شکل گیری سبک مدیریت فردی تعریفی از مفهوم "سبک فعالیت فردی یک رهبر" ارائه دهید.

مواد مشابه:

• رئیس جمهور فدراسیون روسیه در سیستم دولت ایالتی قانون است، 510 کیلوبایت.
• طرح مقدمه 3 سبک فردی ارتباط آموزشی 5 سبک فردی، 350.25 کیلوبایت.
• مجموعه برنامه حرفه ای آموزشی (OPP) برای اقتصاددان-مدیر در این رشته، 203.81kb.
• سمینار شخصیت به عنوان موضوع و موضوع مدیریت، 96.53kb.
• مدیریت گردشگری N. I. Kabushkin، 6376.18kb.
• دینامیک الزامات برای یک رهبر ویژگی های یک رهبر مدرن و تفاوت های او با یک مدیر، 35.96kb.
• پاسخنامه آزمون درس سخنرانی “سیاست عمومی و مدیریت” 271.07kb.
• اثربخشی تحقیق در سیستم های کنترل و حل مشکلات نوظهور از طرق مختلف، 32.47kb.
• این کار مرتبط است زیرا روسیه در حال حاضر تحت تعدادی تغییر و تحول است، 131.97 کیلوبایت.
• برنامه ریزی کار مستقل فوق برنامه در رشته "سبک فردی"، 93.98 کیلوبایت.

برای متقاضیان تحصیل از راه دور

1. حق محدود استفاده از منابع سازمان و جهت دهی تلاش کارکنان برای انجام برخی وظایف...

قدرت

مسئوليت

1. ساختار سازمانی که امکان پاسخ‌های انعطاف‌پذیر به تغییرات محیطی را فراهم می‌کند:

انطباقی

تقسیمی

عملکردی

3. عناصر زیرساخت مدیریت عبارتند از:

سیستم های پشتیبانی اطلاعات؛

توابع کنترل

بازار کار

بازار کالا و خدمات

4. وظایف مدیریتی خاص:

سازمان

فروش محصولات

انگیزه

تامین منابع تولید

5. وظایف مدیریت عمومی عبارتند از:

سازمان

کنترل

برنامه ریزی

کنترل

6. سبک فردی یک مدیر توسط:

انتخاب روش های مدیریت؛

میزان آزادی در تصمیم گیری برای زیردستان؛

تحصیلات

7. عناصر محیط داخلی سازمان

سیستم پاداش

فرهنگ شرکتی

تامین کنندگان

مصرف کنندگان

8. مولفه های نقش مدیران مرتبط با تصمیم گیری:

ایجاد انگیزه در زیردستان

حل و فصل اختلافات و مشکلات دیگر

شروع پروژه های جدید

9. طبقه بندی عناصر عینی فرهنگ سازمانی:

- مکان سازمان

هیئت های سازمانی

زبان ارتباط

- تجهیزات و مبلمان

10. سیستم های اجتماعی فنی هستند

افراد درگیر در فرآیند تولید

کامپیوترها

سازه ها با مدیریت تولید

سیستم های کامپیوتری که جایگزین تعداد معینی از کارگران می شوند.

11. شروع به انجام تحقیقات در مورد گروه های غیررسمی:

امرسون

12. عناصر سیستم کنترل عبارتند از:

ساختار سازمانی

دارایی های ثابت

اسناد مدیریتی

نرم افزار و سخت افزار

13. علل تعارض:

تفاوت در قدرت و موقعیت

شباهت اهداف

تقسیم شفاف مسئولیت ها

کمبود منابع

14. نقش بازخورد در چرخه مدیریت توسط توابع انجام می شود

مقررات

- کنترل

انگیزه

15. تعریف تعارض:

برخورد گرایش‌های جهت‌گیری مخالف، ناشی از تفاوت در دیدگاه‌ها، مواضع، علایق

سوء تفاهم ها

هرگونه عدم رضایت طرفین

16. رهبری یک فرآیند است

برنامه ریزی

کنترل

مدیریت

1. مسکون م.ح. و دیگران، مبانی مدیریت. - م.: دلو، 2007.
2. Vesnin V.R. مبانی مدیریت - M.: Triada، Ltd.، 2006.
3. ویخانوفسکی O.S., Naumov A.I. مدیریت. - م.: گرداریکا، 2008

سبک رهبری شکل خاصی از تأثیرگذاری بر زیردستان است که دانش شرایط عینی را با ماهیت فردی رفتار رهبری ترکیب می کند. شخصیت فردی در ویژگی های اخلاقی و ارادی او بیان می شود.

کاری که یک مدیر انجام می دهد نباید با نحوه انجام آن اشتباه گرفته شود. حتی اگر روش‌هایی که یک مدیر وظایف شغلی خود را انجام می‌دهد توسط دستورالعمل‌های روش‌شناختی یا کاری تجویز شده باشد، به نظر می‌رسد که این سبک الهام‌بخش فرآیند تحقق الزامات دستورالعمل است. به عبارت دیگر، سبک طعم و رنگ خاصی به فعالیت می دهد. بنابراین، اگر بتوان مسئولیت ها را به طور کامل شناسایی کرد و به عنوان راهنمای عمل برای کارکنان تجویز کرد، آنگاه سبک خاصی از فعالیت را می توان تنها به شرطی دنبال کرد که کارکنان و هر یک از کارکنان به طور درونی به ضرورت و صحت آن متقاعد شوند.

در سبک فعالیت دو جزء وجود دارد - عمومی و فردی.

هر رهبر باید بر مؤلفه کلی که مولفه های آن مسئولیت پذیری، احساس تازگی و ابتکار، کارآمدی و پشتکار، عینیت و کارآمدی و حیا است، تسلط یابد.

مولفه فردی سبک توسط ویژگی های فردی مدیر تعیین می شود، بسته به این که او ممکن است به سمت یک سبک اقتدارگرا یا سبک دیگر جذب شود. به طور معمول، چهار سبک از رفتار رهبری وجود دارد: اقتدارگرا، دموکراتیک، لیبرال، آنارشیست.

با سبکی اقتدارگرایانه، مدیر-سرپرست همه ارتباطات را با خود می بندد، مخالفت ها را تحمل نمی کند، اعمال زیردستان را به شدت کنترل می کند، اغلب در کار آنها دخالت می کند، خواستار رعایت دقیق دستورالعمل هایی است که به آنها داده می شود و فضای بسیار کمی برای استقلال باقی می گذارد. و ابتکار عمل

پیرو سبک دموکراتیک پیچیده ترین و مهم ترین مسائل را حل می کند و زیردستان را برای حل سایر موارد فرعی وا می دارد. او با زیردستان خود مشورت می کند، به نظرات همکارانش گوش می دهد و هنگام نظارت، توجه را نه به نتایج مثبت یک کار خاص، بلکه بر دستاوردهای کل سیستمی که در راس آن قرار دارد، متمرکز می کند.

رهبری یک مدیر با سبک دموکراتیک غالب با موارد زیر مشخص می شود: درجه بالایی از عدم تمرکز قدرت. مشارکت فعال زیردستان در تصمیم گیری و دادن آزادی گسترده به آنها در انجام وظایف؛ توانایی قربانی کردن منافع خود به خاطر منافع زیردستان و اهداف سازمان. زیردستان با نیازهای سطح بالاتر (برای تعامل اجتماعی، موفقیت، ابراز وجود، شغل و غیره) انگیزه دارند. تمایل به جذاب کردن وظایف زیردستان؛ ایجاد فضای باز و اعتماد

با سبک رهبری لیبرال، به زیردستان برای تعیین اهداف و کنترل کارشان تقریباً آزادی کامل داده می شود. رهبری لیبرال با مشارکت حداقلی مشخص می شود که به گروه آزادی کامل برای تصمیم گیری خود می دهد. حجم کار مدیریت کاهش می یابد، کیفیت کار کاهش می یابد و بازی بیشتر می شود.

سبک رهبری آنارشیستی خود را در مواردی نشان می دهد که وظایف رهبری رسمی به مدیر واگذار می شود، اما گروه به تنهایی یا با کمک رهبران غیررسمی موقت مدیریت می شود. این سبک با قطع ارتباط بین منافع کارکنان و اهداف سازمان، نیاز کم به مدیریت، سنت های توسعه یافته خودگردانی و غیره مشخص می شود.

در مورد سبک، نمی توان توصیه های روشنی ارائه داد. با توجه به تداوم سبک های رهبری مدیریتی در محدوده اقتدارگرا-آنارشیستی، می توان متوجه شد که دو سبک دیگر - دموکراتیک و لیبرال - به عنوان سبک هایی که به همان اندازه دارای ویژگی های سبک های افراطی هستند، در درون زنجیره قرار دارند.

هر سازمان ترکیبی منحصر به فرد از افراد، اهداف، اهداف و سبک های رهبری است و هر مدیر فردی منحصر به فرد با توانایی ها، علایق و نیازهای خود است. در نهایت، با در نظر گرفتن مدیریت به مثابه رفتار سازمانی و اقتصادی، می‌توان مبنای احراز صلاحیت سبک رهبری یک مدیر خاص را یافت. آن ها اثربخشی سبک انتخابی نه با ویژگی های شخصی مدیر، به ویژه آداب، بلکه با رفتار با زیردستان تعیین می شود.

در نگاه اول، سبک دموکراتیک ممکن است ارجح به نظر برسد. با این حال، رهبری مستبد شناخته شده است که کار بیشتری نسبت به رهبری دموکراتیک انجام می دهد. اما با آن انگیزه کم، اصالت کمتر، دوستی کمتر در گروه وجود دارد. گروه فکری وجود ندارد، پرخاشگری بیشتر نسبت به رهبر و سایر اعضای گروه، رفتار وابسته و مطیع تر است.

مدیران باتجربه بسته به شرایط می توانند اجزای فردی این سبک ها را در فعالیت های خود ترکیب کنند که کاملا موجه است. بنابراین، در روابط با یک بازدیدکننده خارجی، یک سبک دموکراتیک مورد نیاز است. اما هنگام تنبیه متخلف از کار یا انضباط فنی به سختی نیاز است. یا خطاب به زیردستان بر اساس «شما». برخی آن را بی ادبانه و توهین آمیز می دانند، برخی دیگر با تملق و احترام آن را به عنوان خطاب به یک دوست مورد اعتماد که شما را ناامید نمی کند، می پذیرند.

نظریه پردازان مدیریت داخلی (به عنوان مثال، وندروف E.E.. مشکلات روانشناختی مدیریت. - M.، 1969) رهبران خودکامه را به شدیدا محافظه کار، "خیرخواه"، تمامیت خواه، که می خواهند قدرت را حتی به زندگی شخصی زیردستان گسترش دهند، و به طرز نادرستی مستبد تقسیم می کنند. رهبران دموکرات به نوبه خود بر اساس اعتقاد به دموکرات و شبه دمکرات تقسیم می شوند که فقط می خواهند در چشمان زیردستان خود شبیه دمکرات ها به نظر برسند.

مدیریت بسیار گسترده تر از رهبری است که تنها یکی از حوزه های آن است. هم جنبه های رفتاری و هم جنبه های غیر رفتاری را پوشش می دهد. مدیریت بیشتر روی مسائل رفتاری تمرکز دارد. بر اساس معیارهای رفتاری می توان چندین نوع رهبر مدیریتی را تشخیص داد. I. Ansorf (مدیریت استراتژیک. - M.، 1989. - P. 307-308) چهار نوع را شناسایی می کند: رهبر، مدیر، برنامه ریز، کارآفرین. قبلاً با نام E.E. وندروف چهار نوع را شناسایی می کند:

رهبران-فرماندهان با تأثیر مستقیم قوی بر دیگران متمایز می شوند، آنها خواسته های خود را برانگیخته نمی کنند، آنها تا حد حساس بودن سختگیر هستند:

رهبران با اراده قوی و قلبی مهربان - دستورات خود را تحریک می کنند، سختگیر و خواستار هستند و در صورت لزوم می توانند ملایمت و اغماض نشان دهند:

رهبران ظاهراً دارای اراده ضعیف، نرم هستند، اما می دانند چگونه فرمان دهند - دستورات آنها به احتمال زیاد شبیه توضیحات، توصیه ها، آرزوها است. اما آنها در دستیابی به اهداف خود و به پایان رساندن کاری که شروع کرده اند، خواهان و پیگیر هستند:

کسانی که دارای اراده ضعیف و بی ستون فقرات هستند از زیردستان یا رهبران خود پیروی می کنند.

اگر مقوله مدیریت مؤثر را به کار ببریم، بدیهی است که نوع دوم و سوم رهبران بیشتر با آن مطابقت دارند. اما از اینجا بلافاصله یک مشکل جدید بوجود می آید - مشکل بهترین یا ایده آل رهبر.

سوالات اصلی موضوع

1. مفهوم سبک مدیریت.

2. روشها و ابزارهای خودسازی حرفه ای یک مدیر.

1. سبک کار یک مدیر معمولاً به عنوان مجموعه ای پایدار از روش ها و تکنیک های خاص که توسط او در فرآیند انجام وظایف مدیریت اجرا می شود، درک می شود. در بهمن ادبیات آموزشی و علمی رایج در مورد مدیریت، یک فرد مدرن توصیه های مفید زیادی در مورد نحوه تأثیرگذاری بر کارمندان در جهت منافع کسب و کار پیدا می کند. و با این حال، کاهش تمام فعالیت های حرفه ای یک مدیر به کلیشه ها، استانداردها، که با عناوین سنتی مانند: "قانون طلایی..."، "پنج توصیه اساسی..."، "سه مورد" بیان می شود، بزرگترین تصور اشتباه است. ارکان مدیریت...» و غیره.

هر مدیر، اول از همه، یک فرد واحد است. هر یک از همکاران او به همان اندازه منحصر به فرد هستند. دقیقاً به دلیل همین شرایط است که "بهترین" سبک فعالیت مدیریتی باید نه به عنوان اقتدارگرا، دموکراتیک یا لیبرال، بلکه به عنوان سبکی که در یک موقعیت خاص، هم منافع کسب و کار و هم منافع فرد را در نظر می گیرد، شناخته شود. کارمند تا حداکثر ممکن سرمایه معنوی که ذره ذره از توصیه‌های استاندارد و «یافته‌های» خود فرد شکل می‌گیرد، فرهنگ مدیریت را شکل می‌دهد.

اما یک دانش آموز ممکن است به خوبی فریاد بزند: "آیا این یک سبک ایده آل نیست که در پشت هفت مهر پنهان شده باشد؟" پاسخ به این سوال باید منفی باشد: خیر. سبک فعالیت، از یک سو، به عنوان یک خط استراتژیک خاص عمل می کند که بسته به شرایط توسط تاکتیک های استبداد، دموکراسی یا لیبرالیسم اجرا می شود. از سوی دیگر، تکنیک‌های فنی (توانایی برقراری ارتباط با طرف مقابل) بسته به عوامل بسیاری (به عنوان مثال، نوع شخصیت، وضعیت روانی یک فرد) بسیار متنوع است. هر چه یک مدیر چنین تکنیک هایی را در زرادخانه خود داشته باشد و میزان تسلط بر آنها در شرایط متغیر بیشتر باشد، فعالیت های او با هدف توسعه سازنده گروه های کوچک مؤثرتر خواهد بود.

2. تفاوت اساسی بین فردی که به طور حرفه ای افراد دیگر را مدیریت می کند، نیاز به خودکنترلی مداوم و خودسازی است. وی پس از فارغ التحصیلی از هر موسسه آموزشی - نخبه یا استانی ، در مقایسه با سایر متخصصان از انواع شرایط پیش بینی نشده کمتر بیمه شده است ، زیرا با مردم سروکار دارد. فعالیت موفق او تا حد زیادی به دلیل عزت نفس مداوم و کار روی خودش است.

روش‌های اصلی خودسازی که می‌تواند در شرایط مدرن مؤثر باشد عبارتند از: نگه‌داشتن دفتر خاطرات شخصی، مرور گذشته‌نگر رویدادها، آزمایش نوع جدیدی از رفتار، توسعه توانایی‌های فکری، انجام پروژه‌های خاص، خودآموزی فردی، آموزش زیردستان. و یافتن راه حل های مصالحه ای اصلی برای انجام وظایف تولیدی جدید.

هنگام آموزش کارکنان شرکت، مدیر باید به خاطر داشته باشد که مطالب پیشنهادی برای تجزیه و تحلیل و بحث باید:

برانگیختن علاقه؛

ایده ای از نتایج مورد انتظار از جذب آن ارائه دهید.

با دانش قبلی مرتبط باشد.

تکیه بر ابزار کافی برای تسلط، از جمله تمرینات؛

ارتقای خودسازی هر فرد

هر گونه تماس بین یک مدیر و زیردستان، و به ویژه آنهایی که با هدف انتقال دانش خاص انجام می شود، باید از قبل نه تنها از نظر محتوا، بلکه از نظر شکل بهترین ادراک نیز فکر و بررسی شود. اطلاعات همراه با مثال ها، نقل قول ها، نقشه ها، نمودارها، جداول و همچنین استفاده گسترده از تجهیزات صوتی، تصویری و اداری به میزان قابل توجهی اثربخشی فرآیند آموزشی را افزایش می دهد.

ارسال کار خوب خود در پایگاه دانش ساده است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

• معرفی
• 1. سبک های رهبری
• نتیجه

معرفی

کار یک مدیر به عنوان انجام وظایف مدیریتی در یک سیستم «نفر به فرد» ارائه می شود. این امر تأثیر خود را در انتخاب سبک مدیریت شرکت می گذارد. پیش‌بینی فعالیت‌های مدیریتی با احتمال زیاد غیرممکن است، زیرا هر فردی که تأثیر مدیریت به او معطوف می‌شود، به روش خاص خود منحصر به فرد است و رفتار او در مکان و زمان به عوامل ذهنی و عینی بستگی دارد. بنابراین، چنین ابزار مدیریتی ظریفی مانند سبک مدیریت باید با دقت فراوان و در سطح حرفه ای بالا مورد استفاده قرار گیرد.

کلمه "سبک" ریشه یونانی دارد. معنای اصلی آن «میله ای برای نوشتن روی تخته مومی» بود و بعدها به معنای «دست خط» به کار رفت. از این رو، می توان فرض کرد که سبک رهبری نوعی «دست خط» در اعمال یک مدیر است.

تعریف کامل تر از مفهوم "سبک رهبری" یک سیستم نسبتاً پایدار از راه ها، روش ها و اشکال فعالیت عملی یک مدیر است.

علاوه بر این، سبک مدیریت به عنوان شیوه و روش رفتار یک مدیر در فرآیند تهیه و اجرای تصمیمات مدیریتی تلقی می شود.

تمام تعاریف سبک مدیریت به مجموعه‌ای از تکنیک‌ها و روش‌های حل مشکلات مدیریتی که مشخصه یک مدیر است، خلاصه می‌شود. سبک سیستمی از روش های رهبری است که دائماً اعمال می شود.

همانطور که می بینید، سبک و روش رهبری در یک وحدت خاص وجود دارد. سبک شکلی از اجرای روش های مدیریتی است که توسط یک مدیر معین مطابق با ویژگی های ذهنی روانشناختی شخصی او اتخاذ می شود.

هر یک از روش های مدیریتی ایجاد شده برای یک سبک مدیریت بسیار خاص مناسب است. این بدان معناست که هر روشی برای اجرای خود به افرادی با ویژگی های خاص نیاز دارد. علاوه بر این، روش مدیریت نسبت به سبک رهبری نسبت به نیازهای جدید در حوزه روابط مدیریت انعطاف پذیرتر و حساس تر است. سبک به عنوان پدیده ای از نظم تولید، تا حدی از توسعه و بهبود روش های مدیریتی عقب می ماند و در همین راستا ممکن است با آنها در تضاد قرار گیرد، یعنی. سبک رهبری به دلیل خودمختاری خاص، به عنوان بازتابی از روش های مدیریتی منسوخ، می تواند عناصر جدید و مترقی تری را وارد آنها کند.

وحدت روش ها و سبک رهبری در این واقعیت نهفته است که سبک به عنوان شکلی از اجرای روش عمل می کند. مدیری با سبک رهبری منحصر به خود می تواند در فعالیت های خود از روش های مختلف مدیریتی (اقتصادی، سازمانی و اداری، اجتماعی-روانی) استفاده کند.

بنابراین، سبک رهبری یک پدیده کاملاً فردی است، زیرا با ویژگی های خاص یک فرد خاص تعیین می شود و منعکس کننده ویژگی های کار با افراد و فناوری تصمیم گیری این فرد خاص است. سبک توسط ویژگی های شخصی مدیر تنظیم می شود.

در فرآیند کار ، یک "دست خط" کاملاً فردی رهبر شکل می گیرد که تکرار اعمال آن با جزئیات تقریباً غیرممکن است. همانطور که هیچ دو اثر انگشت روی دست یکسان نیست، هیچ دو مدیری نیز سبک رهبری یکسانی ندارند.

باید در نظر داشت که هیچ سبک رهبری «ایده‌آلی» که برای همه موقعیت‌ها مناسب باشد وجود ندارد. سبک یا همزیستی سبک های مورد استفاده توسط یک مدیر نه چندان به شخصیت مدیر، بلکه به موقعیت مربوطه (موقعیت موقعیتی) بستگی دارد.

من این موضوع را انتخاب کردم تا هنگام مدیریت یک شرکت هیچ سوالی در مورد اینکه چه روش هایی را باید مدیریت کرد یا چه سبکی را انتخاب کرد وجود نداشت. من برای خود وظیفه ای تعیین کردم: طبقه بندی مدرن سبک ها را عمیقاً مطالعه کنم. هدف اصلی من توسعه سبک مدیریتی خودم است.

سبک رهبری "صحیح" را نمی توان از قبل تعیین کرد، زیرا موقعیت های مدیریت زندگی استاندارد نیستند و ویژگی های شخصیتی مدیر و زیردستان مطابق با تغییرات در محیط مدیریت شده تغییر می کند.

انتخاب سبک رهبری تا حد زیادی بستگی به وظیفه ای دارد که مدیر برای خود تعیین می کند:

مدیریت - مدیر دستورالعمل های دقیقی را به زیردستان خود می دهد و با وجدان بر اجرای وظایف خود نظارت می کند.

مستقیم - مدیر اجرای وظایف را مدیریت و نظارت می کند ، اما تصمیمات را با کارمندان مورد بحث قرار می دهد ، از آنها می خواهد پیشنهاداتی ارائه دهند و از ابتکار آنها حمایت می کند.

پشتیبانی - مدیر به کارکنان در انجام وظایف خود کمک می کند ، مسئولیت تصمیم گیری صحیح را با آنها به اشتراک می گذارد.

تفویض اختیارات - مدیر بخشی از اختیارات خود را به مجریان منتقل می کند ، مسئولیت تصمیم گیری خصوصی و دستیابی به اهداف شرکت را به آنها واگذار می کند.

1. سبک های رهبری

K. Levin و F. Fiedler اولین کسانی بودند که به طور کلاسیک و رسا سبک های رهبری اصلی و ویژگی های سیستم سازی آنها را توصیف کردند. در رویکردهای خود، K. Levin، مانند F. Fiedler، به طور گسترده این موضوع را پوشش داد و چنین ویژگی های مهم و کلیدی رفتار سبکی یک رهبر را شناسایی کرد، که بسیاری از محققان دیگر این مشکل همچنان با گزینه ها و زمینه های مختلف از آن استفاده می کنند.

کارشناسان چندین رویکرد برای مشکل و تعداد متفاوتی از سبک ها را متمایز می کنند و آنها را به دلایل مختلف متمایز می کنند. این رویکردها همیشه مستقل از یکدیگر نیستند. اغلب آنها با هم همپوشانی دارند، اما هنوز در ایده های غالب خود متفاوت هستند. مطابق با آنها، ما چهار رویکرد را متمایز می کنیم:

1) شخصی (با برجسته کردن ویژگی های فردی رهبر به عنوان تعیین کننده اصلی سبک او تعیین می شود).

2) رفتاری (رفتار رهبر را با موقعیت های عملیاتی، ساختار وظایف تولید و همچنین با حرفه ای بودن، روابط و انگیزه های زیردستان پیوند می دهد).

3) پیچیده (بیان شده در تمایل به تعمیم شناخته شده ترین عوامل تعیین کننده سبک)؛

4) ساختاری-عملکردی (با طرح مسئله سازماندهی داخلی سبک مشخص می شود، در حالی که تعداد آنها معمولاً مشخص نیست).

یکی از اولین توصیفات سبک های مدیریت (رهبری) توسط K. Levin و همکاران ارائه شده است. آنها دو جنبه از سبک های رهبری را متمایز می کنند: محتوای تصمیمات پیشنهاد شده توسط رهبر به گروه و تکنیک (تکنیک ها، روش ها) برای اجرای این تصمیمات. اجازه دهید جنبه رسمی سبک های مختلف را مشخص کنیم. سبک استبدادی: دستورات توسط رهبر به شیوه ای تجاری، به طور مختصر، مستقیم و آشکار ارائه می شود. ممنوعیت ها و دستورات بدون اغماض و با تهدید صادر و اجرا می شود. با زبان ساده و واضح (فرمان)، لحن غیر دوستانه، تمجید و سرزنش ذهنی است. واکنش های زیردستان نادیده گرفته می شود. موقعیت اجتماعی - فضایی رهبر بالاتر از گروه است. سبک دموکراتیک: همه رویدادها در قالب پیشنهادات و با لحنی دوستانه ارائه می شود. شکل ستایش و سرزنش - با در نظر گرفتن نیات و واکنش های مردم، نظرات آنها. ممنوعیت ها در قالب یک پیشنهاد یا بحث صورت می گیرد. فعالیت مشترک وجود دارد، موقعیت رهبر در گروه است. سبک لیبرال: لحن متعارف، عدم تحسین، سرزنش، پیشنهادات؛ ممنوعیت ها یا دستورات بیان نمی شود، اما با حضور جایگزین می شود. هیچ همکاری وجود ندارد، موقعیت رهبر در صورت امکان خارج از گروه است.

جنبه محتوایی سبک های رهبری سبک استبدادی: فعالیت ها توسط رهبر از قبل برنامه ریزی شده یا تصمیم گیری شده و در فرآیند فعالیت اجرا می شود. معمولاً فقط اقدامات بلافاصله آینده نشان داده می شود. چشم انداز شغلی برای مجریان ناشناخته است. نظر رهبر قاطع است. سبک دموکراتیک: مهمترین رویدادها در گروه برنامه ریزی و مورد بحث قرار می گیرند و همه شرکت کنندگان مسئول اجرای آنها هستند. رهبر به دنبال استفاده از تأثیر قاطع صدای خود نیست. سبک لیبرال: مجریان به حال خود رها می شوند، رهبر دستورات و پیشنهادات کلامی نمی دهد و تنها با حضور خود تأثیر می گذارد. کار از علایق فردی تشکیل شده است.

یکی دیگر از معروف ترین آنها مدل موقعیتی F. Fiedler است.

فیدلر با اعتقاد به اینکه انواع مختلف رهبری می‌تواند در موقعیت‌های مختلف مؤثر باشد، پویایی‌های گروه تنها با ویژگی‌های شخصی رهبر تعیین نمی‌شود، F. Fiedler سه متغیر موقعیتی کلیدی را شناسایی کرد:

1) رابطه بین رهبر و زیردستان - میزان اعتماد و احترامی که زیردستان به مدیر خود دارند، وفاداری گروه نسبت به رهبر.

2) وظایف ساختاریافته، به عنوان مثال. درجه رسمی شدن آنها ساختار وظایف با چهار معیار تعیین می شود: راه حل انتخاب شده توسط رهبر تا چه حد در ادراک اعضای گروه درست به نظر می رسد. گروه تا چه حد تمام الزامات این راه حل را درک می کند (وضوح بیان مسئله). چه محدودیت هایی در مورد اقدامات برای تکمیل کار وجود دارد. آیا این تنها راه حل است یا گزینه های جایگزین ممکن است؟

3) قدرت رسمی به عنوان توانایی رهبر برای تصمیم گیری در رابطه با تنبیه یا پاداش دادن به زیردستان. قدرت بر اساس میزان اختیارات رسمی رهبر، موقعیت گروه در ساختار کلی سازمانی، سنت یا به رسمیت شناختن غیررسمی اختیارات رهبر تعیین می شود. سه متغیر موقعیتی دوگانه هستند (یکی یا دیگری): رابطه بین رهبر و زیردستان می تواند خوب یا بد باشد. ساختار کار - پیچیده یا ساده؛ قدرت رسمی - قوی یا ضعیف.

ممکن است خود مدیران (رهبران) بیشتر بر حل مشکلات تولید یا حفظ روابط گرم با گروه متمرکز شوند که سبک رهبری را تعیین می کند. اثربخشی یک رهبر تابعی از سه متغیر فوق است. با ترکیب خاصی از آنها، رهبران وظیفه گرا مؤثرتر هستند و با دیگران، رهبران رابطه مدار. فیدلر با توجه به اینکه سبک رهبری یک ویژگی ذاتی است، دو راه برای افزایش کارایی مدیران خاص می بیند: الف) انتخاب مدیران با توجه به شرایط سازمانی، ب) تغییر خود وضعیت (تجدید ساختار وظایف تولید، گسترش یا کاهش قدرت و غیره). ).

بر خلاف نظریه F. Fiedler که سبک را به عنوان ویژگی پایدار رفتار یک سوژه معرفی می کند، طبق نظریه R. House - T. Mitchell "مسیر هدف است" یک مدیر می تواند و باید از سبک های مختلفی استفاده کند که مناسب ترین با وضعیت تولید هستند. عوامل موقعیتی اصلی که رفتار یک رهبر را تعیین می کند: الف) ویژگی های شخصی زیردستان. ج) فشار محیط؛ ج) الزامات برای زیردستان. به گفته نویسندگان، ویژگی های شخصی مدیر مهم نیست، آنها مانع یا محدود کننده تجلی انعطاف پذیری مدیر در مدیریت فرآیندهای تولید نمی شوند. یک رهبر می تواند زیردستان را برای دستیابی به اهداف سازمانی با استفاده از چهار سبک اصلی به عنوان روش های نفوذ تشویق کند:

1) سبک پشتیبانی (شبیه به سبک "شخص گرا"). رهبر دوستانه و صمیمی است و توجه واقعی به زیردستان خود را نشان می دهد.

2) سبک ابزاری (مطابق با سبک "جهت وظیفه"). رهبر مستبد است و دستورات روشنی می دهد. زیردستان در تصمیم گیری شرکت نمی کنند. آنها به وضوح می دانند که از آنها چه انتظاری می رود.

3) سبکی که زیردستان را به تصمیم گیری تشویق می کند. مدیر اطلاعات را با زیردستان به اشتراک می گذارد، از پیشنهادات آنها استفاده می کند، اما به طور مستقل تصمیم می گیرد.

4) سبک موفقیت مدار. ویژگی سبک تعیین اهداف نسبتاً شدید برای زیردستان، تأکید بر نیاز به افزایش سطح عملکرد فردی و نشان دادن اعتماد رهبر به موفقیت در حل مشکلات است.

سبک رهبری که بیشتر توسط زیردستان ترجیح داده می شود و متناسب با موقعیت است، به ویژگی های شخصی و الزامات محیطی آنها بستگی دارد. سبک حمایتی زمانی موثرتر است که کار به اندازه کافی ساختار یافته باشد و ساختار بیشتر به عنوان کنترل بیش از حد درک شود. رهبری حمایتی تأثیر بهتری بر زیردستانی دارد که روی وظایفی که باعث استرس و ناامیدی می شود کار می کنند. سبک دستوری برای زیردستانی که وظایف نامطمئن را انجام می دهند مؤثر و از نظر ذهنی قابل قبول است. هنگامی که یک کار به اندازه کافی ساختار یافته باشد و ساختار بیشتری از قبل به عنوان کنترل بیش از حد درک شود، سبک بر رضایت و انتظارات زیردستان تأثیر منفی می گذارد. سبک مشارکتی برای کارهای غیرمعمولی که مستلزم مشارکت کارگران است، زمانی که زیردستان برای مشارکت در فرآیند تصمیم گیری تلاش می کنند، مناسب تر است. سبک موفقیت‌محور زمانی مناسب‌تر است که زیردستان برای سطوح بالایی از عملکرد تلاش می‌کنند و انتظار دارند که عملکرد مؤثر آنها به اندازه کافی پاداش داده شود.

رهبر با استفاده از یکی از چهار سبک بسته به متغیرهای موقعیتی بر ادراک و انگیزه زیردستان تأثیر می گذارد و آنها را به وضوح رفتار نقش و انتظارات هدف، رضایت و اقدام مؤثر سوق می دهد.

طبق نظریه "چرخه زندگی" P. Hersey - C. Blanchard، سبک های رهبری به "بلوغ" مجریان بستگی دارد: تمایل آنها برای دستیابی به اهداف، تحصیلات و تجربه، و تمایل آنها برای پذیرفتن مسئولیت رفتارشان. بر این اساس، دو عامل اصلی ("وظایف" و "روابط") و چهار سبک وجود دارد:

1) "دستورالعمل ها" (دستورالعمل) - برای مجریان نابالغ با جهت گیری رهبر بالا به کار و پایین به رابطه با گروه.

2) "فروش" (سبک حمایتی) - میانگین بلوغ مجریان، جهت گیری مدیر به وظایف و روابط.

3) "مشارکت" (جهت گیری به سمت مشارکت در تصمیم گیری) - سطح نسبتاً بالایی از بلوغ زیردستان ، جهت گیری قوی رهبر نسبت به روابط و جهت گیری ضعیف نسبت به وظایف.

4) "تکلیف" - با بلوغ بالای زیردستان، سبک مدیر با تمرکز کم بر تأثیرات مدیریتی، هم بر وظایف و هم در روابط مشخص می شود. مدیر غیرفعال است و حداقل راهنمایی و پشتیبانی را برای زیردستان ارائه می دهد، زیرا کارکنان "بالغ" - بسیار حرفه ای و با انگیزه خود کاملاً فعال و سازمان یافته هستند و بخش قابل توجهی از وظایف مدیریتی به آنها واگذار می شود.

نظریه RM D. Misumi نیز مبتنی بر یک مدل رفتاری دو عاملی است: P (erfomance) - فعالیت و M (aintenence) - پشتیبانی. نظریه PM که به طور مستقل در دهه 1940 توسعه یافت، دارای پایه های تجربی قوی است. ترکیبی از میزان بیان دو عامل باعث به وجود آمدن چهار سبک اصلی می شود که از نظر محتوا شبیه به سبک های شناسایی شده در رویکردهای «مسیر-هدف» و «چرخه زندگی» است.

R. Blake و J. Mutton یک مدل دو بعدی را پیشنهاد می کنند. "شبکه مدیریت" دارای دو محور است: الف) درجه توجه به منافع تولید و ب) منافع مردم که بر اساس آن پنج سبک از هم متمایز می شوند. مدیریت سبک کلبه: توجه دقیق به نیازهای افراد باعث ایجاد فضای راحت و دوستانه و ریتم کاری در سازمان می شود. مدیریت ناب: بکارگیری حداقل تلاش برای دستیابی به نتایج تولید مورد نیاز برای حفظ عضویت در سازمان کافی است. اقتدار-فرعیت: کارایی مولد به ایجاد محیط های کاری بستگی دارد که در آن جنبه های انسانی به حداقل میزان وجود داشته باشد. مدیریت سازمانی: مدیریت سازمانی خوب را می توان با ایجاد تعادل بین نیاز به نتایج تولید و حفظ سطح رضایت بخشی از روحیه در بین افراد به دست آورد. مدیریت گروه بهینه ترین و مؤثرترین سبک است: موفقیت های تولید به خاطر افرادی است که به کار خود اختصاص داده شده اند. وابستگی متقابل از طریق تمرکز مشترک بر اهداف سازمانی منجر به ایجاد روابط مبتنی بر اعتماد و احترام می شود.

به گفته N.V. رونکو، سبک های رهبری ویژگی یکپارچه فعالیت های یک رهبر است که ویژگی های شخصی، روابط با زیردستان و ویژگی های فعالیت های او را بیان می کند. شدت سبک‌های رهبری با توجه به عامل «اقتدارگرایی - آزادی‌خواهی» می‌تواند تا اشکال افراطی آن متفاوت باشد، اما سبک را نمی‌توان به طور کامل تنها در چارچوب این عامل توصیف کرد. طبقه بندی کلی می تواند بر اساس چندین عامل باشد: "اقتدارگرایی - آزادیخواهی"، "جهت گیری اجتماعی - خود محور"، "فعالیت تجاری - اینرسی"، "تماس - فاصله"، "قدرت - تبعیت"، "گرایش به کار - روابط انسانی". ، "تحمل استرس - عدم تحمل".

اعتقاد بر این است که مدیران بسته به ویژگی های شخصی، موقعیت، وظیفه خاص و ویژگی های فردی زیردستان از جنبه های مختلفی از سبک ها استفاده می کنند.

پایدارترین نشانه ها برای عامل "اقتدارگرایی - آزادیخواهی":

1) تمرکز قدرت - عدم تمرکز، تفویض اختیار.

2) تمایل به تصمیم گیری فردی - گروهی.

3) کارایی در حل مسائل کارایی نیست.

4) کنترل - کنترل ضعیف؛

5) استفاده از روش های سازمانی و اداری - اخلاقی و روانی.

6) تمایل به اطمینان از نظم عملکرد و مسئولیت شخصی - تأکید بر آگاهی و استقلال کارکنان.

7) جهت گیری به سمت مدیریت بالاتر - به سمت تیم.

8) حل و فصل مسائل مطابق با تابعیت رسمی - مطابق با ساختار غیر رسمی.

9) فعالیت سیاست پرسنل - انفعال.

10) افزایش تعارض - تمایل به اجتناب از درگیری.

11) غلبه انگیزه های منفی در مدیریت افراد - انگیزه مثبت، عدم اجبار و فشار.

12) تمایل به تمرکز تمام اطلاعات - تمایل به انتقال اطلاعات به سمت پایین.

13) مهارت های ارتباطی بیشتر از بالا - از پایین.

14) تمایل به یک خط رفتار - تمایل به اختلاف نظر و تضاد نظرات.

شکل گیری سبک متاثر از ماهیت کار است: در بین روسای مؤسسات تحقیقاتی و دفاتر طراحی، سبک اقتدارگرا کمتر از گروه مدیران تولید و ساخت دیده می شود. سبک به سطح سلسله مراتبی مدیریت و دانش حرفه ای بستگی ندارد. هر دو سبک رهبری لیبرال و مستبد (اغلب) می توانند مؤثر باشند. در میان مدیران رده پایین، کارایی رابطه مثبتی با اقتدارگرایی و رابطه منفی با سبک لیبرالی دارد.

سه ویژگی سبک رهبری توسط A.L. ژوراولف:

1) یکپارچگی: سبک عبارت است از وحدت، پیوستگی درونی همه تعاملات بین رهبر و تیم.

2) ثبات: سیستم شامل مشخص ترین، گزینه های نسبتاً پایدار برای یک مدیر خاص است.

3) فردیت: سیستم تعاملات با ویژگی آن در هر مورد خاص مشخص می شود. سبک یک ویژگی جدایی ناپذیر است که در آن ویژگی های موضوع رهبری و هدف آن متجلی می شود. سبک رهبری به عنوان ویژگی‌های فردی یک سیستم یکپارچه، نسبتاً پایدار از راه‌ها، روش‌ها و تکنیک‌های تأثیر رهبر بر تیم به منظور اجرای مؤثر وظایف مدیریتی درک می‌شود.

با تجسم رویکرد ساختاری-کارکردی، A.A. روسالینووا معتقد است که یک نوع یا سبک معمولی را می توان به عنوان ویژگی های پایدار آشکار تعامل بین یک رهبر و یک تیم تعریف کرد که تحت تأثیر شرایط مدیریت عینی و ذهنی و ویژگی های شخصی رهبر شکل می گیرد. سبک بر روابط عمودی و افقی تأثیر می گذارد. سبک رهبری به شدت به ویژگی های شخصی رهبر مربوط نمی شود. در تجزیه و تحلیل ساختاری- ابتدایی فعالیت، موقعیت های اصلی تعامل بین مدیر و زیردستان شناسایی می شود: انتخاب وظایف. تصمیم گیری؛ سازمان گروهی؛ انتخاب روش های تشویقی؛ اعمال کنترل؛ تحریک فعالیت؛ ایجاد روابط با زیردستان؛ ایجاد بازخورد با تیم؛ تنظیم جریان اطلاعات؛ تعامل با سازمان های دولتی دو عامل دو قطبی در سبک وجود دارد: جهت گیری به سمت تولید یا به سمت روابط بین فردی.

ویژگی های شکل دهنده سبک عبارتند از: فعالیت - انفعال. وحدت فرماندهی - جمعی در تصمیم گیری؛ دستوری، ماهیت مجاز تأثیرات؛ جهت گیری به سمت مثبت - به سمت تحریک منفی؛ از راه دور - روابط تماس با زیردستان؛ تمرکز - عدم تمرکز جریان اطلاعات. حضور - عدم بازخورد از تیم. قابل توجه است که ویژگی های سبک مختلف متقابل نیستند، بلکه می توانند در ترکیب های مختلف ترکیب شوند. انواع رهبری ویژگی های چند بعدی را دریافت می کنند که اثربخشی سبک را در شرایط خاص تعیین می کند. انواع نگرش یک رهبر نسبت به زیردستان نیز متفاوت است: فعالانه مثبت، منفی پنهان، عملکردی، خنثی، موقعیتی، که می تواند تغییر کند.

رویکرد ساختاری-کارکردی نیز شامل آثار B.B. کوسوف، که "مراحل کار یک مدیر" (در رویکرد ما - عملکردهای مدیریتی) و ویژگی های شخصی او را به عنوان متغیرهای سبک شناسایی می کند. بلوک های متغیرها از نظر آماری شناسایی شدند: "عملکردها و ویژگی های اجتماعی و روانی یک رهبر". "ویژگی های حوزه شناختی"، "کیفیت های ارادی"، "کارایی در انواع مختلف فعالیت ها"، "پرستیژ". روش خودارزیابی سبک توسعه یافته توسط نویسنده به ما این امکان را می دهد که بین مدیران مؤثر و ناکارآمد تمایز قائل شویم و پیش بینی های مناسب انجام دهیم.

با جمع بندی ایده های تعدادی از کارشناسان معتبر در مورد ماهیت سبک رهبری، می توان دو عامل کلی مستقل را که رفتار سبکی یک مدیر را تعیین می کند شناسایی کرد:

1) فن آوری های فعالیت های تولیدی ("وظایف")

2) تعامل با کارکنان ("روابط"). قابل توجه است که اکثر سبک های توصیف شده توسط محققین در فضای عوامل فوق بومی سازی شده اند. در عین حال، موفقیت نسبی سبک های مختلف با بازنمایی بیشتر یا کمتر در درک موضوع و سبک او از مجموعه ای از شرایط، الزامات، الگوهای یکی از دو حوزه - "تولید-فناوری" یا عینی، و «بین فردی» یا ذهنی. در سطح روانشناختی درونی، این بازنمایی از دو حوزه زندگی انسان یا به طور کلی دو دنیای روانی، در صلاحیت حرفه ای و روانی مدیر منعکس خواهد شد. بدیهی است که افراد مختلف بنا به دلایلی کم و بیش در این مناطق مستقل و کاملاً متفاوت از نظر طبیعت شایستگی خواهند داشت. شرایط اخیر تا حد زیادی ماهیت برنامه های آموزشی و انواع تعامل افراد در یک سازمان را با در نظر گرفتن مراحل توسعه آن، وظایف حل شده و غیره تعیین می کند.

دو عامل تعیین‌کننده کلی رفتار افراد در موقعیت‌های درگیری اساساً توسط "شبکه توماس کیلمن" - جهت گیری به سمت خود یا دیگران، در غیر این صورت - به سمت اهداف خود ("وظایف") یا به سمت منافع دیگران تأیید می شود (" روابط»).

2. رویکردهای تعریف و طبقه بندی سبک ها

" سبک های رهبری تک بعدی

با استفاده از منابع مختلف برای تحلیل، می توان طبقه بندی های مختلفی از سبک های رهبری را تعیین کرد. دو رویکرد برای مطالعه سبک ها وجود دارد: سنتی و مدرن. رویکرد سنتی شامل سبک های مدیریت "تک بعدی" است. سبک‌های «تک بعدی» با یک عامل مشخص می‌شوند، این عوامل عبارتند از: اقتدارگرا، دموکراتیک و لیبرال مجاز (به پیوست‌ها، نمودار شماره 1 مراجعه کنید).

بررسی سبک رهبری و پیدایش این مفهوم با نام روانشناس معروف کی لوین همراه است. در دهه 30، او به همراه کارمندانش آزمایش هایی انجام داد و سه سبک رهبری را که کلاسیک شده اند شناسایی کرد: اقتدارگرا، دموکراتیک، بی طرف (آنارشیک). بعداً تغییرات اصطلاحی انجام شد و همان سبک‌های رهبری به‌عنوان دستوری، گروهی و آزاد (لیبرال) تعیین شد.

ما باید با نگاه کردن به سیستم داگلاس مک گرگور به سبک های رهبری نگاه کنیم. آثار او در مورد مدیریت عملی حاوی جملاتی است که نشان می دهد زیردستان به گونه ای رفتار می کنند که رهبران آنها آنها را مجبور به رفتار می کنند. یک زیردستان از هر درجه ای که باشد می تواند برای برآوردن الزامات رهبری خود و انجام وظایف محوله تلاش کند. تحقیقات مک گرگور نشان می دهد که محرک اولیه یک هدف، قبل از هر چیز، خواسته های رهبر است. اگر مدیری بر این باور باشد که کارمندانش با این وظیفه کنار می آیند، ناخودآگاه آنها را به گونه ای مدیریت می کند که عملکرد آنها را بهبود بخشد. اما اگر اقدامات مدیریت با عدم قطعیت مشخص شود، این امر منجر به بیمه اتکایی و در نتیجه کاهش سرعت توسعه می شود.

کار مک گرگور به مدیران کمک می کند تا از عدم اطمینان دوری کنند و برای رسیدن به حداکثر موفقیت تلاش کنند. او نظام رهبری را از دو موضع متضاد توصیف می کند که هر یک می تواند توسط یک رهبر در رابطه با زیردستانش اتخاذ شود. یکی از مواضع افراطی نظریه X و دیگری نظریه Y نام دارد.

نظریه X.

تئوری X نوعی از رهبر را توصیف می‌کند که موقعیت روش‌های مدیریتی دستوری و مستبد را به عهده می‌گیرد، زیرا با زیردستان خود با بی اعتمادی رفتار می‌کند. اغلب آنها نگرش خود را به شرح زیر بیان می کنند.

هر فردی تمایلی طبیعی به کار دارد، بنابراین سعی می کند تا جایی که ممکن است از کار اجتناب کند.

مردم سعی می کنند از مسئولیت مستقیم اجتناب کنند و ترجیح می دهند که هدایت شوند.

هر فرد در تلاش است تا امنیت کامل خود را تضمین کند.

برای وادار کردن هر یک از اعضای تیم به تلاش در جهت یک هدف مشترک، استفاده از روش های مختلف اجبار و همچنین یادآوری احتمال مجازات ضروری است.

مدیرانی که در رابطه با زیردستان خود به موقعیت مشابهی پایبند هستند، قاعدتاً میزان آزادی و استقلال خود را در سازمان محدود می کنند و سعی می کنند از مشارکت کارکنان در مدیریت شرکت جلوگیری کنند. آنها سعی می کنند اهداف را ساده کنند، آنها را به اهداف کوچکتر تقسیم کنند، و به هر زیردستان یک وظیفه جداگانه اختصاص دهند، که کنترل اجرای آن را آسان می کند. سلسله مراتب در چنین سازمان هایی معمولاً بسیار سختگیرانه است. این نوع رهبر نیازهای اساسی زیردستان خود را برآورده می کند و از سبک مدیریت خودکامه استفاده می کند.

نظریه U.

این یک موقعیت ایده آل را توصیف می کند که در آن روابط در یک تیم به صورت مشارکت توسعه می یابد و تشکیل تیم در یک محیط ایده آل انجام می شود.

این نظریه نگاهی خوش بینانه به عملکرد سازمانی است و شامل نکات زیر است.

کار برای هیچ یک از ما چیز خاصی نیست. شخص از انجام برخی وظایف امتناع نمی ورزد، بلکه برای به عهده گرفتن مسئولیت معین تلاش می کند. کار کردن برای انسان به اندازه بازی کردن طبیعی است.

اگر اعضای یک سازمان برای دستیابی به سبک های تعیین شده تلاش کنند، خودگردانی، خودکنترلی را توسعه می دهند و هر کاری که ممکن است برای رسیدن به اهداف انجام می دهند.

پاداش کار دقیقاً با نحوه انجام وظایف پیش روی تیم مطابقت دارد.

نبوغ و خلاقیت به دلیل پیشرفت بالای فناوری در زیردستان پنهان می ماند.

موفقیت قابل توجهی در کار خود توسط مدیرانی حاصل می شود که به هر دو نظریه X و نظریه Y پایبند هستند. اما هر مدیر ابتدا باید ارزیابی کند که آیا در شرایطی که سازمان در آن قرار دارد، اعمال نظریه Y امکان پذیر است و همچنین چه عواقبی دارد. استفاده از نظریه X ممکن است باعث شود.

شرایطی وجود دارد که توسعه یک سازمان بر اساس اصول تئوری U انجام می شود. مدیران در این شرایط در شرایط برابری از حمایت کامل زیردستان و مدیران میانی برخوردار هستند. در عین حال، رهبر برای زیردستان مربی است. آنها ممکن است مواضع متفاوتی در مورد مسائل دیگر داشته باشند، اما باید به نظرات یکدیگر احترام بگذارند. مدیری که به تئوری Y پایبند است به زیردستان خود اجازه می دهد اگر می خواهد انواع مختلف فعالیت ها را ترکیب کند، ضرب الاجل های خود را برای تکمیل وظایف تعیین کند.

مفاهیم مربوط به تئوری Y در شرایطی که همه اعضای تیم با یک سبک مدیریتی مشابه سازگار هستند، مؤثرترین کار را دارند. حرفه هایی مانند محقق، معلم و پزشک برای راهنمایی در مورد نظریه U.

کارگران کم مهارت که نیاز به نظارت و کنترل دائمی دارند، تمایل دارند که با مدیریت تئوری X سازگاری بهتری داشته باشند.

کاربرد گسترده تئوری Y در کار مدیریت به فرد امکان دستیابی به سطح بالایی از بهره وری، توسعه پتانسیل خلاقانه کارکنان، ایجاد مشاغل انعطاف پذیر، تشویق کار گروهی و همچنین دستیابی به سطح بالایی از صلاحیت های پرسنل را می دهد.

در چارچوب سبک‌های مدیریت «تک‌بعدی» می‌توان دو مدل را در نظر گرفت. مدل کلاسیک طبقه بندی سبک های رهبری پیشنهادی کی لوین و مدل جایگزین طبقه بندی سبک های لیکرت. اجازه دهید این مدل ها را بررسی و تحلیل کنیم. مدل کی لوین بر این اساس استوار است که نقش اصلی در طبقه بندی سبک های رهبری به ویژگی های شخصیتی و ویژگی های شخصیتی رهبر داده شد. در مدل لیکرت، این بر اساس تمرکز رهبر بر شغل یا شخص است. هر دو مدل مورد بررسی متعلق به رویکرد رفتاری هستند که مبنایی را برای طبقه بندی سبک های رهبری ایجاد کرد. اثربخشی مدیریت بر اساس این رویکرد با نحوه رفتار مدیر با زیردستان تعیین می شود.

نتیجه

مطالعات انجام شده نشان داد که مدیران در فعالیت های عملی خود از یک سبک رهبری تثبیت شده استفاده نمی کنند. آنها مجبورند دائماً آن را مطابق با تغییر شرایط داخلی و خارجی تنظیم کنند. امروزه مدیران باید به ویژگی های انسانی زیردستان، تعهد آنها به شرکت و توانایی آنها در حل مشکلات توجه بیشتری داشته باشند. نرخ بالای منسوخ شدن و تغییرات مداوم که تقریباً مشخصه همه صنایع امروزی است، مدیران را مجبور می کند که دائماً برای انجام اصلاحات فنی و سازمانی و همچنین تغییر سبک رهبری خود آماده باشند. با استفاده از مدل های مورد بحث در این کار که توسط محققان مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است، یک مدیر قادر خواهد بود نتایج استفاده از یک سبک رهبری خاص را در یک موقعیت خاص تجزیه و تحلیل، انتخاب و ارزیابی کند. نه تنها اقتدار رهبر و اثربخشی کار او، بلکه جو حاکم بر تیم و رابطه بین زیردستان و رهبر نیز به انتخاب سبک رهبری بستگی دارد. هنگامی که کل سازمان کاملاً کارآمد و روان کار می کند، مدیر متوجه می شود که علاوه بر اهداف تعیین شده، چیزهای بیشتری از جمله شادی ساده انسانی، درک متقابل و رضایت شغلی به دست آمده است.

در حین مطالعه این موضوع، سهم زیادی در رشد خودم داشتم. من اطلاعات زیادی در مورد این موضوع مطالعه کرده ام. من اکنون بیشتر در مورد روانشناسی مدیریت می دانم و می توانم سبک های مختلف مدیریت را در موقعیت های مختلف به کار ببرم. ارائه مدرن طبقه بندی روش های مدیریت را مطالعه کرد.

کتابشناسی - فهرست کتب:

1. ????? ? ?????? ???????????: ??????? / ????. ????? ?., ????????? ?., - ?.: ?????????? ???????, 1985.

2. ???????? ?.?. ????? ? ??????????? ?????????? ?????????? ?.: ???????????? "?????????" 1994

اسناد مشابه

مفهوم و ماهیت سبک رهبری. عوامل شکل دهنده سبک رهبری ترکیبی از روش ها برای توسعه و اجرای تصمیمات مدیریت. تحلیل مقایسه ای سبک های مختلف رهبری بهبود سبک رهبری با استفاده از مثال VSW OJSC.

کار دوره، اضافه شده در 2013/12/21


طبقه بندی سبک های رهبری، جوهر سبک های "تک بعدی" و "چند بعدی". محتویات شبکه مدیریت توسط R. Blake و Mouton. ویژگی های مدل مدیریت اثربخش F. Fiedler. نتیجه گیری و پیشنهادات در انتخاب سبک رهبری موثر.

کار دوره، اضافه شده در 04/01/2013


مفهوم سبک مدیریت رهبر رابطه بین مفاهیم "سبک فعالیت" و "تاکتیک رفتار". انواع اصلی سبک های رهبری: دموکراتیک، تعاونی، اقتدارگرا، بوروکراتیک و غیره. نگرش مدیر به سبک رهبری.

چکیده، اضافه شده در 2010/09/26


مفهوم سبک رهبری بررسی ویژگی‌های استفاده از سبک‌های مختلف رهبری در موقعیت‌های مختلف مدیریتی و تأثیر آن‌ها در شکل‌گیری تصویر مدیر. توسعه پیشنهادات برای بهبود رویه های مدیریتی سازمان.

کار دوره، اضافه شده در 2015/03/18


ماهیت و انواع سبک های رهبری، عوامل شکل گیری و روش های اجرای آنها. تجزیه و تحلیل سبک های مدیریت مورد استفاده در UAZ-service LLC. انتخاب و تشخیص سبک های رهبری کاربردی، ارزیابی جو روانی-اجتماعی تیم.

کار دوره، اضافه شده در 10/22/2014


ویژگی های عمومی تخصص یک مدیر، ویژگی های شخصیتی ذاتی و ویژگی های او برای مدیریت موثر. انواع سبک های رهبری و عوامل مؤثر در شکل گیری آنها. طبقه بندی سبک های رهبری، ارزیابی مزایا و معایب.

کار دوره، اضافه شده در 2010/03/28


مشکل یافتن مدیریت مؤثر یک واحد اقتصادی. ماهیت و ویژگی های سبک های رهبری و روش های مدیریت در سازمان. ارزیابی عوامل و شرایط دگرگونی سبک های مدیریت. کوچینگ به عنوان یک سبک جدید رهبری در یک شرکت

پایان نامه، اضافه شده 03/14/2011


بررسی جنبه های نظری سبک ها و انواع رهبری. تحلیل ویژگی‌های سبک‌های رهبری مستبد، دموکراتیک و لیبرال. توسعه توصیه ها و اقدامات برای بهبود فرهنگ مدیریت برای مدیر Sportland LLC.

کار دوره، اضافه شده در 11/06/2013


طبقه بندی سبک های رهبری بسته به موقعیت خاص. مدل موقعیتی رفتار رهبر. عوامل موثر بر سبک رهبری سبک مدیریت مدیر برتر، خاستگاه اجتماعی، تربیت، خلق و خو.

چکیده، اضافه شده در 1387/12/19


رهبری به عنوان یک پدیده اجتماعی-روانی، طبقه بندی آن. انواع مدیریت در سازمان تعیین مؤثرترین سبک رهبری اشکال و مراحل اتخاذ تصمیمات مدیریتی. اصول اساسی برای بهبود اثربخشی مدیریت.