Pensi di essere russo? Nato in URSS e pensi di essere russo, ucraino, bielorusso? No. Questo non è vero.

In realtà sei russo, ucraino o bielorusso. Ma pensi di essere ebreo.

Gioco? Parola sbagliata. La parola corretta è "imprinting".

Un neonato si associa a quei tratti del viso che osserva subito dopo la nascita. Questo meccanismo naturale è caratteristico della maggior parte degli esseri viventi con vista.

I neonati in URSS per i primi giorni hanno visto la madre per un periodo minimo di poppata e la maggior parte delle volte hanno visto i volti del personale dell'ospedale di maternità. Per una strana coincidenza, erano (e sono tuttora) per lo più ebrei. L'accoglienza è selvaggia nella sua essenza ed efficacia.

Per tutta la tua infanzia ti sei chiesto perché vivi circondato da persone non autoctone. Rari ebrei sul tuo cammino potevano fare qualsiasi cosa con te, perché eri attratto da loro, mentre altri erano respinti. Sì, anche adesso possono.

Non è possibile risolvere questo problema: l'imprinting è una tantum e per tutta la vita. È difficile da capire, l'istinto ha preso forma quando eri ancora molto lontano dal poter formulare. Da quel momento, nessuna parola o dettaglio è stato conservato. Solo i tratti del viso sono rimasti nel profondo della memoria. Quei tratti che consideri la tua famiglia.

Sistema e osservatore

Definiamo un sistema come un oggetto la cui esistenza non è in dubbio.

Un osservatore di un sistema è un oggetto che non fa parte del sistema che osserva, cioè ne determina l'esistenza, anche attraverso fattori indipendenti dal sistema.

Dal punto di vista del sistema, l'osservatore è una fonte di caos: sia le azioni di controllo che le conseguenze delle misurazioni osservative che non hanno una relazione causale con il sistema.

Un osservatore interno è un oggetto potenzialmente realizzabile per il sistema rispetto al quale è possibile l'inversione dei canali di osservazione e controllo.

Un osservatore esterno è anche un oggetto potenzialmente irraggiungibile per il sistema, situato oltre l'orizzonte degli eventi del sistema (spaziale e temporale).

Ipotesi #1. L'occhio che tutto vede

Assumiamo che il nostro universo sia un sistema e abbia un osservatore esterno. Quindi le misurazioni osservative possono aver luogo, ad esempio, con l'aiuto della "radiazione gravitazionale" che penetra nell'universo da tutti i lati dall'esterno. La sezione trasversale di cattura della "radiazione gravitazionale" è proporzionale alla massa dell'oggetto e la proiezione dell '"ombra" da questa cattura su un altro oggetto è percepita come una forza attrattiva. Sarà proporzionale al prodotto delle masse degli oggetti e inversamente proporzionale alla distanza tra loro, che determina la densità dell '"ombra".

La cattura della "radiazione gravitazionale" da parte di un oggetto ne aumenta la casualità e viene da noi percepita come un passare del tempo. Un oggetto opaco alla "radiazione gravitazionale", la cui sezione trasversale di cattura è maggiore della dimensione geometrica, sembra un buco nero all'interno dell'universo.

Ipotesi #2. Osservatore interno

È possibile che il nostro universo stia osservando se stesso. Ad esempio, utilizzando coppie di particelle quantistiche entangled distanziate nello spazio come standard. Quindi lo spazio tra loro è saturo della probabilità dell'esistenza del processo che ha generato queste particelle, che raggiunge la sua massima densità all'intersezione delle traiettorie di queste particelle. L'esistenza di queste particelle significa anche l'assenza di una sezione trasversale di cattura sufficientemente ampia sulle traiettorie di oggetti in grado di assorbire queste particelle. Le restanti ipotesi rimangono le stesse della prima ipotesi, tranne:

Flusso del tempo

L'osservazione esterna di un oggetto che si avvicina all'orizzonte degli eventi di un buco nero, se "l'osservatore esterno" è il fattore determinante del tempo nell'universo, rallenterà esattamente due volte - l'ombra del buco nero bloccherà esattamente la metà delle possibili traiettorie di “radiazioni gravitazionali”. Se il fattore determinante è l '"osservatore interno", l'ombra bloccherà l'intera traiettoria di interazione e il flusso del tempo per un oggetto che cade in un buco nero si fermerà completamente per una visione dall'esterno.

Inoltre, non è esclusa la possibilità di combinare queste ipotesi in una proporzione o nell'altra.

Il tribunale della città di Vilyuchinsky del territorio della Kamchatka ha soddisfatto le richieste del dipendente: il vicepresidente della principale organizzazione sindacale per il riconoscimento dell'ordine di licenziamento come illegale, reintegrazione sul lavoro, recupero del salario per il tempo dell'assenteismo forzato, risarcimento per danno morale.

Un affare<…>SOLUZIONE

in nome della Federazione Russa

Vilyuchinsk, Territorio della Kamchatka<…>

Tribunale cittadino di Vilyuchinsky del territorio della Kamchatka composto da:

Presidente del giudice K.E.A.,

con la partecipazione del procuratore aggiunto ZATO g.Vilyuchinsk V.A.S.

presso il segretario di sessione del tribunale K.A.V.,

con la partecipazione di: l'attore L.O.Yu., il rappresentante dell'attore B.A.V., il rappresentante del convenuto MBUK "House of Culture" T.L.A., il rappresentante della terza parte del dipartimento finanziario dell'amministrazione del VGO ZATO di Vilyuchinsk K.N.I.,

esaminato in udienza pubblica una causa civile sulla dichiarazione di reclamo L.Oh.Yew. all'istituto di bilancio comunale della cultura<…>sul riconoscimento del provvedimento di licenziamento come irregolare, la reintegrazione nel lavoro, il recupero della retribuzione per il tempo di assenteismo forzato, il risarcimento del danno morale.

installato:

Il ricorrente L.O.Yu. ha intentato una causa contro l'istituto culturale del bilancio comunale<…>(di seguito - MBUK<…>, MBUK<…>, istituzione, convenuta) in cui ha chiesto al giudice di riconoscere l'ordinanza n.<…>da<…>circa il suo licenziamento illegittimo, reintegrarla nel posto di lavoro<…>in MBUK<…>Insieme a<…>, recuperare dalla convenuta a suo favore la retribuzione media durante l'assenteismo forzato da<…>al tasso di<…>di recuperare il risarcimento del danno morale nella misura di<…>.

A sostegno delle sue affermazioni, lo ha affermato<…>Su<…>ha lavorato presso MBUK<…>nella posizione<…>. <…>ha ricevuto una comunicazione scritta della riduzione della sua posizione da<…>, le sono state offerte 2 posizioni vacanti nell'organizzazione.<…>è stata licenziata. Facendo riferimento a quanto previsto dall'art. Arte. 82, 373, 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa e indicando che con<…>è vicepresidente della primaria organizzazione sindacale MBUK<…>unità strutturale del DOF, ha ritenuto che il suo licenziamento fosse stato effettuato in violazione della procedura stabilita per il licenziamento, poiché il datore di lavoro non ha presentato documenti all'organizzazione sindacale primaria e all'organizzazione regionale della Kamchatka del Sindacato dei lavoratori della cultura per motivi per la riduzione del numero del personale, comprese le tabelle del personale dell'organizzazione recentemente approvate, non è stato ricevuto alcun consenso per il suo licenziamento dall'organizzazione regionale della Kamchatka del Sindacato dei lavoratori culturali. Credeva anche che se il MBUK<…>In effetti, si è verificata una riduzione del personale, che non è possibile determinare per mancanza di personale dell'organizzazione, quindi il datore di lavoro ha dovuto valutare il diritto di prelazione a lasciare i dipendenti al lavoro. Inoltre, il datore di lavoro non le ha offerto tutti i posti vacanti disponibili. Riteneva che la riduzione della sua posizione dovesse essere considerata come il risultato di un atteggiamento ostile e parziale nei suoi confronti da parte del capo, causato dalla sua partecipazione attiva ai lavori della primaria organizzazione sindacale. Le azioni illecite del datore di lavoro le hanno causato anche sofferenze morali: incertezza sul futuro, una forte diminuzione del suo reddito, si è sentita male, ha vissuto un forte stress emotivo, presumendo che sarebbe stato difficile per lei trovare un nuovo lavoro. In precedenza il datore di lavoro aveva già tentato di licenziarla, ma il licenziamento si è concluso con un accordo amichevole e lei è stata reintegrata al lavoro e sulla base di quanto sopra ha intentato una causa in tribunale.

L'attore in udienza ha integralmente accolto le pretese sulla base del ricorso. Inoltre, ha spiegato alla corte che ha lavorato nella posizione<…>in<…>, mentre con<…>è il vicepresidente della principale organizzazione sindacale MBUK DK, che a sua volta è membro dell'organizzazione sindacale regionale della Kamchatka, di cui il datore di lavoro era a conoscenza. In violazione delle norme della legislazione sul lavoro, il datore di lavoro non ha presentato documenti a entrambe le organizzazioni sindacali, sulla base dei quali è stata presa la decisione di ridurre il numero e il personale dei dipendenti. Inoltre, entrambe le organizzazioni sindacali si sono rivolte a MBUK<…>sono stati inviati rifiuti motivati ​​per licenziarla dalla carica di vicepresidente del sindacato, ma è stata comunque licenziata. Riteneva inoltre che il datore di lavoro non avesse adempiuto all'obbligo di offrirle tutti i posti vacanti disponibili nell'organizzazione, poiché una notifica scritta dell'offerta di un posto vacante a lei<…>è stata ricevuta da lei<…>per posta, cioè dopo il licenziamento, però<…>ha lavorato un intero turno e nulla ha impedito al datore di lavoro di offrirle questa posizione nel suo ultimo giorno lavorativo. Inoltre, ha indicato di aver lavorato con un programma di turni flessibile con un resoconto riepilogativo delle ore di lavoro, il calcolo della retribuzione media da lei presentata è approssimativo. Il licenziamento illegittimo le ha causato sofferenze morali causate dalla sua partecipazione attiva al lavoro del sindacato.

Il rappresentante dell'attore B.A.The. in udienza ha espresso una posizione del tutto analoga a quella dell'attore.

Il rappresentante dell'imputato T.L.A., agendo sulla base di una procura nell'ambito dei diritti della parte in causa, in udienza non ha condiviso integralmente le pretese, ritenendo il rigetto dell'attore lecito. Lo ha spiegato il tribunale<…>in una riunione del collettivo di lavoro, si è deciso di modificare la tabella del personale per allineare il sistema di remunerazione dei dipendenti MBUK<…>. <…>è stato emesso un ordine di riduzione<…>6 messaggi<…>, inclusa la posizione ricoperta da L.O.Yu.<…>la querelante è stata licenziata, tuttavia, ritenendo il licenziamento illegittimo, è andata in tribunale con istanza di reintegrazione nel lavoro. Con la decisione del Vilyuchinsky City Court del 18 luglio 2013, è stata approvata la conclusione tra L.O.Yu e MBUK<…>accordo transattivo, in base al quale l'attore con<…>è stato rimesso al lavoro. Successivamente, il datore di lavoro ha ripreso la riduzione della posizione<…>occupata da L.O.Yu., al momento della riduzione, questa posizione nell'organizzazione era l'unica, in relazione alla quale non vi erano motivi per considerare la questione del diritto preferenziale dell'attore a rimanere al lavoro. Allo stesso tempo, L.O.Yu. fino al momento del licenziamento sono state offerte tutte le posizioni vacanti nell'organizzazione, in particolare:<…>che l'attore ha rifiutato. Inoltre, è stata inviata una comunicazione scritta alla querelante per posta, in cui le è stato offerto un posto vacante.<…>, ma L.O.Yu. Non ha espresso la sua opinione sul desiderio o meno di prendere questa posizione. Riteneva che anche la procedura per notificare il licenziamento dell'attore all'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo dei lavoratori della cultura fosse adeguatamente osservata dal datore di lavoro, poiché<…>a tale organismo sindacale è stato inviato un avviso preliminare circa la riduzione della posizione dell'attore, a cui MBUK<…>ricevuto parere motivato circa il disaccordo con il licenziamento, inoltre è stata inviata reiterata comunicazione anche a tale organizzazione sindacale con allegato i relativi documenti attestanti la validità della riduzione del numero dei dipendenti, per i quali entro il termine di 7 giorni stabilito dall'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa, non c'era risposta, in relazione alla quale L.O.Yu. Dichiara inoltre che il verbale della riunione sindacale è datato<…>è fittizia, poiché la composizione dei lavoratori del sindacato comprende 3 persone: L.O.Yu., F.L.I. e M.S.V. e al momento dell'elezione di L.O.Yu. Vice Presidente, M.S.V. si trovava al di fuori del territorio della Kamchatka e non ha potuto partecipare alla riunione, in relazione alla quale, secondo il rappresentante dell'imputato, l'autenticità del documento, sulla base del quale L.O.Yew. è stata eletta vicepresidente e ha acquisito una garanzia per l'approvazione del suo licenziamento in un modo speciale stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa.

Rappresentante di un dipartimento finanziario di terzi dell'amministrazione di Vilyuchinsky

distretto urbano K.N.I. in udienza non ha condiviso i requisiti, spiegando di ritenere legittimo e giustificato il licenziamento dell'attore.

Terze parti - organizzazione sindacale primaria MBUK<…>il luogo e l'ora dell'esame del caso sono stati notificati secondo le modalità previste dalla legge, attualmente non svolge le sue attività, è allo studio una causa civile presso il tribunale cittadino di Vilyuchinsky sul riconoscimento di questa organizzazione sindacale come avente cessato la sua attività.

Sulla base dell'art. 167 del codice di procedura civile della Federazione Russa, il caso è stato esaminato per l'assenza di partecipanti non compari al processo.

Ascoltate le persone partecipanti alla causa, la conclusione del procuratore aggiunto, che ha ritenuto soddisfatte le condizioni per violazione del procedimento di rigetto dell'attore, esaminati i materiali e le circostanze della causa, il giudice si pronuncia seguente.

In virtù dell'art. 16 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i rapporti di lavoro sorgono tra un dipendente e un datore di lavoro sulla base di un contratto di lavoro da loro concluso in conformità con questo codice.

Secondo la clausola 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (di seguito denominato Codice del lavoro della Federazione Russa), un contratto di lavoro può essere risolto da un datore di lavoro in caso di riduzione del numero o personale di dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore.

Secondo l'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si decide di ridurre il numero o il personale dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti ai sensi del paragrafo 2 della prima parte dell'articolo 81 del lavoro Codice della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a informare per iscritto l'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria entro e non oltre due mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare a licenziamenti di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio degli eventi rilevanti. I criteri per i licenziamenti di massa sono determinati negli accordi industriali e (o) territoriali.

Il licenziamento dei dipendenti iscritti a un sindacato per i motivi previsti dai paragrafi 2, 3 o 5 della prima parte dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa viene effettuato tenendo conto del parere motivato dell'organo eletto della principale organizzazione sindacale ai sensi dell'articolo 373 del codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo l'art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando adotta misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente un altro lavoro disponibile (posto vacante) in conformità con la parte terza dell'articolo 81 di questo codice . In merito all'imminente licenziamento in relazione alla liquidazione dell'organizzazione, alla riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'organizzazione, i dipendenti sono avvertiti dal datore di lavoro personalmente e contro la firma almeno due mesi prima del licenziamento.

Il paragrafo 23 del decreto del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" chiarisce che quando si considerano i casi di reintegrazione al lavoro di una persona il cui contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro, l'obbligo di provare l'esistenza di un motivo legale per il licenziamento e il rispetto della procedura stabilita per il licenziamento spetta al datore di lavoro.

In virtù dell'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, nel caso in cui un licenziamento o un trasferimento ad altro lavoro sia riconosciuto come illegale, il dipendente deve essere reintegrato nel suo precedente lavoro dall'organismo che considera la singola controversia di lavoro. L'organo che prende in considerazione una controversia di lavoro individuale decide di corrispondere al dipendente la retribuzione media per l'intero periodo di assenteismo forzato o la differenza di retribuzione per l'intero periodo di lavoro a bassa retribuzione. Nei casi di licenziamento senza fondamento giuridico o in violazione della procedura stabilita per il licenziamento o il trasferimento abusivo ad altro posto di lavoro, il tribunale può, su richiesta del dipendente, deliberare il recupero a favore del dipendente del risarcimento pecuniario del danno morale causato a lui con queste azioni. L'importo di tale risarcimento è determinato dal tribunale.

Come risulta dal fascicolo, l'istituto di bilancio comunale della cultura<…>è una persona giuridica operativa, un'organizzazione senza scopo di lucro costituita nella forma di istituto di bilancio per fornire alla popolazione servizi di natura socio-culturale, educativa, sanitaria e di intrattenimento (articoli 1 e 2 della Carta).

<…>L.O.Yu. (prima del matrimonio<…>) ha un rapporto di lavoro con MBUK<…>, mentre con<…>Su<…>L.O.Yu. lavorato in posizione<…>in<…>, che risulta dagli atti depositati sull'attività lavorativa della ricorrente, copia del suo libretto di lavoro, tessera personale del dipendente, e non è stata contestata dalla convenuta (ld 11-13, 118-123, 126-136).

<…>tra L.O.Yu e MBUK<…>stipulato un contratto di lavoro n.<…>secondo il quale l'attore è stato assunto da<…>per la posizione<…>, il presente contratto di lavoro si applica a tutti i rapporti di lavoro derivanti da<…>ad eccezione della retribuzione ufficiale, che si applica ai rapporti di lavoro derivanti da<…>(fascicolo 126-129)

Il contratto di lavoro specificato prevede che al dipendente sia fissato un regime di orario di lavoro flessibile, prevedendo il lavoro nei fine settimana e nei giorni festivi non lavorativi con la fornitura di giorni di riposo a orario continuato, all'attore è fissato uno stipendio di<…>, coefficiente distrettuale - 80% e premio percentuale - 80%. La sezione 2 del contratto prevede per l'attore la contabilizzazione sintetica dell'orario di lavoro con un periodo contabile di un mese, il numero totale di ore lavorate al mese non deve superare la norma mensile dell'orario di lavoro stabilito dalla produzione. calendario per un determinato periodo contabile. Sezione 6 del Regolamento interno del lavoro approvato dal direttore della MBUK<…>, per le donne, è stabilita una settimana lavorativa di 36 ore (ld 126-129, 52-68).

Per ordine del direttore di MBUK<…>da<…> № <…>definito da allora<…>ridurre il numero di dipendenti e posizioni di MBUK<…>, di cui 1 posizione<…>, <…>. Con questo ordine, L.O.Yu. familiarizzato<…>. <…>L.O.Yu. è stato consegnato un avviso di imminente riduzione, dove le è stata offerta una scelta di posti vacanti:<…>, su questo avviso L.O.Yu. espresso il proprio disaccordo per iscritto. Le posizioni vacanti rideterminate sono state offerte da L.O.Yu.<…>

<…>L.O.Yu. respinto in base al comma 2 h.1 art. 82 T "Alla Federazione Russa (riduzione del numero di dipendenti e posizioni) in conformità con l'ordinanza n.<…>da<…>.

Ai sensi dell'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa, quando si decide sull'eventuale risoluzione di un contratto di lavoro in conformità con le clausole 2, 3 o 5 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice con un dipendente iscritto a un sindacato, il datore di lavoro invia una bozza d'ordine all'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria competente, nonché copie dei documenti, che sono la base per prendere questa decisione.

L'organo eletto della primaria organizzazione sindacale, entro sette giorni lavorativi dalla data di ricezione della bozza di decreto e delle copie dei documenti, esamina la questione e trasmette per iscritto il proprio parere motivato al datore di lavoro. Un parere non presentato entro sette giorni non viene preso in considerazione dal datore di lavoro.

Il datore di lavoro ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro entro e non oltre un mese dalla data di ricevimento del parere motivato dell'organo eletto della primaria organizzazione sindacale. Durante il periodo specificato, non vengono conteggiati i periodi di inabilità temporanea al lavoro del dipendente, il suo soggiorno in ferie e altri periodi di assenza del dipendente quando mantiene il suo posto di lavoro (posizione).

Allo stesso tempo, l'art. 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa prevede anche garanzie per i dipendenti che sono membri degli organi collegiali eletti delle organizzazioni sindacali e non sono esenti da

lavori, che consistono nel fatto che il licenziamento su iniziativa del datore di lavoro ai sensi dei commi 2, 3 o 5 della prima parte dell'articolo 81 del presente codice dei capi (loro supplenti) degli organi collegiali eletti del primario sindacato

le suddivisioni strutturali delle organizzazioni (non inferiori a bottega e ad esse equivalenti), non svincolate dalla loro attività principale, sono consentite, oltre alla procedura generale di licenziamento, solo previo consenso dell'organo sindacale superiore competente.

In assenza di un organo sindacale eletto superiore, il licenziamento di questi dipendenti viene effettuato secondo la procedura stabilita dall'articolo 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

La Corte, in udienza di causa, lo ha ritenuto<…>L.O.Yu. eletto vicepresidente della primaria organizzazione sindacale DOF MBUK<…>, che trova conferma in copia del verbale dell'assemblea sindacale datato alla data indicata, di cui è pervenuta al convenuto una notifica (scheda 142).

Questa organizzazione sindacale è stata creata<…>, registrato e registrato presso il sindacato nel Comitato regionale dell'Organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo degli operatori culturali (scheda 18. 164) di cui la leadership del MBUK<…>Era noto che le parti in udienza non hanno contestato.

Pertanto, al fine di ottemperare alla procedura di licenziamento dell'attore prevista dalla legislazione del lavoro, MBUK<…>è stato necessario ottenere il consenso dell'organo sindacale, che è superiore rispetto all'organizzazione sindacale primaria<…>MBUK<…>, ovvero l'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo degli operatori culturali.

Secondo il fascicolo<…>l'imputato contro i presidenti degli organi elettivi della primaria organizzazione sindacale MBUK<…>e il Presidente dell'Organizzazione Regionale degli Operatori Culturali Professionali hanno inviato una comunicazione scritta della possibile risoluzione del contratto di lavoro con L.O.Yu. in relazione alla decisione di ridurre il numero e l'organico dei dipendenti con proposta di valutare la possibilità di risolvere il rapporto di lavoro e di liberare il dipendente entro sette giorni lavorativi, inviare parere motivato per iscritto. Contestualmente, a giustificazione di tale decisione, copia dell'ordinanza n.<…>da<…>sulla riduzione del numero dei dipendenti (scheda 140).

<…>a MBUK<…>ha ricevuto un parere scritto dall'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo dei lavoratori della cultura in merito al disaccordo con il licenziamento dell'attore sulla base della sua illegalità e infondatezza, in cui il datore di lavoro è stato sottolineato che l'organizzazione sindacale presentata aveva una copia dell'ordinanza n.<…>da<…>misure organizzative e di personale per ridurre il numero di dipendenti e posizioni nel MBUK<…>, alla notifica non sono state allegate copie dei documenti che sono serviti come base per la decisione di ridurre il numero dei dipendenti, in particolare copie degli elenchi del personale attuale e nuovo, il datore di lavoro vede la riduzione non della posizione, ma di la persona che è il vicepresidente dell'organizzazione primaria, in quanto protegge i suoi diritti e difende i diritti dei membri sindacali, MBUK<…>non sono stati presentati documenti sulla disponibilità di posti vacanti ai sensi della clausola 2.3. Numero d'ordine.<…>e parte 2 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa (fascicolo 143-144).

<…>a MBUK<…>dal presidente della primaria organizzazione sindacale<…>FLI è pervenuto anche un parere scritto sulla notifica della riduzione dei lavoratori, in cui anche la presidente dell'organizzazione sindacale non ha dato il suo consenso alla risoluzione del rapporto di lavoro, ritenendo il licenziamento illegittimo e irragionevole per motivi assimilabili a il parere di un organo sindacale superiore (fascicolo 145).

<…>all'intervistato all'indirizzo dell'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo degli operatori culturali è stato inviato nuovamente un avviso di possibile riduzione L.O.Yu. per rif. No.<…>il contenuto è identico al precedente di<…>(scheda 151).

<…>MBUK<…>un altro avviso è stato inviato all'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo degli operatori culturali per il rif. No.<…>a cui è stata allegata una bozza di ordinanza di risoluzione del rapporto di lavoro con l'attore L.O.Yu., copie delle proposte di posti vacanti, la motivazione delle modifiche e riduzioni in corso, in cui l'imputato ha chiesto anche all'organo sindacale di formulare un parere motivato alla liberazione del lavoratore entro sette giorni. Questo avviso è stato inviato all'organizzazione sindacale superiore tramite e-mail, fax e anche lasciato alla reception dell'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo dei lavoratori della cultura (scheda 152, scheda 152 fatturato).

Nel frattempo, come risulta dalle spiegazioni del rappresentante dell'imputato T.L.A., fornite in udienza, le risposte dell'organizzazione regionale della Kamchatka del Sindacato russo dei lavoratori della cultura alle notifiche di<…>e<…>a MBUK<…>non ricevuto.

Secondo il messaggio dell'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo degli operatori culturali di<…>ha specificato l'organismo sindacale del suo consenso al licenziamento di L. O.Yew. non ha dato (fascicolo 163).

Pertanto, nell'esaminare il caso, il tribunale ha stabilito che il licenziamento dell'attore era stato effettuato dall'imputato senza il consenso del pertinente organo sindacale eletto superiore - l'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo dei lavoratori della cultura, poiché il commercio superiore organo sindacale ha inviato un motivato disaccordo a non essere stata data ulteriore notifica della risposta in considerazione del fatto che il presidente dell'organo sindacale Zh.G.I. in vacanza.

Le argomentazioni del rappresentante della convenuta secondo cui il licenziamento L.Oh.Yew. è stato possibile senza tener conto del parere dell'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo dei lavoratori della cultura, poiché questo sindacato alle notifiche di<…>e<…>a MBUK<…>non è stato inviato alcun parere motivato sulla possibilità di licenziamento dell'attore, il tribunale ritiene insostenibile, poiché, come sopra indicato, il parere dell'organo superiore sindacale sul disaccordo con il licenziamento di L.O.Yu. si è espresso nella comunicazione ricevuta dal convenuto<…>.

Poiché, in virtù del requisito dell'articolo 374 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il licenziamento del presidente (vice) dell'organo collegiale elettivo dell'organizzazione sindacale primaria, l'organo collegiale elettivo dell'organizzazione sindacale del la suddivisione strutturale dell'organizzazione è consentita solo previo consenso dell'organo sindacale elettivo superiore competente, quindi nel caso in cui l'organo sindacale superiore si rifiutasse di accettare il licenziamento, il datore di lavoro doveva rivolgersi al tribunale per dichiararlo irragionevole, e solo se il tribunale emette una decisione che soddisfa la richiesta del datore di lavoro, quest'ultimo ha il diritto di emettere un provvedimento di licenziamento.

Nel frattempo, dopo aver ricevuto un rifiuto da un organo sindacale superiore in accoglimento al licenziamento di L.O.Yu., MBUK<…>non l'ha impugnata in tribunale, cosa che è stata confermata in udienza dal convenuto, ma ha emesso un'ordinanza di licenziamento di L.O.Yu..

Le argomentazioni del rappresentante dell'imputato circa la fittizia del verbale della riunione del sindacato datato<…><…>e il fatto dell'elezione in questa riunione a vicepresidente dell'organizzazione sindacale L.O.Yu. è stato confermato in udienza dai testimoni FLI, KFA con altri documenti scritti esaminati in udienza: un rapporto dell'organizzazione regionale della Kamchatka del sindacato russo dei lavoratori della cultura, documenti di pagamento che confermano l'effettiva composizione dell'organizzazione sindacale primaria. Prova di falsificazione del verbale della riunione dell'organizzazione sindacale da<…>La parte dell'imputato nella sessione del tribunale non è stata presentata e il tribunale non ha stabilito.

Le argomentazioni del rappresentante dell'imputato secondo cui l'organizzazione sindacale regionale ha rifiutato di dare il consenso al licenziamento L.Oh.Yew. anche prima di MBUK<…>un avviso è stato inviato al suo indirizzo circa la possibile risoluzione del contratto con L.O.Yu. in relazione al ridimensionamento e al personale, il tribunale ritiene irragionevole, perché secondo la testimonianza del teste F.L.I. sull'elezione di L.O.Yu. ha informato il presidente dell'organizzazione sindacale superiore Zh.G.I. telefonicamente il giorno successivo all'incontro, inoltre, come risulta dai documenti presentati dall'imputato, l'imputato ha inizialmente notificato all'organizzazione sindacale primaria e all'organizzazione sindacale regionale della Kamchatka la riduzione della posizione occupata da L.O.Yu.<…>, per il quale ha ricevuto<…>motivato disaccordo con il suo licenziamento.

Nel paragrafo 26 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa" si spiega che se il datore di lavoro non soddisfa i requisiti della legge sul preliminare (prima dell'emanazione di un'ordinanza) ottenendo il consenso dell'organo sindacale superiore competente per la risoluzione del rapporto di lavoro o chiedendo all'organo eletto dell'organizzazione sindacale primaria competente per ottenere un motivato parere dell'organo sindacale sull'eventuale risoluzione del rapporto di lavoro con il lavoratore, quando questa sia obbligatoria, il licenziamento del lavoratore è illegittimo ed è soggetto alla reintegrazione nel lavoro.

Inoltre, il giudice, nell'esame della causa, ha anche ritenuto che l'imputato abbia violato anche la procedura generale di archiviazione, prevista dall'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo il paragrafo 29 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2, il licenziamento di un dipendente a causa di una riduzione del numero o. lo stato dei dipendenti di un'organizzazione, un singolo imprenditore è consentito se è impossibile trasferire un dipendente con il suo consenso scritto a un altro lavoro a disposizione del datore di lavoro (sia un posto vacante o un lavoro corrispondente alle qualifiche del dipendente, sia un posto vacante inferiore posizione o lavoro meno retribuito), che il dipendente può svolgere tenendo conto del suo stato di salute. Il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area data. Al momento di decidere se trasferire un dipendente ad un altro lavoro, è inoltre necessario tenere conto della reale capacità del dipendente di svolgere il lavoro offertogli, tenendo conto della sua formazione, qualifiche ed esperienza lavorativa.

Sulla base di quanto previsto dalla parte 3 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per offrire un altro lavoro disponibile (posizione), il datore di lavoro è obbligato a offrire durante l'intero periodo misure per ridurre il numero o il personale dei dipendenti.

Come sopra,<…>Al ricorrente è stato offerto un posto vacante<…>che lei ha rifiutato.

<…>, in connessione con il ritrovamento di L.O.Yu. nella successiva vacanza, all'attore per posta, è stata inviata anche al datore di lavoro una comunicazione scritta per il rif.<…>con un'offerta di lavoro<…>(fascicolo 156), che ha ricevuto solo all'ufficio postale<…>.

Nel frattempo, secondo la spiegazione data da L.O.Yu. quando si considera un caso non confutato dal convenuto, con<…>è arrivata dalle vacanze ed era nel suo luogo di residenza,<…>lavorava a tempo pieno, ma quel giorno non le fu offerto il posto vacante di guardiano (guardia).

Questo posto vacante le è stato offerto verbalmente solo da uno specialista del dipartimento del personale<…>quando era già stata licenziata ed è venuta a ritirare il libretto di lavoro, tuttavia, quel giorno non le è stato consegnato un avviso scritto dell'offerta di lavoro, proponendosi di riceverlo all'ufficio postale. Oltretutto<…>nel dipartimento delle risorse umane di MBUK<…><…>che lei ha rifiutato. Come risulta dalla testimonianza del testimone I.E.A., vicedirettore per la gestione del personale di MBUK DK<…>, <…>quando L.O.Yu. è venuta al dipartimento del personale per ricevere un libro di lavoro e ha preso dimestichezza con l'ordine di licenziamento, le sono state nuovamente offerte posizioni<…>, così come<…>che lei ha rifiutato. Oltretutto,<…>, a causa del fatto che L.O.Yu. era in vacanza, le è stato inviato un avviso al suo indirizzo di casa con l'offerta di un posto vacante<…>, su cui L.O.Yu. non ha dato risposta.

Spiega perché l'ultimo giorno di L.O.Yu.<…>non le sono stati offerti tutti i posti vacanti nell'organizzazione, incluso<…><…>, non poteva spiegare, ritenendo che il datore di lavoro avesse adottato tutte le misure per assumere l'attore.

In virtù dell'h.1 art. 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, le misure per ridurre il numero o il personale terminano al momento del licenziamento del dipendente, in relazione al quale il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti il ​​giorno del suo licenziamento, comprese quelle posizioni che il dipendente ha precedentemente rifiutato, poiché l'opinione su questo o un altro lavoro può cambiare e il datore di lavoro deve esaurire completamente la possibilità di assumere un dipendente in questa organizzazione.

Pertanto, prima del licenziamento dell'attore da parte del datore di lavoro secondo le modalità previste dalla legge, non le erano stati offerti tutti i posti vacanti disponibili, compreso il guardiano (guardiano), non è stata chiarita l'opinione dell'attore sulla sua volontà o riluttanza ad assumere tale posizione dal convenuto, che indica l'essenza del licenziamento commesso dal datore di lavoro e la violazione incondizionata dei diritti dell'attore.

In tali circostanze, tenendo conto dei fatti e delle norme di diritto di cui sopra, il tribunale ritiene che il licenziamento dell'attore L.O.Yu ai sensi del paragrafo 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sia illegale, poiché il convenuto ha violato la procedura per il suo licenziamento prevista dalla legislazione del lavoro.

Per lo stesso motivo, ordinanza n.<…>da<…>è illegale.

Allo stesso tempo, le argomentazioni dell'attore circa la violazione da parte della convenuta durante il suo rigetto delle norme dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa sul diritto preferenziale di rimanere al lavoro, il tribunale ritiene irragionevole.

Ai sensi della parte 1 del suddetto articolo, in caso di riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti, il diritto prioritario a rimanere al lavoro è riconosciuto ai dipendenti con maggiore produttività e qualifiche del lavoro.

Secondo la parte 2 del presente articolo, a parità di produttività del lavoro e qualifiche, vengono privilegiati in uscita dal lavoro: mezzi di sussistenza) e le altre categorie di persone indicate nel presente articolo.

Ai sensi di quanto previsto dall'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa si applicano nei casi in cui sia risolta la questione dell'uscita dal lavoro dei dipendenti che ricoprono le stesse posizioni sul lavoro.

Come stabilito dal tribunale,<…>in MBUK<…>tutte le 6 posizioni disponibili nell'organizzazione sono state ridotte<…>. <…>L.O.Yu. è stato respinto sulla base del comma 2 della parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Determinazione del tribunale cittadino di Vilyuchinsky datata<…>tra L.O.Yu. e MBUK<…>è stato approvato un accordo amichevole, secondo i termini del quale<…>termini dell'accordo transattivo con il convenuto con<…>una posizione a tempo pieno è stata reintrodotta nella tabella del personale<…>, che è confermato dalle tabelle del personale MBUK<…>e non è contestato dalle parti.

Pertanto, al momento della riduzione di L.O. Yu., c'era solo una posizione nella tabella del personale<…>, in relazione alla quale la convenuta non aveva motivo di esaminare la questione del diritto di prelazione dell'attore a rimanere al lavoro.

Ai sensi dell'art. 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, se il licenziamento è riconosciuto illegale, il dipendente deve essere reintegrato al suo precedente lavoro dall'ente considerando la singola controversia di lavoro.

Quindi, dal momento che L. O.Yu. è stata licenziata in violazione della procedura di licenziamento prevista dalla legislazione del lavoro, è soggetta alla reintegrazione nel lavoro nella sua precedente posizione dal momento del licenziamento, cioè nella posizione<…>Insieme a<…>.

In conformità con l'articolo 234, articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a risarcire il dipendente per i guadagni che non ha ricevuto in tutti i casi di privazione illegale della sua opportunità di lavoro. Tale obbligo, in particolare, si verifica se i guadagni non sono percepiti a seguito del suo illegittimo licenziamento. L'organo che esamina una controversia di lavoro individuale decide sul pagamento della retribuzione media al dipendente per l'intero periodo di assenteismo forzato.

Considerato che il giudice è giunto alla conclusione che il licenziamento dell'attore era illegittimo, le pretese dell'attore per il recupero della retribuzione media per il periodo da<…>Su<…>(giorno della decisione del giudice), mentre il giudice è guidato dalle disposizioni dell'art. 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa e la clausola 13 del regolamento "Sulle peculiarità della procedura per il calcolo del salario medio", approvato con decreto del governo della Federazione Russa del 24 dicembre 2007 N 922.

Allo stesso tempo, il tribunale non può essere d'accordo con il calcolo della retribuzione media oggetto di recupero, presentato dall'attore, poiché non è stato eseguito in conformità con i requisiti dell'articolo 139 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Secondo il comma 13 del Regolamento, nella determinazione della retribuzione media di un lavoratore dipendente che abbia un registro riepilogativo dell'orario di lavoro, salvo i casi di determinazione della retribuzione media per il pagamento delle ferie e del pagamento dell'indennità per ferie non godute, viene utilizzata la retribuzione oraria media .

La retribuzione oraria media è calcolata dividendo l'importo della retribuzione effettivamente maturata per le ore lavorate nel periodo di fatturazione, comprensivo di premi e compensi, preso in considerazione ai sensi dell'articolo 15 del presente Regolamento, per il periodo.

La retribuzione media è determinata moltiplicando la retribuzione oraria media per il numero di ore lavorate nell'orario del lavoratore nel periodo pagabile.

In virtù dell'articolo 91 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'orario di lavoro durante il quale il dipendente è nell'ordine e secondo i termini del contratto di lavoro deve avere anche altri periodi di tempo che le leggi federali e altre si riferiscono all'orario di lavoro. La durata normale dell'orario di lavoro per determinati periodi di calendario (mese, trimestre, anno), a seconda della durata dell'orario di lavoro settimanale stabilito, è determinata dall'organo esecutivo federale, che sviluppa la politica statale e regola legalmente il tempo effettivamente lavorato da ciascuno dipendente.

Ai sensi del comma 1 della Procedura per il calcolo della norma dell'orario di lavoro per determinati periodi di calendario (mese, trimestre, anno), in funzione della durata dell'orario di lavoro settimanale stabilito (approvata con Ordinanza del Ministero della Salute e della Socialità Sviluppo della Federazione Russa del 13 agosto 2009 N 588i ), la norma dell'orario di lavoro per determinati periodi di tempo del calendario è calcolata in base al programma stimato di una settimana lavorativa di cinque giorni con due giorni liberi il sabato e la domenica in base al durata del lavoro giornaliero (turno): con una settimana lavorativa di 40 ore - 8 ore; se la durata della settimana lavorativa è inferiore a 40 ore, il numero di ore ottenuto dividendo per cinque giorni la durata stabilita della settimana lavorativa.

La norma dell'orario di lavoro così calcolato si applica a tutte le modalità di lavoro e di riposo.

Pertanto, secondo la nota presentata dalla convenuta - calcolo n.<…>da<…>retribuzione oraria media L.O.Yu. è<…>con cui l'attore ha convenuto in udienza.

Secondo i dati del calendario di produzione 2013 e quanto previsto dalla citata Procedura per il calcolo della norma dell'orario di lavoro con settimana lavorativa di 36 ore, il numero di ore lavorative da<…>Su<…>sarà<…>ore (36 ore lavorative settimanali norma 5 x 33 numero di giorni lavorativi dal<…>Su<…>).

Pertanto, l'importo dei guadagni medi per il periodo da<…>Su<…>sarà<…>.(<…>- retribuzione oraria media x<…>norma di ore per il periodo da<…>Su<…>).

La Corte tiene inoltre conto del fatto che nel respingere l'attore L.O.Yew. è stato pagato il TFR<…>esclusa l'imposta sul reddito (ld 27), che deve essere detratta dall'importo della retribuzione media durante l'assenteismo forzato, da recuperare dal convenuto a favore dell'attore.

In virtù dell'articolo 23 del codice fiscale della Federazione Russa, i contribuenti sono tenuti a pagare le tasse legalmente stabilite.

Parte 1 dell'art. 226 del Codice Fiscale della Federazione Russa, si stabilisce che, tra l'altro, le organizzazioni russe da cui o a seguito di rapporti con cui il contribuente ha percepito il reddito di cui al paragrafo 2 del presente articolo sono tenute a calcolare, trattenere dal contribuente e pagare l'importo dell'imposta calcolato ai sensi dell'articolo 224 del codice fiscale della Federazione Russa, tenendo conto delle specifiche previste da questo articolo.

La parte 1 dell'articolo 224 del codice fiscale della Federazione Russa stabilisce un'aliquota fiscale del 13 percento, salvo diversa disposizione del presente articolo.

Inoltre, dalla retribuzione dell'attore per il periodo sopra indicato, è soggetta a/ritenuta la quota sindacale nella misura dell'1% della retribuzione.

Pertanto, il salario medio per il periodo di assenteismo forzato per il periodo da<…>Su<…>sarà recuperabile dal convenuto a favore dell'attore<…> (22294,01-14412,28 -13% - 1%)

In virtù dell'art. 237, 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il danno morale causato a un dipendente da azioni illegali o inazione del datore di lavoro viene risarcito al dipendente in contanti per l'importo determinato dall'accordo delle parti del contratto di lavoro. In caso di controversia, il fatto di arrecare danno morale a un dipendente e l'importo del suo risarcimento sono determinati dal tribunale, indipendentemente dal danno patrimoniale oggetto di risarcimento. Nei casi di licenziamento senza fondamento giuridico o in violazione della procedura stabilita per il licenziamento o il trasferimento abusivo ad altro posto di lavoro, il tribunale può, su richiesta del dipendente, decidere di recuperare a favore del dipendente il risarcimento del danno morale causatogli da queste azioni.

L'importo del risarcimento del danno morale è determinato dal tribunale sulla base delle circostanze specifiche di ciascun caso, tenendo conto della portata e della natura della sofferenza morale o fisica causata al dipendente, del grado di colpa del datore di lavoro, di altre circostanze degne di nota , nonché i requisiti di ragionevolezza e correttezza.

Considerando che L.O.Yu. destituito dalla carica in violazione della procedura stabilita per il licenziamento, che, ovviamente, le ha causato sofferenza morale, il giudice ritiene soddisfatte le pretese dell'attrice relative al risarcimento del danno morale, ma conclude che l'importo richiesto dall'attrice per il recupero è<…>è sopravvalutato e, tenuto conto della sofferenza morale, ritiene di poter recuperare dal convenuto a favore dell'attore a risarcimento del danno morale<…>che soddisfi i requisiti di ragionevolezza e giustizia.

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 103 Codice di procedura civile della Federazione Russa, le spese sostenute dal tribunale in relazione all'esame del caso e la tassa statale, dalla quale l'attore è esentato, sono recuperate dal convenuto, che non è esentato dal pagamento del tribunale costi, in proporzione alla parte soddisfatta dei crediti.

Secondo il comma 1 della parte 1 dell'art. 333.20 del Codice Fiscale della Federazione Russa nei casi considerati nei tribunali di giurisdizione generale, quando si depositano dichiarazioni di reclamo contenenti rivendicazioni sia di natura patrimoniale che non, la tassa statale stabilita per le dichiarazioni di rivendicazione di natura immobiliare e la tassa statale previste per le dichiarazioni di credito di natura non patrimoniale sono contestualmente pagate.

In considerazione di quanto sopra, sulla base dell'art. 333.19 del Codice Fiscale della Federazione Russa, una tassa statale deve essere riscossa dal convenuto nelle entrate del bilancio locale: per crediti di natura immobiliare per un importo di<…>; su crediti di natura non patrimoniale nell'importo<…>, ma solo nelle dimensioni<…>.

In virtù dell'articolo 211 del codice di procedura civile della Federazione Russa e dell'articolo 396 del codice del lavoro della Federazione Russa, la decisione del tribunale sulla reintegrazione e sul pagamento dei salari al dipendente entro tre mesi è soggetta all'esecuzione immediata.

Ho deciso:

Afferma L.O.Yu. all'istituto di bilancio comunale della cultura<…>sul riconoscimento del provvedimento di licenziamento come irregolare, la reintegrazione nel lavoro, il recupero della retribuzione per il tempo di assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale.

Riconoscere l'ordine dell'istituto di bilancio comunale<…> № <…>da<…>sul licenziamento di L.O.Yu. illegale.

Ripristina L.O.Yu. nella posizione<…>Insieme a<…>.

<…>a favore di L.O.Yew. retribuzione media durante l'assenteismo forzato per il periodo da<…>Su<…>al tasso di<…>, il risarcimento del danno morale nella misura di<…>e riscuoti il ​​totale<…>.

Raccogliere dal bilancio comunale dell'istituto della cultura<…>alle entrate del bilancio locale, una tassa statale per un importo di<…>.

La decisione del tribunale in materia di reintegrazione al lavoro e recupero della retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato per un importo di<…>soggetto ad esecuzione immediata.

La decisione può essere impugnata in appello al tribunale regionale della Kamchatka attraverso il tribunale cittadino di Vilyuchinsky del territorio della Kamchatka entro un mese dalla data della sua adozione nella forma definitiva.

Decisione motivata presa<…>.

presiedendo E.A. A.

In tutti i paesi, e il nostro non fa eccezione, ci sono casi in cui le autorità prendono una decisione illegale di licenziare un dipendente o trasferirlo in un'altra posizione. E il dipendente non vuole affatto lasciare un posto accogliente. Gli piaceva molto il lavoro, soprattutto perché non era lontano da casa. Sì, e c'era un terribile risentimento per un atteggiamento ingiusto da parte delle autorità. Il licenziamento illegittimo deve essere impugnato a colpo sicuro.

Ogni persona licenziata che ritenga di essere stata trattata ingiustamente ha diritto alla reintegrazione nel lavoro. Conoscere i propri diritti è molto importante e bisogna lottare per essi, anche in tribunale. Puoi familiarizzare con le regole per il licenziamento e quali motivi esistono nel Capitolo 13 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Quando è illegale il licenziamento?

Nel caso in cui il dipendente abbia svolto coscienziosamente il proprio lavoro, non abbia saltato il lavoro, non sia venuto a lavorare ubriaco, non abbia rubato nulla e non abbia violato le norme di sicurezza, il suo licenziamento sarà considerato illegale. Si considera illegittimo licenziamento anche se:

• il dipendente non è stato avvisato in anticipo, ad esempio, di una riduzione del personale nell'impresa;
• se il motivo di licenziamento indicato non è veritiero e nell'ordinanza è indicato un motivo completamente diverso;
• quando un dipendente viene licenziato perché non corrisponde alla sua posizione e non fa fronte alle sue funzioni, non è stata effettuata un'adeguata certificazione del dipendente;
• un dipendente viene licenziato per cattive condizioni di salute, spesso si ammala e non riesce a far fronte al suo lavoro, non si è tenuta una commissione medica che possa confermarlo;
• il dipendente sarebbe stato licenziato per riduzione dell'organico, ma di fatto non vi è alcuna riduzione;
• al lavoratore non è stata corrisposta la retribuzione a lui spettante.

Nel caso in cui un dipendente commetta un reato ufficiale o una grave cattiva condotta, il capo può offrirgli di dimettersi da solo. In questo caso, ti sta facendo un favore e devi assolutamente essere d'accordo. Ma se il licenziamento è illegale e il capo suggerisce di scrivere una dichiarazione di sua spontanea volontà, allora dovresti sapere: non puoi scriverla, perché il tribunale non accetterà la tua richiesta per essere presa in considerazione in seguito.

Tuttavia, se è provato che tale dichiarazione è stata scritta sotto pressione e coercizione, il giudice deve tenerne conto e cercare di capire le vere ragioni del licenziamento. La maggior parte dei datori di lavoro commette errori nella preparazione di tali documenti.

Il loro analfabetismo nelle sottigliezze legali e la riluttanza a utilizzare i servizi di avvocati professionisti porta al fatto che è facile per un avvocato competente dimostrare una violazione dei diritti del dipendente e richiedere un risarcimento significativo sotto forma di pagamenti del debito per il periodo di fermo forzato del dipendente, pretendere anche il risarcimento del danno morale e per i servizi di uno studio legale.

Denuncia all'Ispettorato statale del lavoro

Quando un dipendente viene licenziato, scrive una dichiarazione. Spesso ai datori di lavoro viene chiesto di scrivere una lettera di dimissioni di propria spontanea volontà. Se ritieni che il licenziamento sia illegale, in nessun caso è necessario scriverlo. Dopo l'emissione dell'ordine di licenziamento, è possibile contattare l'ispettorato del lavoro. Questo è fatto semplicemente. Viene scritta una dichiarazione in cui sono chiaramente indicate tutte le circostanze del caso, senza speculazioni e giudizi.

La tua domanda deve essere esaminata entro 15 giorni. La decisione verrà presa in tempo se il datore di lavoro ha violato in modo troppo evidente le leggi sul lavoro. In caso di difficoltà nell'esame del reclamo, il caso può essere ritardato e ciò non dovrebbe essere consentito. Dopo un mese, non è più possibile avviare un'azione legale in tribunale. Quindi la scelta è tua. Oppure vai subito in tribunale, che sarà più lungo e più costoso, ma è più probabile che restituisca la tua posizione e venga reintegrato nel tuo posto di lavoro, o prova prima ad agire attraverso l'ispettorato del lavoro statale. Sarà molto più economico, ma ci sono alcune sfumature. Il caso può essere ritardato o respinto e gli ispettori del servizio non sono professionisti come i giudici.

Hanno il diritto di condurre un audit amministrativo dell'incidente presso l'impresa, rivedere tutti i documenti e contratti e rivedere gli ordini. Per il resto, ovvero reintegrazione sul posto di lavoro, pagamento dell'eventuale denaro e compenso, l'ispettore ti consiglierà comunque di rivolgerti al tribunale distrettuale. Se dopo la scadenza del periodo prescritto non è stata presa alcuna decisione, non c'è più tempo per aspettare, è necessario presentare urgentemente una causa in tribunale per licenziamento illegale.

Dovrebbe trascorrere meno di un mese dall'ordine di risoluzione al deposito di una domanda di reintegrazione. Successivamente, la questione è esaminata dal giudice solo in caso di motivi straordinari per il ritardo. L'esame prolungato del caso da parte dell'Ispettorato non è considerato tale motivo. Puoi prima contattare l'ispettorato del lavoro e, dopo 15 giorni, avviare immediatamente una causa in tribunale, allo stesso tempo. Le domande sulla reintegrazione al lavoro nella pratica giudiziaria sono esaminate entro un mese.

Vantaggi di andare in tribunale

L'esame delle controversie di lavoro in tribunale presenta una serie di vantaggi. Devi conoscerli per prendere la decisione giusta se cercare aiuto o meno. Una richiesta di reintegrazione è presentata al tribunale presso la sede dell'impresa. Dopo che la domanda è stata presentata, un giudice dell'applicazione è nominato per ascoltare le tue affermazioni e considerare la base di prove. Il processo si svolge con uno studio approfondito di tutte le questioni controverse, con la convocazione e l'interrogatorio di tutte le parti della controversia di lavoro.

Il giudice considera i motivi per Solo in tribunale puoi raccontare in dettaglio la procedura di licenziamento, tutte le violazioni commesse dal datore di lavoro durante questo periodo.

Un altro punto positivo è quello di intentare una causa. Il licenziamento illegittimo di un lavoratore presuppone che i relativi costi siano a carico del datore di lavoro. Sulla base dell'articolo 393 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente licenziato è completamente esonerato dal pagamento dei doveri statali e delle spese processuali. Anche un momento piacevole sarà l'opportunità attraverso il tribunale di chiedere al datore di lavoro il risarcimento del danno morale e il risarcimento della perdita di stipendio per l'intero periodo di inattività dell'attore.

Svantaggi del contenzioso

L'unico aspetto negativo sarà la durata dell'esame del reclamo. Soprattutto se la questione controversa ha poche prove. In caso di grave violazione della legislazione del lavoro, la reintegrazione al lavoro nella pratica giudiziaria è più facile, si dedica meno tempo a chiarire le circostanze del caso. Se non esiste una valida conferma scritta della violazione da parte del datore di lavoro dei diritti del suo dipendente, l'esame del caso può essere ritardato.

Ma ultimamente, i giudici hanno cercato di risolvere tali controversie sulla reintegrazione più rapidamente, entro un mese. Il processo può essere ritardato solo in caso di questioni molto controverse. Se le prove dell'illegalità del licenziamento di un dipendente sono elevate, il caso di reintegrazione nella pratica giudiziaria è considerato molto più rapido.

Prepararsi per andare in tribunale

Prima di richiedere la reintegrazione per ordine del tribunale, un dipendente deve prepararsi accuratamente in anticipo. Di solito non vengono congedati bruscamente, ma la persona sente e capisce che tutto porta a questo. Al momento del licenziamento, è improbabile che il datore di lavoro voglia incontrarti a metà strada e rilasciare tutti i documenti necessari che il giudice dovrà avere a disposizione. Quando si firma un contratto di lavoro, una copia deve essere nelle mani del dipendente.

Il contratto deve specificare lo stipendio che riceverai. Se i pagamenti in contanti non sono previsti lì, ma è necessario prendere un certificato dal posto di lavoro sullo stipendio per sei mesi. Questo sarà necessario al giudice se il dipendente vuole pagare il debito.

Si consiglia di provare a parlare per l'ultima volta con il dirigente prima di presentare domanda al tribunale, per spiegare le ragioni del non voler lasciare il posto di lavoro. Devi anche avvertirlo del tuo desiderio di andare in tribunale per la reintegrazione ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa. Nella pratica delle controversie di lavoro, ci sono stati casi in cui il manager non ha voluto controllare la sua impresa e studiare la documentazione da parte degli assistenti giudiziari e ha accettato un accordo amichevole per reintegrare il dipendente nel suo precedente posto di lavoro. Anche in questi casi, la questione del pagamento del debito è stata risolta.

Quali documenti sono necessari per rivolgersi al tribunale?

Se non è stato possibile concordare con il manager e risolvere il problema del ritorno al precedente luogo di lavoro, è necessario intentare una causa presso l'autorità giudiziaria nel luogo di registrazione dell'impresa. A volte il caso può essere deferito al tribunale del luogo di residenza dell'attore. Al momento della presentazione della domanda, oltre alla domanda, devono essere presentati i seguenti documenti:

• libretto di lavoro (dovrebbe contenere una voce sul numero di assunzioni e licenziamenti, con i numeri d'ordine);
• copia del contratto di lavoro stipulato all'atto dell'ammissione a questo luogo di lavoro;
• copie di ordini con numeri (su assunzione, licenziamento, rimproveri o sanzioni, se presenti);
• certificato di ricezione della retribuzione degli ultimi sei mesi.

Puoi anche inviare tutti i documenti che confermano che hai lavorato in questa azienda. Ogni documento in mano deve essere archiviato con il caso. Questo è molto importante, dal momento che il datore di lavoro può tranquillamente dire che ti vede per la prima volta e che non hai lavorato per lui.

Contenzioso di lavoro individuale

Secondo il tribunale, può presentare domanda qualsiasi dipendente che ritenga illegale il suo licenziamento e il trasferimento a una posizione sottopagata. Può, attraverso i tribunali, chiedere un risarcimento per il periodo in cui è stato costretto a non lavorare o ha percepito una retribuzione inferiore. I dipendenti che non sono d'accordo con la formulazione dei motivi del licenziamento nel libretto di lavoro possono citare in giudizio.

Inoltre, un dipendente dell'impresa può sporgere denuncia attraverso i tribunali del capo che non ha rispettato la riservatezza durante l'elaborazione dei dati del dipendente. Vengono prese in considerazione le questioni del rifiuto illegale di assumere una persona, della discriminazione dei suoi diritti sulla base della nazionalità, della gravidanza o del fatto che una donna abbia un bambino piccolo.

Durante la conduzione di un caso, il tribunale ascolta le diverse parti, esamina tutti i documenti, gli assistenti giudiziari vengono inviati all'impresa per controllare tutta la documentazione. Inoltre, se necessario, possono essere coinvolti vari esperti professionisti, vari testimoni, che certificano la vostra attività lavorativa presso questa impresa. Il dipendente in questo processo è chiamato attore, poiché ha presentato un reclamo e il manager o l'imprenditore privato è considerato il convenuto.

Sentenza del tribunale

Al momento della domanda, il dipendente prevede che la decisione di reintegrare il lavoro in tribunale soddisferà i suoi requisiti. Dopo un attento studio dei materiali del caso, il giudice prende una decisione motivata, confermata dalla legislazione del lavoro, indicando i capitoli e gli articoli del presente codice.

Nel caso in cui l'attore avanzi richieste di risarcimento del danno materiale o altro, la decisione del tribunale deve indicare chiaramente l'importo del pagamento dovuto. Poiché il processo può richiedere molto tempo, secondo la legge, si decide che l'indennità per un lavoratore licenziato non deve superare i sei mesi di stipendio. Se l'attore richiede pagamenti aggiuntivi, ad esempio il pagamento di un avvocato o il risarcimento del danno morale, anche il giudice determina e indica chiaramente tale importo. Poiché nessun dazio statale viene addebitato al dipendente in caso di controversia di lavoro individuale, su richiesta dell'attore viene applicata un'imposta del 50% sui pagamenti aggiuntivi.

Una volta reintegrato al lavoro da un tribunale, una persona ha il diritto di chiedere un risarcimento non solo per il pagamento agli avvocati, ma anche per le sofferenze fisiche e psicologiche che gli sono arrecate. Si tiene conto anche del grado di colpa dell'imputato. Ma di solito tale compensazione è piccola.

Reintegrazione al lavoro

Se l'esame delle controversie di lavoro in tribunale si conclude con la decisione di reintegrare un dipendente licenziato illegalmente, il datore di lavoro è obbligato a reintegrarlo nella stessa posizione lo stesso giorno. In questo caso, il dipendente presenta una decisione del tribunale e scrive una domanda di reintegrazione sul lavoro.

L'ordine di reintegrazione al lavoro viene emesso con una decisione del tribunale e consegnato al dipendente per la firma. Dopodiché, è necessario fare un'apposita voce nel libretto di lavoro: la voce sotto il n. (il numero di registrazione è inserito, è in questo libro di lavoro) non è valida, ripristinata al lavoro precedente. Ma se il dipendente non vuole rovinare la sua reputazione impeccabile con una tale annotazione nel libro, ha tutto il diritto di chiedere che gli venga fornito un duplicato senza correzioni.

Nel caso in cui il lavoratore sia stato trasferito ad una posizione meno retribuita, quindi con decisione positiva del giudice, deve tornare al suo precedente luogo di lavoro. Se il motivo del licenziamento di un dipendente dal lavoro è stato indicato in modo errato, la persona ha sofferto e non ha potuto ottenere un altro lavoro per questo motivo? Attraverso il tribunale, aveva anche diritto a un risarcimento monetario pari al suo stipendio per sei mesi. Il tribunale obbligherà anche il capo a modificare la formulazione discutibile nel libro di lavoro.

Ma dopo la decisione del tribunale sulla reintegrazione, la prassi giudiziaria mostra che non tutto procede così liscio. Di solito una persona che ha così raggiunto i suoi requisiti non è molto benvenuta nel suo vecchio posto di lavoro. L'atmosfera morale è così tesa e la pignoleria del capo diventa così critica che una persona spesso arriva in modo indipendente alla decisione di smettere e scrivere.Il dipendente deve capirlo e, dopo una decisione del tribunale e aver ricevuto un compenso monetario, iniziare a cercare un altro lavoro.

Ridondanza illegale

Quando è prevista una riduzione del personale in un'impresa, il capo, secondo la legge, deve rispettare tutte le regole. Per cominciare, è necessario in anticipo, vale a dire, avvisare il dipendente dei cambiamenti nella sua vita con due mesi di anticipo. Durante questo periodo, viene inviata anche una lettera al servizio per l'impiego sulla necessità di fornire a una persona un posto adeguato entro questo periodo, in base alla sua esperienza, anzianità di servizio e istruzione.

Inoltre, il capo può offrire un'altra posizione, se, ovviamente, ci sono posti vacanti. Il datore di lavoro deve risarcire il lavoratore se il licenziamento è avvenuto prima del previsto. In caso di inosservanza di tali norme, si procederà al licenziamento illegittimo su riduzione.

Categorie di cittadini che è illegale ridurre

Esistono diverse categorie di lavoratori che, per legge, comunque, non hanno diritto al licenziamento, tanto meno a ridurre:

• donne incinte;
• madri single con un bambino in braccio (fino a 14 anni) o che allevano un figlio disabile (fino a 18 anni);
• madri che hanno un bambino di età inferiore a 3 anni;
• tutori delle persone con disabilità di età inferiore ai 18 anni, che sono considerati un lavoratore del nucleo familiare;

• un padre che ha un figlio piccolo nella sua educazione, ma non una madre;
• un padre che è l'unico capofamiglia in una famiglia con tre figli piccoli;
• le persone che al momento della riduzione sono in congedo programmato o in congedo a proprie spese;
• persone in congedo per malattia al momento della riduzione;
• se il dipendente con cui è stato firmato il contratto non ha ancora 18 anni, può essere licenziato previo accordo con l'ispettorato del lavoro o l'ispettore per i minori.

In ogni caso, al momento del licenziamento, il dipendente deve conoscere i propri diritti, poter agire professionalmente, difendersi, se necessario, in giudizio. Se il codice del lavoro non viene osservato nella produzione e regna l'illegalità delle autorità, la punizione deve seguire immancabilmente.

Il collettivo di lavoro deve unire e proteggere i diritti dei lavoratori. Purtroppo le organizzazioni sindacali nel nostro Paese non hanno la stessa forza di altri Stati e spesso i lavoratori non riescono a ottenere il sostegno necessario. A questo serve la magistratura. Puoi sempre fare causa. Il licenziamento illegale deve essere punito.

Molti sono preoccupati e hanno paura di candidarsi, e tali processi sono molto rari, tuttavia, come dimostra la pratica in altri paesi, se lo desideri, puoi sempre dimostrare la tua tesi.

Cosa è più redditizio per i pensionati che lavorano nel 2016 lavorare o andare in pensione? Il nostro aiuterà a rispondere a questa domanda.

Alcune caratteristiche del recupero

Nei casi di seguito descritti possono sorgere difficoltà nell'esecuzione di un giudizio da parte del datore di lavoro.

Posizione ridotta

In questo caso, il leader può intraprendere una delle seguenti azioni:

• annullare l'ordine di riduzione della posizione precedentemente emesso;
• apportare modifiche alla tabella del personale dell'azienda e introdurvi una posizione precedentemente ridotta.

Successivamente, ripristina il dipendente al lavoro nel solito modo.

Uno nuovo è stato assunto per sostituire il lavoratore licenziato.

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, è un motivo importante per il licenziamento reintegrazione di un ex dipendente. Prima del licenziamento, puoi offrirgli un'altra posizione nell'azienda: se rifiuta, il rapporto di lavoro con lui può essere interrotto legalmente. A titolo di compensazione, il datore di lavoro deve maturargli un'indennità di fine rapporto pari a una retribuzione media di due settimane.

Allo stesso tempo, non vengono individuate categorie speciali di dipendenti: le donne incinte, i minori e i disabili possono essere licenziati. Ciò è dovuto al fatto che il motivo della cessazione dei rapporti di lavoro non è l'iniziativa della direzione aziendale, ma una decisione del tribunale.

Società liquidata

In questo caso il recupero è impossibile, ma il lavoratore resta comunque legittimato al pagamento. L'obbligo di effettuare tali versamenti può essere attribuito alla commissione di liquidazione della società o ad altro organismo che abbia deciso di liquidarla. Se la liquidazione avviene a causa di fallimento, il dipendente potrà ricevere denaro solo in ordine di priorità per il pagamento dei debiti.

La reintegrazione di un dipendente licenziato non è una procedura facile e richiede la modifica di documenti precedentemente emessi o la preparazione di nuovi. Può diventare possibile non solo in caso di licenziamento illegittimo, ma anche in caso di errata o incompleta osservanza di tutte le regole di tale procedura.

La reintegrazione di un dipendente al lavoro in ogni caso - sia che il suo licenziamento sia stato legale o meno - si trasforma in un vero e proprio banco di prova per il datore di lavoro. La decisione del tribunale deve essere eseguita anche quando il datore di lavoro si appella contro di essa e chiede la revisione. E qui sorgono un numero enorme di domande, le cui risposte non si trovano né nel Codice del lavoro della Federazione Russa né nella decisione del tribunale stessa. Cosa bisogna fare per reintegrare un dipendente al lavoro? Devo concludere nuovamente un contratto di lavoro con lui? Come reintegrare un dipendente se la sua posizione viene ridotta? Le risposte a queste e molte altre domande sono nel nostro articolo.

La pratica mostra che molti datori di lavoro, purtroppo, non capiscono quale sia l'essenza del processo di reintegrazione di un dipendente al lavoro. E sta nel fatto che... non c'è stato il licenziamento!

Il dipendente licenziato per assenteismo è stato reintegrato dal tribunale al lavoro. Devo concludere un nuovo contratto di lavoro con lui?

No, non è necessario: se il licenziamento è dichiarato illegale, si considera nullo, il rapporto di lavoro non si risolve, e sono valide tutte le condizioni del contratto concluso al momento del rapporto di lavoro.

In altre parole, le parti tornano alla loro posizione originaria (il giorno del licenziamento). Dovresti essere guidato dalle disposizioni del contratto di lavoro firmato al momento dell'assunzione.

Durante il periodo di assenteismo forzato, il dipendente riceve una retribuzione media. Questo periodo è compreso nell'anzianità di servizio, dando diritto al congedo retribuito. In generale, il dipendente è risarcito di tutto ciò che avrebbe ricevuto se il licenziamento non fosse avvenuto.

Un dipendente che lavorava in condizioni dannose è stato licenziato illegalmente e reintegrato dal tribunale. Il tempo della sua effettiva assenza dal posto di lavoro è stato di quasi tre mesi. È comprensibile il fatto che tale periodo sia compreso nell'anzianità di servizio che dà diritto al congedo principale retribuito. Ma questo tempo è compreso nell'anzianità di servizio che dà diritto a ulteriori congedi retribuiti per lavorare in condizioni dannose?

Secondo la parte 3 dell'art. 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa, l'anzianità di servizio che dà diritto a ferie annuali retribuite aggiuntive per lavoro con condizioni di lavoro dannose e (o) pericolose include solo il tempo effettivamente lavorato nelle condizioni pertinenti. Tale vacanza è progettata per compensare gli effetti dannosi delle condizioni di lavoro sul corpo del dipendente, quindi il tempo in cui non lavora e, pertanto, i fattori dannosi non lo influenzano, indipendentemente dalla validità dei motivi per cui il lavoro non è fatto, non è compreso nell'anzianità di servizio per ferie. Pertanto, il periodo di assenteismo forzato non viene conteggiato nell'anzianità di servizio, dando diritto a un congedo aggiuntivo per lavoro in condizioni dannose.

PROCEDURA GENERALE PER L'ESECUZIONE DELLA SENTENZA

Quindi, il tribunale ha annunciato la decisione sulla controversia di lavoro e ha reintegrato il dipendente. Cosa dovrebbe fare un datore di lavoro?

Dobbiamo dire subito che l'esecuzione di una decisione giudiziaria può essere sia volontaria che obbligatoria.

Nel primo caso, il datore di lavoro, dopo aver annunciato la decisione e ricevuto un mandato di esecuzione, fornisce lavoro al dipendente e redige tutti i documenti necessari, nel secondo caso è costretto a farlo dagli ufficiali giudiziari.

Non c'è bisogno di parlare dei vantaggi di ciascuno dei metodi in questa situazione: il secondo approccio non ha vantaggi. Il datore di lavoro dovrà comunque reintegrare il lavoratore al lavoro, ma come carico riceverà la “gioia” di comunicare con l'ufficiale giudiziario e le sanzioni, di cui parleremo poco dopo. Ma prima, sull'ordine volontario di reintegrazione al lavoro.

A proposito

PRESTAZIONE VOLONTARIA

Il documento sulla base del quale il datore di lavoro avvia la procedura per il ripristino di un dipendente al lavoro è un atto di esecuzione emesso dal tribunale (articolo 428 del codice di procedura civile della Federazione Russa).

Cosa si intende per adempimento dell'obbligo di reintegrazione nel lavoro?

Nota! L'atto di esecuzione è emesso anche prima dell'entrata in vigore della decisione del tribunale, poiché le decisioni di reintegrazione sono soggette all'esecuzione immediata

Secondo l'art. 106 della legge federale del 02.10.2007 n. 229-ФЗ "Sui procedimenti esecutivi" (di seguito denominata Legge sui procedimenti esecutivi), il requisito contenuto nel documento esecutivo di reintegrare un dipendente licenziato illegalmente al lavoro è considerato effettivamente adempiuto se il dipendente è autorizzato a svolgere le sue precedenti mansioni lavorative e viene annullato l'ordine (istruzione) al momento del licenziamento.

Per eseguire la sentenza, il datore di lavoro deve redigere una serie di documenti.

Documento 1. Ordine di annullare l'ordinanza di licenziamento ( allegato 1).

Si tratta di annullamento dell'ordinanza di licenziamento e non di reintegrazione. Ed è chiaro il motivo, perché il tribunale reintegra il dipendente e il datore di lavoro esegue solo questa decisione, annullando il suo ordine.

Quanto tempo ci vuole per completare un'ingiunzione del tribunale per la reintegrazione?

Nota! Il datore di lavoro emette un ordine di annullare l'ordine di licenziamento e di non reintegrare il dipendente al lavoro

L'ordine viene emesso immediatamente. Cosa significa questo? Anche se il datore di lavoro prevede di impugnare la decisione del tribunale, l'ordinanza deve comunque essere emessa.

Secondo la parte 1 dell'art. 105 del T.U., il debitore è tenuto ad adempiere agli adempimenti contenuti nell'atto esecutivo, salvo immediata esecuzione, entro 24 ore dalla data di ricezione di copia della decisione dell'ufficiale giudiziario di avviare il procedimento esecutivo.

Per quanto riguarda la reintegrazione, tale disposizione comporta l'obbligo per il datore di lavoro di emettere un'ordinanza di annullamento del provvedimento di licenziamento e di darne comunicazione al lavoratore entro e non oltre il giorno successivo al ricevimento di copia della decisione dell'ufficiale giudiziario di avviare il procedimento esecutivo.

Se il giorno successivo al ricevimento di una copia della decisione è un giorno non lavorativo, l'ordine di annullare l'ordine di licenziamento deve essere emesso immediatamente, il giorno in cui la relativa decisione viene ricevuta dall'ufficiale giudiziario.

I nostri consigli Inviare al dipendente una comunicazione scritta di ammissione al lavoro

Documento 2. Avviso di ammissione al lavoro.

Dopo l'annuncio della decisione del tribunale, le parti in causa non hanno sempre la possibilità di concordare la data dell'effettivo ingresso al lavoro del dipendente. Piuttosto, il datore di lavoro non può sempre dire al dipendente che il lavoro gli sarà fornito il giorno lavorativo successivo. Ciò accade, ad esempio, se, su richiesta dell'attore o del convenuto, la domanda è stata considerata in loro assenza. In tali situazioni, si consiglia di dare al dipendente una comunicazione scritta di ammissione al lavoro ( applicazione 2).

La creazione di tale documento non è prevista dalla legge, ma può svolgere un ruolo importante se il datore di lavoro deve dimostrare di aver intrapreso le azioni necessarie per reintegrare il dipendente.

Il 23 novembre 2010 T. è stato reintegrato come capo del dipartimento fitosanitario presso la filiale dell'Istituto statale federale "Centro agricolo russo" nella regione di Leningrado (di seguito denominata filiale FGU) dal 20 agosto 2010; è stata pagata la retribuzione per il periodo di assenteismo forzato e il risarcimento del danno morale.

Con ordinanza del capo della succursale dell'Ente federale statale del 01.11.2011 n. 1, T. è stato nuovamente licenziato per assenteismo (assenza dal luogo di lavoro dal 23.11.2010 al 26.11.2010), registrato dal atti del datore di lavoro.

T. si è nuovamente rivolto alla corte e, con la decisione del tribunale distrettuale di Pushkinsky di San Pietroburgo del 14 luglio 2011, le sue affermazioni sono state respinte.

Dopo aver studiato i materiali del caso e discusso gli argomenti della denuncia, il Collegio giudiziario per le cause civili del tribunale cittadino di San Pietroburgo ha indicato che, in virtù del paragrafo 53 della Risoluzione del Plenum della Corte suprema della Federazione Russa del marzo 17, 2004 n. 2 "Sull'applicazione da parte dei tribunali della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", il datore di lavoro deve fornire prove che dimostrino non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche che la gravità di questo il comportamento scorretto e le circostanze in cui è stato commesso, nonché il comportamento precedente del dipendente, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro, sono stati presi in considerazione nell'irrogazione della sanzione.

Nel risolvere la controversia, il giudice di primo grado ha dedotto che T. aveva abusato del suo diritto, perché, a conoscenza della decisione di reintegrarla al lavoro, oggetto di immediata esecuzione, non si è recata al lavoro senza giustificato motivo . T. non era a conoscenza dell'ordinanza di annullamento tempestiva dell'ordinanza di licenziamento emessa dal convenuto.

Il collegio giudicante ha ritenuto che il capo della filiale della FGU avesse emesso un'ordinanza in data 23/11/2010 in attuazione della decisione del tribunale. Tuttavia, non si trattava di un ordine di annullare l'ordine di licenziamento, ma di reintegrare T. al lavoro dal 23/11/2010 (cioè dalla data della decisione del tribunale). Il collegio ha inoltre evidenziato che il datore di lavoro potrebbe riconoscere l'assenza di T. dal lavoro dopo il ripristino come violazione della disciplina del lavoro solo se ha informato il lavoratore dell'emanazione di tale ordinanza e della possibilità di iniziare il lavoro. Tuttavia, nessuna prova di tali azioni è stata presentata al tribunale.

T. è stata a conoscenza dell'ordine di annullare l'ordine di licenziamento solo il 29 novembre 2010, il giorno in cui è andata al lavoro.

Contestualmente, in data 23/11/2010 e 26/11/2010, T. ha inviato via fax al datore di lavoro e inviato per corrispondenza una dichiarazione in cui ha espresso la propria disponibilità ad iniziare l'esercizio delle sue funzioni, ha chiesto di essere reintegrata al lavoro, e in la seconda affermazione indicava anche i numeri di telefono attraverso i quali il datore di lavoro poteva contattarla, il che è confermato dai materiali del caso.

T. ha inoltre informato il tribunale che l'ordinanza della convenuta non era conforme alla decisione del tribunale e ai requisiti di legge, poiché prevedeva la sua reintegrazione al lavoro dal 23/11/2010, e non dalla data del licenziamento, non conteneva l'indicazione dell'annullamento del provvedimento di licenziamento emesso in data 20.08.2010, sebbene la necessità di tale annullamento derivi direttamente dalla parte 1 dell'art. 106 della Legge sulle procedure esecutive.

Inoltre, nel corso del processo, l'imputata non ha confutato le argomentazioni di T. secondo cui le condizioni per lo svolgimento delle sue precedenti mansioni lavorative non si sarebbero create anche dopo il 29/11/2010: è stata ricoverata in un ufficio non attrezzato, interdetto riunioni, non ha consegnato i documenti di lavoro del dipartimento fitosanitario, ecc.

In una situazione del genere, il licenziamento per assenteismo non può essere riconosciuto legale. La decisione del tribunale di primo grado di rifiutare di soddisfare le richieste di T. è stata annullata, la dipendente è stata nuovamente reintegrata nella sua posizione e nei diritti del lavoro.

Documento 3. Foglio presenze.

Se l'organizzazione utilizza un modulo unificato del foglio presenze, approvato. Decreto del Comitato statale di statistica della Russia del 05.01.2004 n. 1 "Sull'approvazione di forme unificate di documentazione contabile primaria per la contabilità del lavoro e il suo pagamento", l'intero periodo di assenteismo forzato è contrassegnato con il codice lettera PV (" Tempo di assenteismo forzato in caso di riconoscimento del licenziamento, trasferimento ad altro posto o sospensione dal lavoro in nero con reintegrazione presso il precedente”) o codice digitale 22.

Se viene utilizzato un modulo di scheda attività sviluppato individualmente, il tempo dell'assenteismo forzato è fissato dal codice appropriato approvato dal datore di lavoro.

Documento 4. Libro di lavoro.

Un verbale di reintegrazione al lavoro è inserito nel libro di lavoro del dipendente in conformità con i requisiti previsti al punto 1.2 delle Istruzioni per la compilazione dei libri di lavoro, approvato. Decreto del Ministero del Lavoro della Russia del 10 ottobre 2003 n. 69.

La registrazione viene eseguita nel seguente ordine.

Innanzitutto, nella terza colonna, viene riportato il nome completo (ed eventuale abbreviato) dell'organizzazione, poiché in precedenza il licenziamento era scritto nel libro, certificato dalle apposite firme e dal sigillo del datore di lavoro.

La prima colonna contiene il numero di serie del record.

Nella seconda è fissata la data della sua introduzione.

Il terzo afferma: "Numero di immissione... non valido, ripristinato al lavoro precedente".

La quarta colonna contiene la data e il numero dell'ordinanza del datore di lavoro di annullare l'ordinanza di licenziamento.

Ci sono altre opzioni per l'emissione di un libro di lavoro?

Il lavoratore ha il diritto di pretendere il rilascio di un duplicato di lavoro senza inserirvi una voce dichiarata non valida.

In questo caso, sulla prima pagina (frontespizio) del vecchio libro di lavoro, è scritto: “È stato invece emesso un duplicato” indicandone la serie e il numero, e nell'angolo in alto a destra della prima pagina del nuovo libro, viene fatta l'iscrizione: "Duplicato".

Documento 5. Libro di contabilità per il movimento dei libri di lavoro e inserti in essi.

In virtù dell'art. 841 del Codice del lavoro della Federazione Russa e la clausola 35 delle Regole per la conservazione e la conservazione dei libri di lavoro, la produzione di moduli di libri di lavoro e la loro fornitura ai datori di lavoro, approvati. Con decreto del governo della Federazione Russa del 16 aprile 2003 n. 225 "Sui libri di lavoro", un libro di lavoro con un verbale di licenziamento inserito viene rilasciato al dipendente il giorno della cessazione del rapporto di lavoro (l'ultimo giornata di lavoro).

Il libro specificato, come suggerisce il nome, riflette il movimento del documento e poiché il libro di lavoro è stato rilasciato al dipendente al momento del licenziamento, quando viene ripristinato, diventa necessario effettuare una nuova voce - sull'accettazione del lavoro.

Come viene compilato il Libretto al momento della riaccettazione del libretto di lavoro di un dipendente reintegrato?

La posizione (professione) e il luogo di lavoro sono gli stessi.

Nelle colonne da due a quattro ("Data di assunzione, compilazione di un libro di lavoro o inserto in esso"), riteniamo che debba essere scritta la data effettiva di ricezione del libro di lavoro.

Nella nona colonna, è necessario specificare i dettagli dell'ordine di assunzione (cioè l'ordine che è stato emesso alla conclusione del contratto di lavoro), nonché i dettagli dell'ordine di annullare l'ordine di licenziamento.

Documento 6. Carta personale del dipendente.

Cosa fare con la tessera personale del lavoratore reintegrato? Prendere quella vecchia dalla cartella “Carte personali dei dipendenti licenziati” o avviarne una nuova?

Riteniamo che in questa situazione sia possibile rimuovere dall'archivio la tessera personale del dipendente chiusa al momento del licenziamento e continuarne la manutenzione secondo le modalità previste. Nella sezione X "Informazioni aggiuntive", si consiglia di annotare la data di reintegrazione al lavoro del dipendente.

Cosa si intende per ammissione di un lavoratore dipendente all'esercizio delle sue funzioni lavorative?

L'appendice n. 4 all'ordine del servizio giudiziario federale della Russia dell'11 luglio 2012 n. 318 "Sull'approvazione di moduli campione di documenti procedurali utilizzati dai funzionari del servizio giudiziario federale nei procedimenti di esecuzione" ha approvato la forma dell'atto di reintegrazione al lavoro. In particolare, si segnala che la conferma dell'esecuzione della decisione giudiziale sulla reintegrazione può essere, tra l'altro, l'ammissione al posto di lavoro e la fornitura di strumenti. Nota: il lavoratore non solo deve essere autorizzato al suo posto di lavoro, ma anche fornito lavoro in conformità con il contratto di lavoro.

Un dipendente che aveva divulgato informazioni costituenti un segreto commerciale è stato reintegrato per violazione della procedura di licenziamento. Viene a lavorare, ma non gli affidiamo i documenti di cui si è occupato in precedenza, poiché è dimostrato il fatto che ha divulgato informazioni di valore commerciale all'azienda. Si scopre che non rispettiamo la decisione del tribunale sulla reintegrazione... Ma dobbiamo in qualche modo proteggere gli interessi dell'azienda!

In questa situazione, il datore di lavoro commette un classico errore. Il dipendente è di fatto sospeso dall'esercizio delle sue precedenti funzioni: non gli vengono impartite istruzioni, non è tenuto a riferire sull'attività svolta, ecc.

Cosa succede di conseguenza? Il dipendente è costretto a stare seduto sul posto di lavoro per otto ore al giorno, senza fare nulla. Se inizia ad occuparsi di questioni personali, il datore di lavoro cercherà di applicargli una sanzione disciplinare per violazione delle regole dell'orario di lavoro interno, per mancato svolgimento delle mansioni lavorative. Tutto ciò si concluderà con una denuncia per la mancata esecuzione di una decisione del tribunale.

Va ricordato che il datore di lavoro è obbligato a fornire al dipendente reintegrato il lavoro previsto dal contratto di lavoro (articolo 22 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E questo significa dargli tutti i documenti di lavoro necessari. In questo caso, gli interessi dell'impresa possono essere tutelati rafforzando il controllo sul proprio operato. E se il tuo dipendente riprende il vecchio, tieni conto della tua amara esperienza e licenzialo nel rigoroso rispetto della legge.

A proposito

Trascorsi i termini previsti per l'esecuzione volontaria della decisione del tribunale, l'ufficiale giudiziario si presenterà al datore di lavoro, verificherà i documenti da lui preparati, stabilirà il fatto dell'ammissione del dipendente reintegrato e redigerà una legge sulla reintegrazione sul lavoro (il modulo è approvato con la citata ordinanza della FSSP della Russia dell'11 luglio 2012 n. 318). Qui è dove tutto finisce.

ESECUZIONE FORZATA

Nota! Il datore di lavoro è obbligato a emettere un ordine per annullare l'ordine di licenziamento e notificarlo al dipendente entro e non oltre il giorno successivo al ricevimento di una copia della decisione dell'ufficiale giudiziario di avviare il procedimento di esecuzione

Tuttavia, se la reintegrazione al lavoro non è avvenuta (i documenti non sono stati redatti, il dipendente non è stato autorizzato a lavorare), l'ufficiale giudiziario inizierà ad applicare sanzioni, spiegando allo stesso tempo al dipendente il suo diritto di adire il tribunale con una richiesta di pronuncia sul pagamento della retribuzione media o della differenza di retribuzione per tutti i tempi di ritardo della decisione.

Secondo le disposizioni della legge sui procedimenti esecutivi, l'ufficiale giudiziario avvia il procedimento sulla base di un documento di esecuzione su richiesta del recuperatore. In altre parole, se il datore di lavoro non esegue volontariamente la decisione di reintegrazione del dipendente, si rivolge all'ufficiale giudiziario per dare esecuzione alla decisione del tribunale.

Raccomandiamo vivamente di rispettare immediatamente la decisione del tribunale sulla reintegrazione al lavoro. In caso contrario, l'importo delle multe da pagare può superare molte volte l'importo dei pagamenti dovuti al dipendente in relazione alla decisione di reintegrarlo.

DIFFICOLTÀ NELLA PRESTAZIONE

La reintegrazione al lavoro non sempre procede senza intoppi e senza conflitti. Anche i datori di lavoro devono spesso affrontare alcune difficoltà. Consideriamoli più in dettaglio.

Reintegrato un dipendente licenziato per licenziamento. Il taglio era reale, ma abbiamo violato la procedura. Dove ripristinarlo, visto che non c'è più tale posizione nell'elenco del personale? Forse assegnare qualche altro lavoro?

Siamo tornati al punto di reintegrazione al lavoro. Il licenziamento è considerato nullo, il che significa che il datore di lavoro, tra l'altro, fornisce al dipendente lo stesso luogo di lavoro e luogo di lavoro che aveva prima della cessazione del rapporto di lavoro. Pertanto, nessun altro lavoro o posizione può essergli offerto: la decisione del tribunale non sarà eseguita.

Il fatto che la posizione dell'attore al momento della decisione sia stata ridotta non può essere motivo di rifiuto di reintegrarlo nella sua posizione precedente. Questo punto di vista è confermato dalla pratica giudiziaria (determinazione del tribunale cittadino di Mosca del 17 giugno 2010 nel caso n. 33-17293).

Oltre ai documenti sopra elencati, è necessario emettere un ordine per l'attività principale di modificare la tabella del personale.

Un dipendente che lavorava con l'azienda da meno di tre mesi è stato licenziato a causa degli scarsi risultati dei test. Andò in tribunale e quattro mesi dopo fu reintegrato. Arrivato al lavoro, ha immediatamente scritto una domanda per la concessione di ferie annuali retribuite. Possiamo rifiutarlo, visto che in realtà non ha lavorato per l'azienda per sei mesi?

Infatti, in virtù della parte 2 dell'art. 122 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il diritto di utilizzare il congedo per il primo anno di lavoro sorge per il dipendente dopo sei mesi di lavoro continuativo in questa organizzazione e il congedo stesso è concesso non in base al programma delle ferie, ma sulla base della domanda del lavoratore.

Si deve inoltre tener conto che, ai sensi della Parte 1 dell'art. 121 del Codice del lavoro della Federazione Russa, oltre all'orario di lavoro effettivo, l'anzianità di servizio che dà diritto a un congedo annuale di base retribuito comprende anche un periodo di assenteismo forzato in caso di licenziamento illegale con successiva reintegrazione.

Pertanto, nel calcolare l'anzianità di servizio che dà diritto al congedo, il datore di lavoro deve aggiungere quattro mesi di assenteismo forzato ai tre mesi di attività lavorativa del dipendente (totale: sette mesi).

Pertanto, poiché sono già trascorsi sei mesi dall'inizio del lavoro, il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare di concedere al lavoratore un congedo annuale di base retribuito.

Il dipendente viene reintegrato al lavoro con una decisione del tribunale, ma non inizia a svolgere le sue funzioni lavorative e non si presenta al lavoro. Cosa fare?

In questa situazione, procediamo dal fatto che il datore di lavoro ha fatto tutto bene: ha emesso un ordine, ha consegnato al dipendente un avviso di ammissione al lavoro, ovvero ha completato tutte le procedure necessarie relative all'esecuzione della decisione del tribunale.

Poiché il lavoratore non è andato al lavoro, il datore di lavoro ha il diritto di avviare il licenziamento per assenteismo. Tuttavia, la procedura disciplinare deve essere seguita con molta attenzione. Ricorda che tenere conto di tutto quando un dipendente è assente dal posto di lavoro è abbastanza difficile. Cioè, in teoria, il licenziamento è possibile, ma in pratica richiederà la risoluzione di tutti i problemi che di solito sorgono quando si cerca di licenziare un dipendente per una lunga assenza.

Il tribunale ha reintegrato il lavoratore e ha deciso di recuperare dal datore di lavoro la retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato. Quando è necessario pagare questo stipendio medio, immediatamente dopo che il dipendente è stato reintegrato al lavoro o dopo l'entrata in vigore della decisione del tribunale?

Questa è una domanda molto interessante.

Sembrerebbe che la risposta stia in superficie. La legge prevede che il datore di lavoro debba adempiere immediatamente solo all'obbligo di reintegrazione del lavoratore. Pertanto, molto spesso la sequenza delle azioni è stata la seguente: il datore di lavoro ha emesso l'ordine di annullare il licenziamento subito dopo l'annuncio del testamento del tribunale, ma le somme dovute sono state pagate al dipendente dopo l'entrata in vigore della decisione del tribunale. Questa pratica ha avuto luogo prima dell'adozione da parte della Corte Suprema della Federazione Russa della decisione del 23/04/2010 n. 5-В09-159.

L'obbligo del datore di lavoro di pagare la retribuzione per il periodo di assenteismo forzato si verifica contestualmente all'annullamento dell'ordinanza di licenziamento e alla reintegrazione del dipendente nella sua precedente posizione, essendo parte integrante del processo di reintegrazione. Ora i tribunali la pensano così (vedi, ad esempio, la decisione del Presidium del tribunale regionale di Chelyabinsk del 31 agosto 2011 nella causa n. 44-G-94/2011).

Molto significativo è il caso in cui la Corte Suprema della Federazione Russa ha emesso la suddetta sentenza del 23 aprile 2010 n. 5-B09-159. Diamo un'occhiata più in dettaglio.

Ch. con ordinanza del Direttore Generale di ANO TV-Novosti del 23 agosto 2007 n. 778-k, è stato revocato ai sensi del comma 2, parte 1, art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Con la decisione del tribunale distrettuale Khamovnichesky di Mosca del 12 febbraio 2008, il licenziamento è stato dichiarato illegale e Ch. è stato reintegrato al lavoro

Con ordinanza del datore di lavoro del 06.09.2008 n. 295-k, Ch. è stato nuovamente licenziato, ma questa volta per assenteismo. La dipendente si è nuovamente rivolta al tribunale, dove si è scoperto che dopo essere stata reintegrata al lavoro nel periodo dal 12 febbraio 2008 al 17 aprile 2008, ha ripetutamente presentato al datore di lavoro domande di pagamento della retribuzione durante il suo assenteismo forzato , ma non ha ricevuto risposta.

Al riguardo, in data 7 aprile 2008, la dipendente ha scritto un comunicato in cui annunciava la sospensione del lavoro sulla base dell'art. 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa dal 04/09/2008 per l'intero periodo fino al pagamento del salario. Il 06/09/2008 ha chiesto il licenziamento di sua spontanea volontà, ma lo stesso giorno è stata licenziata per assenteismo nel periodo dal 05/04/2008 al 05/08/2008.

Ch. ha ritenuto illegittimo il licenziamento, poiché durante il periodo specificato è stata assente dal posto di lavoro su base legale - a causa del mancato pagamento della sua retribuzione.

L'imputato ha respinto la domanda. Con decisione del tribunale distrettuale Khamovnichesky di Mosca del 27.10.2008, la richiesta di Ch. è stata respinta. Di conseguenza, il caso è finito davanti alla Corte Suprema della Federazione Russa.

Dopo aver controllato i materiali del caso, discusso gli argomenti del ricorso di vigilanza, il Collegio giudiziario per le cause civili della Corte suprema della Federazione Russa lo ha ritenuto soggetto a soddisfazione e annullate le decisioni giudiziarie sostenute nel caso, indicando che, in ai sensi dell'art. 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa in caso di ritardo nel pagamento della retribuzione per un periodo superiore a 15 giorni, il dipendente ha il diritto, notificando per iscritto al datore di lavoro, di sospendere il lavoro per l'intero periodo fino a quando il pagamento della somma ritardata.

Un dipendente che era assente dal posto di lavoro durante il periodo di sospensione del lavoro è obbligato a tornare al lavoro entro e non oltre il giorno lavorativo successivo dopo aver ricevuto una comunicazione scritta dal datore di lavoro sulla disponibilità a pagare lo stipendio ritardato il giorno in cui il dipendente va via lavorare.

Ai sensi dell'art. 234 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro è obbligato a risarcire il dipendente per i guadagni che non ha ricevuto in tutti i casi di privazione illegale della sua opportunità di lavoro. Pertanto, il legislatore ripristina il diritto violato del dipendente a ricevere il pagamento per il lavoro.

Sulla base della totalità delle disposizioni di cui all'art. 106 della Legge sulle procedure esecutive, art. 129, 234 del Codice del lavoro della Federazione Russa, Decreto del Governo della Federazione Russa n. 225, il significato della procedura di reintegrazione è proprio quello di eliminare le conseguenze legali del licenziamento annullando l'ordinanza corrispondente. Pertanto, l'obbligo del convenuto di maturare e pagare lo stipendio Ch. durante l'assenteismo forzato si è verificato il giorno in cui è stato annullato l'ordine di licenziamento, ovvero il 12.08.2008.

Questa è l'opinione della Corte Suprema della Federazione Russa, il che significa che deve essere presa in considerazione. Se si consente a un dipendente di lavorare, ma non gli viene pagata la retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato, può ragionevolmente esercitare il diritto di cui all'art. 142 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e secondo le modalità previste dalla legge, sospendere il lavoro fino al pagamento di tutte le somme a lui dovute.

Quali azioni (inazione) del datore di lavoro possono essere qualificate come ritardo nell'esecuzione o non esecuzione di una decisione del tribunale sulla reintegrazione?

1. Mancata emissione dell'ordinanza di annullamento dell'ordinanza di licenziamento.

2. Mancata fornitura di lavoro al dipendente (anche se c'è un ordine emesso).

3. Fornitura di lavoro in altra posizione (specialità), in un'altra unità strutturale.

4. Prestazione della stessa posizione, ma assegnazione di lavoro che non corrisponde al contenuto del contratto di lavoro.

5. Mancato pagamento della retribuzione media per il periodo di assenteismo forzato.

Nel prossimo numero della rivista parleremo se è ancora possibile separarsi (legalmente) da un dipendente che è stato reintegrato.

allegato 1

Un esempio di ordine di annullamento di un ordine di licenziamento

Appendice 2

Un esempio di avviso di ammissione al lavoro

• Risorse umane e diritto del lavoro