را می توان به عنوان یک گروه رسمی طبقه بندی کرد. «زندگی» یک گروه غیررسمی چیست؟ گروه رسمی کوچک

سخنرانی، چکیده. - 3.3.4.1. گروه های رسمی (رسمی) و غیر رسمی - مفهوم و انواع. طبقه بندی، ماهیت و ویژگی ها.

گروه های رسمی- این گروه های "قانونی" معمولاً به عنوان بخش های ساختاری در سازمان شناسایی می شوند. آنها یک رهبر به طور رسمی منصوب، یک ساختار رسمی از نقش ها، موقعیت ها و موقعیت ها در گروه، و همچنین وظایف و وظایف به طور رسمی تعیین شده دارند.

در گفتار روزمره، کلمه "رسمی" معنای منفی دارد، به معنای بی علاقگی به نتایج، نگرش بی تفاوت نسبت به انجام وظایف رسمی. در واقع، سوء استفاده از تشریفات منجر به انواع انحرافات بوروکراتیک می شود. با این حال، رسمی دارای تعدادی از مزایای:

· دانش کسب شده را در دسترس عموم قرار می دهد و بر اساس آن، فناوری پیشرفتهو روش کار؛

· هنجارها و قواعد یکسانی را برای همه وضع می کند و بدین وسیله خودسری ها را از بین می برد و عینیت بخشیدن به فعالیت ها را ترویج می کند.

· تضمین "شفافیت" پرونده برای کنترل و باز بودن برای تعامل با مردم، که البته برای دموکراتیک کردن مدیریت مهم است.

سه نوع اصلی گروه رسمی در یک سازمان وجود دارد:

- تیم های مدیریتی;

- گروه عملکردی;

- گروه تولیدی;

- کمیته ها.

1. یک گروه (تیم) مدیر متشکل از رئیس شرکت و معاونان مستقیم و دستیاران مدیران. یک تیم معمولی متشکل از مدیر شرکت با معاونانش است. همین گروه را مدیر فروشگاه تشکیل می دهد خرده فروشیو رؤسای بخشهای مختلف آن یا رئیس هر بخش و فروشندگان آن. با این حال، اگرچه آنها بخشی از زنجیره فرماندهی او هستند، اما فروشندگان اعضای تیم فرماندهی رئیس شرکت نیستند زیرا مستقیماً به او گزارش نمی دهند.

2. گروه عملکردی، متحد رئیس و متخصصان واحد عملکردی (خدمات، بخش، دفتر، گروه) که اجرا می کنند. عملکرد کلیمدیریت و دارای اهداف و علایق حرفه ای مشابهی هستند. به عنوان مثال، بخش کیفیت علاقه مند به کاهش درصد نقص و پذیرش محصولات از اولین ارائه است.

3. یک گروه تولیدی، که شامل یک مدیر و کارگرانی است که به ساخت نوع خاصی از قطعات (کار) در سطح پایین مدیریت (پیوند، تیم، بخش) مشغول هستند. اعضای گروه در یک کار با هم کار می کنند، برای نتیجه نهایی پاداش می گیرند و تفاوت بین آنها با تقسیم انواع کار بین اعضای گروه بسته به صلاحیت کارگران مرتبط است. اگرچه آنها رهبر مشترکی دارند، اما تفاوت این گروه ها با یک گروه فرماندهی در این است که به طور قابل توجهی استقلال بیشتری در برنامه ریزی و اجرای کار خود دارند.

4. کمیته گروهی در یک شرکت است که اختیارات مدیریت ارشد برای انجام یک پروژه یا وظیفه به آن تفویض می شود.

گاهی کمیته‌ها را شوراها، کمیسیون‌ها، گروه‌های ضربتی، هیئت‌ها می‌نامند و ترکیب آن‌ها ممکن است شامل کارکنان سایر سازمان‌ها (روسای ادارات منطقه، دانشمندان برجسته، شخصیت‌های عمومی) باشد. تفاوت اصلی بین یک کمیته و سایر ساختارهای رسمی، تصمیم گیری گروهی است که گاهی اوقات بیشترین تفاوت را دارد وسیله موثرحل مشکلات پیچیده و دستیابی به اهداف.

کمیته ها را گاهی شوراها، گروه های ضربت، کمیسیون ها یا تیم ها می نامند. همه گروه‌ها و گروه‌های کاری، و همچنین کمیته‌ها، باید به‌طور مؤثر - به‌عنوان یک تیم واحد و به خوبی هماهنگ، کار کنند. دیگر نیازی به اثبات اینکه مدیریت مؤثر هر گروه رسمی در یک سازمان حیاتی است وجود ندارد. این گروه های وابسته به هم بلوک هایی هستند که سازمان را به عنوان یک سیستم تشکیل می دهند. سازمان به عنوان یک کل تنها در صورتی قادر به تحقق موثر اهداف جهانی خود خواهد بود که اهداف هر یک از آن ها باشد تقسیمات ساختاریبه گونه ای تعریف شده است که از فعالیت های یکدیگر حمایت کنند. علاوه بر این، گروه به عنوان یک کل بر رفتار فرد تأثیر می گذارد.

بنابراین، یک گروه رسمی دارای ویژگی های زیر است:

او منطقی است، یعنی بر اساس اصل مصلحت، حرکت آگاهانه به سوی یک هدف شناخته شده است.

غیرشخصی است، یعنی. برای افرادی طراحی شده است که روابط بین آنها بر اساس یک برنامه طراحی شده برقرار می شود.

در یک گروه رسمی، فقط ارتباطات خدماتی بین افراد ارائه می شود و فقط تابع اهداف عملکردی است. گروه های رسمی عبارتند از:

سازمان عمودی (خطی) که تعدادی از بدنه ها و بخش ها را به گونه ای متحد می کند که هر یک از آنها بین دو نفر دیگر - بالاتر و پایین تر - قرار می گیرد و رهبری هر یک از ارگان ها و بخش ها در یک شخص متمرکز است.

سازمان عملکردی که بر اساس آن مدیریت بین تعدادی از افراد متخصص در انجام وظایف و مشاغل خاص توزیع می شود.

سازمان ستادی که مشخصه آن حضور کارکنانی از مشاوران، کارشناسان و دستیارانی است که در سیستم سازمان عمودی قرار ندارند.

گروه‌های رسمی ممکن است برای انجام یک عملکرد منظم مانند حسابداری تشکیل شوند یا ممکن است برای حل یک کار خاص مانند کمیسیونی برای توسعه یک پروژه ایجاد شوند.

"ساختار غیررسمی تیمگروهی است که به طور خود به خودی از افراد تشکیل شده است که به طور منظم برای رسیدن به یک هدف خاص با یکدیگر تعامل دارند. این اهداف مانند سازمان های رسمی دلیل وجود چنین سازمان غیررسمی است.

گروه‌های غیررسمی در نتیجه ناقصی اساسی گروه‌های رسمی به وجود می‌آیند شرح شغلپیش‌بینی تمام موقعیت‌های ممکن که ممکن است اتفاق بیفتد به سادگی غیرممکن است، و به سادگی غیرممکن است که همه ایده‌های ذهنی را به عنوان هنجارهایی برای تنظیم رسمی کنیم. روابط عمومیتنها در رژیم های سیاسی توتالیتر امکان پذیر است.

گروه های غیررسمی نه با دستورات مدیریتی و مقررات رسمی، بلکه توسط اعضای سازمان مطابق با همدلی های متقابل، علایق مشترک، سرگرمی های مشابه، عادات و غیره ایجاد می شوند. این گروه‌ها در همه سازمان‌ها وجود دارند، اگرچه در نمودارهایی که ساختار سازمان و ساختار آن را منعکس می‌کنند، ارائه نشده‌اند.

گروه های غیررسمی معمولاً قوانین و هنجارهای رفتاری نانوشته خود را دارند. در گروه های غیررسمی، توزیع مشخصی از نقش ها و موقعیت ها ایجاد می شود. به طور معمول این گروه ها یک رهبر صریح یا ضمنی دارند. در بسیاری از موارد، گروه‌های غیررسمی می‌توانند تأثیری برابر یا بیشتر از ساختارهای رسمی بر اعضای خود داشته باشند.

گروه های غیررسمینمایانگر سیستمی از ارتباطات، هنجارها و اقدامات اجتماعی است که به طور خود به خود (خود به خودی) شکل گرفته است که محصول ارتباطات بین فردی کم و بیش طولانی مدت است.

"برنج. 2.1. مکانیسم تشکیل سازمان‌های رسمی و غیررسمی.

یک گروه غیررسمی در دو نوع وجود دارد:

این یک سازمان غیر رسمی است که در آن غیر رسمی است روابط خدماتیمحتوای عملکردی (تولیدی) را حمل می کند و به موازات سازمان رسمی وجود دارد. به عنوان مثال، یک سیستم بهینه از ارتباطات تجاری که به طور خود به خود بین کارکنان ایجاد می شود، برخی از اشکال منطقی سازی و اختراع، روش های تصمیم گیری و غیره.

نشان دهنده یک سازمان اجتماعی-روانشناختی است که در قالب ارتباطات بین فردی که بر اساس علاقه متقابل افراد به یکدیگر و بدون ارتباط با نیازهای عملکردی به وجود می آید، عمل می کند. یک جامعه مستقیم و خود به خود در حال ظهور از مردم، بر اساس انتخاب شخصی از ارتباطات و معاشرت بین آنها، به عنوان مثال، روابط دوستانه، گروه های آماتور، روابط پرستیژ، رهبری، همدردی و غیره.

تصویر یک گروه غیررسمی از جهت علایق، ماهیت فعالیت، سن و ... بسیار متنوع و متغیر است. ترکیب اجتماعی. سازمان های غیررسمی را بر اساس گرایش ایدئولوژیک و اخلاقی، سبک رفتاری می توان به سه گروه تقسیم کرد:

طرفدار اجتماعی، یعنی گروه های مثبت اجتماعی اینها باشگاه های اجتماعی-سیاسی دوستی بین المللی، صندوق های ابتکارات اجتماعی، گروه های حفاظت از محیط زیست و نجات آثار فرهنگی، انجمن های آماتور باشگاه و غیره هستند. در یک سازمان و یک تیم، اینها گروه هایی هستند که مخالف کار نیستند، در فعالیت کاری دخالت نمی کنند، بلکه برعکس، کارایی کار را افزایش می دهند.

ضد اجتماعی، یعنی گروه هایی که از مشکلات اجتماعی جدا هستند. در یک جمع، اینها گروه هایی هستند که به هیچ وجه تأثیر نمی گذارند فعالیت کارگریکارگران

ضد اجتماعی. این گروه ها محروم ترین قشر جامعه هستند و باعث نگرانی می شوند. از یک طرف، ناشنوایی اخلاقی، ناتوانی در درک دیگران، دیدگاه متفاوت، از سوی دیگر، اغلب درد و رنج شخصی که بر این دسته از افراد وارد می شود، به توسعه دیدگاه های افراطی در بین نمایندگان فردی آن کمک می کند. برای سازمان ها این بیشترین است دید بدانجمن‌های غیررسمی، از آنجایی که یک گروه غیررسمی ممکن است با اصول سازمان مغایرت داشته باشد، ممکن است اهداف آن با اهداف شرکت در تضاد باشد که در بدترین حالت می‌تواند منجر به نابودی تیم شود.

گروه های غیررسمی ویژگی های خاصی دارند که آنها را از گروه های رسمی و گروه های شریک متمایز می کند.

1) کنترل اجتماعی

«سازمان‌های غیررسمی کنترل اجتماعی را بر اعضای خود اعمال می‌کنند. اولین قدم برای این امر ایجاد و تقویت هنجارها - استانداردهای گروهی برای رفتار قابل قبول و غیرقابل قبول است. برای پذیرفته شدن از سوی گروه و حفظ جایگاه خود در آن، فرد باید این هنجارها را رعایت کند. برای مثال، برای یک سازمان غیررسمی کاملاً طبیعی است که قوانین مشخص خود را در مورد ماهیت لباس، رفتار، انواع کار و پروتکل قابل قبول داشته باشد. برای تقویت انطباق با این هنجارها، این گروه ممکن است تحریم های نسبتاً سختی را اعمال کند و کسانی که آنها را نقض کنند ممکن است با طرد شوند. این یک مجازات قوی و مؤثر است زمانی که یک فرد برای ارضای نیازهای اجتماعی خود به یک سازمان غیررسمی وابسته است (و این اغلب اتفاق می افتد).

کنترل اجتماعی اعمال شده توسط یک سازمان غیررسمی می تواند بر دستیابی به اهداف یک سازمان رسمی تأثیر بگذارد و هدایت کند. همچنین می تواند بر نظرات مدیران و عادلانه بودن تصمیمات آنها تأثیر بگذارد.

2) مقاومت در برابر تغییر.

مردم همچنین می‌توانند از سازمان‌های غیررسمی برای بحث در مورد تغییرات پیشنهادی یا واقعی که ممکن است در بخش یا سازمانشان رخ دهد، استفاده کنند. در سازمان های غیررسمی تمایل به مقاومت در برابر تغییر وجود دارد. این تا حدودی به دلیل این واقعیت است که تغییر ممکن است تهدیدی برای ادامه حیات سازمان غیررسمی باشد. سازماندهی مجدد، معرفی تکنولوژی جدید، گسترش تولید و به تبع آن ظهور گروه بزرگی از کارکنان جدید و غیره. ممکن است منجر به از هم پاشیدگی یک گروه یا سازمان غیررسمی یا کاهش فرصت های تعامل و ارضای نیازهای اجتماعی شود. گاهی چنین تغییراتی می تواند گروه های خاصی را قادر به دستیابی به موقعیت و قدرت کند.

از آنجا که مردم نه به آنچه به طور عینی اتفاق می‌افتد، بلکه به آنچه که تصور می‌کنند در حال وقوع است واکنش نشان می‌دهند، تغییر پیشنهادی ممکن است برای گروه بسیار خطرناک‌تر از آنچه هست به نظر برسد. به عنوان مثال، گروهی از مدیران میانی ممکن است از ترس اینکه این فناوری شغل آنها را از بین ببرد، در مقابل معرفی فناوری رایانه مقاومت کنند، درست زمانی که مدیریت می خواهد حوزه های تخصصی خود را گسترش دهد.

یک سازمان نه تنها یک ساختار رسمی (بنگاه یا موسسه)، بلکه یک ساختار رسمی است شی اجتماعی- وسیله ای برای دستیابی به اهداف مالک، مدیر و کارکنان. این بدان معناست که در هر سازمانی یک مجموعه کاری به وجود می آید که در آن روابط بسیار پیچیده و متنوع کارگران بین خود و همچنین بین کارگران و مدیریت ایجاد می شود، گروه های غیررسمی ایجاد می شود، یعنی فرآیندهایی اتفاق می افتد که به طور جدی بر اثربخشی سازمان تأثیر می گذارد و نتایج فعالیت های آن .

زیر گروهبه دو یا چند نفر اشاره دارد که بر یکدیگر تأثیر می گذارند و با یکدیگر تعامل دارند. گروه ها می توانند رسمی یا غیر رسمی باشند.

گروه رسمیبه دستور مدیر ایجاد می شود و می تواند در قالب یک بخش، کارگاه یا تیم باشد. دو نوع گروه رسمی وجود دارد: تیمی و وظیفه ای. گروه فرماندهیحول رهبر متحد می شود. این می تواند مثلاً هیئت مدیره یا هیئت مدیره یک سازمان باشد.

گروه هدفمتحد می کند هدف مشترک; بیایید بگوییم، مجموعه کاری یک کارگاه به یک وظیفه مشترک محدود می شود، که به سمت یک نتیجه نهایی واحد کار می کند.

گروه غیر رسمیبدون هیچ نشانه ای، به طور تصادفی رخ می دهد. این اتحاد افراد در فرآیند تعامل اجتماعی (عمومی) انسانی است، به عنوان مثال، بر اساس علایق (تولید و غیرتولید)، بر اساس همدردی متقابل، و غیره. اتاق ناهار خوری یا اتاق استراحت، کسانی که دور هم جمع می شوند تا یک تعطیلات را جشن بگیرند یا درباره مشکلات مهم زندگی بحث کنند و غیره.

اغراق نیست اگر بگوییم مدیریت یک سازمان عمدتاً شامل رهبری گروه های رسمی است که هر یک به نوبه خود نیازمند مدیریت داخلی همه اعضای خود هستند. برای مدیریت گروه‌های رسمی، ساختار سازمانی یک شرکت یا مؤسسه مورد بحث در فصل 5 ساخته می‌شود و مدیریت خطی، عملکردی و هدف ساخته می‌شود.

تجربه توسعه مدیریت روسی و خارجی برای برخی زمینه ایجاد می کند توصیه های مفیددر انتخاب و سازماندهی عملکرد گروه های رسمی

1. اصول انتخاب گروه (کیفیت های وحدت بخش).

پرسنل گروه باید بطور جمعی:

- هدفمند بودن

- به شرکت وفادار باشید؛

- درک و مطابقت با منافع شرکت؛

- کار برای سود؛

- آموزش حرفه ای داشته باشند؛

- قابلیت نوآوری داشته باشد؛

- توانایی کار جمعی را داشته باشد.

- سازماندهی شود؛

- طبق برنامه کار کنید؛

- قادر به نگهداری سوابق

- اعمال کنترل و خودکنترلی؛

- واجب و وفادار به شرکا باشد.

- علاقه مند به مصرف کنندگان و مشتریان؛

- مراقب رقبا باشید

- استانداردهای اخلاقی کسب و کار و مدیریت را درک کرده و از آنها پیروی کنید.

2. اندازه گروه

تجربه مدیریت عملی سالهای اخیراستانداردهای تجربی زیر را برای اندازه گروه های رسمی تایید می کند:

برای واحدهای تولیدی سطح مدیریت پایین تر (تیم ها، آرتل ها) - 15-20 نفر؛

برای واحدهای سیستم مدیریت سطح متوسط ​​(بخش ها، دفاتر) - 7-10 نفر؛

برای نهادهای مدیریت ارشد (شورا، هیئت مدیره) - 1 نفر به ازای هر 100 کارمند سازمان.

3. درجه همگنی گروه.

روانشناسی اجتماعی و عملکرد مدیریت استدلال می کنند که کارآمدترین آنها معمولاً گروه های رسمی از ترکیب ناهمگن (بر اساس جنسیت، سن، خلق و خو، ویژگی های شخصیت، دیدگاه ها، علایق) هستند.

4. نقش های اجتماعی در گروه

روانشناسان اجتماعی و مدیران مجرب استدلال می کنند که برای دستیابی به اهداف سازمانی داشتن نمایندگانی از نقش های اجتماعی خاص در گروه های رسمی بسیار مفید است، به عنوان مثال:

"خوشبین" - عضوی از گروهی که دائما حال خوب، اعتقاد به آینده ای روشن؛

"بدبین" - تمایلی به انتظارات گلگون ندارد و در انتظار انواع مشکلات است.

"حقیقت جو" - کسی که به عدالت اعتقاد دارد و آماده و قادر به مبارزه برای آن است.

"غرغر قدیمی" - یکی از اعضای مسن گروه که می تواند به یک همکار به شیوه ای غیر توهین آمیز اظهار نظر کند که مؤثرتر از توبیخ رسمی باشد.

"بدشانس" - کارگر جوانی که "تحصیل کرده" است و توسط اعضای بزرگتر گروه مراقبت می شود.

"یک مرد یا زن جوان خوش تیپ" که تحسین و تمایل جنس مخالف را برای جلب توجه آنها برمی انگیزد.

"شجاع" - فردی که از موانع نمی ترسد و آماده ریسک است.

" محتاط " - تمایلی به ریسک کردن ندارد و با دقت متفکر است عواقب احتمالیتصمیمات اتخاذ شده؛

"طنزپرداز" - کسی که حس خوبی از خنده دار دارد و می داند چگونه با یک شوخی خوب وضعیت را در مواقع دشوار خنثی کند و تنش را در تیم کاهش دهد.

"مبتکر-مخترع" - مخالف روال، با احساس جدید، متعهد به پیشرفت علمی و فناوری.

"محافظه کار" - مخالف تغییرات شدید، ترجیح قدیمی ثابت شده به جدید ناشناخته.

"فن" حامی فداکار و سرسخت محصول خاصی از شرکت، هویت شرکتی، سنت ها و غیره است.

5. عوامل اتحاد

هنگام تشکیل یک گروه باید عوامل داخلی و خارجی که آن را متحد می کند در نظر گرفت و هدفمند پرورش داد. عوامل اتحاد درونی شامل علایق گروهی (مادی و معنوی)، ارتباطات غیررسمی (همدردی متقابل، دوستی ها) و فرصت دریافت کمک و حمایت است. عوامل اتحاد بیرونی تهدیدهای جامعه (پدیده های بحران، بی ثباتی، خطر اخاذی و تروریسم)، رقابت و نگرش مصرف کنندگان و شرکا هستند.

6. عوامل قطع کننده

این عوامل همچنین می توانند منشا خارجی و داخلی داشته باشند. درونی تضاد اعضای گروه است که ناشی از تفاوت در تربیت، تحصیلات، عادات، تعصبات نژادی و ملی، رقابت در زمینه های شخصی یا حرفه ای است که منجر به درگیری می شود. بیرونی – تغییرات ناگهانی در وضعیت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی کشور و جهان که باعث واکنش‌های متفاوت (اغلب متضاد) در بین اعضای گروه می‌شود. دسیسه های رقبا که به دنبال آسیب رساندن به سازمان هستند. تغییرات در قوانین که اعضای تیم را در شرایط نابرابر قرار می دهد.

7. درجه آزادی عقیده

هنگام تشکیل یک گروه، تعیین میزان آزادی بیان و اجرای نظرات همه اعضای آن ضروری است. در اینجا دو حالت افراطی وجود دارد. اولین مورد آزادی کامل بحث، برابری نظرات همه اعضای گروه و در نظر گرفتن اجباری این نظرات در هنگام تصمیم گیری است. دوم، آزادی بحث محدود است. به نفع اتفاق نظر گروه، بخشی از اعضای آن که دارای اقلیت آراء هستند، نظرات خود را که با اکثریت متفاوت است سرکوب می کنند که در تصمیم گیری مورد توجه قرار نمی گیرد.

تجربه نشان می دهد که مولدترین ترکیب بهینه هر دو رویکرد است. در این مورد، شکل مالکیت سازمان در نظر گرفته می شود (به عنوان مثال، در یک تعاونی، رای گیری با اکثریت آرای حاضران و در یک شرکت سهامی - با تعداد سهام انجام می شود). ; شکل سازمانی و قانونی (در شرکت های دولتی مدیر منصوب می شود و در شرکت های تجاری مدیر انتخاب می شود). ماهیت مشکلات حل شده توسط گروه (در هنگام تصمیم گیری در حوزه علمی و فنی، مناسب است که بر اکثریت آرا تمرکز نکنید، بلکه بر نظر متخصصان تمرکز کنید؛ در یک حوزه تجاری، طبیعی است که بر روی کسانی که بیشترین سرمایه را دارند).

صلاحیت گروه های مختلف تصمیم گیری و همچنین رویه مربوطه باید به شدت توسط اساسنامه سازمان تنظیم شود.

8. موقعیت اعضای گروه

سمت، سازمانی و وضعیت حقوقیهر یک از اعضای گروه این وضعیت با جایگاه یکی از اعضای گروه در سلسله مراتب، اهمیت وظایف محول شده به او و ویژگی های شخصی (پتانسیل حرفه ای، مهارت های سازمانی، قدرت در تیم) مشخص می شود.

در کنار مطالعه و اجرای توانایی های گروه های رسمی، کار با آنها نیز به همان اندازه اهمیت دارد گروه های غیر رسمیارزیابی مناسب این کار با آزمایش های معروف هاثورن همراه است.

این آزمایش ها در نزدیکی شهر شیکاگو (ایالات متحده آمریکا)، در کارخانه هاوثورن متعلق به شرکت وسترن الکتریک از سال 1927 تا 1939 انجام شد. نتایج آزمایش ها طی ده سال توسط گروه بزرگی از دانشمندان پردازش شد.

هدف از آزمایش‌هایی که در سازماندهی و تجزیه و تحلیل آنها، رئیس بخش تحقیقات صنعتی دانشگاه هاروارد، روان‌شناس، التون مایو، که برای ما به عنوان نویسنده نظریه «روابط انسانی» در مدیریت شناخته می‌شود، نقش تعیین‌کننده‌ای داشت. بررسی تأثیر عوامل اقتصادی، روانی و سازمانی بر بهره وری نیروی کار بود.

در زمان شروع آزمایش ها، وضعیت در شرکت بسیار دشوار بود: وضعیت اقتصادی بد، بهره وری پایین نیروی کار، جابجایی کارکنان و غیره. رهبران آزمایش، که در ابتدا در میان آنها یک روانشناس اجتماعی وجود نداشت، بر اساس آن تلاش کردند. با سیستم مد روز تیلور در آن زمان، برای توضیح وضعیت کارخانه تحت تأثیر تولید نامطلوب و عوامل فیزیکی: سازماندهی غیرمنطقی کار، روشنایی ناکافی محل کار، انگیزه های نامناسب مادی و غیره. اما آزمایش این فرضیات را تأیید نکرد.

با شروع مشارکت روانشناسان اجتماعی در آزمایش به رهبری ای. مایو، توجه اصلی به ارتباط بین بهره وری نیروی کار و عوامل اجتماعی و روانی معطوف شد. یک گروه شش نفره از کارگران زن، مونتاژ کننده لوازم برقی، اختصاص داده شد که هر کدام باید عملیات یکسان و یکنواخت انجام می دادند. برای خلوص آزمایش، گروه در یک اتاق جداگانه قرار داده شد و سرعت کار متوسطی برای همه تعیین شد (هیچکس مجبور نبود از دیگری سبقت بگیرد). عواملی مانند دما، رطوبت و سایر عوامل تغییر نکردند. و یک معجزه اتفاق افتاد: در دو سال و نیم، بهره وری نیروی کار گروه 40٪ افزایش یافت.

تجزیه و تحلیل نشان داد که تأثیر به‌دست‌آمده عمدتاً توسط عوامل اجتماعی-روانی توضیح داده می‌شود: طی سال‌های ارتباط کاری نزدیک، یک گروه غیررسمی تشکیل شده است، یک تیم کاری نزدیک، که در آن دستیابی به نتایج به یک علت رایج تبدیل شده است. کارگران تلاش خود را در کنار هم گذاشتند، به یکدیگر کمک کردند و از هر راه ممکن حمایت متقابل کردند. ظهور منافع مشترک به عاملی قدرتمند در افزایش بهره وری و کیفیت کار تبدیل شده است.

آزمایش‌های هاثورن شالوده‌ای را برای روش‌های اجتماعی-روان‌شناختی مدیریت گذاشت (به فصل 6 مراجعه کنید) و علاقه را در گروه‌های غیررسمی و استفاده از قابلیت‌های آنها برای بهبود کارایی سازمان برانگیخت.

در نظر بگیریم برخی از ویژگی های مشخصهگروه های غیررسمی مدرن

1. گروه های غیررسمی در درون یک سازمان رسمی به وجود می آیند و در ارتباط دائمی با آن هستند. در نتیجه، اندازه و ترکیب گروه‌های غیررسمی به طور مستقیم به پارامترهای متناظر ساختارهای رسمی وابسته است.

2. اهداف گروه های غیررسمی، اصولاً لزوماً با اهداف سازمان رسمی که این گروه ها در درون آن به وجود می آیند، مرتبط نیستند. با این حال، تقریباً همیشه می توان این اهداف را پیوند داد و آنها را به یکدیگر وابسته کرد.

3. معمولاً در یک سازمان رسمی نه یک، بلکه چندین مورد غیررسمی به وجود می آیند.

علاوه بر این، همان کارکنان متعلق به یک سازمان رسمی واحد می توانند به طور همزمان به چندین سازمان غیررسمی تعلق داشته باشند. ساختار غیررسمی ممکن است فراتر از سازمان رسمی گسترش یابد.

4. یک سازمان غیررسمی معمولاً خودسرانه و بدون هیچ دستورالعملی از بالا به وجود می آید. ظهور و فعالیت آن رایگان است، شرکت در گروه غیر رسمی کاملاً داوطلبانه است.

5. گروه های رسمی شباهت های زیادی با گروه های غیررسمی دارند. آنها دارای یک سازمان (ساختار، ارتباطات)، رهبران، سلسله مراتب، اهداف و مقاصد هستند. در سازمان‌های غیررسمی، هنجارهای مشخص و قوانین نانوشته رفتار رعایت می‌شود و ممکن است پاداش‌ها و تنبیه‌هایی وجود داشته باشد.

6. تفاوت های اصلی در ساخت یک سازمان رسمی نسبت به یک سازمان غیر رسمی به شرح زیر است. یک سازمان رسمی طبق یک برنامه از پیش تعیین شده و در نتیجه به اصطلاح طراحی سازمانی ایجاد می شود. یک سازمان غیررسمی به طور خودسرانه، به طور خودجوش، به عنوان یک قاعده، به منظور ارضای نیازهای اجتماعی خاصی که در چارچوب یک سازمان رسمی ارضا نمی شوند، به وجود می آید. ایجاد یک سازمان رسمی یک عمل اراده است، ظهور یک سازمان غیر رسمی نتیجه تعامل اجتماعی است.

7. علیرغم روند خودسرانه و خودجوش تشکیل سازمان های غیررسمی، ماهیت غیر دستوری و داوطلبانه ظهور آنها، به عنوان یک قاعده، فرصتی برای "به ارمغان آوردن" وجود دارد. بخش معینتیمی برای ایجاد یک گروه غیررسمی که در راستای منافع سازمان عمل می کند.

برای تأثیرگذاری بر روند ایجاد و فعالیت گروه‌های غیررسمی، باید درک اساسی داشته باشید انگیزه هاپرسنل منجر به وقوع آنها می شود. چنین انگیزه هایی عبارتند از محافظت، کمک متقابل، تماس های اجتماعی، ارتباطات، تظاهرات اجتماعی.

مشوق اصلی ایجاد گروه های غیررسمی است انگیزه حفاظتما در مورد محافظت در برابر تهدیدات خارجی برای سلامت صحبت می کنیم (به عنوان مثال، به دلیل شرایط نامناسب، کار خطرناک)، حمایت اجتماعی(برای بیشتر بجنگید حقوق بالا، حقوق بازنشستگی شرایط بهترکار)، حمایت قانونی (احترام به حقوق اساسی شهروندان) و غیره.

ارتباط نزدیک با انگیزه حفاظت انگیزه کمک متقابلاعضای یک سازمان رسمی به دنبال ارتباط با یکدیگر و ایجاد گروه‌های غیررسمی هستند به این امید که با همدیگر حل مشکلاتشان - اعم از شخصی، روزمره و صنعتی - آسان‌تر باشد. علاقه مشترک به نتایج کار مشترک منجر به این واقعیت می شود که کارگران شروع به کمک به یکدیگر در کار خود می کنند: انتقال تجربه مفید، به نیروها بپیوندند، به شدت خود و همکارانشان را کنترل کنند (این دقیقاً همان چیزی است که در آزمایشات هاثورن رخ داد).

یک گروه رسمی به اعضای خود کمک می کند تا ارتباطات بسیار مورد نیاز را برای اکثر مردم برقرار کنند. تماس های اجتماعیاعضای گروه شروع به احساس می کنند که بخشی از یک کل واحد هستند، احساس مفید بودن و ضروری بودن می کنند و بر تعلقشان به یک هدف ضروری و معتبر تایید می شود.

در نهایت، در گروه غیررسمی است که محیط مساعدی برای ظهور، شکل گیری و اجرای چنین ایده های مهمی برای هر فرد ایجاد می شود. جلوه های اجتماعی،مانند همدردی متقابل، دوستی و عشق.

گروه‌های غیررسمی علیرغم وضعیت غیررسمی، در دستان یک مدیر ماهر، ابزاری قدرتمند برای مدیریت یک سازمان هستند و امکان استفاده بهتر از روش‌های مدیریت سنتی و اجرای کامل‌تر وظایف خود را فراهم می‌کنند.

بیایید به چند نمونه از استفاده از گروه های غیررسمی برای بهبود مدیریت سازمانی نگاه کنیم.

مثال 1. کمک رهبران غیر رسمی

رهبران گروه های غیررسمی نیروی مدیریتی قدرتمندی هستند. با کمک آنها، یک مدیر می تواند اطلاعات لازم برای تصمیم گیری را دریافت کند، معنای وظایف محوله را برای کارکنان توضیح دهد و افراد را برای مشارکت در کار مولد و باکیفیت ترغیب کند.

مثال 2. کنترل عمومی

اعضای گروه‌های غیررسمی می‌توانند کنترل مستقل بسیار مورد نیاز را بر اجرای تصمیمات مدیریت رسمی، هزینه‌کردن بودجه و کیفیت محصولات اعمال کنند.

مثال.غلبه بر تمایلات محافظه کارانه

غالباً تیم یک شرکت، «عامل انسانی» به عنوان مانع اصلی برای معرفی نوآوری‌هایی عمل می‌کند که امروزه در سازمان‌ها بسیار مهم هستند. با کار با گروه های غیررسمی، مدیر این فرصت را دارد که در یک محیط مساعد، مطلوبیت نوآوری های آتی و در حال انجام را توضیح دهد، آنها را نسبت به ماهیت غیرخطرناک تغییرات ایجاد شده و مفید بودن آنها برای کارکنان و سازمان متقاعد کند.

به منظور استفاده کامل از قابلیت های گروه های غیررسمی برای اهداف یک سازمان رسمی، یک مدیر باید بر روش ها و هنر مدیریت آنها تسلط داشته باشد. به عنوان اصلی اصولبرای چنین مدیریتی باید موارد زیر را در نظر داشت:

1. انتقال مستقیم روشهای مدیریتی سازمانهای رسمی به مدیریت گروههای غیررسمی غیرقابل قبول است.

2. هنگام مدیریت گروه های غیررسمی، روش های اجتماعی-روانی مدیریت مطرح می شود، روش های اداری کنار گذاشته می شوند.

3. مداخله مستقیم مدیر در تشکیل و فعالیت گروه های غیررسمی غیرقابل قبول است. تأثیر بر گروه ها باید عمدتاً غیرمستقیم باشد و از طریق هماهنگی و تنظیم فرآیندهایی که در آنجا اتفاق می افتد انجام شود.

4. ارتباطات و تعامل دائمی بین ساختارهای رسمی و غیررسمی باید ایجاد شود. اول از همه، این به تعیین و اجرای اهداف، اهداف و مشوق ها مربوط می شود.

5. رهبران غیررسمی باید دائماً شناسایی شوند و روابط سازنده و دوجانبه با آنها برقرار شود.

6. باید به مسائلی که در بین اعضای سازمان های غیررسمی ایجاد می شود توجه ویژه ای شود مشکلات اجتماعیو پاسخ سریع به آنها

7. ارائه و حمایت سازمانی، فنی و اقتصادی از کلیه پیشنهادات و ابتکارات منطقی گروه های غیررسمی ضروری است.

8. فعالیت گروه های غیررسمی باید تحت کنترل دائمی اما بدون مزاحم باشد.

9. ایجاد گفتگوی برابر با گروه های غیررسمی توصیه می شود و به آنها فرصت ارائه کامل پیشنهادات خود را می دهد.

10. باید سیستمی برای هماهنگی اهداف بین سازمانهای غیررسمی و رسمی و هماهنگی متناسب تلاشها وجود داشته باشد.

11. برقراری ارتباط اطلاعاتی دو طرفه بین سازمان های رسمی و غیررسمی چه از نظر دریافت و چه از نظر انتقال اطلاعات لازم ضروری است.

12. کلیه روابط بین سازمان های رسمی و غیر رسمی باید بر اساس اصول داوطلبانه، حسن نیت و منافع متقابل بنا شود.

امتحان در مورد رشته

"مدیریت".

مبحث 15. گروه های رسمی و غیر رسمی.

1. مقدمه………………………………………………………………………………….. صفحه ۲

2. گروه های رسمی………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….. صفحه ۲

3. گروه های غیررسمی………………………………………………………..صفحه ۴

4. رهبری گروههای رسمی و غیررسمی…………………………………..صفحه ۷

5. نتیجه‌گیری………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

6. فهرست مراجع…………………………………………..صفحه ۱۹

معرفی

سازمان یک مقوله اجتماعی و در عین حال وسیله ای برای دستیابی به اهداف است. این مکانی است که افراد در آن روابط ایجاد می کنند و با یکدیگر تعامل دارند. بنابراین، در هر سازمان رسمی، مجموعه‌ای پیچیده از گروه‌ها و سازمان‌های غیررسمی وجود دارد که بدون دخالت مدیریت شکل گرفته‌اند. اینها انجمن های غیر رسمیاغلب تأثیر قوی بر کیفیت عملکرد و اثربخشی سازمانی دارند.

اگرچه سازمان‌های غیررسمی با اراده مدیریت ایجاد نمی‌شوند، اما عاملی هستند که هر مدیری باید به آن توجه کند، زیرا این گونه سازمان‌ها و سایر گروه‌ها می‌توانند تأثیر زیادی بر رفتار فردی و رفتار کاری کارکنان داشته باشند. علاوه بر این، مهم نیست که یک رهبر چقدر وظایف خود را به خوبی انجام می دهد، تعیین اینکه چه اقدامات و نگرش هایی برای دستیابی به اهداف در یک سازمان در حال حرکت به سمت جلو مورد نیاز است، غیرممکن است. مدیر و زیردستان اغلب باید با افراد خارج از سازمان و با بخش های خارج از زیرمجموعه خود تعامل داشته باشند. اگر افراد به تعامل شغلی نرسند، نمی توانند وظایف خود را با موفقیت انجام دهند اشخاص حقیقیو گروه هایی که فعالیت های آنها به آنها بستگی دارد. برای رویارویی با چنین شرایطی، مدیر باید درک کند که این یا آن گروه در یک موقعیت خاص چه نقشی ایفا می کند و فرآیند رهبری چه جایگاهی در آن دارد.

یکی از شرایط لازماثربخشی مدیریت توانایی کار در گروه های کوچک مانند کمیته ها یا کمیسیون هایی است که توسط خود مدیران ایجاد می شود و توانایی ایجاد روابط با زیردستان مستقیم آنها.

گروه های رسمی

بر اساس تعریف ماروین شاو: «گروه دو یا چند نفر است که با یکدیگر تعامل دارند به گونه‌ای که هر فرد بر افراد دیگر تأثیر می‌گذارد و به طور همزمان تحت تأثیر قرار می‌گیرد»، سازمانی با هر اندازه‌ای را می‌توان متشکل از چند گروه در نظر گرفت. مدیریت زمانی که کار را به صورت افقی (تقسیمات) و عمودی (سطوح مدیریت) تقسیم می کند، با اراده آزاد خود گروه هایی ایجاد می کند. در هر یک از بخش های متعدد یک سازمان بزرگ، ممکن است ده ها سطح مدیریت وجود داشته باشد. به عنوان مثال، تولید در یک کارخانه را می توان به واحدهای کوچکتر - ماشینکاری، رنگ آمیزی، مونتاژ تقسیم کرد. این تولیدات، به نوبه خود، می توانند بیشتر تقسیم شوند. به عنوان مثال، پرسنل تولید درگیر در ماشینکاری را می توان به 3 تیم مختلف 10 تا 16 نفره، از جمله یک سرکارگر تقسیم کرد. بنابراین، یک سازمان بزرگ ممکن است به معنای واقعی کلمه از صدها یا حتی هزاران گروه کوچک تشکیل شده باشد.

این گروه ها که با اراده مدیریت برای سازماندهی فرآیند تولید ایجاد می شوند، گروه های رسمی نامیده می شوند. هر چقدر هم که کوچک باشند، سازمان های رسمی هستند که وظیفه اصلی آنها در ارتباط با سازمان به عنوان یک کل، انجام وظایف خاص و دستیابی به اهداف معین و خاص است.

سه نوع اصلی از گروه های رسمی در یک سازمان وجود دارد: گروه های رهبری. گروه های تولیدی; کمیته ها

گروه فرماندهی (فرد). مدیر متشکل از مدیر و زیردستان مستقیم او است که به نوبه خود می توانند مدیر باشند. رئیس شرکت و معاونان ارشد یک گروه تیمی معمولی هستند. نمونه دیگری از گروه های تابع فرماندهی، فرمانده هواپیما، کمک خلبان و مهندس پرواز است.

نوع دوم گروه رسمی است گروه کاری (هدف). . معمولاً شامل افرادی است که با هم برای انجام یک کار کار می کنند. اگرچه آنها رهبر مشترکی دارند، اما تفاوت این گروه ها با یک گروه فرماندهی در این است که به طور قابل توجهی استقلال بیشتری در برنامه ریزی و اجرای کار خود دارند. گروه های کاری (هدف) در شرکت های معروفی مانند هیولت پاکارد، موتورولا، تگزاس اینسترومنتز و جنرال موتورز گنجانده شده اند. بیش از دو سوم از بیش از 89000 کارمند تگزاس اینسترومنتز اعضای گروه های ضربت هستند. برای افزایش بهره وری کلی شرکت می توانند 15 درصد پاداش به بودجه خود دریافت کنند. در این شرکت، مدیریت معتقد است که گروه های ضربت موانع بی اعتمادی بین مدیران و کارگران را در هم می شکند. علاوه بر این، با دادن فرصت به کارگران برای فکر کردن و حل مشکلات تولیدی خود، می توانند نیازهای کارگران سطح بالاتر را برآورده کنند.

سومین نوع گروه رسمی است کمیته . این گروهی در یک سازمان است که اختیار انجام یک کار یا مجموعه ای از وظایف به آنها تفویض شده است. کمیته ها را گاهی شوراها، گروه های ضربت، کمیسیون ها یا تیم ها می نامند.

همه گروه‌ها و گروه‌های کاری، و همچنین کمیته‌ها، باید به‌طور مؤثر - به‌عنوان یک تیم واحد و به خوبی هماهنگ، کار کنند. دیگر نیازی به اثبات اینکه مدیریت مؤثر هر گروه رسمی در یک سازمان حیاتی است وجود ندارد. این گروه های وابسته به هم بلوک هایی هستند که سازمان را به عنوان یک سیستم تشکیل می دهند. سازمان به عنوان یک کل تنها در صورتی قادر به تحقق موثر اهداف جهانی خود خواهد بود که وظایف هر یک از بخش های ساختاری آن به گونه ای تعریف شده باشد که از فعالیت های یکدیگر پشتیبانی کند. علاوه بر این، گروه به عنوان یک کل بر رفتار فرد تأثیر می گذارد. بنابراین، هرچه یک مدیر درک بهتری از گروه و عوامل موثر بر آن داشته باشد، و هر چه بهتر به هنر مدیریت مؤثر یک گروه تسلط پیدا کند، احتمال بهبود بهره‌وری آن واحد و سازمان به‌عنوان یک کل بیشتر خواهد بود.

گروه های غیررسمی

سازمان‌های غیررسمی علیرغم اینکه به خواست مدیریت ایجاد نمی‌شوند، نیروی قدرتمندی هستند که تحت شرایطی عملاً می‌توانند در سازمان مسلط شوند و زحمات مدیریت را بی‌اثر کنند. علاوه بر این، سازمان های غیررسمی تمایل به نفوذ متقابل دارند. برخی از مدیران اغلب متوجه نمی شوند که خودشان به یک یا چند مورد از این سازمان های غیررسمی تعلق دارند.

در شرایط تولید، معمولاً محافظت از شرایط تولید مضر، کاهش دستمزد و اخراج کارگران ضروری است. این حفاظت را می توان در یک گروه سازمان یافته غیررسمی یافت.

اغلب سازمان‌های غیررسمی از اطلاعات غیررسمی، به اصطلاح شایعات استفاده می‌کنند که برای غرور افراد مورد رضایت قرار می‌گیرد. در یک گروه نیز می توانید همدردی خود را ابراز کنید و از برقراری ارتباط با سایر کارمندان رضایت کسب کنید. گروه های غیررسمی هنجارهای رفتاری خود را توسعه می دهند و از اعضای خود می خواهند که این هنجارها را رعایت کنند.

یک سازمان غیررسمی گروهی از افراد است که به طور خود به خودی تشکیل می شود که به طور منظم برای رسیدن به یک هدف خاص با یکدیگر تعامل دارند. مانند یک سازمان رسمی، این اهداف دلیل وجود چنین سازمان غیر رسمی است. درک این نکته مهم است که در یک سازمان بزرگ بیش از یک سازمان غیررسمی وجود دارد. اکثر آنها به صورت آزاد در شبکه هستند. بنابراین برخی معتقدند که سازمان غیررسمی در اصل شبکه ای از سازمان های غیررسمی است. محیط کار به ویژه برای تشکیل چنین گروه هایی مساعد است. به دلیل ساختار رسمی یک سازمان و مأموریت آن، افراد مشابهی هر روز، گاهی برای سالیان طولانی، تمایل دارند که دور هم جمع شوند. افرادی که در غیر این صورت حتی بعید به نظر می رسید ملاقات کنند، اغلب مجبور می شوند زمان بیشتری را در جمع همکاران خود بگذرانند تا در خانواده خود. علاوه بر این، ماهیت وظایفی که آنها حل می کنند در بسیاری از موارد آنها را مجبور می کند که مکرراً با یکدیگر ارتباط برقرار کرده و تعامل داشته باشند. اعضای یک سازمان از بسیاری جهات به یکدیگر وابسته هستند. نتیجه طبیعی این تعامل اجتماعی شدید، ظهور خودبه‌خود سازمان‌های غیررسمی است.

سازمان‌های غیررسمی شباهت‌های زیادی با سازمان‌های رسمی دارند که خود را در آنها جای داده‌اند. آنها به شیوه ای مشابه سازمان های رسمی سازماندهی می شوند - آنها دارای سلسله مراتب، رهبران و وظایف هستند. در سازمان‌های نوظهور خود به خودی نیز قوانین مکتوبی وجود دارد که هنجارها نامیده می‌شوند و به عنوان معیارهای رفتاری برای اعضای سازمان عمل می‌کنند. این هنجارها توسط سیستمی از پاداش ها و تحریم ها تقویت می شوند. ویژگی این است که سازمان رسمی طبق یک برنامه از پیش اندیشیده شده ایجاد می شود. سازمان غیررسمی به احتمال زیاد واکنش خود به خودی به نیازهای برآورده نشده فردی است.

تفاوت در مکانیسم تشکیل سازمان های رسمی و غیر رسمی در شکل نشان داده شده است:

گروه های غیررسمی تمایل دارند در برابر تغییرات عملیاتی که می تواند موجودیت گروه را تهدید کند، مقاومت کنند. عوامل تهدید کننده ممکن است شامل گسترش تولید، معرفی فناوری جدید یا سازماندهی مجدد باشد. پیامد این عوامل، ورود افراد جدیدی است که می توانند به روابط مستقر در یک سازمان غیررسمی دست درازی کنند.

رهبری گروه های رسمی و غیر رسمی.

مدیریت تأثیر زیادی بر کل مدیریت دارد. مدیر فردی است که به عنوان یک رهبر، زیردستان خود را به طور مؤثر مدیریت می کند تا آنها وظایف منظم خود را انجام دهند. رهبر شخصی است که به طور مؤثر رهبری رسمی و غیر رسمی را اعمال می کند.

رهبری مبتنی بر نفوذ است. نفوذ عبارت است از «هر رفتاری از سوی یک فرد که باعث تغییر در رفتار، نگرش، احساسات و غیره شود. فرد دیگری."

یک نفر همچنین می تواند با ایده های دیگری بر دیگری تأثیر بگذارد. کارل مارکس که هرگز در هیچ سازمان سیاسی اقتدار رسمی نداشت و شخصاً از خشونت استفاده نکرد، تأثیر ناخواسته ای بر روند وقایع قرن بیستم داشت. رهبران باید به گونه ای اعمال نفوذ کنند که پیش بینی آن آسان باشد و نه تنها به پذیرش یک ایده معین، بلکه به عمل منجر شود - کار واقعی لازم برای دستیابی به اهداف سازمان. برای اینکه رهبری و نفوذ مؤثر باشد، یک رهبر باید قدرت را توسعه دهد و اعمال کند. به عبارت دیگر، قدرت استفاده می شود - توانایی تأثیرگذاری بر رفتار دیگران. رهبر با داشتن اقتدار، اما نداشتن قدرت، نمی تواند به طور مؤثر مدیریت کند.

رهبر به دلیل وابستگی زیردستان به او قدرت دارد دستمزد، برآوردن نیازهای اجتماعی، ارائه کار و غیره. اما زیردستان نیز درجه خاصی از قدرت بر رهبر دارند: کسب اطلاعات، تماس های غیررسمی، تمایل به انجام کار.

یک رهبر مؤثر باید از قدرت خود استفاده کند در حد معقولبه طوری که زیردستان تمایلی به نشان دادن قدرت خود نداشته باشند که می تواند اثربخشی مدیریت را کاهش دهد. حفظ تعادل قوا، دستیابی به اهداف تعیین شده و عدم ایجاد نافرمانی زیردستان ضروری است.

مدیرانی که دریافت اطلاعات به آنها بستگی دارد نیز نسبت به سایر مدیران سهم مشخصی از قدرت دارند. مواد خام، تجهیزات. اگر یک رهبر آنچه را که زیردستان به آن علاقه دارد کنترل کند، بر او قدرت دارد که زیردستان را مجبور می کند تا به آن عمل کند. در جهت درست. اساساً قدرت بر نیازهای اجراکننده استوار است.

پروفسور در دانشگاه میشیگان آر فرنچ و بی ریون طبقه بندی زیر از قدرت را پیشنهاد کردند.

1. قدرت مبتنی بر اجبار. بر اساس این باور زیردستان است که رهبر با قدرت می تواند در ارضای برخی نیازها دخالت کند یا اعمال نامطلوب دیگری انجام دهد.

2. قدرت بر اساس پاداش. زیردستان معتقد است که مدیر توانایی برآوردن نیازهای خود را دارد.

3. قدرت تخصصی زیردستان متقاعد شده است که دانش ویژه مدیر نیاز او را برآورده می کند.

4. قدرت مرجع. رهبر دارای ویژگی هایی است که مجری را به تقلید از او وادار می کند.

5. اقتدار مشروع. زیردستان معتقد است که مدیر حق دستور دارد، زیرا در سطح بالاتری از سلسله مراتب مدیریتی قرار دارد. مشروعیت قدرت بر اساس تفویض اختیارات مدیریتی است.

در ساختارهای رسمی سازمان یافته، اصولاً از اختیارات قانونی استفاده می شود. به طور سنتی، مردم به رؤسایی که پست های خاصی دارند گزارش می دهند. سنت غیرشخصی است. زیردستان نه به شخص، بلکه به موقعیت واکنش نشان می دهد. در این مورد، تبعیت از سیستم به عنوان یک کل وجود دارد.

تئوری مدیریت از سه رویکرد برای تعیین اثربخشی رهبری استفاده می کند: از منظر ویژگی های شخصی، رویکردهای رفتاری و موقعیتی. ویژگی های شخصی یک رهبر که تأثیر مؤثر بر زیردستان را تعیین می کند عبارتند از: سطح بالاهوش و دانش، صداقت، راستگویی، ابتکار، آموزش حقوقی و اقتصادی، اعتماد به نفس. با این حال، نمی توان در مورد مجموع ویژگی های خاصی صحبت کرد که قطعاً نتیجه مؤثری در مدیریت خواهد داشت. تحقیقات نشان داده است که در موقعیت‌های مختلف، یک رهبر باید از ویژگی‌های متفاوت خود استفاده کند و در نتیجه به روش‌های مختلف بر زیردستان خود تأثیر بگذارد. این به ما امکان می دهد در مورد رفتار رهبران مختلف در شرایط مختلف صحبت کنیم. طرفداران رویکرد رفتاری معتقدند که اثربخشی تأثیر نه توسط ویژگی های شخصی رهبر، بلکه توسط انواع رفتار تعمیم یافته رهبر در روابط با زیردستان در فرآیند دستیابی به اهداف تعیین شده تعیین می شود، یعنی. سبک رهبری

اما ما نباید عوامل دیگر را فراموش کنیم. ویژگی های شخصی یک رهبر و رفتار او با در نظر گرفتن نیازها و ویژگی های شخصی زیردستان، ماهیت کار، تأثیر، موفقیت را تعیین می کند. محیط. یک رویکرد موقعیتی برای تعریف رهبری ضروری است.

این مهم است که رهبران درک کنند که سازمان های غیررسمی به صورت پویا با سازمان های رسمی تعامل دارند. یکی از اولین کسانی که به این عامل و همچنین تشکیل سازمان های غیررسمی توجه کرد، جرج هومنز نظریه پرداز حوزه مطالعات گروهی بود. در مدل هومنز، فعالیت ها به وظایفی اطلاق می شود که توسط افراد انجام می شود. در فرآیند انجام این وظایف، افراد با یکدیگر تعامل دارند که به نوبه خود به ظهور احساسات - احساسات مثبت و منفی نسبت به یکدیگر و مافوق خود کمک می کند. این احساسات بر نحوه انجام فعالیت ها و تعامل افراد در آینده تأثیر می گذارد.

علاوه بر این واقعیت که مدل نشان می دهد که چگونه از فرآیند مدیریت
(تفویض وظایفی که باعث تعامل می شود) سازمان های غیررسمی به وجود می آیند که نیاز به مدیریت یک سازمان غیررسمی را نشان می دهد. از آنجایی که احساسات گروهی هم بر وظایف و هم بر تعاملات تأثیر می گذارد، می توانند بر اثربخشی سازمان رسمی نیز تأثیر بگذارند. بسته به ماهیت احساسات (مطلوب یا نامطلوب)، آنها می توانند منجر به افزایش یا کاهش کارایی، غیبت، جابجایی کارکنان، شکایات و سایر پدیده هایی شوند که برای ارزیابی عملکرد سازمان مهم هستند. بنابراین، حتی اگر یک سازمان رسمی به خواست مدیریت ایجاد نشود و تحت کنترل کامل آن نباشد، همیشه نیاز به مدیریت مؤثر دارد تا بتواند به اهداف خود دست یابد.

یکی از بزرگترین و رایج ترین مشکلات پیشگیری مدیریت موثرگروه ها و سازمان های غیررسمی - این ابتدا نظر ضعیف رهبران آنها در مورد آنها است. برخی از مدیران همچنان سرسختانه بر این باورند که سازمان غیررسمی نتیجه مدیریت ناکارآمد است. در اصل، ظهور سازمان‌های غیررسمی یک پدیده طبیعی و بسیار رایج است - آنها در هر سازمانی وجود دارند. مانند بسیاری از عوامل دیگر که در حوزه مدیریت فعالیت می کنند، دارای جنبه های منفی و مثبت هستند.

در واقع، برخی از گروه‌های غیررسمی ممکن است به گونه‌ای رفتار غیرمولد داشته باشند که در دستیابی به اهداف رسمی اختلال ایجاد کند. شایعات نادرست می تواند از طریق کانال های غیررسمی منتشر شود و منجر به نگرش منفی نسبت به مدیریت شود. هنجارهای اتخاذ شده توسط گروه ممکن است باعث شود که بهره وری سازمان کمتر از آنچه توسط مدیریت تعیین می شود، باشد. گرایش به مقاومت در برابر هرگونه تغییر و تمایل به حفظ کلیشه های ریشه دار می تواند نوسازی ضروری تولید را به تاخیر بیندازد. با این حال، چنین رفتارهای غیرمولد اغلب واکنشی به نگرش مافوق نسبت به این گروه است. به درستی یا نادرست، اعضای گروه بر این باورند که با آنها ناعادلانه رفتار می شود و همانطور که هر فردی به چیزی که از نظر آنها ناعادلانه به نظر می رسد پاسخ می دهد، پاسخ می دهند.

چنین نمونه‌هایی از واکنش‌های منفی، گاهی مدیران را از دیدن مزایای بالقوه سازمان‌های غیررسمی باز می‌دارد. از آنجایی که عضویت در یک گروه مستلزم کار برای سازمان است، وفاداری به گروه می تواند به وفاداری به سازمان تبدیل شود. بسیاری از افراد به دلیل اینکه نمی‌خواهند ارتباطات اجتماعی خود را در آن شرکت قطع کنند، موقعیت‌های پردرآمد در شرکت‌های دیگر را رد می‌کنند. اهداف گروه ممکن است با اهداف سازمان رسمی منطبق باشد و استانداردهای عملکرد سازمان غیررسمی ممکن است از هنجارهای سازمان رسمی فراتر رود. مثلا، روحیه قویجمع گرایی، مشخصه برخی سازمان ها و ایجاد میل شدید برای موفقیت، اغلب از روابط غیررسمی و اقدامات غیر ارادی مدیریت رشد می کند. حتی کانال های ارتباطی غیررسمی نیز گاهی می توانند با تکمیل سیستم ارتباط رسمی به یک سازمان رسمی کمک کنند.

مدیران با ناتوانی در یافتن راه‌هایی برای تعامل مؤثر با سازمان‌های غیررسمی، یا تلاش برای سرکوب آن‌ها، اغلب این مزایای بالقوه را از دست می‌دهند. در هر صورت سازمان غیررسمی صرف نظر از مضر یا مفید بودن آن وجود دارد و باید مورد توجه قرار گیرد. حتی اگر رهبری یک گروه را از بین ببرد، قطعا گروهی دیگر به جای آن ظهور خواهد کرد که ممکن است عمداً نگرش منفی نسبت به رهبری ایجاد کند.

نویسندگان قبلی فکر می‌کردند که می‌دانند چگونه با سازمان‌های غیررسمی برخورد کنند - فقط باید آن را نابود می‌کردند. نظریه پردازان امروزی بر این باورند که سازمان های غیررسمی می توانند به یک سازمان رسمی در رسیدن به اهداف خود کمک کنند. اسکات و دیویس برای حل این مشکل به شرح زیر پیشنهاد می کنند:
1. وجود یک سازمان غیررسمی را بشناسید و متوجه شوید که نابودی آن منجر به نابودی سازمان رسمی خواهد شد. بنابراین مدیریت باید سازمان غیررسمی را بشناسد، با آن همکاری کند و موجودیت آن را تهدید نکند.

2. به نظرات اعضا و رهبران گروه های غیررسمی گوش دهید. دیویس با توسعه این ایده می نویسد: «هر رهبر باید بداند که رهبران هر گروه غیررسمی چه کسانی هستند و با آنها کار کند و کسانی را تشویق کند که مداخله نمی کنند، اما در دستیابی به اهداف سازمان سهیم هستند. هنگامی که یک رهبر غیررسمی با کارفرمای خود مخالفت می کند، نفوذ گسترده او می تواند انگیزه و رضایت شغلی کارکنان در یک سازمان رسمی را تضعیف کند.
3. قبل از هر اقدامی، تأثیر منفی احتمالی آن را بر سازمان غیررسمی در نظر بگیرید.
4. برای کاهش مقاومت غیررسمی در برابر تغییر، به گروه اجازه دهید در تصمیم گیری مشارکت کند.
5. ارائه سریع اطلاعات دقیق و در نتیجه جلوگیری از انتشار شایعات.

علاوه بر چالش مدیریت سازمان‌های غیررسمی برای استفاده از مزایای بالقوه و کاهش اثرات منفی، مدیریت باید اثربخشی تیم‌ها و کمیته‌های فرماندهی را نیز بهبود بخشد. از آنجایی که این گروه ها مؤلفه ای عمداً ایجاد شده از سازمان رسمی را نشان می دهند، بیشترآنچه برای اداره یک سازمان صادق است برای آنها نیز صادق است. مانند کل سازمان به عنوان یک کل، گروه ها برای دستیابی به عملکرد مؤثر نیاز به برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزه و کنترل دارند.

گروه با توجه به تأثیر عوامل زیر قادر خواهد بود به اهداف خود کم و بیش مؤثر دست یابد: اندازه، ترکیب، هنجارهای گروه، انسجام، تعارض، وضعیت و نقش عملکردی اعضای آن.

اندازه. نظریه پردازان مدیریت زمان زیادی را به تعریف اندازه ایده آل گروه اختصاص داده اند. نویسندگان مکتب مدیریت اداری معتقد بودند که گروه رسمی باید نسبتاً کوچک باشد. به گفته رالف کی دیویس، گروه ایده آل باید 3-9 نفر باشد. کیت دیویس، نظریه‌پرداز مدرنی که سال‌های زیادی را صرف مطالعه گروه‌ها کرده است، عقیده‌ی او را دارد. وی تعداد ترجیحی اعضای گروه را 5 نفر می داند. تحقیقات نشان می دهد که در واقع بین 5 تا 8 نفر در جلسات گروهی شرکت می کنند.

برخی از مطالعات نشان می دهد که گروه هایی با بین 5 تا 11 عضو تمایل به تصمیم گیری دقیق تری نسبت به گروه های بزرگتر از آن دارند. تحقیقات همچنین نشان داده است که گروه های 5 نفره نسبت به گروه های بزرگتر یا کوچکتر رضایت بیشتری را تجربه می کنند. به نظر می رسد توضیح این موضوع این است که در گروه های 2 یا 3 نفره، اعضا ممکن است نگران این باشند که مسئولیت شخصی آنها برای تصمیم گیری ها بیش از حد آشکار است. از سوی دیگر، در گروه های بیش از 5 نفر، اعضای آن ممکن است در بیان نظرات خود در مقابل دیگران دچار مشکل و ترسو شوند.
به طور کلی، با افزایش اندازه یک گروه، ارتباطات بین اعضای آن پیچیده تر می شود و دستیابی به توافق در مورد مسائل مربوط به فعالیت ها و وظایف گروه دشوارتر می شود. افزایش اندازه گروه همچنین تمایل گروه ها را برای تقسیم غیررسمی به زیر گروه ها افزایش می دهد که می تواند منجر به اهداف متضاد و تشکیل دسته ها شود.

ترکیب . ترکیب در اینجا به میزان تشابه شخصیت ها و دیدگاه ها اشاره دارد، رویکردهایی که در حل مسائل از خود نشان می دهند. یک دلیل مهم برای آوردن یک موضوع به تصمیم گروهی، استفاده از موقعیت های مختلف برای یافتن راه حل بهینه است. بنابراین جای تعجب نیست که تحقیقات توصیه می‌کنند که یک گروه از افراد غیرمشابه تشکیل شده باشد، زیرا این نوید اثربخشی بیشتری نسبت به افرادی دارد که اعضای گروه دیدگاه‌های مشابهی داشته باشند. برخی از افراد بیشتر به جزئیات مهم پروژه ها و مشکلات توجه می کنند، در حالی که برخی دیگر می خواهند به تصویر کلی نگاه کنند، برخی می خواهند از منظر سیستمی به مشکل نگاه کنند و به روابط متقابل جنبه های مختلف نگاه کنند. به گفته ماینر، زمانی که «گروه‌ها به گونه‌ای انتخاب می‌شوند که حاوی یا بسیار مشابه یا بسیار باشند مردم مختلف، سپس گروه هایی با دیدگاه های مختلف راه حل های باکیفیت تری تولید می کنند. دیدگاه‌ها و دیدگاه‌های متعدد سودمند است.»

هنجارهای گروهی . همانطور که محققان اولیه گروه کشف کردند، در گروه های کاری، هنجارهای پذیرفته شده توسط گروه تأثیر زیادی بر رفتار فرد و جهتی که گروه در آن کار خواهد کرد: برای دستیابی به اهداف سازمان یا مقابله با آنها دارد. هدف از هنجارها این است که به اعضای گروه بگوید چه نوع رفتار و کاری از آنها انتظار می رود. هنجارها چنین تأثیر شدیدی دارند زیرا تنها در صورتی که اعمال آنها با این هنجارها سازگار باشد می تواند روی تعلق به یک گروه، شناسایی و حمایت آن حساب کند.
این امر هم در مورد سازمان های غیررسمی و هم برای سازمان های رسمی صدق می کند.

انسجام. انسجام گروهی معیاری برای جذب اعضای گروه به یکدیگر و به گروه است. گروه بسیار منسجم گروهی است که اعضای آن جاذبه شدیدی نسبت به یکدیگر احساس می کنند و خود را شبیه یکدیگر می دانند.
از آنجا که یک گروه منسجم به عنوان یک تیم به خوبی کار می کند، سطوح بالای انسجام می تواند اثربخشی کل سازمان را بهبود بخشد، اگر اهداف هر دو همسو باشند. گروه های بسیار منسجم معمولا دارند مشکلات کمتردر ارتباطات، و مواردی که رخ می دهند نسبت به دیگران جدی تر هستند. سوء تفاهم، تنش، خصومت و بی اعتمادی کمتری دارند و بهره وری آنها بیشتر از گروه های از هم گسیخته است.
اما اگر اهداف گروه و کل سازمان همسو نباشد، آنگاه درجه بالایی از انسجام بر بهره وری در کل سازمان تأثیر منفی می گذارد.

ممکن است مدیریت با برگزاری جلسات دوره ای و تأکید بر افزایش تأثیرات مثبت انسجام امکان پذیر باشد اهداف جهانیگروه، و همچنین هر عضو را قادر خواهد ساخت تا سهم خود را در دستیابی به این اهداف ببیند. مدیریت همچنین می تواند انسجام را با اجازه دادن به زیردستان برای ملاقات دوره ای برای بحث در مورد مشکلات احتمالی یا فعلی تقویت کند، تأثیر تغییرات آتی بر فعالیت های تولیدیو همچنین پروژه ها و اولویت های جدید در آینده.

پتانسیل پیامد منفی درجه بالاانسجام، همفکری گروهی است.

همفکری گروهی، تمایل فرد به سرکوب دیدگاه واقعی خود نسبت به پدیده ای است تا هماهنگی گروه را به هم نزند. اعضای گروه معتقدند که اختلاف نظر حس تعلق آنها را تضعیف می کند و بنابراین باید از اختلاف نظر اجتناب شود. برای حفظ آنچه به عنوان توافق و هماهنگی در میان اعضای گروه درک می شود، یکی از اعضای گروه تصمیم می گیرد که بهتر است نظر خود را بیان نکند. در فضای همفکری گروهی، وظیفه اصلی یک فرد این است که در یک بحث به یک خط پایبند باشد، حتی اگر اطلاعات یا عقاید متفاوتی داشته باشد. این گرایش خود را تقویت می کند، از آنجایی که هیچ کس نظرات متفاوتی با دیگران بیان نمی کند یا اطلاعات یا دیدگاه های متفاوت و متضادی را ارائه نمی دهد، همه تصور می کنند که دیگران یکسان فکر می کنند. از آنجایی که هیچ کس صحبت نمی کند، هیچ کس نمی داند که سایر اعضا نیز ممکن است مشکوک یا نگران باشند. در نتیجه، مشکل با بهره وری کمتر حل می شود، زیرا تمام اطلاعات لازم و راه حل های جایگزینمورد بحث و ارزیابی قرار نمی گیرند. هنگامی که اجماع گروهی وجود دارد، احتمال یک تصمیم متوسط ​​که بر کسی تأثیر نخواهد گذاشت، افزایش می‌یابد.

تعارض. قبلاً ذکر شد که اختلاف نظرها معمولاً منجر به عملکرد مؤثرتر گروه می شود. با این حال، احتمال درگیری را نیز افزایش می دهد. در حالی که تبادل فعال ایده‌ها سودمند است، می‌تواند منجر به بحث‌های درون گروهی و دیگر اشکال درگیری آشکار شود که همیشه مضر هستند.

وضعیت عضو گروه . وضعیت یک فرد در یک سازمان یا گروه را می توان با عوامل متعددی از جمله ارشدیت در سلسله مراتب شغلی، عنوان شغلی، محل دفتر، تحصیلات، استعدادهای اجتماعی، آگاهی و تجربه تعیین کرد. این عوامل بسته به ارزش ها و هنجارهای گروه می توانند منجر به افزایش و کاهش وضعیت شوند. تحقیقات نشان داده است که اعضای گروه با موقعیت بالا نسبت به اعضای گروه با موقعیت پایین قادر به اعمال نفوذ بیشتری بر تصمیمات گروهی هستند. با این حال، این همیشه منجر به افزایش کارایی نمی شود.

فردی که برای مدت کوتاهی در یک شرکت کار کرده است ممکن است ایده های ارزشمندتری داشته باشد و بهترین تجربهدر رابطه با یک پروژه نسبت به یک شخص با موقعیت بالا که از طریق سالها کار در مدیریت یک شرکت خاص به دست آورده است. همین امر در مورد رئیس یک اداره که ممکن است وضعیت او از معاون رئیس جمهور کمتر باشد نیز صدق می کند. برای تصمیم گیری موثر، باید تمام اطلاعات مربوط به یک موضوع را در نظر بگیرید و همه ایده ها را به طور عینی بسنجید. برای عملکرد مؤثر، یک گروه ممکن است مجبور باشد تلاشی هماهنگ انجام دهد تا اطمینان حاصل شود که نظرات اعضای دارای جایگاه بالاتر بر گروه تسلط ندارد.

نقش اعضای گروه عامل مهمی که اثربخشی یک گروه را تعیین می کند، رفتار هر یک از اعضای آن است. برای اینکه یک گروه به طور مؤثر عمل کند، اعضای آن باید به گونه‌ای رفتار کنند که به دستیابی به اهداف آن کمک کند تعامل اجتماعی. دو نوع نقش اصلی برای ایجاد یک گروه با عملکرد خوب وجود دارد
- نقش های هدف و حمایت

نقش‌های هدف به گونه‌ای توزیع می‌شوند که بتوانند وظایف گروهی را انتخاب کرده و انجام دهند. کارمندانی که نقش های هدف را انجام می دهند با عملکردهای زیر مشخص می شوند:

1. شروع فعالیت. راه‌حل‌ها، ایده‌های جدید، فرمول‌بندی‌های جدید مسائل، رویکردهای جدید برای حل آن‌ها یا سازماندهی جدید مطالب را ارائه دهید.
2. جستجوی اطلاعات. به دنبال شفاف سازی در مورد پیشنهاد ارائه شده، اطلاعات تکمیلییا حقایق

3. جمع آوری نظرات. از اعضای گروه بخواهید نظرات خود را در مورد موضوعات مورد بحث بیان کنند و ارزش ها یا ایده های خود را روشن کنند.

4. ارائه اطلاعات. حقایق یا تعمیم هایی را برای گروه ارائه دهید، از تجربیات خود برای حل مسائل گروهی یا برای نشان دادن نکات استفاده کنید.

5. بیان نظرات. بیان عقاید یا عقاید در مورد هر پیشنهادی با ارزیابی آن امری ضروری است و صرفاً گزارش حقایق نیست.
6. تفصیل. توضیح دهید، مثال بزنید، ایده ها را توسعه دهید، سعی کنید پیش بینی کنید سرنوشت آیندهپیشنهاد، در صورت پذیرش
7. هماهنگی. روابط بین ایده ها را توضیح دهید، سعی کنید پیشنهادات را خلاصه کنید، سعی کنید فعالیت های زیر گروه های مختلف یا اعضای گروه را یکپارچه کنید.
8. تعمیم. پس از پایان بحث، پیشنهادات را دوباره فهرست کنید.

نقش های حمایتی شامل رفتاری است که به حفظ و فعال سازی زندگی و فعالیت های گروه کمک می کند. کارکنان در نقش های پشتیبانی وظایف زیر را انجام می دهند:

1. تشویق. دوستانه، صمیمی و پاسخگو نسبت به دیگران باشید.
دیگران را به خاطر عقایدشان تحسین کنید، با دیگران موافق باشید و مشارکت آنها در حل یک مشکل را مثبت ارزیابی کنید.

2. اطمینان از مشارکت. سعی کنید محیطی ایجاد کنید که در آن هر یک از اعضای گروه بتواند یک پیشنهاد ارائه دهد. به عنوان مثال با کلمات زیر این امر را تشویق کنید:
«ما هنوز چیزی از جیم نشنیده‌ایم» یا به همه یک محدودیت زمانی خاص برای صحبت ارائه دهید تا همه فرصت صحبت داشته باشند.
3. تعیین معیارها. معیارهایی را برای هدایت گروه در هنگام انتخاب های اساسی یا رویه ای یا ارزیابی تصمیم گروه تعیین کنید. به گروه یادآوری کنید که از تصمیماتی که با معیارهای گروه ناسازگار است اجتناب کنند.

4. اعدام. تصمیمات گروه را دنبال کنید و در جریان بحث های گروهی در مورد ایده های افراد دیگری که مخاطب را تشکیل می دهند متفکر باشید.
5. بیان احساسات گروه. آنچه در حال شکل گیری است را به عنوان احساس گروه خلاصه کنید. واکنش اعضای گروه به ایده ها و راه حل های مشکلات را شرح دهید.

نتیجه.

مدیریت گروه در مدیریت مدرن بسیار مهم است. از آنجایی که سازمان ها در هر اندازه از گروه ها تشکیل شده اند، مدیران باید درک خوبی از پیدایش و توسعه گروه های رسمی و غیررسمی داشته باشند. یک مدیر مدرن باید اهمیت وجود گروه های غیررسمی را درک کند. او باید تلاش کند تا تعامل نزدیک بین سازمان‌های رسمی و غیررسمی را تضمین کند، زیرا سازمان‌های غیررسمی به طور پویا با سازمان‌های رسمی تعامل دارند، بر کیفیت کار انجام‌شده و نگرش افراد نسبت به کار و نسبت به مافوق خود تأثیر می‌گذارند.

مشکلات مرتبط با سازمان های غیررسمی شامل کاهش کارایی، انتشار شایعات نادرست و تمایل به مقاومت در برابر تغییر است. مزایای بالقوه عبارتند از: تعهد بیشتر به سازمان، روحیه تیمی بالا و عملکرد شغلی بالاتر زمانی مشاهده می شود که هنجارهای گروه از هنجارهای رسمی فراتر رود. مدیریت برای رویارویی با مشکلات احتمالی و درک مزایای بالقوه سازمان غیررسمی، باید سازمان غیررسمی را بشناسد و با آن همکاری کند، به نظرات رهبران غیررسمی و اعضای گروه گوش دهد، اثربخشی تصمیمات سازمان غیررسمی را در نظر بگیرد، به گروه های غیررسمی اجازه مشارکت دهد. در تصمیم گیری، و با ارائه سریع اطلاعات رسمی، شایعات را خاموش کنید.

با شناخت پویایی گروه، مدیریت قادر خواهد بود به طور مؤثر گروه های رسمی را مدیریت کند و از ساختارهایی مانند کمیته ها در فعالیت های شرکت خود به طور هوشمندانه استفاده کند.

کتابشناسی - فهرست کتب.

گرچیکووا I.N. مدیریت: کتاب درسی. ویرایش سوم، بازنگری شده. و اضافی - M.: صرافی بانک ها، UNIGI، 1999.

Zaitseva O.A.، Radugin A.A.، Radugin K.A.، Rogacheva N.I.، مبانی مدیریت: M.: مرکز، 2000.

کوروتکوف E.M. مفهوم مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه - م.، 1998

مسکون م.ح.، آلبرت م.، خدوری ف. مبانی مدیریت: -م.، 1997.

Vershigora E.E.، مدیریت: کتاب درسی. کمک هزینه – ویرایش دوم، اصلاح شده. و اضافی – M.INFRA-M. 2001

Odegov Yu.G.، Zhuravlev P.V.، مدیریت پرسنل: - M.، 2000

Shepel V.M.، کتابچه راهنمای تاجر و مدیر. - م.، 2004

در هر تیمی چندین گروه از افراد همفکر وجود دارد که در زبان روانشناسان به آنها گروه های غیررسمی می گویند.

چرا گروه های غیررسمی به وجود می آیند؟

تیم کاری دارای مدیران و زیردستانی است که فعالیت های آنها با دستورات و دستورالعمل ها تنظیم می شود. روی کاغذ، همه چیز ساده است: وظایف و مسئولیت ها تعریف شده است، فقط باید آنچه نوشته شده است را انجام دهید. اما در واقعیت، هنگام انتصاب یک فرد به یک موقعیت، به ویژگی های شخصیتی توجه چندانی نمی شود. تجربه، دستاوردهای گذشته، توانایی های طبیعی و ترجیحات نیز تا حدی نادیده گرفته می شوند.

بنابراین، مردم برای برآوردن نیازهای فوری خود در "گله" جمع می شوند.

گروه غیررسمی نوعی باشگاه علایق است که در آن افراد آنچه را که نمی توانند از طریق روش ارتباطی دیگر به دست آورند، به دست می آورند.

افراد در یک گروه غیررسمی به دنبال چه چیزی هستند؟

نیاز به شناخت یک فرد باید مورد نیاز کسی باشد. اصلاً مهم نیست که یک شخص دقیقاً چه کاری را بهتر از دیگران می تواند انجام دهد: رقصیدن، بافتن، آشپزی، تعمیر ماشین یا ماهی. مهم است که افرادی که می شناسید برای مشاوره و کمک به او مراجعه کنند. یک دایره اجتماعی خوشایند می تواند به راحتی در اطراف فردی که مهارت مفیدی دارد شکل بگیرد.

یک گروه غیررسمی اساساً شناخت استعدادهای موجود یک فرد است.

در حالت ایده آل، یک فرد باید کاری را که دوست دارد در زندگی انجام دهد. اما همیشه اینطوری نمی شود. افرادی که درگیر کارهای معمولی هستند - برای مثال در یک خط مونتاژ - اگر فرصت بحث در مورد اخبار فوری را در طی اقدامات مکانیکی تکراری نداشته باشند، به سرعت ثبات روانی خود را از دست می دهند.

کمک متقابل

این یکی دیگر از نشانه های مهم تشکیل یک گروه خرد اجتماعی است. گروه غیررسمی جامعه ای است که در آن افراد طبق تعریف از یکدیگر حمایت می کنند.

یک ریزاقلیم خوب در محل کار اغلب بین افرادی با تجربه و دانش تقریباً برابر اتفاق می افتد. برخی از مردم پیچیدگی های کار را بهتر می دانند، برخی دیگر بدتر. در حالت ایده آل، مدیر باید محتوای تکلیف کاری را بهتر از همه بداند و درک کند. اما همه مدیران این معیار را برآورده نمی‌کنند و همه نمی‌دانند چگونه یک فضای باز ایجاد کنند. بنابراین، کارمندان اغلب ترجیح می دهند به جای اینکه با یک سوال به مدیر خود مراجعه کنند، مسائل دشوار را با هم کشف کنند.

گاهی اوقات یک رابطه کاری خوب به یک دوستی طولانی مدت تبدیل می شود.

حفاظت متقابل

یک تیم هماهنگ برای مدیریت هم کمک و هم مشکل است. به چنین تیمی می توان کاری با هر پیچیدگی را واگذار کرد و با موفقیت به پایان خواهد رسید. اما هیچ راهی برای تضییع حقوق کارگران وجود ندارد. یک گروه غیررسمی بسیار است آموزش پایدارکه می داند چگونه از حقوق خود دفاع کند. کاهش منطقه نفوذ تیم مستقر یا تلاش برای تقلب در هنگام پرداخت دستمزد غیرممکن است ، زیرا اقدامات دولت بلافاصله با مخالفت شدید روبرو می شود.

در حفاظت از منافع خود، گروه‌های غیررسمی بسیار مؤثرتر از اتحادیه‌های کارگری هستند. اعضای یک گروه غیررسمی به وضوح می دانند که "یکی برای همه و همه برای یکی" - بهترین راهزنده ماندن در شرایط سخت

شایعات و شایعات

این پدیده اغلب ناشی از اقدامات ناشایست یا ناشیانه دولت است، زمانی که وضعیت واقعی امور یا انگیزه های تحرکات رسمی بیان نمی شود، بلکه پنهان است. مردم نمی خواهند مانند یک گله گنگ و کنترل شده احساس کنند.

در مواردی که عدم آگاهی عادی از فرآیندهای در حال وقوع در شرکت وجود دارد، کانال های غیررسمی اطلاعات - شایعات و شایعات - مورد تقاضا قرار می گیرند. این پدیده های اجتماعی خلاء اطلاعاتی را پر می کنند که در حالت ایده آل نباید وجود داشته باشد.

یک رهبر جدید همیشه گروه های غیررسمی مورد نیاز خود را در اطراف خود ایجاد می کند. نمونه هایی را می توان در هر سازمان بزرگی مشاهده کرد.

ایدئولوژی عمومی

گروه های علاقه مند نه تنها در محل کار تشکیل می شوند. توسط روی هم رفته، هر فرد بخشی از چنین گروهی است. اینها همسایه ها، گروهی از ماهیگیران یا شکارچیان، بافنده ها، طرفداران گردهمایی های گاراژ، طرفداران و تحسین کنندگان، حتی افراد معمولی یک بار آبجو هستند.

محققان گروه‌های غیررسمی را کوچک می‌نامند، زیرا تعداد آنها معمولاً از 15 نفر بیشتر نمی‌شود، گاهی این تعداد به 30 نفر می‌رسد. اما اغلب گروه‌هایی وجود دارند که تعداد آنها از 7 بیشتر نمی‌شود.

در میان نوجوانان، گروه های غیررسمی بیشتر از سایرین دیده می شود. نمونه آن را می توان در هر حیاط یک ساختمان چند طبقه مشاهده کرد. نوجوانان هوس تایید خود را دارند، حتی گاهی اوقات نیاز به نشانه های بیرونی تعلق به یک جامعه دارند. این می تواند یک تکه لباس، خالکوبی، روسری یا باندانا باشد، راه های خاصبا درود.

گروه های نوجوان اگر توسط نوجوانی با گرایش های جنایی هدایت شوند، می توانند خطرناک باشند. چنین گروه هایی همیشه بر اساس قدرت فیزیکی، تلافی جویانه برای افراد نامطلوب اعمال می شود.

انواع گروه های غیررسمی

• باشگاه برای ارتباطات - طیف گسترده ای از آنها را می توان در شبکه های اجتماعی یافت.
• گروه های آموزشی - کلاس ها، استودیوها و موارد مشابه.
• باشگاه هواداران - طرفداران یک شخصیت خلاقیا یک گروه، فوتبال، هاکی یا سایر تیم های ورزشی.
• گروه عمل اغلب گروه های غیررسمی در سازمان است: کارکنان فردی بخش حسابداری، تیم تولید.
• گروه واکنشی مخالفان، مخالفان رئیس جدید، طرفداران محافظه کاری و امثال آن هستند.

کنترل درون گروه

یک گروه اجتماعی غیررسمی خوب است زیرا "قوانین بازی" خود را تعیین می کند. این کار نیازی به سفارش یا تلاش خاصی ندارد. ساده است: یک فرد تنها در صورتی می تواند عضو یک گروه شود که معیارهای داخلی خاصی را داشته باشد.

به عنوان مثال، یک هوادار تیم دیگری هرگز نمی تواند به گروه هواداران زنیت سن پترزبورگ بپیوندد، زیرا آنها با وظایف کاملاً متضادی روبرو هستند. در عین حال، هیچ موضوع تابویی برای "دوستان ما" وجود ندارد. اگر یکی از اعضای گروه نسبت به تیم بی احترامی یا ناآگاهی نشان دهد، پس از یک سری هشدارها او را بیرون می کنند. اینگونه گروه ترکیب خود را تنظیم می کند.

ساختار گروه غیررسمی

این سوال توسط روانشناسان به دقت بررسی شده است. ساختار در موارد مختلف تقریباً یکسان است. توزیع نقش های گروهی به این صورت است:

• رهبر فردی است با قدرت درونی، درگیر انگیزه و تحریم، با استفاده از «هویج و چوب».
• "تحلیلگر" - قادر به تفکر استراتژیک است.
• یک «شک گرا» یا نماینده اپوزیسیون داخلی برای تأیید یا رد امکان پذیری ایده ها لازم است.
• "دیپلمات" انسانی ترین عضو گروه است که منافع همه را در نظر می گیرد.
• "سرگرم کننده" - اوقات فراغت جالبی را فراهم می کند.
• "بوفون یا شوخی" - دارای حس شوخ طبعی است و از خود کنایه حمایت می کند.
• "Scapegoat" - مقصر شکست یک ابتکار عمل است. لازم است تا کل گروه بتواند در آینده فعالیت کند.

یک گروه غیررسمی از افراد همیشه بر اساس ارتباط مداوم ایجاد می شود، زمانی که افراد روزانه یا با فاصله 1-3 روز با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند.

روابط بین گروه های رسمی و غیر رسمی

گروه‌های غیررسمی همیشه به وجود می‌آیند - چه در سازمان‌ها، کشورها یا تیم‌ها، پیشروترین و مشکل‌سازترین. همه افراد با هم متفاوت هستند و هرکسی باید روحیه خویشاوندی در محیط خود پیدا کند.

یک رهبر یا معلم خوب می فهمد که شکل گیری کوچک گروه های اجتماعییک پدیده طبیعی است و تنها با چنین گروهی می توان تعامل کرد. تلاش برای نادیده گرفتن یا ممنوعیت چنین گروهی محکوم به شکست است.

یکی از ویژگی های گروه های غیررسمی مقاومت در برابر نوآوری و تغییر است. هر گونه جابجایی یا فناوری جدید تهدیدی بالقوه برای موجودیت گروه است، زیرا کارمندان را دوباره قالب‌بندی می‌کند - برخی ممکن است ارتقا یابند، در حالی که برخی دیگر ممکن است اخراج شوند. همیشه نمی توان یک سازش معقول بین نیاز برای پیشرفت و منافع گروه پیدا کرد.

گروه های غیررسمی برای چه هدفی ایجاد می شوند؟

اهداف اصلی یک گروه غیررسمی، وجود راحت اعضای آن است. برقراری ارتباط با دیگرانی مانند خودتان به میزان قابل توجهی سطح استرس را کاهش می دهد و به تسکین آن کمک می کند تنش داخلی، به مردم این فرصت را می دهد که احساس تقاضا کنند.

گروه های بزرگی به وجود می آیند که مدیریت از نیاز طبیعی یکی از اعضای یک تیم کاری برای مشارکت در نتیجه فعالیت جمعی استفاده می کند. اگر مدیریت فقط از اقدامات تنبیهی استفاده کند، باید انتظار شکل گیری مقاومت واقعی را داشت.

تشکیل گروه‌های غیررسمی با سرعتی سریع در گروه‌های بسته اتفاق می‌افتد - در ارتش، کشتی‌های راه دور و در زندان‌ها، جایی که افراد تجربیات زندگی متفاوتی دارند و سطح اجتماعیمجبور به برقراری ارتباط شبانه روزی با یکدیگر می شوند.

کارفرمایان پیشرو توجه زیادی به جو سالم در تیم دارند. برای این منظور کارمندان بالقوه مورد آزمایش قرار می گیرند و افرادی با روان سالم و پایدار انتخاب می شوند.

«زندگی» یک گروه غیررسمی چیست؟

محققان می گویند بیش از 4 سال نیست. گروه تولیدی حداکثر 2 سال سن در نظر گرفته می شود. گروه های کوچک خود به خود به وجود می آیند، همدردی، سن و علایق مشترک نقش تعیین کننده ای دارند. به هیچ وجه نمی توان ظهور گروه های اجتماعی کوچک را تنظیم کرد.

شکار اصلی در اهداف متضاد اعضای گروه نهفته است. مردم اتحادهای موقتی ایجاد می کنند و اغلب در برابر یک شخص خاص "دوست پیدا می کنند". با این حال، ارتقاء، تمجید یا تنبیه می تواند اساساً توزیع نقش ها را در گروه تغییر دهد.

هنر رهبری جذب گروه های غیررسمی برای دستیابی به هدف مورد نیاز سازمان در کل است. به عنوان یک قاعده، تعداد قابل توجهی از افراد در یک تیم یک موضع سازگار یا توافق بی‌صدا با اکثریت را ترجیح می‌دهند. بنابراین، منطقی است که با شخصی که در یک زمان خاص ظاهر می شود، نزدیک ترین کار را انجام دهیم.

مهم است که رهبر دقیقاً به گروه نشان دهد که در یک موقعیت خاص چگونه عمل کند. افراد از یکدیگر یاد می گیرند و کارایی کل تیم افزایش می یابد. کارمندان ضعیف، پیروی از یک رهبر قوی، می توانند نتایج عالی را نشان دهند.