوره ای هر رویداد شرکتی را نامناسب می دانند و علاوه بر این، تاثیر منفیروابط غیررسمی به این صورت که زمان کار را از مسئولیت های حرفه ای دور می کند، روابط رسمی را مختل می کند و قدرت رسمی و ساختار سازمانی را تضعیف می کند.

ارتباط موضوع انتخاب شده دقیقاً در ارتباط با واقعی سازی است عامل انسانیدر عمل مدیریت، روابط غیررسمی در طول زمان به اشکال جدیدی از تعامل بین مجریان و مدیران تبدیل شده است. نوع مدرنروابط غیررسمی می تواند به عنوان یک ابزار مدیریتی در نظر گرفته شود، زیرا به تقویت وفاداری کارکنان به سازمان کمک می کند.

هدف این درس بررسی انواع روابط غیررسمی در سازمان های مختلف است.

وظایف اصلی:

1. توجه به اثربخشی ارتباطات غیررسمی بین کارکنان.

2. بررسی مشکلات تعامل مدیریتی در تیم های کاری.

3. تعریف ویژگی های کیفیروابط غیر رسمی سنتی

روابط غیر رسمی در سازمان

ویژگی های روابط غیر رسمی در سازمان

نقش بزرگی در امر وحدت سازمان کارگریارتباط بازی می کند در ارتباط با یک سازمان کارگری، ارتباط شکلی از تعامل بین اعضای یک تیم و گروه های آن در تبادل اطلاعاتی (شناختی)، عاطفی و فعال است که در نتیجه آن وحدت جهت گیری های ارزشی، اهداف و رفتار آنها شکل می گیرد. یعنی سازمان متحد است

ارتباطات در یک سازمان کارگری چندین کارکرد را انجام می دهد http://vc.by/soc/9.html - مفهوم جامعه شناختی یک سازمان کار:

· عملکرد شناختیشامل این واقعیت است که اعضای یک سازمان یا گروه هنگام برقراری ارتباط، اطلاعاتی در مورد خود، رفقای خود، راه ها و روش های حل وظایف محول شده به آنها تبادل می کنند.

· کارکرد ارتباطی این است که اعضای سازمان با برقراری ارتباط، خود و جمع را تشکیل می دهند حالت عاطفی. در فرآیند ارتباطات متولد می شوند انواع مختلفاحساسات

· کارکرد نظارتی در تأثیر اعضای سازمان بر همکاران خود، بر رفتار، اعمال، فعالیت و سیستم جهت گیری های ارزشی آنها آشکار می شود.

اجرای عملکردهای در نظر گرفته شده سیستم خاصی از روابط را در سازمان تشکیل می دهد که به رسمی (تجاری، رسمی) و غیر رسمی (شخصی، غیر رسمی) تقسیم می شود.

زمانی که افراد نقش های تولیدی خاصی را ایفا می کنند، روابط رسمی بین افراد ایجاد می شود. آنها منعکس کننده ارتباطات عملکردی بین مقامات، کارمندان هستند دسته بندی های مختلفو شایستگی ها، مدیران و زیردستان، بر اساس هنجارها، استانداردها، حقوق و مسئولیت ها هستند.

روابط غیررسمی نیز در طول ارتباطات عملکردی بین اعضای یک سازمان به وجود می آید، اما بر اساس ویژگی های فردی فردی آنها و در ارزیابی این ویژگی ها بیان می شود. این روابط می تواند بین دوستان و دشمنان، رفقا و آشنایان، دوستان و بدخواهان چه در مورد وظایف رسمی و چه غیر رسمی ایجاد شود. اساس روابط غیر رسمی جذب و طرد، جاذبه و دافعه، همدردی و ضدیت است.

روابط غیررسمی ساختار پیچیده ای دارد که اساس آن با توسعه خود به خودی پایدار محلی، کوچک شکل می گیرد. گروه های اجتماعی. آنها از علاقه متقابل به سرگرمی های مختلف (هنر، ورزش و غیره)، جامعه شکل می گیرند موقعیت سرزمینیکار، محل زندگی، دیدگاه ها، آرزوها، شخصیت ها، سن، جنسیت، وضعیت تاهلو غیره گروه‌های غیررسمی قوانین زندگی، قواعد و هنجارهای رفتاری خود را برای اعضای خود وضع می‌کنند، در مورد مسائل مختلف، دیدگاه‌ها و نگرش‌ها نسبت به کار و جنبه‌های مختلف فعالیت‌های سازمان، نسبت به سایر گروه‌های غیررسمی و مدیریت، نظر می‌دهند و اقدامات را ارزیابی می‌کنند. در درون چنین گروه‌هایی، رهبرانی شناسایی می‌شوند که برای همه اعضای گروه، بیانگر ایده‌ها و علایق آنها، مقامات شناخته شده‌اند.

روابط رسمی و غیررسمی در ارتباط و تعامل نزدیک هستند. روابط رسمی می تواند باعث ایجاد روابط غیر رسمی شود، روند توسعه آنها را کند یا تسریع کند، به آن جهت خاصی بدهد و شخصیت اجتماعی. روابط غیررسمی به نوبه خود می تواند به طور فعال بر روابط رسمی تأثیر بگذارد، شخصیتی پایدار به دست آورد و به روابط رسمی تبدیل شود. آنها می توانند مکمل، مشخص کنند، به اهداف روابط رسمی کمک کنند، می توانند نسبت به آنها بی تفاوت باشند، بی تفاوت باشند، یا می توانند با این اهداف در تضاد باشند. بسیار مهم است که روابط غیررسمی نه تنها با روابط رسمی مغایرت نداشته باشد، بلکه مکمل طبیعی آنها باشد و در این امر تا حد زیادی به رئیس سازمان بستگی دارد.

روانشناسان معتقدند که روابط غیررسمی بر اساس دو سطح صمیمیت روانی وجود دارد: اولیه و عقلانی.

سطح اولیه از قبل در اولین تماس اتفاق می افتد (آشنایی طولانی لازم نیست، احساس می شود که شما صد سال است که یکدیگر را می شناسید). این با خودانگیختگی بالای ادراک عاطفی، ناخودآگاهی مشخص می شود و به تنظیم ارادی کمی متمایل است. این سطح از صمیمیت با سهولت مشخص می شود، درجه بالااعتماد و درک، پیش بینی صحیح شریک در موقعیت و در نهایت پذیرش آن با تمام نقاط قوت و ضعف.

سطح عقلانی مبتنی بر درک شباهت نگرش ها، ارزش ها، هنجارها و تجارب زندگی است. در مرحله خاصی از روابط با یک شخص بوجود می آید، توسط ما شناسایی و تنظیم می شود.

اعتقاد بر این است که روابط مبتنی بر ارزش‌ها و علایق مشترک (سطح عقلانی) در کار پایدارتر از روابط مبتنی بر علاقه و ناپسندی است. اگر نگاهی دقیق به ارتباطات غیررسمی موجود در تیم خود بیندازید، به احتمال زیاد در یکی از پنج شکل تعامل قرار خواهند گرفت:

"زوج" - دو نفر متقابلا با یکدیگر همدردی می کنند. اغلب یکی از آنها فقط مکمل یا "همدم" دیگری است.

"مثلث" - سه نفر با یکدیگر همدردی می کنند و هسته کوچک و در عین حال بسیار نزدیک تیم خود را تشکیل می دهند.

"مربع" را می توان به عنوان مجموعه ای از جفت ها تشکیل داد که روابط بین آنها لزوماً شدت یکسانی ندارند.

"زنجیره" یک ارتباط خطی بین چند نفر است که تحت شرایط خاص می تواند به منبع شایعات تبدیل شود، "تلفن خراب".

"ستاره" -- بر اساس رهبر غیر رسمی، که چند نفر از اعضای تیم به او نزدیک هستند.

هر یک از این اشکال ارتباط غیررسمی، به هر طریقی، در هر یک به وجود می آید کار جمعیبا هدفی خاص، یعنی بهترین انطباق با قواعد و قوانین درونی آن.

روابط رسمی از جنبه های مختلف قابل بررسی است. از یک طرف، این یک رابطه رسمی است که برای توصیف مشارکت بین چند نفر استفاده می شود که توسط نوعی چارچوب و قوانین تضمین شده است. به عنوان مثال، در محل کار شما باید به روابط رسمی پایبند باشید. تعادل در برابر آنها روابط غیر رسمی خواهد بود، که برعکس، باید در محل کار خودداری شود، به ویژه در هنگام برقراری ارتباط بین مدیران و زیردستان. با این حال، روابط رسمی در زندگی خانوادگی ظاهری کاملاً متفاوت دارند.

روابط رسمی در زندگی خانوادگی

علاوه بر این که روابط خانوادگیبا مستند شدن، اصطلاح "رابطه رسمی" در زندگی خانوادگی از جنبه فقدان هرگونه احساس در نظر گرفته می شود. در این مورد، رابطه بین دو شریک وجود دارد، ازدواج به طور رسمی تایید می شود، اما در واقع برای مدت طولانی هیچ عشقی بین زن و شوهر وجود ندارد. این دو نفر به طور رسمی با هم زندگی می کنند، شاید بچه ها را با هم بزرگ کنند یا صرفاً از روی عادت در نزدیکی زندگی کنند. چنین روابطی برای مدت طولانی به عنوان اتحاد دو وجود نداشته است قلب های عاشق، به احتمال زیاد ، آنها حتی برای یکدیگر احترام یا اعتماد ندارند.

نوع دیگری از رابطه رسمی وجود دارد: زمانی که یکی از زوجین نظام و نظم را در نظر می گیرد بالاترین فرمنشان دادن احترام به شریک زندگی خود در چنین خانواده ای سلسله مراتب سختی وجود دارد، فرزندان موظفند بی چون و چرا از والدین خود اطاعت کنند و زن نیز ملزم به تسلیم شدن در برابر شوهر است. هرکسی در چنین خانواده ای نقش و وظایف خاص خود را دارد که باید انجام شود. برای هر یک از اعضای خانواده رفتاری تعیین می شود که باید از آن پیروی کند. رسمیت و پایبندی به قوانین و سنت ها می شود هدف اصلیروابط مشابه سخنرانی در مورد گرمی و درک متقابل، مجالس شاد مشترک و نگرش عاشقانهالبته در چنین خانواده هایی هم جواب نمی دهد.

چگونه از روابط رسمی در خانواده اجتناب کنیم؟

شما نباید نسبت به خانواده خود سختگیر باشید و نگرش خود را نسبت به آنها از حوزه دیگری از زندگی منتقل کنید. آنها زیردستان نیستند، اما مردم دوست داشتنی، برای یکدیگر عزیزترین هستند، بنابراین در خانواده باید به آنها اجازه دهید همان چیزی باشند که هستند. ارزش این را دارد که از زاویه دیگری به خانواده نگاه کنیم: لازم نیست که ایده آل باشد، کافی است والدین و فرزندان بتوانند در مورد شادی ها و تجربیات خود به یکدیگر بگویند، در مورد رویدادهای جالب بحث کنند، با هم وقت بگذرانند و سرگرم شوند. بسیار مهم است که همه اعضای خانواده بتوانند نظرات خود را بیان کنند و بدانند که می توان آنها را شنید و دیدگاه آنها را پذیرفت. خوب است که والدین به فرزندان خود اعتماد کنند، به زندگی و موفقیت های آنها علاقه داشته باشند و اجازه دهند در آن مشارکت کنند شوراهای خانواده. این باعث تقویت اعتماد در خانواده، قوی تر شدن آن و کمتر رسمی شدن روابط می شود.

• - مقدمه -
• فصل 1. روابط غیر رسمی در سازمان
• 1.1 ویژگی های روابط غیر رسمی در سازمان
• 1.2 مزایای پیدایش روابط غیررسمی در یک سازمان
• فصل 2. غیر رسمی روابط اجتماعیدر تولید
• 2.1 روابط افقی غیررسمی
• 2.2 روابط عمودی غیررسمی در تولید
• - نتیجه گیری -
• کتابشناسی
• - مقدمه -
• در عمل و تئوری مدیریت مدرن، تمایل به گسترش روابط غیررسمی در سازمان ها و حتی تشویق آنها وجود دارد. مرز بین نقش مدیران و زیردستان به تدریج محو می شود. همکاری در سازمان ها به طور فزاینده ای مبتنی بر ارتباطات غیر رسمی است که بر اساس اعتماد، روابط باز و دوستانه شکل می گیرد.
• با این حال، همه رهبران روسیه هنوز مزیت تحریک روابط غیررسمی را نمی بینند و برعکس، سعی در محدود کردن آنها دارند. دو رویکرد برای مشکل روابط غیررسمی وجود دارد. بیشتر شرکت‌هایی که دارای فرهنگ شرکتی غربی هستند، روابط غیررسمی را یک پدیده طبیعی می‌دانند که مبارزه با آن بی‌فایده است، به این معنی که روابط غیررسمی باید به نفع سازمان مورد استفاده قرار گیرد، مدیریت شود و در توسعه آنها سرمایه‌گذاری شود.
• به موازات این دیدگاه، دیدگاه مخالف بسیاری از شرکت های بزرگ روسی وجود دارد که روابط غیررسمی را آسیب و پدیده ای منفی برای روابط صنعتی می دانند که باید با آن مبارزه کرد. طرفداران این رویکرد، برگزاری دوره‌ای هرگونه رویداد شرکتی را نامناسب می‌دانند و علاوه بر این، تأثیر منفی روابط غیررسمی را در این می‌بینند که زمان کار را از وظایف حرفه‌ای دور می‌کنند، روابط پذیرفته شده رسمی را نقض می‌کنند و قدرت رسمی و ساختار سازمانی را تضعیف می‌کنند.
• ارتباط موضوع انتخاب شده این است که دقیقاً در ارتباط با فعلیت بخشیدن به عامل انسانی در عملکرد مدیریت است که روابط غیررسمی در طول زمان به اشکال جدیدی از تعامل بین مجریان و مدیران تبدیل شده است و این نوع مدرن روابط غیررسمی است که می تواند به عنوان یک ابزار مدیریت در نظر گرفته شود، زیرا آنها به تقویت وفاداری کارکنان به سازمان کمک می کنند.
• هدف این درس بررسی انواع روابط غیررسمی در سازمان های مختلف است.
• وظایف اصلی:
• 1. توجه به اثربخشی ارتباطات غیررسمی بین کارکنان.
• 2. بررسی مشکلات تعامل مدیریتی در تیم های کاری.
• 3. تعیین ویژگی های کیفی روابط غیررسمی سنتی
• فصل 1.روابط غیر رسمی در سازمان
• 1.1 ویژگی های روابط غیر رسمی در سازمان
• ارتباطات نقش بزرگی در اتحاد یک سازمان کارگری ایفا می کند. در ارتباط با یک سازمان کارگری، ارتباط شکلی از تعامل بین اعضای یک تیم و گروه های آن در تبادل اطلاعاتی (شناختی)، عاطفی و فعال است که در نتیجه آن وحدت جهت گیری های ارزشی، اهداف و رفتار آنها شکل می گیرد. یعنی سازمان متحد است
• ارتباطات در یک سازمان کارگری چندین کارکرد را انجام می دهد http://vc.by/soc/9.html - مفهوم جامعه شناختی یک سازمان کار:
• · کارکرد شناختی این است که اعضای یک سازمان یا گروه هنگام برقراری ارتباط، اطلاعاتی در مورد خود، رفقای خود، راه ها و روش های حل وظایف محول شده به آنها تبادل می کنند.
• · کارکرد ارتباطی این است که اعضای سازمان با برقراری ارتباط، حالت عاطفی خود و عمومی جمعی را شکل می دهند. در فرآیند ارتباط، انواع مختلفی از احساسات متولد می شوند.
• · کارکرد نظارتی در تأثیر اعضای سازمان بر همکاران خود، بر رفتار، اعمال، فعالیت و سیستم جهت گیری های ارزشی آنها آشکار می شود.
• اجرای عملکردهای در نظر گرفته شده سیستم خاصی از روابط را در سازمان تشکیل می دهد که به رسمی (تجاری، رسمی) و غیر رسمی (شخصی، غیر رسمی) تقسیم می شود.
• زمانی که افراد نقش های تولیدی خاصی را ایفا می کنند، روابط رسمی بین افراد ایجاد می شود. آنها منعکس کننده ارتباطات کارکردی بین مقامات، کارمندان رده ها و صلاحیت های مختلف، مدیران و زیردستان هستند.
• روابط غیررسمی نیز در طول ارتباطات عملکردی بین اعضای یک سازمان به وجود می آید، اما بر اساس ویژگی های فردی فردی آنها و در ارزیابی این ویژگی ها بیان می شود. این روابط می تواند بین دوستان و دشمنان، رفقا و آشنایان، دوستان و بدخواهان چه در مورد وظایف رسمی و چه غیر رسمی ایجاد شود. اساس روابط غیر رسمی جذب و طرد، جاذبه و دافعه، همدردی و ضدیت است.
• روابط غیررسمی ساختار پیچیده ای دارد که اساس آن به طور خود به خود توسط گروه های اجتماعی باثبات محلی و کوچک شکل می گیرد. آنها از علاقه متقابل به سرگرمی های مختلف (هنر، ورزش و غیره)، محل مشترک سرزمینی کار، محل زندگی، دیدگاه ها، آرزوها، شخصیت ها، سن، جنسیت، وضعیت تأهل و غیره شکل می گیرند. گروه‌های غیررسمی قوانین زندگی، قواعد و هنجارهای رفتاری خود را برای اعضای خود وضع می‌کنند، در مورد مسائل مختلف، دیدگاه‌ها و نگرش‌ها نسبت به کار و جنبه‌های مختلف فعالیت‌های سازمان، نسبت به سایر گروه‌های غیررسمی و مدیریت، نظر می‌دهند و اقدامات را ارزیابی می‌کنند. در درون چنین گروه‌هایی، رهبرانی شناسایی می‌شوند که برای همه اعضای گروه، بیانگر ایده‌ها و علایق آنها، مقامات شناخته شده‌اند.
• روابط رسمی و غیررسمی در ارتباط و تعامل نزدیک هستند. روابط رسمی می تواند باعث ایجاد روابط غیر رسمی شود، روند توسعه آنها را کند یا تسریع کند و به آن جهت و ویژگی اجتماعی خاصی بدهد. روابط غیررسمی به نوبه خود می تواند به طور فعال بر روابط رسمی تأثیر بگذارد، شخصیتی پایدار به دست آورد و به روابط رسمی تبدیل شود. آنها می توانند مکمل، مشخص کنند، به اهداف روابط رسمی کمک کنند، می توانند نسبت به آنها بی تفاوت باشند، بی تفاوت باشند، یا می توانند با این اهداف در تضاد باشند. بسیار مهم است که روابط غیررسمی نه تنها با روابط رسمی مغایرت نداشته باشد، بلکه مکمل طبیعی آنها باشد و در این امر تا حد زیادی به رئیس سازمان بستگی دارد.
• روانشناسان معتقدند که روابط غیررسمی بر اساس دو سطح صمیمیت روانی وجود دارد: اولیه و عقلانی.
• سطح اولیه از قبل در اولین تماس اتفاق می افتد (آشنایی طولانی لازم نیست، احساس می شود که شما صد سال است که یکدیگر را می شناسید). این با خودانگیختگی بالای ادراک عاطفی، ناخودآگاهی مشخص می شود و به تنظیم ارادی کمی متمایل است. این سطح از صمیمیت با سهولت، اعتماد و درک بالا، پیش بینی صحیح شریک زندگی در موقعیت و در نهایت پذیرش او با تمام نقاط قوت و ضعفش مشخص می شود.
• سطح عقلانی مبتنی بر درک شباهت نگرش ها، ارزش ها، هنجارها و تجارب زندگی است. این در مرحله خاصی از رابطه با یک فرد بوجود می آید، توسط ما شناسایی و تنظیم می شود.
• اعتقاد بر این است که روابط مبتنی بر ارزش‌ها و علایق مشترک (سطح عقلانی) در کار پایدارتر از روابط مبتنی بر علاقه و ناپسندی است. اگر نگاهی دقیق به ارتباطات غیررسمی موجود در تیم خود بیندازید، به احتمال زیاد در یکی از پنج شکل تعامل قرار خواهند گرفت:
• "زوج" - دو نفر متقابلا با یکدیگر همدردی می کنند. اغلب یکی از آنها فقط مکمل یا "همدم" دیگری است.
• "مثلث" - سه نفر با یکدیگر همدردی می کنند و هسته کوچک و در عین حال بسیار نزدیک تیم خود را تشکیل می دهند.
• "مربع" را می توان به عنوان مجموعه ای از جفت ها تشکیل داد که روابط بین آنها لزوماً شدت یکسانی ندارند.
• "زنجیره" یک ارتباط خطی بین چند نفر است که تحت شرایط خاص می تواند به منبع شایعات تبدیل شود، "تلفن خراب".
• "ستاره" بر اساس یک رهبر غیررسمی است که چندین نفر از اعضای تیم به او نزدیک هستند.
• هر یک از این اشکال ارتباط غیررسمی، به هر طریقی، در هر مجموعه کاری با هدفی خاص، یعنی بهترین انطباق با قواعد و قوانین درونی وجودی آن، پدید می آید.
• 1.2 مزایاظهور روابط غیر رسمی در سازمان
• تاثیر روابط غیررسمی بر کار کارمندان و اداره به عنوان یک کل به سختی قابل ارزیابی است. به هر حال، با وجود تمام محدودیت ها و استدلال های مخالف، حضور یک دوست مزایای بسیاری را فراهم می کند. بیایید برخی از آنها را فهرست کنیم.
• "پشت محافظت شده" به ویژه در مواقع بحران یا هنگام کار بر روی یک کار مسئول مهم است. آنها معمولاً از دوستان انتظار حمایت دارند و تمایل بیشتری برای گوش دادن به نظرات آنها در حل یک مشکل دشوار دارند. و اگر دچار شکست یا «تأثیر آموزشی» دیگری از یک رهبر شوید، این شخص «آنها» است که گوش می دهد، درک می کند و طرف شما را می گیرد.
• «دیپلماسی» فرصتی است برای بحث محرمانه یا اطلاعات منفیبدون خطر نشتی با این حال، بحث در خارج از ساعات کاری نیز قابل انجام است. یک دوست، بر خلاف یک کارمند معمولی، در اواخر عصر یا آخر هفته با تماس شما با درک برخورد می کند.
• "گزارش های واقعی" - دوستان معمولاً از گفتن حقیقت هراسی ندارند، حتی اگر تلخ باشد.
  در نتیجه شما مالک می شوید اطلاعات دقیقدر مورد وضعیت یک بخش یا در یک منطقه کاری خاص، شما نظر خود و کار خود را می دانید. توانایی دیدن موقعیت در یک تیم به گونه ای که گویی از بیرون همیشه به ایجاد روابط با سایر کارکنان و تصمیم گیری های لازم کمک می کند.
• "مأموریت میانجیگری" - یک دوست، طبق تعریف، "چشم و گوش شما" است. هم مثبت و هم وجود دارد نکات منفی. این اوست که تبدیل به "پیوند ویرایشی" ایده آل می شود که قادر است اطلاعات لازم را به سایر کارمندان در یک مجتمع یا وضعیت درگیریو حمایت و درک صمیمانه را دریافت کنید.
• "روان درمانگر شخصی" - گاهی اوقات یک سازمان یا رهبر آن نظم و انضباط، چارچوب های مناسب و قوانین را به قدری سخت تحمیل می کند که باعث تنش می شود و شما می خواهید هر چه سریعتر از چنین موقعیتی "خارج شوید". ارتباطات غیررسمی به چنین "فرار" ممکنی تبدیل می شود. و از این نظر معنای واقعی "درمانی" دارد.
• بنابراین، ارتباطات غیررسمی بین کارکنان همواره از روابط دوستانه ای که با شرح وظایف تعریف نشده اند، "رشد" می کند. شما به عنوان شرکت کننده در چنین روابطی، از طریق دیدگاه ها و نگرش ها، تمایلات و علایق مشترک با همکاران خود در ارتباط هستید. شما هیچ نشانه ای از مسئولیت ها، نقش های توافق شده ندارید و با این وجود، تا حدی، تماس های غیررسمی نزدیک شما هم بر موقعیت شما در تیم و هم بر تصویر کلی روابط در سازمان تأثیر می گذارد. همین ارتباط است که احساس همبستگی و تعلق به تیم را تقویت می کند که نه تنها در ساعات کاری، بلکه در ساعات تفریح ​​مشترک نیز خود را نشان می دهد.
• بنابراین، دوستی در حین کار و پس از آن، همکاری و کمک متقابل، جو روانی سالمی را در شرکت شکل می‌دهد و زمینه رشد هر یک از اعضای سازمان و در کل تیم را ایجاد می‌کند.
• روانشناسان اجتماعی بر این باورند که دوستی در صورتی می تواند برای تجارت بسیار مفید باشد که از علایق مشترک تجاری رشد کند. درست است، مهم نیست که مردم چقدر از نزدیک در سطح شخصی ارتباط برقرار می کنند، روابط رسمی اهمیتی دارد که نمی توان آن را نادیده گرفت. همیشه این خطر وجود دارد که یکی از دوستان شما خود را به عنوان "خائن" نشان دهد. درگیری ها، نارضایتی ها و ادعاهای متقابل به مالکیت کل تیم تبدیل می شود. در نتیجه، هم هدف مشترک و هم دوستی آسیب می بیند. اما اگر از قانون اصلی در "دوستی کاری" پیروی کنید - به وضوح منافع شخصی و تجاری را از هم جدا کنید، پیش بینی می تواند خوش بینانه باشد. البته، تیم، مانند "برادر بزرگ"، همه چیز را می داند. با این حال، شما نباید یک بار دیگر نشان دهید که شما و همکارتان "توطئه گر" هستید. در این زمینه اگر مطمئن نیستید که می توانید درایت لازم را از خود نشان دهید و محدودیت های فوق را رعایت کنید، بهتر است ریسک نکنید و با دوستان در شرکت های مختلف کار کنید.
• فصل 2. روابط اجتماعی غیررسمی در محل کار
• 2.1 روابط افقی غیررسمی
• یکی از مجلات http://www.hr-portal.ru/article/neformalnoe-obshchenie-personala - ارتباطات غیررسمی پرسنل HR-Portal مطالعه ای انجام داد: اکثر کارگران، زمانی که از آنها خواسته شد در مورد ارتباطات و روابط افقی نظر دهند. تولید، به کار خود به گروهی اشاره می‌کنند که آن‌ها را یک موجود اجتماعی همگن می‌دانستند و آن را جمع می‌نامیدند. این گروه، در ترکیب شخصی خود، همزمان با تقسیم رسمی شرکت - بخش، کارگاه، سایت است.
• از توصیفات کارکنان از تیم هایشان، مشخص است که آنها بر اساس روابط شخصی، عاطفی و دوستانه بین همکاران هستند. هرچه ارتباطات بین فردی شدیدتر و ارتباطات عاطفی قوی تر باشد، فرد تیم خود را بالاتر ارزیابی می کند. نارضایتی از تیم به دلیل تضعیف روابط عاطفی است. روابط اجتماعی در یک تیم، با گشاده رویی شدید، نگرش دلسوزانه به مشکلات شخصی و ماهیت عاطفی درگیری ها، شبیه روابط خانوادگی است. تصادفی نیست که کارمندان خانواده تیم را صدا می زنند و خانه دوم خود را کار می کنند.
• روابط بین فردی غیررسمی به صورت پراکنده و موردی به وجود نمی آیند، بلکه ماهیتی دائمی، پایدار و عاطفی دارند. گروه کاری جامعه ای است که کارگران تمایل دارند خود را با آن شناسایی کنند.
• مجموعه ها تحت سلطه هنجارهای رفتاری کمونیستی در مورد روابط بین افراد یا بین یک فرد و یک گروه هستند. بحث در مورد رویدادهای زندگی شخصی و مشکلات شخصی، کمک شخصی، جشن مشترک تعطیلات عمومی و شخصی معمولی است. یکی دیگر از هنجارهای رفتاری کمونالیستی، کمک متقابل در کار است. الگوی هنجاری حمایت متقابل به این معنی است که تیم ارائه می کند حمایت اجتماعیبه اعضای آن
• درجه بالایی از امنیت که جامعه فراهم می کند توسط کارکنان به رسمیت شناخته می شود. به همین دلیل است که با استقرار در یک مکان جدید ، یک کارمند اول از همه با هنجارهای تیم جدید سازگار می شود تا به سرعت "یکی از خود" شود. در عین حال نه نقش آخرکمک اقوام، دوستان و آشنایان، که آنها را به کار در شرکت خود می آورند و به تیم خود معرفی می کنند، نقش دارد.
• پس از کشف تعهد کارگران به ارزش‌های کمونیالیستی، ترسیم شباهت‌هایی بین فرهنگ‌های کاری روسی و ژاپنی وسوسه‌انگیز است که نشان می‌دهد کمونالیسم می‌تواند به عنوان مبنایی برای اشکال گروهی سازمان‌دهی کار باشد. با این حال، قبل از نتیجه گیری، اجازه دهید به واقعیت های تجربی بپردازیم.
• از اواخر دهه 70، اشکال گروهی سازماندهی کارگری به شدت در شوروی معرفی شد شرکت های صنعتی. اما به محض اینکه در فرآیند بازسازی، بنگاه ها استقلال اقتصادی به دست آوردند و کمیته های حزبی فرصت تحمیل روش های سازماندهی کار را از دست دادند، بازگشت به شکل فردی در همه جا اتفاق افتاد. در شرکت های مورد مطالعه، کار به صورت فردی سازماندهی شد. با این حال، همه کارگران قبل از تجدید ساختار تجربه کار گروهی را داشتند و آن را منفی ارزیابی کردند. چه چیزی به آنها نمی خورد؟ اولاً سنگین بود کنترل اجتماعیاز گروه ثانیاً کار گروهی از نظر کارگران به صرفه نیست. کارگران با توضیح نگرش منفی خود نسبت به اشکال گروهی سازماندهی کارگری، حضور یک علاقه اقتصادی فردی آگاهانه و تمایل مرتبط به مسئولیت فردی در قبال نتایج کار را نشان می دهند.
• شناسایی فرد با گروه ذاتی کمونالیسم جامع نیست. حداقل شخصی منافع اقتصادیکارگر با وضعیت اقتصادی گروه یکی نمی شود و نتیجه کار شخصی در ذهن او با نتیجه جمعی ادغام نمی شود.
• 2.2 روابط عمودی غیررسمی به صورت تصادفیدوران کودکی
• روابط سلسله مراتبی در دو شرکت مورد مطالعه (دفتر طراحی اجتماعی شده و سرمایه‌گذاری مشترک) بر اساس قوانین و هنجارهای رسمی (تا حدی قانونی) و غیررسمی که به طور همزمان وجود دارند، با تسلط غیررسمی بر رسمی ایجاد می‌شوند.
• دانشمندان مفاد رسمی قرارداد جمعی منعقد شده در SKB را با داده های به دست آمده در طی مصاحبه با کارگران مقایسه کردند و دریافتند که در واقع قوانین مندرج در توافق نامه رسمی نه توسط اداره و نه از سوی کارمندان رعایت نمی شود. این در مورد پاراگراف های مرکزی مربوط به مقررات کار و سیستم پرداخت نیز صادق است. به عنوان مثال، طبق توافق نامه، کارکنان شرکت متعهد می شوند که قوانین داخلی را رعایت کنند مقررات کار(زمان شروع و پایان کار و همچنین زمان استراحت ناهار). در عمل، این قوانین به طور سیستماتیک نقض می شوند. در مقابل شما مطالب آموزشی، در وب سایت ref.rf منتشر شده است
  به عبارت دیگر، همراه با قوانین رسمیمقررات داخلی مقررات غیررسمی وجود دارد که اقدامات هر دو طرف را تنظیم می کند
• از یک سو، قوانین رسمی حاکم بر ساعات کار و استراحت رعایت نمی شود. از سوی دیگر، برخی از قوانین نانوشته باید وجود داشته باشد، در غیر این صورت هرج و مرج کامل وجود خواهد داشت. کارمندان تقریباً می دانند که چقدر دیر می توانند سر کار بیایند، چه زمانی می توانند در طول روز بروند و چه زمانی نمی توانند. به عبارت دیگر، رژیم کار و استراحت بر اساس قوانین عمومی پذیرفته شده، اما نه رسمی تنظیم می شود.
• اختلاف بین رسمی و قوانین غیر رسمیاین موضوع در حوزه دستمزد نیز مشاهده می شود. طبق قانون کار، ایجاد یک یا آن سیستم پرداخت و اشکال مشوق های مادی توسط اداره با توافق با بدنه اتحادیه کارگری انجام می شود. بنابراین ، اداره SKB با توافق و ایجاد یک سیستم پرداخت ، در عمل به سیستم کاملاً متفاوتی پایبند است. در قرارداد جمعی آمده است که کارگران مطابق با وظایف خود حقوق دریافت می کنند دسته های صلاحیت. بطور رسمی از سیستم تعرفه پذیرفته شده استفاده می شود. در واقع، اکثریت قریب به اتفاق کارگران به صورت تک نرخی و درصد کمی از کارگران بر اساس زمان دستمزد می گیرند.
• سیستم پرداخت غیررسمی در SKB نیست پدیده منحصر به فرد. قبل از اصلاحات، تقریباً در تمام شرکت های دولتی همراه با سیستم پرداخت رسمی و قانونی تعریف شده وجود داشت. حتی در اصطلاحات روزمره نام خود را داشت - جوجه کشی. مکانیسم آن چیست؟ دستمزدقطعه‌کار بر اساس توافق غیررسمی بین او و مدیریت کارگاه از قبل تعیین می‌شود و سپس در پایان ماه به مبلغ از پیش توافق شده تعدیل می‌شود. نقش سیستم تعرفه رسمی این است که به عنوان نقطه شروعی برای چانه زنی بیشتر عمل می کند. حقوق و دستمزد به شرح زیر تنظیم می شود: سرکارگرانی که برای کارهای انجام نشده دستورات بسته خروجی را به حساب می آورند، یعنی اضافه می کنند. تأکید بر این نکته مهم است که درآمدهای غیررسمی لزوماً از درآمدهای رسمی بیشتر است.
• دستمزد مهندسان در SKB نیز به طور کامل با شرایط مندرج در قرارداد رسمی مطابقت ندارد. به این ترتیب طبق قرارداد جمعی به مهندس با توجه به حقوق رسمی پرداخت می شود. در عمل، علاوه بر حقوق رسمی، سیستمی از پاداش های ماهانه برای آنها وجود دارد که در قرارداد پیش بینی نشده است و میزان پاداش می تواند چندین برابر بیشتر از میزان خود حقوق باشد. مدیریت میزان پاداش را به صورت ماهانه برای هر کارمند به صلاحدید خود تعیین می کند. بنابراین، پاداش نقش توافق رسمی در مورد پاداش را نفی می کند.
• رؤسای دپارتمان به همان میزانی که دیگران در روابط غیررسمی درون تیم دخیل هستند. مدیر به طور مساوی با زیردستان عضوی از تیم است، اما از او انتظار می رود که نقش ویژه ای داشته باشد و وظایف خاصی را در تیم انجام دهد. حفاظت از منافع تیم به عنوان یک کل و هر یک از اعضای آن به صورت جداگانه از دنیای "خارجی"، مراقبت از "خودمان" حلقه مرکزی این کارکردهای ویژه است. مراقبت از تیم به معنای حفظ شغل هر زیردستان، مراقبت از رشد حرفه ای و افزایش حقوق و رفاه روانی زیردستان است.
• چنین نگرانی برای یک زیردست رسماً در آن گنجانده نشده است مسئولیت های شغلیرهبر، اما او نه چندان به شرح شغل که به سنت پایبند است.
• کارکردهای ویژه ای که یک رهبر در یک تیم انجام می دهد به ما امکان می دهد در مورد نقش ویژه او در ایجاد ساختار کمونیستی گروه صحبت کنیم. میزان امنیت اعضای گروه، نزدیک بودن تماس های عاطفی، یعنی دقیقاً آنچه باعث اتحاد افراد می شود، تا حد زیادی به رهبر بستگی دارد. رهبر نقش پیوند دهنده و متحد کننده ایفا می کند. در جایی که این الگوی خاص از روابط سلسله مراتبی، که ما آن را پدرگرایی می نامیم، غالب باشد، یک رهبر «قوی» به طور مؤثرتری کارکرد یکپارچه سازی گروه را انجام می دهد.
• وابستگی متقابل شخصی مدیران و زیردستان در تولید
• در روابط با دنیای "خارجی"، طبق طرح ایده آل، رهبر همیشه در کنار زیردست است و زیردست همیشه در کنار رهبر است. (ج) اطلاعات منتشر شده در سایت
  این روابط، محور مرکزی سلسله مراتب اجتماعی غیررسمی شرکت را تشکیل می دهند. در زندگی واقعیآنها بسیار شخصی هستند. روابط شخصی، مملو از احساسات، اغلب بر روابط تجاری غالب است. روابط شخصی - دوست داشتن و دوست نداشتن - بر توزیع کار تأثیر می گذارد و در نتیجه درآمد را تعیین می کند. از دیدگاه کارگران، شغل آنها تا حد زیادی به رابطه آنها با سرکارگر بستگی دارد. اما نه تنها مدیر می تواند با بیان مثبت یا احساسات منفیدر رابطه با یک فرد، این اتفاق می افتد که زیردستان با هدایت احساسات می توانند علیه رهبر شورش کنند. ارتباطات عاطفی مثبت و منفی بین رهبر و زیردستان بسیار محکم در تار و پود روابط تجاری بافته شده است و روابط سلسله مراتبی شخصی نشان دهنده چنین الگوی پایداری است. تعامل اجتماعیدر محیط کار، که حتی برای مدیری که سعی می کند عینی و برای همه یکسان باشد، انتخاب یک خط رفتاری مناسب بسیار دشوار است، زیرا غلبه بر نیاز به ارتباط عاطفی در محیط کار دشوار است.
• جایگزینی حقوق و مسئولیت های عملکردی و غیرشخصی مندرج در قراردادهای استخدامی با قوانین غیررسمی و تعهدات شخصی به طور خودکار قدرت مدیر را افزایش می دهد. (ج) اطلاعات منتشر شده در سایت
  قدرت واقعی او فراتر از مرزهایی است که در ابتدا توسط توافق رسمی تعیین شده بود. امکان خودسری شخصی باز می شود و روابط اجتماعی سلسله مراتبی شخصی می شود. پدرگرایی، که توسط سنت مشروعیت داده شده است، به رهبر اجازه می دهد تا امتیازات شخصی کم یا زیاد ایجاد کند یا آنها را محروم کند. علاوه بر این ، مدیر ممکن است هنجارهای قانون کار یا توافق نامه جمعی را نیز نقض کند (اما دیگر به نفع کارمند نیست) به دلیل این واقعیت که نیهیلیسم قانونی به یک عادت تبدیل شده است. اینگونه است که یک سیستم وابستگی شخصی ایجاد می شود.
• برای اینکه سیستم وابستگی شخصی عمل کند، جامعه ای لازم است که سنت ها را حفظ کند و نظم غیررسمی را حفظ کند. نقش چنین جامعه ای را جمع بازی می کند. این جمع است که پیوسته سنت پدرگرایی را بازتولید می کند. در یک تیم، می توان از حقوق و تعهدات قراردادی چشم پوشی کرد و قوانین و هنجارهای سنتی جمعی را جایگزین آنها کرد. در یک تیم، روابط شخصی بین رهبر و زیردستان برقرار می شود و ساختاری از وابستگی شخصی از علاقه ها و ناپسندهای شخصی شکل می گیرد.
• واضح است که با چنین روابط سلسله مراتبی، روابط اجتماعی در یک تیم خاص تا حد زیادی به شخصیت رهبر بستگی دارد. (ج) اطلاعات منتشر شده در سایت
  دانشمندان سعی کردند به موقعیت رهبر (و بنابراین به کل سیستم روابط سلسله مراتبی) از چشم کارگران نگاه کنند و از آنها بخواهند ویژگی هایی را که رهبر فوری باید داشته باشد فهرست کنند. پاسخ ها را می توان در دو شرط خلاصه کرد: داشتن شخصیت قوی، مستقل بودن از کارگران.
• کارگران نگرش منفی نسبت به مظاهر آشکار وابستگی شخصی دارند، اما آن را با ویژگی های شخصی رهبر مرتبط می دانند، و نقش قوانین رسمی تعریف حقوق و مسئولیت ها را درک نمی کنند. همین کارگران با وارد شدن به روابط غیررسمی با مدیریت، قراردادهای رسمی موجود را زیر پا می گذارند.
• مهمترین پیامد نظام وابستگی شخصی، عدم اتحاد کارگران، عدم همبستگی کارگران در روابط با اداره است. بدون حقوق و تعهدات قراردادی مشترک که مردم را به طور رسمی برابر می کند، افراد نمی توانند منافع اقتصادی و اجتماعی متنوع خود و ابزار دستیابی به آنها را متحد کنند. به محض شخصی سازی روابط سلسله مراتبی، ابزارها و امکانات برای تحقق منافع شخصی بلافاصله فردی می شوند.
• روسیه با حضور سازمان های اتحادیه کارگری در اکثریت قریب به اتفاق شرکت ها مشخص می شود. تقریباً همه کارکنان این شرکت اعضای اتحادیه کارگری هستند.
• یک کارگر عادی، اتحادیه کارگری را سازمانی می داند که با مسائل اجتماعی و روزمره (مسکن، بهداشت، فرهنگی، آموزشی و غیره) سروکار دارد. این امر توسط ساختار عملکردیکارکنان کارگران معاف در کمیته صنفی سرمایه گذاری مشترک. این ستاد متشکل از پنج نفر است: رئیس، معاون وی، یک حسابدار و دو نفر دیگر که یکی به مسائل فرهنگی و دیگری به ورزش می پردازد. تأمین مالی خدمات اجتماعی کارگران تا حدی از صندوق های اتحادیه کارگری و بخشی از سود شرکت تأمین می شود. SKB یک شرکت کوچک با توانایی مالی متوسط ​​است، زیرا وضعیت مالی شرکت وخیم تر شد، میزان مزایای اجتماعی ارائه شده به کارکنان (کوپن های ترجیحی، پرداخت برای رویدادهای فرهنگی و تفریحی و غیره) تقریباً در زمان وقوع کاهش یافت نظرسنجی، این مزایا به صفر کاهش یافت.
• فعالیت های سازمان صنفی جوینت ونچر (با پشتوانه مالی محکم) مرتبط با مزایای اجتماعی را می توان به دو بخش تقسیم کرد. اولین مورد مربوط به مزایایی است که مستقیماً از منابع مالی خود اتحادیه تأمین می شود. اتحادیه کارگری خود کارهای سازمانی را انجام می دهد (قراردادهایی را برای خرید کوپن ها، خدمات گشت و گذار، برگزاری رویدادهای ورزشی و تفریحی منعقد می کند) و به طور مستقل مزایا را توزیع می کند. بخش دیگری از فعالیت مربوط به مزایایی است که توسط مدیریت شرکت و با دنبال کردن یک سیاست پدرانه آغاز و عمدتاً تأمین مالی می شود (و اینها گران ترین و فوری ترین مزایا هستند - مکان هایی در مهدکودک ها و مهدکودک ها). اردوهای تابستانیتفریح، مشارکت سهام شرکت در خرید مسکن و وام نقدی). در مورد دوم، مزایا به طور مشترک توسط اتحادیه کارگری و اداره توزیع می شود. این به اتحادیه اجازه می دهد تا سطح بالایی از عضویت را بدون تلاش اضافی تضمین کند.
• دولت با مشارکت اتحادیه کارگری در اجرای سیاست پدرانه خود، نه تنها وفاداری خود را تضمین می کند. اتحادیه کارگری همچنین وظیفه مهم مشروعیت بخشیدن به تصمیمات در مورد توزیع مزایا را بر عهده دارد. اولاً، نقش رهبری در توزیع متعلق به مدیریت است. ثانیاً، به نظر می رسد توزیع شامل انحراف از قوانین رسمی است. می توان فرض کرد که مزایا طبق همان طرحی توزیع می شود که توسط اتحادیه کارگری همراه با دولت در شرکت های اتحاد جماهیر شوروی توزیع می شود، در حالی که علاوه بر معیارهای رسمی، که اصلی ترین آنها تجربه کار، امتیازات وضعیت، نگرش وفادار بود. به مدیریت و همچنین تعهدات شخصی به طور غیر رسمی بر اساس روابط دوستانه در نظر گرفته شد. برای تقویت نظام امتیازات از طریق توزیع غیررسمی مزایا از سوی ادارات، حمایت کمیته صنفی ضروری است. نماینده رسمیکارگران
• - نتیجه گیری -
• هر رابطه تجاری که در آن مشارکت داریم باید حول روابط بین فردی ما طراحی شود. در این راستا، اعتماد فوق العاده می شود مهم است. بنابراین، امروز یک مدیر نه تنها باید یک مدیر منطقی باشد، بلکه باید یک رهبر نیز باشد، الهام بخش باشد، از کارکنان حمایت کند، امید را در آنها ایجاد کند، مراقب آنها باشد، به عنوان هماهنگ کننده عاطفی تیم عمل کند تا فضای اعتماد ایجاد کند. دوستی
• اگر نیازهای مادی قبلی از طریق روابط غیررسمی که حداقل سطح وفاداری کارکنان را حفظ می کرد برآورده می شد، امروزه از طریق روابط غیررسمی، به ویژه مدیران، به تحقق اهداف کاملاً متفاوت کارکنان مانند رضایت از کار انجام شده، حضور در یک تیم کمک می کنند. ، تعامل با مدیر و در نتیجه: خودسازی، خودسازی، دستیابی به موفقیت. این به دلیل تغییرات در عوامل وفاداری پرسنل، و همچنین با درک بسیار از این اصطلاح در داخل است علم مدرنو شیوه های مدیریت پرسنل در خاتمه، شایان ذکر است یک بار دیگر ویژگی های عمومیروابط غیررسمی افقی و عمودی، با هدف نتیجه گیری کامل از تفاوت ها و شباهت های آنها. روابط افقی غیررسمی:
• · روابط بین فردی غیررسمی هر موردی به وجود می آید.
• · طبیعت دائمی، پایدار و عاطفی دارند.
• · هنجارهای رفتاری کمونیستی در مورد روابط بین افراد یا بین یک فرد و یک گروه در گروه ها غالب است.
• بحث در مورد رویدادهای زندگی شخصی و مشکلات شخصی، کمک شخصی، جشن مشترک تعطیلات عمومی و شخصی معمول است.
• · کمک متقابل در کار نیز یک هنجار رفتاری کمونیستی است.
• روابط عمودی غیررسمی:
• · بر اساس قوانین و هنجارهای رسمی و غیررسمی ساخته شده است.
• · به طور کلی قوانین رسمی حاکم بر ساعات کار و استراحت رعایت نمی شود. آن ها رژیم کار و استراحت بر اساس قوانین عمومی پذیرفته شده، اما نه رسمی تنظیم می شود.
• · مدیر به طور مساوی با زیردستان خود عضوی از تیم است.
• · مراقبت از یک زیردستان رسماً بخشی از مسئولیت های شغلی مدیر نیست، اما او نه آنقدر به شرح شغل که به سنت ها پایبند است.
• · جایگزینی حقوق و مسئولیت های عملکردی و غیر شخصی مندرج در قراردادهای استخدامی با قوانین غیررسمی و تعهدات شخصی به طور خودکار قدرت مدیر را تقویت می کند.
• در حال حاضر، وفاداری کارکنان بر اساس تعامل عاطفی با مدیریت شکل می‌گیرد که از طریق روابط غیررسمی تحقق می‌یابد، که منجر به همکاری نزدیک‌تر، باز و مؤثر هر دو طرف می‌شود: آگاهی کارکنان از اهداف شرکت را ارتقا می‌دهد و دستیابی به آنها را تضمین می‌کند. نتیجه موفقیت آمیز کار برای مدیر، به عنوان یک رهبر، برای کارکنان - تحقق خود و خودسازی. در نتیجه امروزه علاوه بر روش‌های اداری، استفاده از روابط غیررسمی با زیردستان به عنوان ابزاری اضافی برای افزایش وفاداری کارکنان برای یک مدیر امکان‌پذیر و توصیه می‌شود.
• کتابشناسی
• 1. سازماندهی و برنامه ریزی تولید: [کتاب درسی. کتابچه راهنمای دانشگاه ها / A. N. Ilchenko و همکاران]؛ ویرایش شده توسط A. N. Ilchenko، I. D. Kuznetsova. - M.: Academia, 2006. - 207 p. - (بالاتر آموزش حرفه ای. اقتصاد و مدیریت).
• 2. واسیلیوا، I. N. سازمان کار اداری و شخصی: کتاب درسی. کتابچه راهنمای [برای دانشگاه های اقتصاد. sᴨȇc.]. - ویرایش دوم - م.: دانشگاه ها. کتاب درسی VZFEI (دانشگاه مالی)، 2004. - 271 ص. : مریض
• 3. Vesnin، V. R. مدیریت پرسنل. تئوری و عمل [منبع الکترونیکی]: [کتاب درسی]. - الکترون
  دن. - M.: KNORUS، 2010. - 1 الکترون.
  عمده فروشی دیسک (CD-ROM)؛ 12 سانتی متر - (کتاب درسی الکترونیک).
• 4. Odintsov، A. A. مدیریت سازمان. - مقدمه - اهمیت: [کتاب درسی. کتابچه راهنمای دانشگاه ها در sᴨȇc. "سازمان مدیریت."]. - م.: دانشگاهی، 2007. - 239 ص.
• 5. گرچیکووا، I. N. مدیریت: کتاب درسی [برای اقتصاد. اطلاعات. دانشگاه ها]. - چاپ دوم، ᴨȇrerab. و اضافی - م.: بانک ها و صرافی ها، 1374. - 478 ص.
• 6. بوخالکوف، M. I. سازماندهی و سهمیه بندی کار: کتاب درسی. [برای دانشگاه ها بر اساس sᴨȇc. 080104 "اقتصاد کار" و سایر اقتصادها. sᴨȇc.]. - چاپ سوم، برگردان و اضافی - M.: INFRA-M، 2009. - 423 p.
• 7. بردیک، دبلیو مدیریت در سازمان: [ᴨȇр. از انگلیسی]. - م.: Infra-M، 1997. - 343 ص.
• 8. گرچیکووا، I. N. مدیریت: [کتاب درسی. برای دانشگاه ها طبق قانون. اقتصاد و مدیریت (060000)]. - چاپ چهارم، برگردان و اضافی - M.: UNITY-DANA، 2006. - 499 p.
• 9. Zeldovich, B. Z. Management: کتاب درسی. [برای دانشگاه ها]. - اد. دوم، پاک شد - م.: امتحان، 2009. - 575 ص.
• 10. الکساندروا، یو V. روش های تشخیص روابط یک بزرگسال: نقش ها، موقعیت ها، جوهر اخلاقی: روش. کمک هزینه - م.: مسک. روانی.-اجتماعی موسسه؛ Voronezh: MODEK، 2001. - 92 p. : مریض
• 11. Emelyanova، G. A. مدیریت و خطرات در سازمان های اجتماعی: کتاب درسی. کتابچه راهنمای [برای دانشگاه ها بر اساس sᴨȇc. 080504 ایالت و شهرداری سابق.]. - چبوکساری: چوواشی. دولت ᴨȇd. univ., 2009. - 96 p.
• 12. مدیریت: [کتاب درسی. برنامه]: روش آموزشی. کمک هزینه / چوواشی. دولت ᴨȇd. دانشگاه؛ Deryabina M. Yu - Cheboksary: ​​ChSPU، 2003. - 34 p.
• 13. مدیریت پرسنل [منابع الکترونیکی]: ابزار دستی: دوره اکسپرس. - ویرایش دوم - م.: تعادل؛ دوقطبی، 2004. - 1 الکترون.
  عمده فروشی دیسک (CD-ROM)؛ 12 سانتی متر.
• 14. Chernova، G. V. مدیریت ریسک [منبع الکترونیکی]: [کتاب درسی]. - الکترون
  دن. - M.: KNORUS، 2009. - 1 الکترون.
  عمده فروشی دیسک (CD-ROM): صدا، رنگ. ; 12 سانتی متر.
• منابع اینترنتی
• 15. http://sstu-socwork.narod.ru/files/formorgaz/content_form_org.html - رومانوف پ. سازمان های رسمیو روابط غیر رسمی
• 16. http://psyfactor.org/personal0.htm - مدیریت پرسنل: دیکشنری-کتاب مرجع

گروه های اولیه و ثانویه

جامعه پذیری اولیه و ثانویه

تأثیر ویژگی های اجتماعی شدن بر تأمین مستمری

امروزه این شاید یکی از حادترین موارد جمعیتی باشد مشکلات اجتماعی. جوانان به طور قابل توجهی (5-15 سال) دیرتر از اواسط قرن گذشته وارد زندگی کاری می شوند. سپس زندگی کاری در سن 13 سالگی (دوره پذیرش در مدرسه حرفه ای) آغاز شد.

علاوه بر این، امروزه بسیاری از جوانان برای کار در بخش غیرمولد اقتصاد (تجارت، دفاتر شرکت هایی که چیزی تولید نمی کنند و غیره) می روند. در همین حال، دوره بازنشستگی از دهه 1930 بدون تغییر باقی مانده است: 60 سال برای مردان، 55 سال برای زنان.

مدت خدمت واقعی برای حمایت از دوران پیری خود حتی بیشتر کاهش می یابد، زیرا ما حرفه های زیادی داریم که حق بازنشستگی پیش از موعد را می دهند. به اصطلاح "فهرست I و II" و همچنین تجربه شمالی. کارگرانی که تحت برنامه اول قرار می گیرند در سن 45 سالگی بازنشسته می شوند. که اگر شروع فعال را بپذیریم زندگی کاری 20 سال بعد کل مدت 25 سال خواهد بود. این تقریبا دو برابر کمتر از اواسط قرن گذشته است.

بنابراین، کل توده کار زنده که کل سالخوردگی را فراهم می کند کاهش می یابد. اما جامعه برای تغییرات (افزایش دوره بازنشستگی و یکسان سازی شرایط زن و مرد) آمادگی ندارد. بنابراین، چشم انداز رفاه بازنشستگی برای کسانی که امروز بر دوش خود از اقتصاد کشور حمایت می کنند، توهم آمیزتر است.

جامعه پذیری به دو دسته اولیه و ثانویه تقسیم می شود. جامعه پذیری اولیه در دایره عزیزان صورت می گیرد، جامعه پذیری ثانویه در چارچوب نهادهای رسمی (مدرسه، موسسه، تولید) صورت می گیرد.

جامعه پذیری اولیه و ثانویه در ادبیات علمی با موارد زیر مرتبط هستند:

با نهادهای رسمی و غیر رسمی؛

با نیمه اول و دوم زندگی.

در جامعه شناسی جهان، اصطلاحات «اولیه» و «ثانویه» به طور سنتی استفاده می شود. در آغاز قرن بیستم، چارلز کولی، جامعه شناس برجسته آمریکایی، یکی از بنیانگذاران نظریه جامعه پذیری، اصطلاحات "گروه اولیه" (افراد آشنا) و "گروه ثانویه" را معرفی کرد. غریبه ها، نمایندگان نهادهای رسمی).

گروه‌های اولیه، جوامع کوچکی هستند که در آن افراد یکدیگر را می‌شناسند، جایی که روابط شخصی، غیررسمی و قابل اعتماد بین آنها وجود دارد (خانواده، جامعه محله، گروه همسالان).

گروه های ثانویه مجموعه های اجتماعی بزرگی از مردم هستند (ارتش، مدرسه، کالج، صنعت، دادگاه). گروه های اجتماعی ثانویه حوزه روابط تجاری، یعنی تماس های رسمی هستند.

رسمی آن دسته از تماس ها یا روابطی هستند که محتوا، نظم، زمان و مقررات آنها توسط سندی تنظیم می شود. نمونه اش ارتش با تمام مقرراتش است.

غیر رسمی - تعاملات بین دو یا چند نفر که محتوا، نظم و شدت آن توسط هیچ سندی تنظیم نمی شود، بلکه توسط خود شرکت کنندگان در تعامل تعیین می شود. نمونه اش خانواده است.

بدین ترتیب:

جامعه پذیری اولیه در گروه های اولیه که با روابط غیررسمی مرتبط هستند اتفاق می افتد

ثانویه - در گروه های ثانویه که با روابط رسمی مرتبط هستند.

عوامل رسمی و غیررسمی (موسسات) جامعه پذیری به طور متفاوتی در طول زندگی فرد را تحت تأثیر قرار می دهند. چرخه زندگی.

مؤسسات غیررسمی، درست مانند مؤسسات رسمی، در طول زندگی افراد فعالیت می کنند. اما تأثیر عوامل غیررسمی و روابط غیررسمی در ابتدا و انتها به حداکثر می رسد زندگی انسان، و عمل روابط تجاری رسمی با بزرگترین قدرتدر میانسالی ظاهر می شود.

هر دو گروه - اولیه و ثانویه، و همچنین هر دو نوع روابط (غیررسمی و رسمی) برای یک فرد حیاتی هستند. با این حال، زمان اختصاص داده شده به آنها و میزان تأثیر آنها در مراحل مختلف زندگی متفاوت است. برای اجتماعی شدن کامل، فرد نیاز به تجربه ارتباط در هر دو محیط دارد. این اصل جامعه پذیری است: هر چه تجربه ارتباط و تعامل یک فرد متنوع تر باشد، روند جامعه پذیری کامل تر می شود.

بنابراین ارزش گروه های اولیه و ثانویه، روابط غیررسمی و رسمی و بنابراین ارزش عوامل اجتماعی شدن اولیه و ثانویه در هیچ مرحله ای از چرخه زندگی از بین نمی رود، بلکه یا تقویت می شود یا تضعیف می شود. وقتی یک تاجر شرکت خود را ایجاد می کند، افراد اثبات شده را به عنوان همکاران خود جذب می کند، کسانی که می توان به آنها اعتماد کرد و ارزش اعتماد را دارند. آنها چه کسانی هستند؟ عوامل اجتماعی شدن اولیه بستگان، دوستان، آشنایان هستند. و عوامل اجتماعی شدن ثانویه، یعنی روسا و همکاران، اغلب به چه کسانی تبدیل می شوند؟ در عوامل اجتماعی شدن اولیه - دوستان و آشنایان. این قانون یا اصل دیگری از جامعه پذیری است - گردش چیزها در طبیعت، قانون دگرگونی متقابل.

« روابط» به عنوان یک مقوله روانشناختی اجتماعی. ویژگی های روابط اقتصادی، اجتماعی، حقوقی، اخلاقی و زیبایی شناختی کارکنان در فرآیند فعالیت های مشترک.

روابط- اینها انواع و اشکال مختلفی از ارتباطات و تماس های متقابل هستند که بین اعضای تیم در فرآیند فعالیت مشترک و ارتباطات ایجاد می شود.

روابط اجتماعی شکل ضروری سازمانی است که فعالیت های مردم در آن انجام می شود. روابط اجتماعی به دو دسته تقسیم می شود:

اقتصادی(روابط بین مردم در حوزه تولید، توزیع و مصرف کالاهای مادی)؛

سیاسی(روابط مربوط به قدرت سیاسی)؛

قانونی(روابط مربوط به قوانین یا مقررات قانونی).

اخلاقی(روابط مربوط به یک اصل اخلاقی یا عمل اخلاقی)؛

زیبایی شناختی(روابط مربوط به هنر، درک زیبایی و زیبایی).

روابط اجتماعی با توجه به اجرای تعامل اجتماعی ایجاد می شود که بین افراد دارای موقعیت های مختلف در جامعه یا گروه های اجتماعی ایجاد می شود. ویژگی روابط اجتماعی در این واقعیت نهفته است که آنها صرفاً یک فرد را با یک فرد "ملاقات" نمی کنند و با یکدیگر "ارتباط" نمی کنند، بلکه افراد به عنوان نمایندگان گروه های اجتماعی خاص (حرفه ها) بر اساس موقعیتی که هر یک در آن اشغال می کنند تعامل دارند. جامعه (یعنی این تعامل نقش های اجتماعی خاص).

روابط اجتماعی غیرشخصی است(چون این تعامل نقش های اجتماعی است) اما در تجلی خاص خود "رنگ آمیزی شخصی" به دست می آورند.(چون نقش اجتماعیتوسط یک فرد خاص با روان او انجام می شود).

روابط بین فردی – روابط تجربه شده ذهنی بین افراد، که به طور عینی در شخصیت و روش ها آشکار می شود تاثیرات متقابلتأثیراتی که افراد در فرآیند فعالیت و ارتباطات مشترک بر یکدیگر اعمال می کنند.تظاهرات عاطفی ارتباطات بین فردی توسط هنجارهای اجتماعی-فرهنگی گروه هایی که افراد ارتباط گیرنده به آنها تعلق دارند و تفاوت های فردی آنها تعیین می شود. روابط بین فردی را می توان از موقعیت های تسلط - برابری - تسلیم و وابستگی - استقلال بنا کرد.

روابط بین فردی از جمله جنبه رفتاری دارد که شامل اعمال افراد، اعمال گفتاری، وسایل غیرکلامی مورد استفاده و نتایج خاص فعالیت ها می شود.

ماهیت روابط رسمی و غیر رسمی، ویژگی های تجلی آنها.

در هر سازمانی مرسوم است که بین ساختار رسمی (رسمی) و غیررسمی (غیر رسمی) در هر تیمی، روابط رسمی و غیررسمی همیشه کار می کنند. روابط رسمی بر اساس ساختار سازمانی سازمان تجارت خارجی ایجاد می شود. این روابط رهبری و تابعیت، حقوق و ویژگی های هر یک از کارکنان تیم را تعیین می کند. آنها تنظیم می شوند و توسط اسناد رسمی اداره می شوند. علاوه بر تبعیت اداری، روابط رسمی شامل ارتباطات فنی و تماس های کارکنان لازم برای انجام وظایف کاری آنها می شود.

روابط رسمی- شرط حیاتی برای تعامل اعضای تیم، که مستلزم انجام وظیفه‌ای هر یک از کارکنان از وظایف و نقش‌های اجتماعی خود است.

روابط غیر رسمیخود به خود بر اساس همدردی های متقابل و منافع مشترک بوجود می آیند. آنها ارتباطات ذهنی را بین افرادی که همدردی و اعتماد بیشتری به یکدیگر دارند، آشکار می کنند، صرف نظر از اینکه آیا این تعامل توسط دستورالعمل های رسمی یک مدیر بالاتر تعیین می شود.

دکتر روانی علوم کولومینسکی سه جزء به هم پیوسته را در ساختار روابط بین مردم شناسایی می کند:

رفتاری (اعمال، رفتار، سبک فعالیت، گفتار، حالات چهره، حرکات، پانتومیم).

عاطفی (شامل همه چیز مربوط به شرایط انسانی)؛

شناختی (شامل کلیه فرآیندهای روانی مرتبط با شناخت محیط و خود)

در رسمی، مؤلفه پیشرو، مؤلفه رفتاری و در غیر رسمی مؤلفه عاطفی است.

بسته به اشکال سازماندهی فعالیت های گروهی، ممکن است وجود داشته باشد رسمی (رسمی)و غیر رسمی (غیر رسمی).

هر دو به دسته گروه های طبیعی تعلق دارند.گروه رسمی (رسمی). از این جهت متفاوت است که وضعیت (موقعیت) اعضای خود را به وضوح تعریف می کند، نقش همه اعضای گروه را به شدت توزیع می کند و همچنین "ساختار قدرت" را نشان می دهد. گروه‌های رسمی سلول‌های اولیه سازمان اجتماعی هستند که پیدایش آن‌ها به دلیل نیاز به اجرای کارکردهای مدیریتی مناسب است. به عبارت دیگر ظاهر آنها ناشی از نیازهای سازمان بوده و توسط آن مشخص می شود. نمونه ای از رسمیگروه کوچک

هر گروهی است که در چارچوب یک فعالیت خاص ایجاد می شود: بخش پولی و مالی یک VEO، یک دارالترجمه خارجی، بخش شرایط بازار و قیمت ها و غیره. ساختار و روابط در چنین گروهی در یک سازمان اداری و تنظیم می شود. به صورت قانونی و اهداف فعالیت توسط مدیریت سازمان تعیین می شود.گروه غیر رسمی (غیر رسمی).

انجمنی از افراد است که اهداف، موقعیت، مناصب و سایر صفات ثابتی ندارند. یک گروه غیررسمی هیچ عضویت یا قوانینی برای پیوستن یا ترک صریحاً تنظیم شده ندارد. یک گروه غیررسمی نیز ساختار و هنجارهای روابط خاص خود را دارد، اما این هنجارها در هیچ کجا تنظیم نمی شوند و روابط مستقیماً توسط روابط شخصی افراد تعیین می شود. نمونه هایی از این گروه ها محله ها، شرکت در محل کار یا خانه هستند. روابط غیررسمی توسط ویژگی های درونی گروه تنظیم می شود که در نتیجه تعامل روانی و نه قانونی بین افراد شکل می گیرد.

مشخص است که هنگام تجزیه و تحلیل گروه های غیررسمی، اغلب به جنبه های ناکارآمد آن توجه می شود (متضاد در رابطه با گروه رسمیاهداف، اینرسی، مقاومت در برابر تغییر، محدودیت نتایج کار و غیره). اخیراً، جنبه های عملکردی گروه غیررسمی شروع به شناسایی شده است. به طور خاص، یک گروه غیررسمی می تواند مزایای زیر را ارائه دهد:

بیشتر انجام می دهد سیستم موثربه طور کلی؛

بار کاری مدیر را کاهش می دهد.

شکاف های موجود در توانایی های مدیر را پر می کند.

خروجی ایمن برای احساسات کارکنان فراهم می کند.

ارتباطات را بهبود می بخشد.

از آنجایی که وجود گروه‌های غیررسمی اجتناب‌ناپذیر است و نفوذ آن‌ها کاملاً چشمگیر است، مدیریت سازمان باید مبارزه بیهوده با آنها را کنار بگذارد و از کارکردهای فوق برای رسیدن به اهداف سازمان استفاده کند.

ادراک یک شخص توسط یک فرد به عنوان شرطی برای شکل گیری تصورات در مورد او، به عنوان عاملی در ساختن رفتار خود. طرح هایی برای تشکیل اولین تصور از یک شخص.

ساختار روابط متمایز می شود:

1) سمت ارتباط؛ 2) سمت تعاملی؛ 3) سمت ادراکی.

یک عامل مهم در شکل دادن به رفتار انسان در یک سازمان است ادراک (ادراک) - یک فرآیند شناختی پیچیده مرتبط با انعکاس عناصر و پدیده های محیط در ذهن انسان. فرآیند ادراک - یک وحدت متقابل پیچیده از گزینش، سیستم سازی و تفسیر، با هدف شناخت آنچه در آن است در حال حاضربر شخص تأثیر می گذارد و تصویری معنادار و منطقی از دنیای اطراف ایجاد می کند.

افرادی که وارد تعامل می شوند تلاش می کنند تا بفهمند شریک ارتباطی آنها چگونه است. شرکت کنندگان در ارتباطات دائماً منعکس می کنند و سعی می کنند یکدیگر را درک کنند. از دقت "خواندن" ویژگی های خارجیو "محاسبات" ویژگی ها دنیای درونیشریک ارتباطی به موفقیت درک متقابل بین افراد و رفتار آنها نسبت به یکدیگر بستگی دارد. ادراک (ادراک حسی) در صورت وجود مؤثرتر خواهد بود مکانیسم های روانیبه عنوان شناسایی، تأمل، همدلی.