Motivacija osoblja je najefikasniji način. Materijalne vrste motivacije osoblja

Uspešan razvoj poslovanja podrazumeva da svaki zaposleni u organizaciji treba da bude zainteresovan za rezultate svog rada. Da bi to postigli, organizacijski lideri moraju primijeniti posebne metode motivacije osoblja. Njihova upotreba mora biti individualna, inače se ne može postići konačni cilj.

opće informacije

Motivacija osoblja u organizaciji je skup mjera usmjerenih na podsticanje rada zaposlenih u cilju razvoja organizacije u kojoj rade.

Menadžment mora težiti da prioritetno zadovolji lične, fiziološke i socijalne potrebe zaposlenih.

Iz kojih razloga opada motivacija?

Mnogi zaposleni dolaze na posao puni inicijative. Međutim, ako se radna motivacija osoblja ne implementira, može doći do razočaranja u njihov rad. To se dešava iz više razloga:

1. Snažno uplitanje menadžmenta u aktivnosti određenog zaposlenog.
2. Nema podrške organizacije, nema psihološke pomoći.
3. Ne postoje informacije koje su neophodne za efikasnu radnu aktivnost.
4. Šef organizacije malo se zanima za pitanja zaposlenih.
5. Ne postoji povratna informacija između menadžmenta organizacije i zaposlenih.
6. Zaposleni može biti pogrešno ocijenjen od strane supervizora.
7. Plate ostaju nepromijenjene dugo vremena.

Kao rezultat toga, zaposleni osjećaju potrebu da obavljaju posao kao obavezu za svoju egzistenciju, ali inicijativa, ponos i želja za razvojem karijere nestaju.

Da bi se sve ovo izbjeglo potrebno je motivirati osoblje.

Faze gubitka interesa za rad

Smatra se da interesovanje za rad nestaje tokom 6 uzastopnih faza:

1. Konfuzija. Tu zaposlenik počinje osjećati prve znakove stresa. On ne shvata da to ne može. Komunikacija sa kolegama se nastavlja, moguć je čak i odlazak na intenzivniji posao, što može dovesti do većeg stresa.
2. Iritacija. Neki lideri daju jedan pravac jedan, a drugi drugi. Ovo počinje da iritira zaposlene. Produktivnost rada u ovoj fazi može i dalje rasti, ali se iritacija povećava.
3. Nade u podsvesti. Zaposlenik postaje uvjeren da je šef kriv što ne radi dobro na poslu. Čeka da vođa napravi grešku kako bi mu pokazao da je u pravu. Produktivnost rada ostaje na istom nivou.
4. Razočarenje. Ovdje je produktivnost rada već svedena na minimum. Prilično je teško oživjeti zanimanje zaposlenika za posao, ali nije sve izgubljeno. Zaposlenik se i dalje nada da će menadžer obratiti pažnju na njega.
5. Želja i volja za saradnjom svedena je na nulu. Ovdje zaposleni radi samo ono što treba da radi. Jedan broj zaposlenih počinje da se odnosi prema poslu s prezirom. Odnosi sa podređenima i kolegama počinju da se pogoršavaju. Izgubljen je interes za rad; važno je zadržati samopoštovanje.
6. Završna faza. Zaposleni koji je izgubio interesovanje za posao prelazi u drugu kompaniju ili rad tretira kao nepotreban za njega lično, ali neophodan za egzistenciju. Sa žaljenjem je konstatacija da veliki broj radnika danas radi po drugoj opciji.

Sve to iziskuje upotrebu posebnih metoda osmišljenih za motivaciju osoblja u organizaciji.

Teorija motivacije

Prema ovoj teoriji, većina motiva nalazi se u nesvjesnom. Istovremeno, motivira se i svjesno ponašanje osoblja organizacije. Menadžer mora biti u stanju da prepozna potrebe zaposlenih u organizaciji i motiviše ih da obavljaju one zadatke koji su neophodni za poboljšanje učinka organizacije.

Istovremeno, motivacija ne bi trebala biti statična, motivaciju osoblja treba stalno poboljšavati.

Motivacija za aktivnosti osoblja treba biti usmjerena na svakog pojedinca.

Psiholozi razlikuju tri vrste fokusa - na sebe, na zadatak i na druge ljude. Zaposleni se prvenstveno usmjeravaju prema sebi, a menadžeri žele da zaposleni budu orijentirani na zadatke. Otuda i zadatak menadžera, a to je da osigura da zaposleni efikasno obavljaju svoje dužnosti kako bi postigli zadatak koji je potreban za organizaciju. Da bi se to postiglo potrebno je motivisati zaposlene.

Mala je razlika između motiviranja i stimulisanja osoblja. Sa psihološke tačke gledišta, podsticaj je spoljašnji uticaj na osobu, a motiv unutrašnji.

Klasifikacija metoda

Sve metode motivacije osoblja podijeljene su u dvije velike grupe: materijalne i nematerijalne.

Upotreba specifičnih metoda od strane menadžmenta određena je onim što želi postići. Ukoliko je potrebno povećati stopu prodaje, koristi se finansijska motivacija koja predstavlja doplatu zaposlenom u vidu procenta za prodaju. Ukoliko je potrebno podići moral zaposlenih, menadžer planira održavanje korporativnih takmičenja ili zajedničkih treninga.

Međutim, rijetko je moguće postići korištenjem samo motivacijskih metoda. Uglavnom se koristi njihova kombinacija. U ovom slučaju govorimo o sistemu motivacije osoblja.

Metode materijalnog podsticaja

Motivacija je direktno povezana sa stimulisanjem zaposlenih, pa se u mnogim slučajevima ova dva koncepta spajaju u jedan i govore o motivisanju i stimulisanju osoblja.

Razmotrimo metode materijalne motivacije i poticaja:

• Individualni gotovinski bonusi. U osnovi, posao obavlja tim, ali ne radi cijeli tim jednako. Neki radnici rade više, ulažu više truda, vještina i sposobnosti, dok drugi rade manje. Podsticanje aktivnih zaposlenih u vidu novca može poslužiti kao način njihovog stimulisanja za samorazvoj, kao i metod motivisanja kadrova koji zauzimaju manje aktivnu poziciju. Primenom ove metode u preduzeću moguće je zadržati najkvalifikovaniji kadar, što će doprineti rastu i razvoju preduzeća.
• Procenat prodaje je usmjeren na motivaciju osoblja u organizacijama koje se bave prodajom nekretnina, parfema i kozmetike, kućanskih aparata, mobilnih uređaja ili promocijom proizvoda. Ova kamata se može isplaćivati ​​direktno kao plate ili kao bonus na nju. Dakle, osoblje postaje zainteresovano za prodaju što veće količine proizvoda (roba, radova ili usluga).
• Isplata bonusa za kvalitetno obavljen posao, prekoračenje planova, uvođenje know-how-a koji je donio stvarnu korist organizaciji. Ovu metodu koriste rukovodioci onih organizacija u kojima krajnji cilj komercijalne organizacije zavisi od kvantiteta i kvaliteta obavljenog posla. Takvi bonusi mogu se isplatiti za sve inovativne projekte čija implementacija privlači nove klijente.
• Preraspodjela dobiti. Ova metoda je slična prvoj, ali se ovdje preraspoređuje dobit koju je organizacija primila. Preraspodjela se može izvršiti ravnomjerno među svim zaposlenima ili se veći udio može rasporediti u korist onih zaposlenih koji više doprinose ukupnom cilju.

Nematerijalni princip

Da biste potaknuli radni proces u organizaciji, možete koristiti ne samo materijalne, već i nematerijalne metode, koje je najbolje koristiti u kombinaciji, jer samo povećanje plaća počinje postupno razlagati zaposlenike, a njihova želja za samorazvojom počinje nestajati. . Metode nematerijalne motivacije osoblja uključuju:

1. Skretanje pažnje zaposlenima na informacije o dinamici razvoja organizacije, njenim planovima i perspektivama, što može poslužiti kao jedan od poticaja da odgovornije obavljaju svoje zadatke.
2. Javno priznanje najboljim zaposlenima. Upečatljiv primjer motivacije osoblja može biti održavanje konkursa za najbolji projekat organizacije, u kojem će biti izabran pobjednik koji će dobiti odgovarajuće oznake, a još bolje, ako će se o njemu sačiniti poseban izvještaj sa pokrićem njegovih aktivnosti u medijima.
3. Čestitanje zaposlenicima praznika, organizovanje korporativnih obuka, obezbeđivanje putnih vaučera.

Istovremeno, potrebno je stalno poboljšavati motivaciju osoblja, jer monotone metode brzo postaju dosadne i uobičajene.

Upravljanje motivacijom osoblja

Osnovni cilj upravljanja motivacijom je stvaranje sistema u kojem se ciljevi sa kojima se organizacija suočava, a istovremeno zadovoljavaju potrebe njenih zaposlenih. U ovom slučaju, svaki zaposlenik će biti usmjeren na poboljšanje učinka organizacije, jer to direktno utiče na njegove prihode, zadovoljenje interesa i potreba.

Ciljevi upravljanja motivacijom:

• poboljšanje ekonomskih performansi organizacije;
• smanjenje fluktuacije osoblja;
• poboljšanje lojalnosti zaposlenih uz povećanje stepena njihove uključenosti;
• stvaranje tima menadžera koji mora stalno pratiti i unapređivati ​​sistem motivacije osoblja.

Ovi ciljevi moraju biti specificirani za organizaciju, njene odjele i za svakog zaposlenika pojedinačno.

Motivacija i stimulacija osoblja može se postići uključivanjem radnika u upravljanje. Međutim, ovdje se mogu dobiti suprotni rezultati u odnosu na očekivane ako je takva motivacija usmjerena na lumpen zaposlenike.

Principi motivacije

Motivaciju osoblja u preduzeću treba sprovoditi ne samo zbog onoga što je neophodno, već i radi efektivne motivacije, koja se može postići samo ako se menadžment organizacije pridržava određenih principa:

1. Interesi zaposlenih moraju se uzeti u obzir prilikom njihovog motivisanja, ali se moraju uzeti u obzir i mogućnosti preduzeća.
2. Motivacioni alati treba da se zasnivaju na principima pravičnosti i objektivnosti.
3. Upotreba motivacionih alata treba da bude praćena kratkim vremenskim odmakom između obavljenog posla i nagrade za ovaj rad.
4. Program motivacije treba prenijeti svim zaposlenima u kompaniji.
5. Pri korištenju metoda motivacije potrebno je uzeti u obzir karakteristike svakog zaposlenog.
6. Menadžment organizacije mora sam, ili putem delegiranja ovih ovlaštenja, ispitati zaposlene u pogledu njihove motivacije.

Motivacioni program u preduzeću mora se stalno analizirati, što ga čini efikasnim.

Individualne metode motivacije

Kao što je već spomenuto, postizanje motivacijskih ciljeva moguće je ako se koriste individualne metode motivacije.

Ove metode uključuju:

• Materijalni bonusi zaposlenima za izvršenje zadatog zadatka. Svaka organizacija postavlja sopstvene kriterijume za nagrađivanje zaposlenih. Svako je zainteresovan za veću naplatu svog rada, pa će nastojati da ispoštuje uputstva rukovodioca.
• Rad na određeno vrijeme bez uzimanja bolovanja. Tome doprinosi bavljenje sportom i odricanje od loših navika, što se može potaknuti posebnim novčanim davanjima određenim zaposlenima, kao i onim zaposlenima koji jednostavno nisu otišli na bolovanje.
• U teškim industrijama potrebno je radnicima obezbijediti puni socijalni paket kako bi osjetili da će u slučaju privremenog gubitka radne sposobnosti biti zaštićeni, što će im omogućiti kvalitetnije obavljanje posla.
• Obuka i prekvalifikacija zaposlenih kako nova znanja budu dostupna. Ovo doprinosi samorazvoju zaposlenih, a organizacija može dobiti opšte specijaliste.
• Značke, nagrade, pehari i drugi poticaji su nematerijalni načini motivacije. Na osnovu rezultata obavljanja bilo kojeg posla izdvajaju se određeni zaposlenici, što im pomaže da se podigne moral i želja za usavršavanjem.

Problemi s motivacijom

Upravljanje motivacijom osoblja zahtijeva prisustvo kompetentnog menadžmenta. Međutim, danas u domaćim preduzećima postoje problemi motivacije koji se moraju eliminisati ako menadžer želi da obezbedi efikasan rad organizacije.

Takvi problemi uključuju:

1. Pravni problemi. Zaposleni u organizaciji vrlo često slabo poznaju zakonski okvir u oblasti radnog zakonodavstva, što omogućava pojedinim rukovodiocima da vrše pritisak na ove zaposlene i ponižavaju ih. Kao rezultat toga, motivacija osoblja u preduzeću smanjuje njegovu efektivnost, a zaposleni prestaju da dobijaju zadovoljstvo od procesa rada.
2. Ekonomski problemi. Mnogi menadžeri smatraju da je isplata plata zaposlenima dovoljna. Međutim, u nedostatku različitih podsticaja, kako materijalnih tako i nematerijalnih, zaposleni u organizaciji gube inicijativu, smanjuje se produktivnost rada, što negativno utiče na efikasnost organizacije.
3. Moralni problemi. Zaposleni u domaćim preduzećima oduvijek su se odlikovali po tome što su kući sa posla donosili ono što je bilo u lošem stanju. U osnovi, ove radnje su kažnjive ozbiljnim antimotivacionim radnjama – raznim novčanim i kaznama.

Konačno

Stoga je motiviranje osoblja u preduzeću prilično složen zadatak. Zahtijeva individualan pristup svakom zaposleniku, što je veoma teško za menadžere. Glavne metode motivacije su materijalne. Međutim, one moraju biti kombinovane sa nematerijalnom motivacijom osoblja, što će efikasnije uticati na podsvest zaposlenih i povećati efikasnost organizacije.

• 1 Motivacija osoblja – šta je to?
• 2 Vrste motivacije osoblja
  • 2.1 Prema potrebama
  • 2.2 Po korištenim metodama
  • 2.3 Prema izvorima motiva
  • 2.4 Metodama stimulisanja osoblja
• 3 Osobine motivacije za različite tipove zaposlenih
  • 3.1 Komplet alata
  • 3.2 Profesionalni
  • 3.3 Patriot
  • 3.4 Domaćin
  • 3.5 Lumpen
• 4 Kako motivisati zaposlene?
  • 4.1 Saopštavanje planova za povećanje motivacije
  • 4.2 Detaljna studija osoblja organizacije
  • 4.3 Analiza sistema motivacije osoblja
  • 4.4 Provođenje ankete među zaposlenima
  • 4.5 Implementacija sistema motivacije i obavještavanja zaposlenih
• 5 Nestandardne metode povećanja motivacije
  • 5.1 Uređenje mjesta za opuštanje u kancelariji
  • 5.2 Nagrada za dobre odnose sa kolegama
  • 5.3 Bonusi za odmor koji se koristi za rekreaciju
  • 5.4 Podsticanje brakova između zaposlenih u kompaniji
• 6 Da li se isplati kontaktirati razne organizacije za motivacione usluge?

Za svakog menadžera preduzeća, pitanja povećanja profita i optimizacije uslova rada osoblja su najhitnija. Ovi koncepti su neraskidivo povezani, jer dobrobit organizacije u celini zavisi od kvaliteta rada svakog zaposlenog.

Postoji mnogo načina za povećanje efikasnosti rada, među kojima motivacija osoblja zauzima vodeće mjesto. Ima za cilj stimulisanje zaposlenih u kompaniji za rad, razvoj ličnog rasta i profesionalnosti svakog zaposlenog.

Motivacija osoblja – šta je to?

Šta je motivacija osoblja u organizaciji? U suštini, radi se o skupu mjera koje imaju za cilj da utiču na samosvijest zaposlenih u kompaniji kako bi ih se podstaklo da efikasno i savjesno obavljaju svoje službene dužnosti.

Kadrovska politika nijednog preduzeća ne može bez motivacije zaposlenih. Kompetentno upravljanje osobljem neminovno dovodi do povećanja prihoda i doprinosi rastu profesionalnosti svake osobe.

Zamislimo da šef organizacije ne pokazuje interesovanje za aktivnosti zaposlenih, ali istovremeno zahteva da u potpunosti ispune svoje dužnosti. Takve kompanije po pravilu obezbeđuju sistem novčanih i drugih vrsta kazni za zaposlene koji naprave greške.

Ako osoba nije motivisana da radi za rezultate, radiće posao pod prisilom. Kao rezultat toga, takvi zaposleni jednostavno odslužuju svoje vrijeme u preduzeću kako bi dobili plaću, a da pritom ne pokazuju nikakvu želju da pokažu rezultate.

Ako menadžment stavi motivaciju svojih zaposlenih na čelo upravljačkih procesa kompanije, tada tim postaje jedinstven, a svako donosi neku korist. Osim toga, zaposleni su jasno svjesni svog značaja u organizaciji, imaju potrebne uslove za lični rast i profesionalni razvoj, a dobijaju i moralnu satisfakciju od svog zaposlenja.

Važno je znati! Otvoren je katalog franšiza na našoj web stranici! Idi na katalog...

U savremenom preduzeću, sistem motivacije osoblja je dizajniran da reši najvažnije zadatke neophodne za povećanje produktivnosti rada. To uključuje:

• podsticanje radne efikasnosti zaposlenih;
• stvaranje ugodnih uslova za zadržavanje visoko kvalifikovanih stručnjaka;
• povećanje prihoda od aktivnosti preduzeća;
• stvaranje tima profesionalaca;
• privlačenje novih ljudi.

Da bi se organizacija stabilno razvijala, menadžer mora stvoriti takve radne uslove za stručnjake na visokom nivou koji će ih zadržati u kadru kako ne bi otišli kod konkurenata. Iskustvo je, kao što znamo, ključno, zamjena profesionalca u preduzeću jednim od zaposlenih zahtijevaće ulaganje znatne količine novca u obuku.

Privlačenje novih snaga u tim profesionalaca jedan je od važnih zadataka svakog menadžera i potrebno je mnogo truda da visokokvalifikovani kadrovi žele da rade u kompaniji. Da bi to učinili, kandidatima treba ponuditi jedinstvene i efikasne metode motivacije, koje će se fundamentalno razlikovati od sličnih metoda koje se primjenjuju na osoblje u konkurentskim kompanijama.

Bitan: Bilo koje metode motiviranja osoblja usmjerene su na ispunjavanje glavnog zadatka svake kompanije - povećanje profita. Tome doprinosi izuzetno koordiniran rad svih članova tima.

Vrste motivacije osoblja

Razmotrimo vrste motivacije zaposlenih.

Prema potrebama

Ova vrsta motivacije zasniva se na potrebama osoblja kompanije, a može biti materijalna ili nematerijalna. U prvom slučaju, menadžment organizacije pobuđuje interesovanje zaposlenih stimulacijama, koje se izražavaju u isplati bonusa, povećanju plata, sticanju svih vrsta bonusa itd.

Ovo bi trebalo da obuhvati i nenovčane vrste podsticaja u vidu plaćanja paket aranžmana, putovanja na sanatorijsko liječenje, izdavanje potvrda za primanje poklona. Nematerijalne vrste motivacije osoblja mogu biti statusna ili radna.

Statusni izgled se takođe smatra psihološkom motivacijom, jer osobu vuče karijera i lični rast i želi da se bavi odgovornim i složenijim poslom. Osim toga, većina zaposlenih u preduzećima teži priznavanju njihovih profesionalnih kvaliteta i povećanom društvenom statusu.

Radna motivacija osoblja je usmjerena na interes ljudi direktno za sam rad. Da bi se to postiglo, menadžment kompanije stvara potrebne uslove za rad, optimizuje dnevni raspored, pruža mogućnost da zaposlenima organizuje slobodno vreme ako je potrebno i upravlja sopstvenim radnim vremenom.

Po korištenim metodama

U svom radu menadžment organizacije može primijeniti motivaciju radnika prema korištenim metodama. To uključuje sljedeće načine da zainteresujete osobu:

• stimulirajuće;
• normativni;
• prisiljen.

Prva opcija stvara neophodne uslove za osoblje kroz određene podsticaje koji imaju za cilj da podstaknu osobu da izvrši željene radnje. Normativne metode motivacije zaposlenih povezuju se sa uticajem na svest određenim psihološkim tehnikama. To omogućava, putem informacija ili uvjeravanja, da se zaposlenici navedu na određene radnje svojom voljom. Što se tiče prinudne metode, menadžment kompanije može svojom moći (ovlašću) uticati na svijest zaposlenih ukoliko neko ne ispunjava obaveze koje su mu povjerene. Za razliku od metode stimulacije osoblja, obavezni i normativni tipovi motivacije vam omogućavaju da direktno utičete na svijest zaposlenih.

Prema izvorima motiva

Metode motivacije kadrova ovog tipa su eksterne i interne i imaju određeni odnos. Ekstrinzična motivacija pomaže da se zaposleni motivišu da izvrše određene radnje uz pomoć vanjskih faktora. Na primjer, menadžment može povećati plate osoblja, dodati neke promjene u pravila ljudskog ponašanja na radnom mjestu i unaprijediti radnike na ljestvici karijere za marljiv odnos prema poslu i striktno ispunjavanje postavljenih zadataka.

Unutrašnja motivacija je direktno povezana sa potrebama svakog pojedinačnog zaposlenog. Pojavljuje se u slučajevima kada osoba ima internu želju da poboljša kvalitet obavljenog posla, kao i svoje profesionalne dužnosti.

Bitan: uprkos činjenici da je kvalitetno upravljanje kadrovima zasnovano na principima eksterne motivacije zaposlenih, njegova maksimalna efektivnost se može postići samo ako svaki od njih ima interni motiv. Zauzvrat, na interes osobe za obavljanje niza radnji (poboljšanje kvaliteta rada, ostvarivanje sebe kao profesionalca u preduzeću, besprijekorno obavljanje službenih dužnosti, itd.) utiču i vanjski i unutrašnji faktori.

Metodama stimulacije osoblja

Možete stimulisati osoblje kompanije koristeći pozitivnu i negativnu motivaciju. U prvom slučaju menadžment uspeva da zainteresuje zaposlene za poboljšanje kvaliteta rada koristeći sistem podsticaja, a oni mogu biti materijalni i nematerijalni. U svakom pojedinačnom slučaju razmatra se mogućnost povećanja dodatka na platu, visine bonusa, plaćanja za obuku zaposlenih, socijalnog paketa, osiguranja i sl. Upotreba nematerijalnih metoda omogućava vam da povećate status zaposlenika, povjerite mu implementaciju složenijih projekata u proizvodnji itd.

Ako zaposleni ne ispunjava svoje direktne dužnosti, menadžment organizacije može pribjeći metodama negativne motivacije. Novčane kazne u vidu novčanih kazni, kao i psihološki uticaj, primenjuju se na nemarnog specijaliste. Na primjer, osoba može biti premještena na nekvalificiranu radnu snagu ili radno mjesto sa nižom platom. Ovo bi također trebalo uključivati ​​opomene i upozorenja, koja se mogu pojaviti u ličnom dosijeu svakog zaposlenog.

Osobine motivacije različitih tipova zaposlenih

U zavisnosti od toga kako se osoba osjeća prema svom poslu, uobičajeno je razlikovati određene kategorije zaposlenih. Kako bi najefikasnije odabrali metodu motivacije za određenu osobu, šef organizacije, kao i HR menadžeri, moraju znati koje vrste ličnosti postoje. Da biste to učinili, dovoljno je pažljivo pogledati ljude i analizirati ponašanje svake osobe.

Alati

Zaposleni u ovoj kategoriji predstavljaju određeni tip ljudi koji smatraju da je visina njihove plate glavna stvar u svom poslu. U pravilu, takvi radnici ne učestvuju aktivno u životu kompanije, a također ne pridaju značaj događajima koji se dešavaju u timu.

Uprkos tome, takvi stručnjaci mogu imati prilično dobre odnose sa svojim kolegama i često uživaju poštovanje svojih kolega. Zaposlenici tipa „alata“ ne cijene moralne i etičke vrijednosti kompanije, štoviše, ako dobije unosniju ponudu za posao od konkurentske kompanije, neće se ustručavati napisati pismo ostavke i neće požaliti to.

U većini slučajeva, „alatičari“ odgovorno preuzimaju svoje službene dužnosti i visoko su kvalifikovani stručnjaci. Menadžeri preduzeća koja zapošljavaju takvo osoblje će biti zainteresovani da nauče kako da ih zainteresuju da rade za dobrobit kompanije. Odgovor je prilično jednostavan – naravno, novac.

Zaposleni u instrumentaciji će raditi sa velikom efikasnošću ako im se značajno poveća plata, isplaćuju bonusi i sve vrste bonusa. Napominjemo da takvi ljudi normalno odgovaraju na zdrave kritike o greškama u radu, te stoga adekvatno reaguju na kazne ako su dodijeljene njihovom krivnjom.

Profesionalno

Već iz samog imena jasno je da profesionalci u radu vide sredstvo samoizražavanja, a osim toga, trebalo bi da im donese veliko zadovoljstvo. Visokokvalificirano osoblje rado rješava najsloženije proizvodne probleme. Osim toga, profesionalci vole raditi s inovacijama, novom opremom i nepoznatim tehnologijama. Često im interesovanje za projekat omogućava da za kratko vreme završe velike količine posla.

Glavni motiv profesionalnog djelatnika je strast prema poslu koji obavlja i vlastiti značaj u timu. Iz tog razloga, nivo prihoda za takve ljude bledi u drugi plan. Kako povećati motivaciju profesionalaca u preduzeću? Kao što praksa pokazuje, možete ih zainteresirati tako što ćete ih uzdignuti u rang općepriznatih stručnjaka u određenoj oblasti. Da biste to učinili, potrebno je stalno se konsultovati s takvim zaposlenikom, naglašavati njegov doprinos razvoju organizacije, a također, u svakoj prilici, istaknuti profesionalne kvalitete ove osobe u timu.

Patriot

Rodoljubivi zaposleni praktično žive svoj posao, a osjećaju se i kao značajan i sastavni dio organizacije. Takvi ljudi ne odvajaju vlastiti uspjeh od uspjeha kompanije u kojoj rade. Za takve kadrove je najvažnije da znaju da je njihov doprinos razvoju preduzeća značajan.

Patriote često uživaju autoritet među svojim kolegama i priznati su lideri (stručnjaci) u određenoj oblasti. Da bi motivisali takve pojedince, menadžment kompanije treba im podjednako ponuditi neku materijalnu nagradu, kao i na svaki mogući način naglasiti značaj (bukvalno neophodnost) određenog specijaliste.

Gospodaru

Nezavisnost je glavna stvar za zaposlene koji pripadaju tipu „majstora“, iako ljudi rade na iznajmljenim poslovima. Treba imati na umu da takav kontingent ne prihvata nikakvu vrstu kontrole nad svojim aktivnostima.

Osim toga, “vlasnici” vrlo savjesno obavljaju svoje službene dužnosti, visoko su kvalifikovani stručnjaci i često preuzimaju odgovornost za ono što se dešava u timu, posebno kada je riječ o donošenju rizičnih odluka.

Po pravilu, za takve ljude u drugom planu dolaze novčane stimulacije i plata. Glavni motiv "vlasnika" bit će potpuno prepoznavanje njegovog autoriteta, profesionalnih kvaliteta, kao i sposobnosti samostalnog donošenja važnih odluka.

Lumpen

U bukvalnom smislu riječi, zaposlenici lumpena su „amebe“ u proizvodnji. Ovaj kontingent može činiti većinu zaposlenih, posebno kada su u pitanju velike proizvodne kompanije. Lumpeni su neaktivni, nedostaju im inicijative, ne zanima ih karijerno napredovanje, ne teže da se u kompaniji razvijaju kao profesionalci i teže jedinom cilju – da u svom mestu minimiziraju sopstveni trud i čekaju kraj radnog dana kao što je pre moguće.

Koja će motivacija zaposlenih u organizaciji biti efikasna u ovom slučaju? Kao što praksa pokazuje, prilično je teško zainteresovati lumpene ljude za posao. Za takve ljude možemo reći da su:

• nisu zainteresovani za poboljšanje ličnog blagostanja;
• ne težiti izgradnji uspješne karijere;
• ne trebaju razna ohrabrenja i znakovi zahvalnosti.

Ipak, na neupućene zaposlene moguće je uticati autoritarnim (tvrdim) stilom upravljanja i pojačanom kontrolom nad njihovim postupcima, jer jedino što lumpena može zabrinjavati jeste strah od kazne i gubitka posla.

Kako motivisati zaposlene?

Kako se sistemi motivacije zaposlenih razvijaju u praksi u preduzeću? Analizirajmo korak po korak približnu šemu radnji koje će potaknuti zaposlenike da poduzmu određene radnje. Odmah napominjemo da se može prilagoditi, jer u zavisnosti od specifičnosti rada kompanije i vrste radnika mogu nastati nepredviđene situacije.

Postoji ogroman broj načina da motivišete osobu da efikasno obavlja svoje poslove i nosi se sa postavljenim zadacima. Izdvajamo najefikasnije od njih, koje će omogućiti poslovnim menadžerima i zaposlenima u HR odjelu da kreiraju vlastiti program motivacije osoblja.

Jedan od najmoćnijih motivatora je plata. Što je viši nivo, to će se kvalitetnije obavljati poslovi unutar kompanije. Sljedeća stvar na koju trebate obratiti pažnju je poštovanje menadžmenta organizacije prema svakom zaposleniku, bez obzira na njegovu poziciju. Ako se direktor kompanije svojim podređenima obraća imenom, to značajno povećava njegov autoritet u očima osoblja. Osim toga, osoba podsvjesno shvaća da je cijenjena i da se ne tretira kao stvorenje bez lica.

Pohvale zaposlenih povećavaju produktivnost u timu. Ova metoda ne zahtijeva finansijska ulaganja, a svaka će osoba biti zadovoljna što njegovi napori ne prođu nezapaženo. Da bi se zaposleni motivirali da poboljšaju svoju produktivnost, treba im ponuditi dodatni odmor. Na primjer, na kraju sedmice osoba se pokazala kao najproduktivniji zaposlenik, pa u petak može otići kući s ručka.

Nagrađivanje vrijednim ili nezaboravnim poklonima jedan je od efikasnih načina da se poveća želja osoblja da radi za dobrobit preduzeća. Takvi događaji mogu biti tempirani tako da se poklope s praznicima i drugim nezaboravnim datumima. Učinkoviti načini motiviranja zaposlenih također uključuju:

• pružanje mogućnosti specijalistima da obavljaju određenu količinu posla kod kuće;
• svijest zaposlenih o stvarnim izgledima za unapređenje;
• zaposleni koji izražava svoje mišljenje;
• sticanje prelijepe titule za obavljanje funkcije;
• zahvalnost osobi u prisustvu tima;
• usavršavanje o trošku preduzeća;
• organizacija korporativnih događaja.

Neke kompanije već praktikuju da dozvoljavaju osobi da obavlja određenu vrstu posla kod kuće. Istovremeno, ima priliku da radi u ugodnim uslovima, a raspored posjeta radnom mjestu se unaprijed dogovara sa menadžmentom.

Kao što praksa pokazuje, uz plate, dobar efekat za motivaciju osoblja je i prilika za napredovanje u karijeri. Iz tog razloga, svaka osoba treba da shvati da brzina dobijanja novog statusa zavisi od kvaliteta njegovog rada.

Zaposlenog koji se osjeća ponosnim na svoj posao uvijek će zanimati kvalitet obavljenog posla. Osjetite razliku - medicinska sestra i mlađa medicinska sestra, šef odjela za ljudske resurse i direktor ljudskih resursa, viši agent prodaje i supervizor.

Ako se zaposleniku javno zahvali, on će nastaviti da se trudi da svoje dužnosti obavlja besprijekorno. Osim toga, unutar tima kompanije će se pojaviti zdrava konkurencija, jer gotovo svi žele da menadžment obrati pažnju na njih.

Odličan način da se zainteresuje osoba za poboljšanje vlastitih vještina i produktivnosti je da mu se pruži prilika da uči na štetu organizacije. Time menadžment iskazuje direktan interes za konkretnog zaposlenog, što će ga opet navesti da shvati svoju važnost za kompaniju.

Organizovanje korporativnih događaja o trošku preduzeća dobar je podsticaj za njegove zaposlene. U ovom slučaju zaposleni imaju priliku da komuniciraju jedni s drugima u neformalnom okruženju i dobro se odmore. Korporativne ture u inostranstvo ili na interesantna mesta za aktivnu rekreaciju imaju odličan efekat, jer se ljudi osećaju brižno u kompaniji i često su raspoloženi za pozitivan ishod.

Takođe napominjemo da osoblje može biti zainteresovano za različite oblike podsticaja. Na primjer, zaposleni koji pokažu najbolje rezultate na kraju mjeseca mogu računati na plaćanje usluga mobilnih operatera, pokriće putnih troškova, dobijanje besplatnog članstva u sportskom klubu itd.

Komunikacija o planovima za povećanje motivacije

Glavni zadatak menadžmenta kompanije je da svakom zaposleniku prenese zajednički cilj sa kojim se kompanija suočava. U tu svrhu kreira se određeni sistem stimulacije i motivacije za zaposlene, koji ima za cilj unapređenje kvalifikacije osoblja i sprovođenje određenih radnji od strane svih službi. To se mora učiniti tako da se svaki član tima osjeća kao sastavni dio zajedničkog cilja.

Detaljna studija osoblja organizacije

Ispravan izbor načina uticaja na osoblje ne može se napraviti bez temeljnog proučavanja tima. Da bi se to postiglo, menadžment kompanije mora analizirati šta ljude zanima, kako žive, koji životni problemi i poteškoće postoje na radnom mjestu.

Da biste pojednostavili ovaj proces, možete pribjeći upitniku i zamoliti zaposlenike da odgovore na sva pitanja što je moguće iskrenije. Važno je u listu pitanja uključiti ona koja će dati informacije o želji zaposlenih za napredovanjem na ljestvici karijere, načinima optimizacije proizvodnih procesa i ličnim težnjama osoblja.

Bitan: Sprovođenjem ankete morate saznati koliko kompanija zadovoljava potrebe svakog zaposlenog. Neophodno je uzeti u obzir mišljenje svakog člana tima, pa bi bilo dobro pitati želje svojih kolega za unapređenje radnih procesa. Preporučuje se da se anketa provede anonimno kako bi se dobile ažurne informacije, analizirale slabosti u aktivnostima kompanije i poboljšala produktivnost svake osobe.

Analiza sistema motivacije osoblja

Integrisani pristup motivaciji zaposlenih brzo će postići željeni rezultat. Važno je proučiti kako se sličan uticaj na zaposlene provodi u konkurentskim kompanijama. Razmotrimo popularne programe koji mogu efikasno zainteresovati zaposlene u organizacijama:

1. Imago. Ova metoda uključuje traženje od kolega da iznađu efikasna, po njihovom mišljenju, rješenja koja će poboljšati učinak organizacije. Kada su podaci spremni, menadžment kompanije analizira dobijene rezultate, nakon čega zaposleni koji su se dokazali dobijaju novčanu nagradu ili unapređenje.
2. Zlatna groznica. Ova metoda je postala široko rasprostranjena u odjelima specijaliziranim za prodaju gotovih proizvoda proizvodnih poduzeća. Ideja je sledeća: u filijalama preduzeća se organizuju takmičenja po obimu prodate robe ili određenoj liniji proizvoda. Pobjednički tim dobija bonus za svoje akcije, a njegov uspjeh može poslužiti kao uzor za budući rad kompanije.

Provođenje ankete među zaposlenima

Sličan zadatak smo razmotrili iznad u paragrafu „Detaljno proučavanje osoblja organizacije“. Važno je shvatiti da, oslanjajući se na mišljenje osoblja, lako možete razviti najefikasniji sistem motivacije. Neophodno je uzeti u obzir specifičnosti rada svakog od odjela poduzeća, uključujući regionalna predstavništva.

Implementacija sistema motivacije i obavještavanja zaposlenih

Čim je sistem motivacije za osoblje kompanije spreman, mora se implementirati. Da bi se to postiglo, preporučuje se da se kolege upoznaju sa konkretnim ciljevima, kao i rokovima za implementaciju.

Važno je prenijeti informacije zaposlenima o predloženim promjenama u poslovanju preduzeća, osim toga, sistem mora biti specifičan u svom postupanju, pošten i ne izaziva sumnju kod ljudi da bi mogli biti prevareni.

Nestandardne metode povećanja motivacije

Upotreba inovativnih načina za angažovanje zaposlenih proizvodi impresivne rezultate koji na kraju utiču na dobrobit kompanije. Potrebno je shvatiti da je osoba dizajnirana tako da u pauzi između posla želi da se neko vrijeme omesti i bude u uslovima koji su mu ugodni.

Postavljanje prostora za sjedenje u kancelariji

Budući da osoba provodi značajan dio svog života na poslu, potrebni su mu uslovi za opuštanje. Zaposleni u kompaniji imaju pravo da ručaju, piju kafu ili čaj u pauzama, pa je organizovanje relaksacionog prostora važan uslov za motivaciju osoblja. Napominjemo da čak i kratka pauza i komunikacija sa kolegama u neformalnom okruženju doprinose brzom oporavku, nakon čega osoba može nastaviti efikasno raditi.

Nagrada za dobre odnose sa kolegama

Nije tajna da visoku produktivnost rada postižu samo oni timovi koji su uigrani tim istomišljenika. Iz tog razloga, menadžment kompanije mora stvoriti sve uslove za stvaranje mikroklime i međusobnu pomoć između zaposlenih.

Zašto je važno nagraditi ljude za odlične odnose sa kolegama? Odgovor je jednostavan: kada osoba osjeća prijateljsku atmosferu u timu i ima priliku da dobije bonuse za komunikaciju sa kolegama, bit će ga vrlo teško namamiti u drugu organizaciju. Ovo posebno važi za visoko kvalifikovane stručnjake koje konkurentske firme žele u svom osoblju.

Bonusi za praznike koji se koriste za praznike

Poznato je da mnogi zaposleni u raznim kompanijama preferiraju potrebnu novčanu naknadu od godišnjeg odmora. Neki ljudi nikada ne idu nigdje na odmor, dok rade popravke ili druge stvari.

Bilo kako bilo, osoba je obavezna da se potpuno odmori, što doprinosi njegovom oporavku i poboljšanju produktivnosti rada. Mnoga preduzeća praktikuju plaćanje naknade za vrijeme provedeno u sanatorijama ili domovima za odmor. Za primanje novca, zaposlenik treba samo da predoči vaučer ili korištene putne isprave.

Podsticanje sklapanja brakova između zaposlenih u kompaniji

Vrijedi li reći da su u razvijenim zemljama porodični odnosi (vrijednosti) iznad svega? Mnoge kompanije uvode podsticaje za brak među svojim zaposlenima. To se lako objašnjava činjenicom da se tim koji se sastoji od bračnih parova odlikuje toplinom njihovih odnosa i visokim nivoom produktivnosti rada.

Mnoge poznate japanske kompanije mogu poslužiti kao primjer ove vrste motivacije. Isto važi i za organizacije u različitim zemljama svijeta, ali nemojte brkati odnose između ljudi koji odluče zasnovati porodicu i banalne romanse na radnom mjestu.

Vrijedi li kontaktirati razne organizacije za motivacijske usluge?

Na ovo pitanje se može odgovoriti nedvosmisleno – da, isplati se. Ovo je prvenstveno zbog činjenice da kompanije koje pružaju usluge organizovanja sistema upravljanja poslovanjem takođe pružaju stručnu obuku za HR stručnjake.

Radi jasnoće, pogledajmo nekoliko kompanija koje pružaju profesionalne usluge za kreiranje motivacionih sistema u preduzećima. Među njima, jedan od vodećih je “Na dar”. Na tržištu posluju više od 10 godina, a za to vrijeme iskusni stručnjaci obučili su kadrove poznatih stranih i domaćih kompanija (Beeline, Yandex, Mercedes-Benz, Rosneft, itd.). Vpodarok ima niz prednosti:

• brzo rješavanje problema vezanih za rad osoblja;
• pristupačne cijene pruženih usluga;
• profesionalan pristup svakom klijentu.

Istaknite i kompaniju MAS Project koja će Vam pomoći da efikasno postavite Vaše poslovanje i dovedete ga na potpuno novi nivo razvoja.

Sačuvajte članak u 2 klika:

Kao što vidite, motivacija osoblja u svakoj organizaciji je pažljivo planiran proces korak po korak koji je osmišljen da zainteresuje ljude za kvalitetan rad i postizanje svojih ciljeva. Važno je shvatiti da upravljanje zaposlenima nije samo pronalaženje efikasnih metoda motivacije, već i očuvanje njihove efektivnosti.

Dobar menadžer zna da je, da bi kompanija bila uspešna, potrebno mnogo pažnje posvetiti svojim zaposlenima, stalno ih ohrabrujući. U prošlosti su počasne table i korporativni događaji bili veoma popularni, ali danas praktično više nisu efikasni i potrebne su druge metode.

Mnogo pažnje u nauci upravljanja kadrovima poklanja se metodama motivacije osoblja. Da biste upravljali zaposlenima bez sukoba i problema, morate znati šta je motivacija i sve njene osnovne metode.

Šta je motivacija za rad?

Motivacija je način da se kod zaposlenih stvori želja da rade bolje i daju sve od sebe. Specijalisti imaju unutrašnji motiv koji ih pokreće da ostvare svoje ciljeve. Drugim riječima, sam zaposleni želi povećati svoj učinak i poboljšati kvalitet svog rada.

Danas su najčešće metode motivacije zaposlenih korporativni događaji i bonusi. Ali malo menadžera razmišlja o činjenici da prisiljavanje zaposlenika da provode vrijeme na korporativnim događajima neće pomoći ako u uredu uvijek vlada depresivna atmosfera.

Menadžeri koji imaju bogatiju maštu pronalaze nove metode motiviranja i stimulisanja rada. Obično postoje stručnjaci koji su jednostavno potcijenjeni, nisu pohvaljeni za dobro obavljen posao ili im nije dodijeljen zanimljiv zadatak.

Čak i najstvarniji karijerista, pod svojom maskom strogosti i odgovornosti, žudi da čuje riječi zahvalnosti ili jednostavno sanja o izvanrednom odmoru.

Klasifikacija motivacije osoblja

Najpoznatije su teorije motivacije koje su bile osnova za formiranje različitih tipova motivacije zaposlenih.

Teorija F. Herzberga. Prema Herzbergu, najbolje metode motivacije u preduzeću su vanjski uvjeti rada (na primjer, novac) i sadržaj rada (na primjer, zadovoljstvo poslom).

F. Taylorova teorija. Po njegovom mišljenju, radnike pokreću samo instinkti, želja da se zadovolje potrebe na fiziološkom nivou. Za bolje upravljanje moraju biti prisutni sljedeći faktori:

• plaćanje po satu;
• prisila;
• određeni standardi obavljenog posla;
• određena pravila koja opisuju redoslijed dodijeljenih zadataka.

D. McClellandova teorija. Na osnovu njegove teorije, postoje tri oblika ljudskih motiva: želja za pripadanjem, želja za moći i želja za postizanjem uspjeha. Lideri teže moći. Oni lideri koji su navikli da rade sami teže uspjehu.

A. Maslowova teorija. Zaposleni u preduzeću zadovoljavaju svoje hijerarhijske potrebe. Odnosno, od najnižeg do najvišeg:

1. Fiziološki, kao što su hrana, piće, toplina, odnosno metode preživljavanja;
2. Sigurnost. Želja za očuvanjem fizioloških principa za održavanje dostignutog životnog standarda;
3. Ljubav. Želja za prihvatanjem u društvu, timu;
4. Prepoznavanje. Želja da bude cijenjena osoba u društvu;
5. Samorealizacija. Želja da budem bolji.

Postoje mnoge druge teorije, ali sve imaju jedan zajednički koncept: postoje određene metode stimulisanja zaposlenih u preduzeću.
Glavne metode motivacije osoblja u organizaciji kvalitetnijeg rada dijele se na:

• materijal;
• nematerijalna.

Materijalne i nematerijalne vrste motivacije

Materijalna motivacija je podijeljena u 2 grupe:
1. Sistem kazni. Uspostavljanje boljeg toka posla koristi metode kažnjavanja. Odnosno, ako zaposleni radi loše, pokazuje loše rezultate ili pravi ozbiljne greške, kažnjava se novčano, što ga motiviše da radi bolje;

2. Sistem nagrađivanja. Suprotan metod, odnosno stimulisanje zaposlenih, isplaćuje se bonus za svako postignuće ili dobro obavljen posao. Dakle, svaki zaposleni zna da ako bolje obavlja svoje dužnosti, teži više, dobija bonus.

Nematerijalna motivacija ima mnogo više vrsta:

1. Pohvalite vođu. Zapravo, ova metoda stimulacije je vrlo efikasna, iako mnogi misle drugačije. Javne i lične pohvale nadređenih podstiču vas da idete dalje i težite više. Upravo zbog toga mnoga preduzeća još uvijek koriste počasne ploče, fizičke i virtualne;

2. Rast karijere. Svaki zaposleni zna da će, ukoliko kvalitetnije i brže radi svoj posao, biti unapređen, što će značajno podići njegov društveni status i garantovati dalji razvoj na profesionalnom planu;

3. Obuka o trošku kompanije. Odličan način motivacije je ako kompanija ponudi svojim zaposlenima da pohađaju kurseve usavršavanja o trošku kompanije;

4. Dobra atmosfera u timu. Zaposleni rade svoj posao mnogo bolje i kvalitetnije ako su u toplom, prijateljskom timu. Nasuprot tome, ako je atmosfera daleko od mirne, možda neće stvoriti raspoloženje za rad;

5. Imidž kompanije. Mnogi ljudi teže da rade u organizaciji koju svi poznaju i njene usluge ili proizvodi su veoma traženi, jer je prestižna. Ovdje treba uzeti u obzir prestiž kompanije ne samo na tržištu, već i kao poslodavca;

6. Sportske i kulturne manifestacije. Izleti na otvorenom, zajednički odlasci na koncerte, pozorište, sport – sve je to odlična motivacija i čini atmosferu u timu toplijom i ugodnijom. Zaposleni se moraju dobro odmoriti, samo tada mogu dobro da rade.

Svaki menadžer sam bira odgovarajuće materijalne i nematerijalne savremene metode motivacije osoblja organizacije, koje će odgovarati njegovom poslovanju i pomoći u postizanju maksimalne produktivnosti zaposlenih.

Savremene metode upravljanja motivacijom osoblja

Zahvaljujući metodama, ciljevi se postižu. Metode motivacije osoblja treba da utiču na zaposlene na način da njihovo ponašanje zadovolji poslovne zahteve. Moderne metode su prilično raznolike, ali se mogu podijeliti u grupe:

• pojedinačne su usmerene na motivisanje uskog kruga zaposlenih sa istim motivima i potrebama;
• dijagnostičke se koriste za procjenu određenog zaposlenika i pokazivanje načina da ga motivišu;
• organizacioni se koriste za kreiranje sistema podsticaja u organizaciji, kao što je razvoj i implementacija sistema ocjenjivanja.

Problemi koji se javljaju u izradi motivacije osoblja

Savremene metode motivacije osoblja imaju svoje poteškoće. Svaki menadžer razmišlja kako da pravilno stimuliše zaposlene, bez velikih troškova, ali sa visokim rezultatima.

Osim toga, potrebno je stvoriti sistem motivacije koji bi se lako prilagođavao svim promjenjivim uvjetima.

Takođe, potrebno je jasno odrediti optimalnu kombinaciju podsticajnih metoda koja ne bi zahtijevala velike troškove od strane menadžmenta.

Najbolje savremene metode motivacije osoblja

Kao što je već navedeno, nije potrebno koristiti materijalne oblike i metode motivacije osoblja u organizaciji boljeg rada. Postoji mnogo jednostavnih i zanimljivih načina koji ne zahtijevaju puno novca.

Razigrano kažnjavanje najgorih radnika. Nije potrebno kažnjavati najgore radnike, možete smisliti razne šaljive naslove i naslove koje dobijaju oni koji ne mogu da se nose sa svojim poslom. Na primjer, naslov “Kornjača mjeseca”.

Zabava. Mnoge moderne kompanije u inostranstvu imaju igraonice u kojima se zaposleni mogu opustiti i odvratiti misli od problema. Rad postaje efikasniji, a osoblje ne razmišlja o tome koliko je depresivna atmosfera u kancelariji.

Spontani pokloni. Mali pokloni za zaposlene samo da ih razvedu u dobro raspoloženje ne mogu a da ih ne oduševljavaju i motivišu za rad.

Pažnja prema članovima porodica zaposlenih. Možete obezbijediti dječje vaučere za kampove ili sanatorije, podijeliti slatke poklone za praznike i garantirati zdravstveno osiguranje svim članovima porodice svakog zaposlenog.

Zamjena premium opcija s povoljnijim opcijama. Ne mogu svi priuštiti da daju bonuse istaknutim zaposlenima. Na primjer, možete dati osobi neplanirani slobodan dan.

Bonusi za one koji su dobrog zdravlja. U drugim zemljama odavno se praktikuju takve metode motivisanja i stimulisanja osoblja, kao što je davanje bonusa onima koji nisu bili bolesni tokom cele godine i koji su stalno bili na lekarskim pregledima.

Besplatan dolazak na posao. Najboljim stručnjacima se može dati besplatan raspored posjeta na određeno vrijeme.

Veliki izbor nagrada za dobar rad. Na primjer, članstvo u teretani, odlazak u restoran ili u bioskop.

I na kraju...

Naravno, dobra plata je najbolji motivator. Svi menadžeri trebaju zapamtiti jednu stvar: ljudi im dolaze zbog dobrog novca i napredovanja u karijeri, ali odlaze zbog opresivne atmosfere i neadekvatnog vodstva.

Osnovne metode nematerijalne motivacije najbolje su opcije za kvalitetniji rad bez velikih finansijskih troškova.

Ako imate svoje opcije ili primjere dobre motivacije, ostavite ih u komentarima, ljudima će biti zanimljivo pročitati o njima :)

Najvažniji alat za povećanje efikasnosti kompanije, postizanje zadatih ciljeva i zadataka. Poklapanje ličnih ciljeva zaposlenog i zadataka sa kojima se organizacija suočava pruža najznačajniji ekonomski efekat za obe strane.

Obično se zadatkom razvoja sistema za motiviranje osoblja bavi odjel za ljudske resurse, koji ne samo da bira odgovarajuće metode motiviranja osoblja, već i pažljivo izračunava finansijsku stranu pitanja: koliko će koštati motivacija osoblja u organizaciju za obavljanje tekućih zadataka?

Prema klasičnoj definiciji, radna motivacija je poticaj na djelovanje. One. kompanija koja zapošljava nastoji da upravlja ponašanjem osobe i postavi pravac njegovog delovanja za postizanje sopstvenih ciljeva. Istovremeno, radna motivacija u preduzeću povećava angažovanje zaposlenih i povećava njegov interes za uspeh zajedničkog cilja. Da bi se povećala efikasnost metoda motivacije zaposlenih, potrebno je uvesti sistematski pristup, uključujući različite oblike i vrste motivacije osoblja.

Postoji nekoliko načina da se motivacija osoblja podijeli na tipove, a prvi i najglobalniji su eksterni i interni. Eksterna motivacija zaposlenih u organizaciji je administrativni uticaj koji vrši menadžer da podstakne zaposlenog na kvalitetan rad (nalog, prijetnja novčanom kaznom, nagrada sa bonusom).

Intrinzična motivacija zaposlenih odnosi se na kategoriju psihičkog stanja osobe, kada sam zaposleni ima lične kvalitete koje mu omogućavaju da efikasno radi bez administrativnog uticaja. Interni oblik motivacije osoblja se može i treba razvijati. To od menadžera zahtijeva značajan trud, iskustvo i duboko znanje iz oblasti teorije upravljanja kadrovima.

Za postizanje održive interne motivacije za zaposlene u preduzeću, često je potrebno koristiti čitave komplekse različitih vrsta motivacije, počevši od jednostavne verbalne pohvale pa do ponude karijernog rasta za uspješnu implementaciju projekta.

Tipična radna aktivnost je bliska interakcija između unutrašnje i vanjske motivacije rada, koja omogućava maksimalan ekonomski učinak.

Koje druge vrste motivacije osoblja postoje? Stručnjaci u teoriji menadžmenta razlikuju dvije glavne vrste poticaja osoblja: materijalne i nematerijalne.

Besplatan katalog politika i procedura za nadoknade i stimulacije zaposlenima

Materijalne vrste motivacije osoblja

U mnogim kompanijama i organizacijama, menadžeri od nižeg do najvišeg nivoa stavljaju materijalnu motivaciju zaposlenih kao osnovu za stimulisanje podređenog osoblja. Rukovodioci sa posebnim obrazovanjem iz oblasti upravljanja kadrovima znaju da finansijsko motivisanje zaposlenih za rad ili njihovo nagrađivanje novcem (platom) ne donosi potrebno poboljšanje, posebno dugoročno. Ali ova vrsta stimulacije osoblja je najčešća.

Na nižim nivoima, vođe timova nagrađuju dobre zaposlenike većim platama i povećanim bonusima. Ako radite više i bolje, dobijate više. Plate top menadžera često direktno zavise od rezultata njihovog rada. Na primjer, često se prilikom zapošljavanja menadžera najvišeg nivoa predviđa direktna ovisnost bonusa i bonusa od nivoa dobiti koju prima kompanija ili organizacija kojom upravljaju.

Savremeni menadžment ima na raspolaganju nekoliko različitih metoda motivisanja zaposlenih, uključujući:

1. Plata. Povećanje zarade savršeno motivira zaposlenike: vijesti o povećanju plaće uvijek se primaju s oduševljenjem. Ali efikasnost ove vrste motivacije osoblja je daleko od 100%: zaposleni koji zbog monotonije i nerazvijenosti više ne želi da radi na određenom radnom mjestu, malo je vjerovatno da će pristati da nastavi raditi ako mu se poveća plata. Plata povećava rad odlično kada se koristi u cijelom preduzeću, servisnom timu ili odjelu.
2. Nagrade. Nagrade za postizanje postavljenih ciljeva snažan su motivator. Ovaj HR alat se najaktivnije koristi u prodajnom području. Bonus za ispunjenje plana često čini značajan dio zarade i moralno stimuliše zaposlene da budu aktivni i preuzmu inicijativu.
3. Procenat prodaje ili učinka kompanije. Najupečatljiviji primjer je u istoj oblasti prodaje, gdje se zarade zaposlenika često nude kao zbir stope i procenta od prodaje za mjesec, a ponekad čak i izračunate kao postotak samo bez osnovne plate. Tako procenat prodaje postaje efektivna motivacija za prodajno osoblje uz minimalne finansijske troškove.

Materijalne vrste motivacije uključuju novčane kazne ako zaposleni prekrši unaprijed dogovorene uslove: kašnjenje na posao, neispunjavanje plana, sve vrste administrativnih prekršaja. Fini sistem se najčešće koristi u preduzećima specijalizovanim za proizvodnju proizvoda i povezana sa opasnom proizvodnjom, gde su disciplina i red važni faktori za normalan rad. Kazne se primenjuju u jedinstvenom sistemu sa bonus isplatama, formirajući efikasan sistem motivacije.

U ovu kategoriju sistema motivacije i stimulacije osoblja spada i indirektna materijalna motivacija, koja uključuje stimulacije zaposlenih u vidu vaučera, ulaznica za kulturne događaje, školarine, plaćenog slobodnog vremena itd.

Vrste nematerijalne motivacije osoblja

Materijalne metode stimulisanja rada osoblja ne samo da su prilično skupe za preduzeće, već se ponekad ispostavljaju i neefikasne. Monetarni podsticaji možda neće biti dovoljni da motivišu zaposlene da daju 100%. U ovom slučaju, materijalne alate treba kombinirati s nematerijalnim vrstama učinkovite motivacije za osoblje, koje uključuju:

• mogućnosti napredovanja u karijeri;
• priznanje uspjeha zaposlenih, javno iskazivanje zahvalnosti;
• stvaranje prijateljske atmosfere dobrodošlice u timu;
• poboljšanje uslova rada za zaposlene (otvaranje kantina, teretana, organizovanje korporativnih ručkova);
• uključivanje zaposlenih u sastanke;
• čestitke na značajnim datumima;
• profesionalna takmičenja;
• korporativni događaji;
• priliku da učestvuje u važnim odlukama.

Savremeni menadžment inovativnih kompanija ponekad prakticira takve metode motivacije i stimulacije osoblja kao što su korporativne potrage, razna takmičenja, tabele rejtinga, koje stimulišu aktivnost stručnjaka i profesionalni rast. Zaposleni razvijaju zdravu strast i želju da se istaknu u timu. Pobjednici ovakvih igraćih događaja dobijaju vrijedne nagrade ili novčane nagrade.

Vrste motivacije osoblja u preduzeću

U preduzećima se motivacija rada i stimulacija rada mogu realizovati u vidu sistema koji dobro funkcioniše ili u nadležnosti neposrednih rukovodilaca – srednjih rukovodilaca. U svakom od ovih slučajeva mogu se primijeniti gore opisane vrste motivacije osoblja.

1. Direktna novčana motivacija, koja se isplaćuje u vidu bonusa za prekoračenje plana, procenta od prodaje, bonusa za rad bez kršenja ili postizanje određenih pokazatelja.
2. Indirektna novčana motivacija, koja je često uključena u socijalni paket. To uključuje dodatno zdravstveno osiguranje, obuku ili staž o trošku kompanije, fleksibilan raspored, plaćanje putovanja ili obezbjeđivanje kompanijskog prevoza, radnu odjeću, plaćanje mobilne komunikacije, interneta i dodatnog odmora.
3. Moralna motivacija. Može se izraziti u vidu pismene zahvalnosti, usmene pohvale, uručenja sertifikata za najboljeg radnika, obezbeđivanja dodatnog slobodnog vremena, organizovanja počasti.

Formiranje mehanizma motivacije osoblja koji će se koristiti u preduzeću u velikoj meri zavisi od finansijskih mogućnosti. Profitabilna kompanija bez finansijskih problema često se oslanja na materijalne podsticaje, korporativne događaje i moćan socijalni paket.

Male kompanije ili organizacije pokušavaju da se oslone na moralnu motivaciju i stimulaciju osoblja (nematerijalno), i nude jeftine indirektne novčane opcije. Najčešće je to zbog nemogućnosti motiviranja zaposlenika velikim bonusima.

Sve vrste motivacije osoblja koje se koriste u preduzeću moraju pokazivati ​​prihvatljiv odnos naknade i postignutih rezultata. Stručnjaci za ljudske resurse također bi trebali stalno pratiti nivoe zadovoljstva zaposlenih. Ovaj indikator je najobjektivnija procjena vrijednosti ponuđenih nagrada. Visoki rezultati su razlog visokog stepena zadovoljstva, jer zaposleni ne samo da dobijaju pristojnu naknadu za svoj rad, već se osećaju traženo i ispunjeno.

Glavni tipovi sistema motivacije osoblja u organizaciji

Sistem motivacije i stimulacije osoblja u organizaciji zasniva se na vrstama motivacije koje se koriste za podsticanje zaposlenih na izvršavanje postavljenih zadataka. Sistem uključuje materijalne i nematerijalne vrste motivacije osoblja. Istovremeno, novčane nagrade su jasno navedene u uslovima kolektivnog ugovora ili ugovora, a nematerijalne vrste motivacije menadžeri koriste na osnovu svog stila upravljanja, karakteristika tima i trenutne situacije.

U stranoj praksi stručnjaci se suočavaju sa upotrebom različitih teorija motivacije zasnovanih na dominaciji određene grupe faktora u radnim odnosima i na učinku zaposlenih. Najistaknutije mjesto ovdje zauzima teorija potreba, kada njihovo osnovno zadovoljenje podrazumijeva potrebu za postizanjem novog nivoa. Takođe, izbor vrsta podsticaja za osoblje organizacije može se zasnivati ​​na teoriji obogaćivanja rada, pravične naknade i očekivanja rezultata.

Takve teorije predstavljaju ljudsko radno ponašanje sa stanovišta različitih psiholoških ili fizioloških koncepata.

Upotreba sistema motivacije zaposlenih u preduzeću je osnova upravljanja orijentisanog na rezultate. Prelazak na njega, uz kompetentan pristup, prati primjetno povećanje produktivnosti rada. Ovo potvrđuje jednu od osnovnih istina na kojima se zasniva ekonomija: lični doprinos svakog zaposlenog u organizaciji igra ključnu ulogu u uspehu čitavog preduzeća. Drugim riječima, odgovarajuća motivacija je osnova za efektivnost svih kategorija osoblja.

Drugi sistem motivacije osoblja zasniva se na statusu (naziva se motivacija po rangu). Ova strategija se zasniva na integralnim procjenama uspješnosti zaposlenih. Uključuje podatke o stepenu kvalifikacije osoblja, kvalitetu njihovog rada i njihovom odnosu prema dužnostima.

Korišteni indikatori omogućavaju da se saznaju glavne vrste motivacije za rad, koje će imati najveći učinak kada se koriste u određenom timu ili za pojedinog zaposlenika. Izbor strategije stimulacije osoblja određen je trenutnim stilom upravljanja u kompaniji, prihvaćenom korporativnom kulturom i nacionalnim tradicijama.

Dobro osmišljen sistem motivacije osoblja u organizaciji omogućava vam da upravljate ponašanjem zaposlenih i stvarate uslove za prosperitet preduzeća.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako rešite tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.

Brzo je i BESPLATNO!

Ciljevi i zadaci

Osnovni cilj sistema motivacije osoblja je podsticanje aktivnosti osoblja u cilju povećanja produktivnosti.

Zainteresovani zaposlenik bolje obavlja svoje profesionalne obaveze, a to se povoljno odražava na poslovni rezultat kompanije.

Glavni ciljevi sistema motivacije:

• podsticati profesionalni razvoj i rast kvalifikacija zaposlenih;
• optimizirati troškove osoblja;
• osigurati lojalnost zaposlenih i stabilnost osoblja;
• usmjeriti zaposlene ka rješavanju strateških ciljeva kompanije;
• stimulisati efikasan rad svakog zaposlenog;
• privući visoko kvalifikovane stručnjake u kompaniju.

Vrste

Postoje različiti sistemi motivacije. Stoga je uobičajeno razlikovati modele prema mjestu njihove primjene. Najpopularniji su japanski, američki i zapadnoevropski modeli sistema motivacije.

Domaća nauka i praksa se još ne mogu pohvaliti jedinstvenim saznanjima o tome kako razviti ovakav sistem podsticaja. To je najvećim dijelom posljedica činjenice da dugo vremena nije bilo poticajnih mjera osim dodatnog bonusa i socijalnog paketa.

Određeni tipovi sistema za procjenu učinka osoblja se izdvajaju – na primjer, bodovni model.

Poeni

Prilikom korištenja bodovnog sistema stimulacije zaposlenima se dodjeljuju bodovi za obavljanje radnih funkcija.

Uz njihovu pomoć možete procijeniti sposobnosti određenog zaposlenika, kao i takve važne kvalitete kao što su odgovornost, naporan rad i sposobnost rada u timu.

Na kraju perioda isplate, zaposleni dobijaju bonus na osnovu bodova koje akumuliraju.

Objasnimo ovu šemu u praksi:

• podsticajni fond za isplatu iznosi 60 hiljada rubalja;
• broj zaposlenih – 3;
• za neizvršavanje zadataka zaposleni dobija 0 bodova, za zadatke obavljene bez kritike - 1 (koristimo pojednostavljeni sistem ocjenjivanja);
• maksimalan broj bodova je 14 (za sve zaposlene), 42 boda (za cijeli odjel).

Dakle, prvi šef HR odjela je dobio 12 bodova, menadžer – 10 bodova, a HR specijalista – 13 bodova.

Koristimo formulu:

(maksimalni iznos stimulativnih isplata/ukupan broj bodova)* zbir bodova za određenog zaposlenog = iznos naknade

Za 1. zaposlenika: (60 hiljada/42) * 12 = 17143 rubalja.

Za drugog zaposlenog: (60 hiljada/42) * 10 = 14286 rubalja.

Za trećeg zaposlenog: (60 hiljada/42) * 13 = 18.571 rublje.

Japanski

Japanski menadžeri teže stvaranju sistema koji bi bio usmjeren na organiziranje grupnog rada i njegovanje kolektivizma.

U njihovom modelu značajnu ulogu ima indikator kvaliteta. Na kraju krajeva, on je taj koji pomaže u povećanju profita kompanije. Za postizanje ovog cilja, korporacije koriste efikasne sisteme plata, analizu organizacije radnog mjesta, sertifikaciju zaposlenih itd.

Posebnost japanskog sistema je u tome što naglašava lojalnost svojih zaposlenih kompanijama.

Radnici se identifikuju sa kompanijom za koju rade. Istovremeno, svaki zaposlenik je siguran da je značajna osoba za svoju kompaniju i od njegovih postupaka zavisi njena sudbina.

Kako bi se spriječilo odlazak zaposlenih u drugu kompaniju, koristi se sistem nagrađivanja na osnovu radnog staža. Zaposleni takođe dobijaju bonuse dva puta godišnje i redovno usavršavaju svoje veštine.

Općenito, sistem plaćanja se zasniva ne samo na dužini radnog staža, već uzimajući u obzir i druge pokazatelje, uključujući kvalifikacije zaposlenika i efikasnost njegovih aktivnosti.

Sistem motivacije osoblja, kao što smo ranije govorili, je kompleks zadataka. Njihovo rješenje omogućava postizanje visoke radne efikasnosti radnika.

Sistem se razvija u konkretnom preduzeću, uzimajući u obzir specifičnosti delatnosti, organizaciju osoblja itd.

Struktura i elementi

Korporativni sistem motivacije i stimulacije osoblja organizacije sastoji se od sljedećih elemenata:

• ciljevi i zadaci (rezultati koje kompanija nastoji postići);
• strategiju i politiku kompanije u ovoj oblasti, uzimajući u obzir dugoročne razvojne ciljeve organizacije i vrijeme za njihovo postizanje;
• principi motivacije i stimulacije rada;
• funkcije sistema - regulacija, planiranje, organizacija, koordinacija i regulacija, motivacija i stimulacija, kontrola, računovodstvo, analiza;
• struktura sistema (i nematerijalni podsticaji);
• tehnologija formiranja sistema.

Približan dijagram sistema motivacije u organizaciji

Alati

Alati su one vrste poticaja koji mogu utjecati na motivaciju osoblja. Mogu biti materijalne i nematerijalne. Među njima su i oni koji direktno ovise o konkretnim rezultatima rada, na primjer, bonusi.

Koriste se i indirektni instrumenti motivacije - refundacija troškova komunikacije, hrane, putovanja itd.

Koriste se za povećanje lojalnosti zaposlenih i smanjenje fluktuacije osoblja.

Indirektni instrumenti ne zavise od rezultata rada i određuju se statusom ili činom zaposlenog.

Karakteristike razvoja i konstrukcije (algoritam korak po korak)

U procesu kreiranja sistema motivacije osoblja mogu se razlikovati sljedeće faze:

• formiranje ciljeva i zadataka kompanije u ovoj oblasti, odobravanje onih indikatora koji mogu jasno pokazati rezultate aktivnosti svakog zaposlenika;
• odobravanje tarifnog rasporeda;
• identifikaciju alata koji se planiraju koristiti u sistemu motivacije osoblja;
• procjenu efikasnosti svakog zaposlenog;
• uspostavljanje odnosa između rezultata rada i nagrađivanja.

Analiza i isplativost

Neophodna je analiza savremenog sistema motivacije kako bi se procenilo da li su zaposleni pod uticajem istog, da li njihova reakcija na uticaj sistema motivacije odgovara očekivanjima menadžmenta itd. Za to se koriste različite tehnike - na primjer, analiza varijanse za povezane uzorke.

Sistem motivacije predviđa određene troškove za podsticajna sredstva. Zbog toga organizacija treba da prati ekonomski učinak.

Kompanija je zainteresovana za zaposlenog sve dok on za kompaniju zarađuje više nego što kompanija troši na njega.

Koraci ocjenjivanja

Sistem motivacije osoblja se ocjenjuje u nekoliko faza:

• Faza 1. U ovoj fazi se procjenjuje postojeći sistem motivacije i stimulacije osoblja u organizaciji. Kompanija sprovodi anketu zaposlenih kako bi se analizirao uticaj materijalnih i nematerijalnih faktora.
• Faza 2. Upitnici učesnika se predaju zaposlenima koji će vršiti procjenu.
• Faza 3. Obrada upitnika, izračunavanje prosječne ocjene za svaki faktor.
• Faza 4. Analiza svakog faktora kojim su zaposleni u kompaniji motivisani. Prije svega, morate obratiti pažnju na one od njih koji su dobili najniži procijenjeni rezultat.

Zašto možda ne radi?

Mnoge menadžere zanima pitanje: "Zašto sistem motivacije ne radi?" Moglo bi biti mnogo razloga za to.

Obično se svode na to da poslodavca, kada ga gradi, uopće ne zanima mišljenje svojih zaposlenika.

Provođenje anketa i upitnika pomoći će u identifikaciji potreba zaposlenih. Njihovo zadovoljstvo poslužiće kao odličan podsticaj za efikasan rad.

Druga česta greška je to što zaposleni ne poznaju ciljeve i strategiju kompanije. Zbog toga ih ne mogu kombinovati sa sopstvenim težnjama.

Primjer

Jedan primjer uspješne i originalne motivacije je sistem „Olimpijada“, implementiran u moskovskom maloprodajnom lancu Enter. Zaposleni zarađuju bodove koji se odražavaju na njihovoj društvenoj mreži. U zavisnosti od broja bodova, zaposlenima se dodjeljuju različite stimulacije.

Odobreni su različiti indikatori evaluacije za različite odjele:

• "Zlatna groznica"(za timove prodaje, službe dostave i skladišta) bodovi se dodjeljuju ovisno o ključnim ciljevima organizacije, na primjer, prodaja određene vrste proizvoda;
• Ispovest. Svakog mjeseca zaposleni koji postignu najbolje rezultate dobijaju medalje i bonus bodove;
• "Imago." Osigurati prikupljanje ideja za poboljšanje aktivnosti kompanije. Bodovi se dodjeljuju za svaki koristan prijedlog;
• Radionice. Organizovanje majstorskih kurseva na zahtev zaposlenih.