Karakteriziran je liberalni anarhistički stil vođenja. Stilovi upravljanja

Odabir stila upravljanja je vrlo važna faza u razvoju svakog menadžera. Stil i karakter imaju ogroman uticaj na vaš tim. Najvažnije je da poznavanjem svog stila i karaktera možete prihvatiti ljude koji odgovaraju vašem stilu i na taj način smanjiti broj grešaka u upravljanju. Uprkos važnosti stila upravljanja, novi menadžeri imaju tendenciju da jednostavno kopiraju ponašanje svog šefa. Takva imitacija ponekad dobro funkcionira. Ali češće nego ne, to ne izgleda prirodno, ne dozvoljava uspostavljanje odnosa s podređenima, i što je najvažnije, takav menadžer neće moći otkriti svoje talente.

Šta menadžer treba da zna

Često me pitaju: šta novi menadžer prvo treba da zna? Po pravilu su svi veoma zainteresovani, posebno i. Takođe možete čuti pitanja o. Ljudi vole da postavljaju ova pitanja. Mnogo rjeđe mladi menadžeri razmišljaju o tome koji stil upravljanja osobljem bi trebali izabrati. U većini slučajeva, novi menadžer jednostavno kopira ponašanje svog šefa. Jednostavno ništa drugo nije vidio. Vrlo rijetko se uči da se ljudi mogu kontrolirati na različite načine.

Obuka operativnog menadžmenta je zadatak srednjih menadžera Obuka srednjih menadžera pada na vrh menadžmenta. Ne treba se nadati da je osoba uzela neke prakse sa fakulteta ili ih pronašla negdje na ulici. Obuka menadžera treba da uključuje nekoliko osnovnih stvari.

Razumijevanje ciljeva i zadataka za trenutnu poziciju

Objašnjenje koje zadatke menadžer rješava i koje alate koristi pomoći će menadžeru da shvati kako se njegova nova pozicija razlikuje od prethodne. U ovoj fazi, menadžer treba da objasni razliku između operativnog menadžera i podređenog, između menadžera srednjeg i nižeg nivoa. Prilikom prelaska s jedne pozicije na drugu, zaposlenik ne razumije uvijek kako su se njegove odgovornosti promijenile. Često zaposleni pokušava da nastavi da radi ono što zna i u čemu je dobar. Na primjer, prodavač je unaprijeđen u , ali on još uvijek nestrpljivo odlazi u polja da prodaje.

Namjerno stvaranje tima ovisno o temperamentu menadžera

Prije svega, trebate obratiti pažnju na formiranje tima, određivanje stila upravljanja, određivanje portreta kandidata za novi tim. Glavni zadatak menadžera je upravljanje resursima, a ljudi su najteži resurs. Mladi lider često ne shvata koliko je to važno za njega. Neposredni menadžer uvijek više priča o dnevnim operativnim ciljevima, a team building je važan, ali nije hitan, pa često nestane iz vida. Rijetko kada menadžer pomaže svom podređenom da odluči o svom stilu s bordom i kreira portret običnog člana svog tima.

Stil upravljanja prvenstveno zavisi od temperamenta osobe. Temperament ima odlučujući uticaj na odabir ljudi. Sada zamislite da flegmatična osoba po temperamentu pokušava koristiti autoritarni stil upravljanja. Prije svega, to će biti teško za zaposlenog, kao rezultat toga će mladi menadžer brzo. Posljedice takvog upravljanja po tim mogu biti vrlo pogubne.

Postoji mišljenje da dobar vođa mora biti kolerik. Zapravo, postoji mnogo primjera uspješnih menadžera različitih temperamenta. Ali najvažnije je da je vrlo rijetko sresti ljude sa izraženim osobinama jednog temperamenta. Umjesto toga, može se vidjeti mješavina različitih temperamenata iz kojih se formira karakter. Temperament je urođena karakteristika psihe je ukupnost ljudskog ponašanja, razvijena na osnovu njegovog temperamenta i životne sredine. Karakter se može menjati i svesno i nesvesno pod uticajem spoljašnje sredine. Temperament će uvijek biti uz osobu, sve što možete učiniti je naučiti ga kontrolirati.

Stilovi rukovođenja u menadžmentu

Stilovi rukovođenja (stilovi upravljanja, stil upravljanja, stilovi lidera) su skup metoda ponašanja i interakcije između vođe i podređenog. Već smo govorili o stilovima upravljanja u članku o.

Općenito, uobičajeno je razlikovati tri glavna stila menadžera: demokratski, liberalni i autoritarni. Ova tri stila balansiraju dvije važne HR karakteristike: i inicijativu zaposlenika.

Dobra disciplina stvara visoku upravljivost, menadžeru je lako implementirati bilo koju svoju ideju. Radni dan osoblja je u potpunosti raspoređen i svi znaju šta da rade. O važnosti discipline raspravljali smo u članku -. Ali disciplina potpuno potiskuje inicijativu osoblja. Šta to znači? Zaposleni neće davati predloge za poboljšanje i optimizaciju rada, pasivni su i po pravilu nisu zainteresovani za ukupni uspeh.

Autoritarni stil upravljanja

Autoritarni stil upravljanja podrazumijeva punu pažnju na zadatku koji se obavlja na štetu interesa pojedinačnog izvođača. Atributi autoritarnog stila su: ignorisanje mišljenja tima, suzbijanje neslaganja, ozbiljnost, pa čak i pristrasnost u proceni aktivnosti podređenih. Posljedica ovakvog upravljanja je neupućenost kadra nesposobnog za samostalno djelovanje. Općenito, u realnostima modernog tržišta rada, autoritarni stil upravljanja moguć je samo kada se regrutuju kadrovi koji su spremni tolerirati takav stav. U pravilu su to melanholični ljudi, iako se dešava da su potpuno različiti ljudi spremni tolerirati harizmatičnog diktatora.

Autoritarni stil vođenja je savršen za rješavanje brzih, jednokratnih zadataka, također u situacijama kada postoji vrlo jak harizmatični vođa, kao i kada za postizanje rezultata nije potrebno ništa više od izvršne discipline.

Demokratski stil upravljanja

Reč demokratija se čuje u svakom izdanju vesti u 21. veku, ratovi počinju zarad demokratije. Sama riječ ima grčke korijene i znači moć naroda. Demokratski lider sve svoje odluke donosi zajedno sa timom i oslanja se na njihovo mišljenje i podršku. Sve odluke podržava tim, tim daje predloge za unapređenje procesa rada i preuzima inicijativu. Vrijedi napomenuti da je zapravo biti demokrata mnogo teže nego biti diktator. Pošto je demokrata, on ipak mora da vodi ljude, tj. Postizanje toga nije tako lako, tim će u početku odbaciti sve nove vođe. Zbog toga menadžeri početnici često skliznu u autoritarni stil.

Demokratski stil je najfleksibilniji, pogodan je za rješavanje raznih problema. Najvažnije su dobre menadžerske kompetencije menadžera koji propovijeda ovaj stil. Za demokratski stil veoma je važno da svi članovi tima budu zainteresovani za konačni rezultat. Demokratski stil je primenljiv u prodaji, kod menadžera, u timovima gde se rešavaju netrivijalni problemi i zahteva kreativnost.

Liberalni stil upravljanja

Liberalni stil upravljanja se često naziva slobodnim, ponekad čak i anarhičnim. Suština je da se podređenom daje maksimalna sloboda djelovanja. Oštri uglovi su izglađeni, menadžment se ne sukobljava sa podređenima zbog manjih prekršaja. U takvom timu disciplina kao takva ne postoji. Općenito, ova vrsta menadžmenta je tražena kada je podređeni motiviran da izvrši zadatak. U pravilu su to kreativni timovi, kao i visokospecijalizirani zaposlenici, svojevrsni genijalci. Da bi radili, takvom osoblju je potrebna široka autonomija, jer njihovo uvlačenje u opšti okvir smanjuje njihovu kreativnost i kreativnost.

Svaki lider ima određeni stil upravljanja.

Stil upravljanja je relativno stabilan sistem načina, metoda i oblika uticaja menadžera na podređene u skladu sa ciljevima zajedničkih aktivnosti. Ovo je vrsta psihološkog stila rada sa podređenima. Poznati njemački psiholog K. Lewin opisao je tri glavna stila upravljanja:

1. Autoritarni stil. Odluku donosi sam šef. On se ponaša autoritetno prema svojim podređenima, rigidno dodjeljuje uloge učesnika, vrši detaljnu kontrolu i koncentriše sve glavne funkcije upravljanja u svojim rukama.

Ovaj stil je najefikasniji u dobro uređenim (strukturiranim) situacijama, kada su aktivnosti podređenih algoritamske prirode (prema datom sistemu pravila). Fokusiran na rješavanje algoritamskih problema.

2. Demokratski stil. Odluke donosi menadžer zajedno sa svojim podređenima. Ovim stilom vođa nastoji upravljati grupom zajedno sa podređenima, dajući im slobodu djelovanja, organizirajući diskusiju o njihovim odlukama i podržavajući inicijativu.

Ovaj stil je najefikasniji u labavo strukturiranim situacijama i fokusiran je na međuljudske odnose i rješavanje kreativnih problema.

3. Liberalni stil. Odluke podređeni nameću vođi. Praktično se udaljava od aktivnog upravljanja grupom, ponaša se kao običan član, a članovima grupe daje potpunu slobodu. Članovi grupe se ponašaju u skladu sa svojim željama, njihova aktivnost je spontana. Ovaj stil je najefikasniji u situacijama traženja najproduktivnijih područja grupne aktivnosti.

Autoritarni stil: Posao, kratka uputstva. Zabrane bez popustljivosti, uz prijetnje. Jasan jezik, neprijateljski ton. Pohvala i krivica su subjektivni. Emocije se ne uzimaju u obzir. Položaj vođe je van grupe. Aktivnosti grupe planirane su unaprijed (u cijelosti). Određeni su samo neposredni ciljevi, dalji su nepoznati. Glas vođe je odlučujući.

Demokratski stil: Naredbe i zabrane - sa savjetima. Pozicija vođe je unutar grupe. Aktivnosti se ne planiraju unaprijed, već u grupi. Svako je odgovoran za implementaciju prijedloga. Svi dijelovi rada su ne samo ponuđeni, već i prikupljeni.

Liberalni stil: Ton je uobičajen. Nedostatak pohvale i okrivljavanja. Nema saradnje. Položaj vođe je neprimetno udaljen od grupe. Stvari u grupi idu same od sebe. Vođa ne daje uputstva. Delovi rada se sastoje od pojedinačnih intervala ili dolaze od novog vođe.

Svaki određeni vođa ne može imati samo jedan stil. Ovisno o specifičnoj situaciji, najčešće dolazi do kombinacije karakteristika različitih stilova s ​​dominacijom jednog. Jedan od tri stila nalazi svoje pravo oličenje u individualnom stilu upravljanja.

Istaknimo nekoliko važnih komentara u vezi s tim:

U svom čistom obliku, ovi stilovi vođenja su izuzetno rijetki. U pravilu postoji kombinacija različitih stilova, ali još uvijek prevladavaju znakovi jednog stila;

Među navedenim stilovima upravljanja nema univerzalnog, pogodnog za sve prilike, dobrog ili lošeg. Svi stilovi imaju svoje prednosti i probleme;

Efikasnost liderstva prvenstveno zavisi od fleksibilnosti u korišćenju pozitivnih aspekata određenog stila i sposobnosti da se neutrališu njegove slabosti.

Na primjer, u ekstremnim uvjetima, autoritarni stil vođenja je od vitalnog značaja. U uslovima svakodnevnog života, kada postoji prijateljski i pripremljen tim, uspešan je demokratski stil vođenja. Uslove za kreativno traženje diktira preporučljivost upotrebe elemenata liberalnog stila

Društveni menadžment se, kao što znamo, zasniva na podređenosti ljudi zajedničkim interesima. Ponekad to ne zahtijeva nikakvu zvaničnu intervenciju. Na primjer, stanovnici mnogih kuća dobrovoljno odlaze na dane čišćenja i čiste područje oko sebe. Međutim, lokalne vlasti možda ne znaju ništa o tome.

Ovaj primjer pokazuje da samouprava (nelegitimno upravljanje) može pomoći zvaničnim vlastima u rješavanju društvenih problema, posebno problema zagađenja životne sredine. Međutim, mnogi menadžeri se trude da ne primjećuju postojanje samouprave na njima podređenoj teritoriji, smatrajući je svojim potencijalnim protivnikom ili konkurentom (pretendentom za moć). bez obzira na inicijative odozdo. Ovaj stil upravljanja karakteriše činjenica da lider nasilno uvodi i pokušava da konsoliduje svoj OOC, nadajući se da će to dovesti do rešenja problema sa kojima se društvo suočava. U ovom slučaju obično nastaje socijalna napetost povezana s nasilnim uvođenjem novih vrijednosti i institucija, koje su po pravilu u suprotnosti sa starim. Na primjer, prisilno uvođenje vrijednosti i institucija tržišne ekonomije dovelo je do socijalne napetosti u društvu podignutom na socijalističkim vrijednostima.

Drugi stil upravljanja je demokratski, kada lider pokušava da ne pokaže vlastitu inicijativu, već podržava inicijative „odozdo“, zapravo, šef organizacije je obdaren ne samo moći, već i određenim resursima, koje on ima moraju usmjeravati u pravom smjeru, a većina inicijativa je „odozdo“ „Upravo na ove pravce ukazuju. Ovaj stil upravljanja karakteriše činjenica da menadžer svojim odlukama bira i konsoliduje ne sopstveni OOC, već one koje su „prirodno“ nastale u organizaciji i koje podržava javno mnjenje. Zvanično priznanje i konsolidacija takvog OOC-a odvija se glatko, bez društvenih sukoba, jer postoji podrška za ono što se već dogodilo.

Treći stil upravljanja - mješoviti - zasniva se na kombinaciji autoritarnog i demokratskog stila, kada za rješavanje nekih problema lider pribjegava autoritarnom upravljanju, a za rješavanje drugih - demokratskom upravljanju. Ovaj stil upravljanja je dominantan.

Unatoč činjenici da sve zemlje svijeta koriste mješoviti stil upravljanja, u svakoj od njih prevladavaju autoritarni ili demokratski principi. Dakle, u istočnim zemljama prevladava autoritarno upravljanje, au zapadnim demokratsko upravljanje. Zavisi od mentaliteta nacije i njenih društvenih vrijednosti. U istočnoj kulturi dominiraju društvene vrijednosti (čovek treba da radi za dobrobit društva), au zapadnoj kulturi - individualne vrednosti (društvo treba da radi u korist čoveka). moć, smatrajući je zlom u zapadnim zemljama, moć se plaši ljudi, uvek je spremna da je zameni.

Svaki od ovih stilova ima prednosti i nedostatke. Prednost autoritarnog stila upravljanja je sposobnost da se maksimalno mobiliziraju društveni resursi za rješavanje specifičnih društvenih problema ili postizanje određenih ciljeva koje postavlja rukovodstvo zemlje, te osigura njihovo najefikasnije korištenje. Nedostaci autoritarnog stila su potiskivanje demokratije, strah od moći, i što je najvažnije, nekažnjeno činjenje teških grešaka, na primjer, privatizacija državne imovine, rat u Čečeniji, GKO.

Prednost demokratskog stila upravljanja je pouzdana zaštita od donošenja nepromišljenih odluka i odsustvo društvenih tenzija prilikom uvođenja novog OOC-a. Nedostatak demokratskog stila je relativna sporost društvenih procesa.

Mješoviti stil upravljanja omogućava vam da kombinirate prednosti autoritarnog i demokratskog stila. Međutim, za to je potrebno odgovarajuće znanje.

2. Liberalni stil vođenja: opšte karakteristike

2.1 Liberalni stil vođenja kao efikasan stil upravljanja

Tamo gdje je riječ o potrebi stimulisanja kreativnog pristupa izvođača rješavanju postavljenih zadataka, najpoželjniji je liberalni stil upravljanja. Njegova suština je da menadžer postavlja problem izvođačima, stvara potrebne organizacione uslove za njihov rad, definiše njegova pravila, postavlja granice rešenja, a sam bledi u drugi plan, zadržavajući funkcije konsultanta, arbitra, i stručnjak koji ocjenjuje dobijene rezultate. Grupa ima potpunu slobodu da donosi odluke i kontroliše svoj rad.

Podređeni su oslobođeni nametljive kontrole, donose odluke samostalno na osnovu diskusije i traže načine da ih sprovedu u okviru datih ovlašćenja. Takav rad im omogućava da se iskažu, donosi zadovoljstvo i stvara povoljnu moralnu i psihološku klimu u timu, stvara povjerenje među ljudima, promoviše dobrovoljno preuzimanje autoriteta i odgovornosti.

Menadžer daje informacije zaposlenima, ocjenjuje njihove aktivnosti, ohrabruje ih, obučava, a zadržava i pravo konačne odluke.

Upotreba ovog stila postaje sve raširenija zbog sve većeg obima naučnih istraživanja i razvoja, koje sprovode visokokvalifikovani stručnjaci koji ne prihvataju pritisak, sitni nadzor itd. Njegova efikasnost je rezultat stvarne želje podređenih za samostalnošću, jasnog formulisanja zadataka i uslova od strane rukovodioca, njegove pravičnosti u odnosu na ocjenu rezultata i nagrađivanja.

U vodećim kompanijama prinuda ustupa mjesto uvjeravanju, stroga kontrola povjerenju, potčinjavanje saradnji. Odlikuju ih kolektivno upravljanje, otvorenost za nove ideje i povoljna moralna i psihološka klima. Ovakvo „meko upravljanje“, čiji je cilj stvaranje „upravljane autonomije“ pojedinih strukturnih jedinica, olakšava prirodnu primenu novih metoda upravljanja, što je posebno važno kod širenja inovacija.

Pristalice liberalnog stila upravljanja kažu sa malo sarkazma: ako ljudi misle da su oni glavni, onda se njima može upravljati. Ovaj stil vođenja se zasniva na visokoj svijesti, posvećenosti zajedničkoj stvari i kreativnoj inicijativi svih članova tima, iako upravljanje takvim timom nije lak zadatak. Taktika minimalne intervencije (intervencije) u poslovima tima zahtijeva od vođe takt, visoku erudiciju i menadžersku vještinu, morate tobože ništa sami učiniti, ali znati o svemu i ne izgubiti ništa iz vidnog polja . Liberalni lider mora ovladati principom delegiranja ovlasti, održavati dobre odnose sa neformalnim liderima, biti sposoban da pravilno postavlja zadatke i određuje glavne pravce rada, te koordinira interakciju zaposlenih radi postizanja zajedničkih ciljeva. Najopasniji test za liberalni stil upravljanja je pojava konfliktnih situacija, svojevrsna bitka ambicija, čija je vjerovatnoća vrlo velika u timu koji se sastoji od darovitih, izvanrednih pojedinaca. U takvim slučajevima, liberalnost se može pretvoriti u dopuštanje, a tim je u opasnosti da se podijeli na zaraćene frakcije. Trenutno nisu svi produkcijski timovi spremni za ovaj oblik samoupravljanja, pogotovo jer su ideje liberalizma iskrivile i vulgarizirale javne ličnosti poput Žirinovskog i nemaju ništa zajedničko s dobro poznatim motom individualizma: laissez faire, laissez passer - "neka rade šta hoće."

2.2 Negativne karakteristike liberalnog stila rukovođenja

Liberalni stil se lako može pretvoriti u domišljat stil, kada se vođa potpuno udalji od poslova, prebacujući ih u ruke „promotora“. Potonji upravlja timom u njegovo ime, koristeći sve autoritarnije metode. Pritom se i sam samo pretvara da je vlast u njegovim rukama, ali u stvarnosti postaje sve više ovisan o svojim dobrovoljnim pomoćnicima.

Liberalni stil rukovođenja karakteriše nedostatak inicijative i nemiješanje u proces određenih poslova. Liberal preduzima bilo kakvu akciju samo po uputstvima svojih pretpostavljenih i nastoji da izbegne odgovornost za njihove odluke. Obično ovu ulogu imaju ljudi koji nisu dovoljno kompetentni i koji nisu sigurni u snagu svoje službene pozicije. Liberali su neprincipijelni i mogu pod uticajem različitih ljudi i okolnosti promijeniti svoju odluku o istom pitanju. U organizaciji u kojoj je lider liberal, važna pitanja se često rješavaju bez njegovog učešća.

Liberalni stil karakteriše minimalno učešće menadžera u upravljanju, nedostatak obima u njegovim aktivnostima i nespremnost da preuzme odgovornost za rešavanje problema i za njihove posledice kada su oni nepovoljni.

Vođa je nedosljedan u svojim postupcima, lako je pod utjecajem drugih, sklon je popuštanju pred okolnostima i pomirio se s njima, a može i poništiti ranije donesenu odluku bez posebnog razloga. Po pravilu je veoma oprezan, očigledno zbog činjenice da nije siguran u svoju kompetentnost, a samim tim i u poziciju koju zauzima u hijerarhiji službi.

Liberalni lider rijetko koristi svoje pravo da kaže „ne“ i lako daje nemoguća obećanja. On je u stanju da zanemari svoje principe ako njihovo pridržavanje ugrozi njegovu popularnost u očima njegovih nadređenih i podređenih.

Kada nadređeni od njega traže nešto što nije u skladu sa važećim propisima ili pravilima ponašanja, ne pada mu na pamet da ima pravo da odbije da udovolji takvom zahtjevu.

Lider liberalnog stila ne pokazuje izražene organizacione sposobnosti, neredovno i slabo kontroliše i reguliše postupke svojih podređenih i kao rezultat toga njegovo rješavanje upravljačkih problema nije dovoljno efikasno.

Ne može braniti svoju poziciju u teškim, a još više ekstremnim situacijama: neočekivani zahtjev odozgo, iznenadno pokretanje pitanja na sastanku i dr. Često se poziva na ograničenja svojih prava i stoga ne može sebi priuštiti da donese ovu ili onu odluku. Naglašava bezuslovno pridržavanje važećih propisa i opisa poslova.

Takav vođa preferira takvu organizaciju aktivnosti, kada je sve raspoređeno po policama i relativno rijetko postoji potreba za donošenjem originalnih odluka i miješanjem u poslove podređenih.

Pojava liberalnog lidera može se objasniti mnogim razlozima. Uglavnom su takvi lideri, po prirodi, neodlučni i dobrodušni ljudi, koji se boje svađa i sukoba poput vatre.

Drugi razlog je potcjenjivanje važnosti sposobnosti tima i nečije dužnosti prema njemu. Konačno, može se pokazati kao vrlo kreativna osoba, potpuno zarobljena nekim specifičnim područjem svojih interesa, ali lišena organizacijskog talenta, zbog čega se ispostavlja da su odgovornosti vođe iznad njegovih snaga.

Ponekad takav lider uopšte ne teži karijeri, a shvativši da je na pogrešnom mestu, spreman je da je prepusti nekom spremnijem.

Liberalni menadžer djeluje uglavnom kao posrednik u odnosima sa drugim odjelima. Tako je kompanija Coca-Cola odlučila da smanji broj zaposlenih, dok su menadžeri kompanije očekivali da će broj proizvoda ostati na istom nivou, ali zbog činjenice da su većina otpuštenih radnika bili niži menadžeri, odnos između radnika i rukovodstva kompanije je poremećena. Da bi se riješio ovaj problem, usvojen je liberalni stil vođenja. Ali to je dovelo do još strašnijih posljedica. Proizvodnja je smanjena za 10%. Rješenje ovog problema leži u činjenici da liberalni stil vođenja nije bio efikasan u ovoj situaciji. Bilo je potrebno koristiti autoritarni stil, to bi dalo veću kontrolu nad zaposlenima i kao rezultat toga moglo bi se spriječiti trenutna situacija.

U odnosima sa podređenima je izuzetno ljubazan i prijateljski nastrojen, prema njima se odnosi s poštovanjem i pokušava pomoći u rješavanju njihovih problema. Spreman sam saslušati kritike i razmatranja. Ali uglavnom se ispostavlja neodrživim implementirati predložene misli i zadovoljiti izražene želje (zahtjeve).

Liberalni menadžer nije dovoljno zahtjevan prema svojim podređenima, ne želeći kvariti odnose s njima, često izbjegava drastične mjere, a ponekad ih i nagovara na ovaj ili onaj posao. Ako podređeni ne pokaže želju da izvrši svoje upute, radije će sam obaviti traženi posao nego natjerati nedisciplinovanog podređenog da ga radi.

Dakle, građevinsko preduzeće se obavezalo da će izgraditi opštinsku zgradu za 4 meseca, ali zbog činjenice da je šef firme dao slobodu delovanja predradnicima, izgradnja se otegla više od 7 meseci. Ovaj primjer pokazuje da će korištenje liberalnog stila vodstva u građevinskoj kompaniji biti neučinkovito. Za ovaj primjer prikladan je izražen autoritarni stil s elementima demokratskog stila (rasprava o problemu ili zadatku s podređenima).

U nastojanju da stekne i ojača svoj autoritet, menadžer je u mogućnosti da svojim podređenima pruži različite vrste beneficija, isplaćuje nezaslužene bonuse itd., te je sklon beskonačno odlagati otpuštanje nesposobnog radnika. Prilikom obavljanja menadžerskih funkcija pasivan je, moglo bi se reći „ide sa tokom“. Liberalni menadžer se boji sukoba i uglavnom se slaže sa mišljenjima svojih podređenih.

Podređeni, koji imaju veliku slobodu djelovanja, koriste je po svom nahođenju. Oni sami postavljaju probleme i biraju načine da ih riješe. Kao rezultat toga, izgledi za obavljanje pojedinačnih poslova zavise od raspoloženja i interesa samih radnika.

3. Poboljšanje stila vođenja

Unapređenje stila rukovođenja je stvarna potreba svakog lidera, što se ostvaruje kroz samozahtjevne zahtjeve, samokritičnost, profesionalizam i konstantne napore za unapređenje ličnih kvaliteta. Menadžeri koji imaju neadekvatno samopoštovanje rizikuju da podređeni ostanu neshvaćeni kao pojedinci, jer autoritet menadžera u odjelu koji mu je povjeren u velikoj mjeri zavisi od stila i metoda upravljanja.

Stil je uvijek kombinacija osobina i metoda kao što su uvjeravanje, prinuda, povjerenje, kontrola, neovisnost i centralizacija, marljivost i kreativnost, na određen način uravnotežena.

Idealan oblik upravljanja servisnim timom je sveobuhvatan oblik vodstva. Tako je, na primjer, kod jednog zaposlenog potrebno češće koristiti metod objašnjenja, kod drugog - pokazivanje, a kod trećeg - prinuda. Jednom treba dati više samostalnosti, drugom manje. Talentiranim, aktivnim, nezavisnim, kreativnim zaposlenicima potreban je poseban pristup, taktično usmjeravanje aktivnosti i podrška korisnim idejama. Neophodno je razvijati samostalnost, aktivnost i osjećaj za novo kod podređenih koji su navikli da budu samo izvođači.

Dakle, potrebno je stalno manevrisati između stilova vođenja. Budući da se naš svijet mijenja, moramo mu se prilagoditi, a firme (kompanije, organizacije), kao individualni svjetovi, neprestano prolaze kroz promjene koje ih tjeraju na promjene. Stoga je potrebno pratiti i najmanje promjene kako biste uvijek imali vremena za preispitivanje koncepta upravljanja kompanijom (kompanijom, organizacijom).

Zaključak

Dakle, proučavajući literaturu na temu istraživanja, možemo doći do zaključka da je glavna karakteristika efektivnosti menadžmenta stil upravljanja koji menadžer koristi u svom radu. Stil je društveni fenomen, jer odražava svjetonazor i uvjerenja vođe, te u velikoj mjeri određuje rezultate cjelokupnog sistema. Najčešći od njih su: autoritarni stil, demokratski stil, liberalni (permisivni, „anarhični“) stil.

Sa liberalnim stilom vođenja, menadžer ne pokazuje potrebnu aktivnost u radu, boji se sukoba i izbjegava odgovornost. Uvježbava se familijarnost u odnosima sa podređenima, slaganje sa mišljenjem grupe, loša struktura u radnjama članova grupe i nizak stepen zainteresovanosti za uspjeh zajedničkih aktivnosti.

Liberalni stil upravljanja karakteriše minimalno učešće menadžera u upravljanju, a tim ima potpunu slobodu da samostalno donosi odluke o glavnim oblastima proizvodne aktivnosti preduzeća (koordinirajući ih, naravno, sa menadžerom). Ovaj stil upravljanja je opravdan ako tim radi kreativan ili individualan posao i kad ga popune visoko kvalifikovani stručnjaci sa opravdano visokim ambicijama.

Bez obzira na stil vođenja koji se koristi, motivacija zaposlenih je jedan od najvažnijih faktora u povećanju produktivnosti rada i poboljšanju kvaliteta proizvoda.

Budući da je lider, bez obzira na stil rukovođenja, dužan da bude edukator svojih podređenih, sposobnost ponašanja, sposobnost govora i sposobnost oblačenja dobijaju posebnu važnost.

Bibliografija

1. Dvorskov K.P. O stilu upravljanja i kulturi / K.P. Dvorskov, S.A. Shiryaev. – Novosibirsk: AKMS, 2005.

2. Kabuškin N.I. Osnovi menadžmenta: Udžbenik / N.I. Kabushkin. – Minsk: BSEU, 2006.

3. Kaznachevskaya G.B. Menadžment / G.B. Kznačevskaja. – Rostov n/d: Phoenix, 2008.

4. Stil i metode upravljanja / A.M. Omarov. – M.: Vyssh.shk, 2003.

5. Utkin, E.A. Stilovi upravljanja: principi i pravila E.A. Utkin // Problemi teorije i prakse upravljanja. – 2005. - br. 7. – str. 34.

Tim se ne ponaša kao šef, već kao partner, saveznik, a grupa zaposlenih se ponaša kao istomišljenici. U drugom poglavlju izvršena je analiza uticaja stila rukovođenja na psihološku klimu u malom poslovnom timu i statistička obrada podataka. Predmet istraživanja u našem predmetnom radu bila su tri preduzeća iz sektora trgovine, prodavnice: „Orbita“, „Proizvodi“, „Globus“. Za...

Njena objektivna osnova je da nikakve, čak i najizvrsnije kvalitete lidera nisu u stanju da obezbede uspeh organizacije. Možemo identifikovati glavne faktore koji karakterišu stil rukovođenja: Zahtevi za menadžere u pogledu njihove kompetentnosti, efikasnosti, odgovornosti, ličnih kvaliteta, morala, karaktera, temperamenta itd.; Specifičnosti sistema su njegovi ciljevi...

...), koji se do danas obraćaju stranoj i domaćoj psihologiji. Poglavlje 3. “Uticaj tipoloških karakteristika na prirodu aktivnosti menadžera.” 3.1. “Uzimanje u obzir individualno-psiholoških karakteristika pojedinca u organizaciji procesa upravljanja.” Neuvažavanje temperamenta dovodi do ozbiljnih grešaka u komunikaciji. Dakle, sangvinički tip...

U psihologiju ga je uveo E. Titchener za označavanje unutrašnje aktivnosti, čiji je rezultat intuitivno razumijevanje situacije druge osobe. 2. EMPIRIJSKO PROUČAVANJE UTICAJA EMpatije NA STIL VOĐENJA MENADŽERA 2.1 Organizacija i metode istraživanja Za potvrdu hipoteze organizovano je i sprovedeno istraživanje ispoljavanja empatije među menadžerima, uzimajući u obzir njihov stil...

Lider upravlja grupom ljudi (organizacijom) u skladu sa svojim svojstvima stil upravljanja.

Koncept " stil upravljanja“ nastao je odvajanjem menadžerskog rada u aktivnostima organizacije. Ali za razliku od stila upravljanja, on nema samostalne faze svog razvoja i ne zavisi direktno od razvoja nauke i prakse upravljanja. Osnovna razlika je u tome što menadžment odbacuje zastarjele metode (metode, modele, odredbe), obogaćujući se novim oblicima i metodama. Stil odražava više od najboljih praksi. Koncept " stil upravljanja" odnosi se na bilo koji oblik u kojem menadžeri obavljaju zadatke upravljanja.

Postoji odnos između koncepta" stil upravljanja» sa različitim kontrolnim kategorijama. Stil je na preseku sledećih odnosa:

• zakoni – principi – metode – stil;
• zakoni – principi – stil – metode;
• – ciljevi – metode – stil;
• zadaci – funkcije – kvalitete lidera – stil.

Stil kombinuje četiri međusobno povezana pravca u jedan: stil – kvalitet menadžerskog rada – odluka menadžmenta – kadrovske aktivnosti – rezultat.

Odnosi stil sa osnovnim kategorijama upravljanja su takvi da je stil posledica, s jedne strane, metoda upravljanja, zadataka i ciljeva, s druge strane, stil utiče na primenu određene metode upravljanja, stoga stil menadžera (menadžmenta) treba posmatrati kao stil upravljanja.

Stil takođe podliježe zakonima koji djeluju u društvenom sistemu i principima upravljanja. Objektivni faktori(uslovi) formiranje stila su zadaci i funkcije menadžmenta.

Jedinstvo zadataka, funkcija, metoda upravljanja, liderskih kvaliteta i pozicija rukovodećih pozicija integrisano je u jedinstvo razvoja organizacione strukture i stila upravljanja. Ovo jedinstvo se izražava u odgovarajućem upravljačkom mehanizmu ili poslovnoj aktivnosti organizacije.

Stil upravljanja je sistem utvrđenih i stalno primjenjivanih principa, obrazaca ponašanja, pravila, procedura, reakcija na nastajuće situacije, metoda karakterističnih za određenu državu, organizaciju i pojedinca.

U zavisnosti od toga kojim principima se država, organizacija ili pojedinac rukovodi u svojim životnim aktivnostima, formiraju se određeni stilovi upravljanja.

Autokratski(od grčkog autokrateia - autokratija, autokratija) stil upravljanja je oblik upravljanja kada vođa ima dovoljno moći da nametne svoju volju izvođačima i, ako je potrebno, ne okleva da pribegne tome.

Autokratski stil upravljanja uključuje sljedeće vrste stilova: totalitaran, autoritaran(komanda) i autoritarno-pravni.

Totalitarni stil okarakterisan na osnovu potpune centralizacije vlasti i vlasti, upotrebom prisile, potčinjavanja, potiskivanja ljudi, grupa i nacija do njihovog otvorenog uništenja (primjeri: Hitler, Staljin, Musolini, Pol Pot itd.). Sa razvojem demokratije i stvaranjem vladavine prava, ovaj stil postaje prošlost.

Autoritarni (komandni) stil karakteriše činjenica da menadžer obično centralizuje autoritet koliko god je to moguće, strukturira rad podređenih i ne daje im gotovo nikakvu slobodu donošenja odluka. Kako bi osigurao da posao bude obavljen, može primijeniti psihološki pritisak putem prijetnji. Ovaj stil se takođe zasniva na strogoj centralizovanoj kontroli – oligarhiji sa izraženim elementom prisile (primeri: Brežnjev, Hruščov, Andropov, itd.).

Ovaj stil upravljanja bio je široko korišćen tokom sovjetskog perioda pod administrativno-komandnim sistemom ekonomskog upravljanja. U savremenim uslovima, ovaj stil su sačuvali neki menadžeri, preduzetnici i biznismeni u zemljama u tranziciji, u ZND i u Ukrajini.

Autoritarno-pravni stil menadžment karakteriše činjenica da su metode, oblici i sredstva izgrađeni na administrativnom nivou i zasnovani na administrativnim pravnim normama, pravilima, procedurama i zakonima utvrđenim ustavima i parlamentima zemalja.

Demokratski stil upravljanje se sprovodi kroz demokratske norme, pravila, procedure koje su regulisane ustavom i zakonima. Ovaj stil se zasniva na poštovanju individualnih prava i sloboda, na širokom uključivanju ljudi u upravljanje (razvija samoupravu) i podrazumeva pripremu i donošenje odluka uz zainteresovano učešće članova tima, najobučenijih stručnjaka i sposobnih organizatora. Organizacije u kojima dominira demokratski stil karakteriše visok stepen decentralizacije vlasti. Lider ovog stila se lično bavi samo najsloženijim i najvažnijim pitanjima, ostavljajući svojim podređenima da sami odlučuju o svemu ostalom, srazmjerno njihovim kvalifikacijama i obavljanim funkcijama. Upravljanje kroz uticaj i oslanjanje na zaposlene karakteristično je za demokratski stil upravljanja, pa se ovaj stil smatra najefikasnijim.

Liberalni stil menadžment karakteriše minimalno učešće menadžera u upravljanju, osoblje ima potpunu slobodu da samostalno donosi odluke o glavnim oblastima proizvodnih aktivnosti organizacije (koordinirajući ih, naravno, sa menadžerom). Ovaj stil je opravdan ako osoblje obavlja kreativne ili individualne poslove i kadrovi su visokokvalifikovani stručnjaci sa opravdano visokim ambicijama. Ovaj stil upravljanja zasniva se na visokoj svijesti, posvećenosti zajedničkoj stvari i kreativnoj inicijativi svih zaposlenih, iako upravljanje takvim timom nije lak zadatak.

Liberalni lider mora ovladati principom delegiranja ovlasti, održavati dobre odnose sa neformalnim liderima, biti sposoban da pravilno postavlja zadatke i određuje glavna područja djelovanja, te koordinira interakciju zaposlenih radi postizanja zajedničkih ciljeva.

Permisivni stil menadžment. Sa ovakvim stilom upravljanja, menadžer pokazuje vrlo malo brige kako za postizanje ciljeva organizacije tako i za stvaranje povoljne socio-psihološke klime u timu. U stvari, menadžer se povlači s posla, pušta da sve ide svojim tokom i jednostavno troši vrijeme prenoseći informacije od nadređenih do podređenih i obrnuto.

Mješoviti stil menadžment je svojstven menadžerima koji podjednako brinu kako za postizanje visokih proizvodnih rezultata tako i za svoje podređene. Takvi lideri postižu prosječne rezultate u oba područja stilskih komponenti.

Demokratski stil vođenja.

U teoriji menadžmenta razlikuje se nekoliko stilova vođenja. Stil rukovođenja je skup metoda ponašanja vođe u odnosu na podređene.

Svaki menadžer, zbog svoje individualnosti, ima svoj stil upravljanja. Međutim, unatoč tome, moguće je, uz izvjesnu aproksimaciju, identificirati nekoliko tipičnih stilova vodstva njihove varijante u različitim situacijama.

Postoje tri glavna stila vodstva:

Autoritativan;

demokratski;

Liberal.

1. Autoritarni stil vođenja (od latinskog auctoritas - moć, uticaj) - imperalan, zasnovan na želji da se potvrdi svoj uticaj, autoritet, stil vođenja. 1. Autoritativni stil menadžment se sastoji u tome da je sva moć na vođi i da sve odluke donosi on sam, bez uzimanja u obzir mišljenja podređenih. U ovom slučaju se koristi metoda komandne kontrole. Autoritarni stil upravljanja je neophodan u kriznoj situaciji, kada se odluke moraju donositi brzo i jasno, što je mnogo teže u aktivnostima razvoja kolektivnih rješenja.

Kao rezultat, smanjuje se zadovoljstvo zaposlenih njihovim aktivnostima i povećava se njihova ovisnost o lideru. Dugotrajna upotreba ovog stila upravljanja dovodi do značajnog smanjenja efikasnosti preduzeća.

Sa autoritarnim stilom, menadžer je posvećen formalnoj prirodi odnosa sa podređenima. Svojim zaposlenima daje samo minimum informacija jer nikome ne vjeruje. Prvom povoljnom prilikom pokušava da se oslobodi jakih radnika i talentovanih ljudi kojima nedostaje servilnosti. Istovremeno, po njegovom mišljenju, najbolji zaposlenik je onaj koji može razumjeti misli šefa. U takvoj atmosferi bujaju tračevi, intrige i denuncijacije. Pojedinačni zaposleni mnogo duguju menadžeru. Međutim, ovakav sistem upravljanja ne doprinosi razvoju nezavisnosti zaposlenih, jer podređeni pokušavaju da reše sve probleme sa menadžmentom. Niko od zaposlenih ne zna kako će njihov vođa reagovati na određene događaje - nepredvidiv je, juri iz jedne krajnosti u drugu. Ljudi se plaše da mu saopšte loše vesti, a kao rezultat toga, on živi u naivnom uverenju da je sve ispalo kako je očekivao. Zaposleni se ne svađaju i ne postavljaju pitanja, čak i ako vide ozbiljne greške u odluci ili ponašanju menadžera.

Kao rezultat toga, aktivnosti takvog vođe paraliziraju inicijativu podređenih i ometaju njihov rad. Oko sebe stvara negativno okruženje koje, između ostalog, ugrožava i samog sebe. Nezadovoljni podređeni mogu u svakom trenutku namjerno dezinformirati svog menadžera i, na kraju, jednostavno ih iznevjeriti. Osim toga, zastrašeni radnici ne samo da su nepouzdani, već i ne rade u punoj mjeri svojih snaga i sposobnosti, što prirodno smanjuje efikasnost proizvodnje.

1.Agresivni stil vođenja. Menadžer koji je usvojio ovaj stil pretpostavlja da su ljudi po prirodi uglavnom lijeni i glupi, što znači da prvom prilikom pokušavaju izbjeći posao. Dakle, podređeni moraju biti prisiljeni da rade. Takav menadžer sebi ne dozvoljava da pokaže mekoću i participaciju. U ophođenju s ljudima obično je neprijateljski raspoložen, često grub i nemilosrdan. Svoje podređene nastoji držati na distanci i ograničava kontakt s njima koliko god je to moguće. U komunikaciji sa zaposlenima često podiže ton, aktivno gestikulira, a ponekad čak i vrijeđa ljude.

2. Agresivno savitljiv stil vođenja. Ovaj stil karakterizira selektivnost. Menadžer koji se pridržava ovog stila upravljanja agresivan je prema svojim podređenima i istovremeno povodljiv, uslužan prema nadređenima. Takvi lideri se boje pokazati vlastite slabosti i nedostatke. Često podređeni na takvog menadžera reaguju na vrlo jedinstven način: u timu se ističe neformalni lider oko kojeg se tim okuplja, što dodatno povećava distancu u odnosu na formalnog vođu.

3. Sebičan stil vođenja. Menadžer koji dijeli ovaj stil vođenja samostalno odlučuje o svim pitanjima proizvodnje i timskih aktivnosti. Čini mu se da i sam sve zna, pa stoga teži autokratiji, ne trpi nikakve prigovore i sklon je ishitrenim, ali ne uvijek ispravnim odlukama.

4. Dobrodušan stil vođenja. Osnova ovog stila je autoritarna priroda rukovođenja, ali menadžer daje svojim podređenima mogućnost da u ograničenom okviru učestvuju u donošenju određenih odluka. Za ocjenu rada zaposlenih, uz dominantan sistem kažnjavanja, koriste se i nagrade.

Demokratski stil vođenja (od grčkog demos - narod i kratos - moć). Ovaj stil se bazira prvenstveno na inicijativi tima, a ne lidera. Demokratski stil vođenja karakteriše prvenstveno kolektivna aktivnost, koja osigurava aktivno i ravnopravno učešće svih zaposlenih u raspravi o ciljevima planiranim za realizaciju, definisanju zadataka i izboru izvršilaca za njihovo rešavanje. Menadžer se trudi da bude što objektivniji prema svojim podređenima, naglašavajući svoju uključenost u mišljenje tima. Demokratski stil podrazumeva da menadžer delegira deo svojih ovlašćenja na podređene i donosi odluke na kolegijalnoj osnovi. To je relevantno kada preduzeće posluje stabilno i teži uvođenju inovacija.

Demokratski stil vođenja uključuje interakciju. U ovom slučaju, menadžer i podređeni razvijaju osjećaj povjerenja i međusobnog razumijevanja. Ali želja da se saslušaju mišljenja svojih zaposlenika o raznim pitanjima ne objašnjava se činjenicom da on sam nešto ne razumije. Menadžer je uvjeren da se u razgovoru o problemima uvijek mogu javiti nove dodatne ideje koje će unaprijediti proces implementacije rješenja. Takav vođa ne smatra sramotnim napraviti kompromis ili čak odustati od odluke ako je logika podređenog uvjerljiva. Tamo gdje bi autoritarni vođa djelovao sa naredbama i pritiskom, demokratski menadžer pokušava uvjeriti, dokazati izvodljivost rješavanja problema i pokazati beneficije koje zaposleni mogu dobiti. Poznavajući dobro poslovanje i situaciju u timu, posebnu pažnju poklanja konačnom rezultatu rada prilikom vršenja kontrole. Zahvaljujući tome, stvaraju se uslovi za samoizražavanje podređenih koji razvijaju nezavisnost. Ovo okruženje, stvoreno demokratskim stilom vođenja, obrazovne je prirode i omogućava vam postizanje ciljeva uz niske troškove. U ovom slučaju, autoritet menadžerske pozicije je ojačan ličnim autoritetom. Upravljanje se odvija bez oštrog pritiska, vodeći računa o sposobnostima, iskustvu ljudi i poštovanju njihovog dostojanstva. Postoje dvije vrste demokratskog stila rukovođenja.

1. Deliberativni stil vođenja. O većini problema sa kojima se tim suočava razgovara se zajedno. Menadžer se trudi da se češće konsultuje sa svojim podređenima, ne pokazuje svoju superiornost i korektno reaguje na kritike. Odgovornost za posljedice donesenih odluka ne prebacuje se na podređene. Lideri sa deliberativnim stilom vođenja koriste mogućnosti dvosmjerne komunikacije sa podređenima i pokazuju povjerenje zaposlenima. Uprkos činjenici da najvažnije odluke donose direktno menadžeri, podređeni imaju mogućnost da samostalno donose pojedinačne konkretne odluke.

2.Učesnik stil vođenja. Osnovna ideja je maksimalno učešće tima zaposlenih u donošenju odluka i kontrola njihove implementacije. U ovom slučaju, menadžer ima puno povjerenje u svoje zaposlenike. Priroda komunikacije između šefa i podređenih je otvorena i konstruktivna. Vođa se u ovom slučaju ponaša kao jedan od članova tima. Svaki zaposleni može slobodno izraziti svoje mišljenje o raznim pitanjima bez straha od odmazde. Menadžer dijeli odgovornost za propuste u radu sa svojim podređenima. To doprinosi stvaranju efikasnog sistema motivacije rada, postizanju ciljeva koji se pred tim postavljaju kao sopstvenih i, u krajnjoj liniji, povećanju efikasnosti proizvodnje.

Liberalni stil vođenja (od latinskog Hberalis - slobodan). Ovaj stil podrazumijeva sklonost pretjeranoj toleranciji, snishodljivosti i nezahtjevnosti. Liberalni stil predstavlja upravljanje bez učešća lidera. Zaposleni su prepušteni sami sebi i treba se osloniti na njihovu disciplinu. Ovaj stil vođenja karakteriše potpuna sloboda individualnih i kolektivnih odluka zaposlenih uz istovremeno minimalno učešće menadžera, koji se, u suštini, sam povlači. sa liderskih funkcija. Obično ovu ulogu imaju ljudi koji nisu dovoljno kompetentni i koji nisu sigurni u snagu svoje službene pozicije. Liberalni menadžer obično preduzima bilo kakvu odlučnu akciju samo po uputstvima višeg menadžmenta i nastoji da izbegne odgovornost za postignute nezadovoljavajuće rezultate. U organizaciji u kojoj takav menadžer radi, važna pitanja se često rješavaju jednostavno bez njegovog učešća, pa će u timu na čijem čelu je ovaj menadžer najvjerovatnije vladati familijarnost. U nastojanju da stekne i ojača autoritet, u stanju je da svojim podređenima pruži razne beneficije i isplati nezaslužene bonuse. Menadžer retko komentariše postupke svojih podređenih i ne pokušava da analizira i reguliše tok događaja U odnosima sa podređenima, liberal je korektan i pristojan, reaguje pozitivno na kritike, nezahtevan je prema zaposlenima i ne voli da kontroliše. njihov rad. Takav menadžer ne može odbiti zaposlenog bez osjećaja krivice. Najviše ga brine šta njegovi zaposleni misle o njemu, a on se svim silama trudi da im ugodi. Liberali su neprincipijelni i mogu pod uticajem različitih ljudi i okolnosti promijeniti svoju odluku o istom pitanju. Takav menadžer može čak i sam da radi posao za nemarnog podređenog, jer ne voli i ne želi da otpušta loše zaposlenike. Glavna stvar za njega je održavanje dobrih odnosa sa podređenima, a ne rezultat rada. To stvara privid porodičnog okruženja u kojem su svi prijatelji i osjećaju se opušteno. Psihološka udobnost obavija radnike i potiskuje rad u drugi plan. Dok god je sve mirno, ekipa će vjerovatno funkcionisati kako treba. Ali čim se pojavi krizna situacija, u kojoj su potrebne energične, prijateljske akcije cijelog tima, dobri lični odnosi će nestati. Jednostavno nije bilo poslovnog odnosa. Postoji dobro pravilo: na poslu ne može biti prijateljskih, poznatih odnosa između menadžera i zaposlenih. Opcija 1 pokazuje da menadžer daje prioritet poslu, malo razmišlja o tome kako žive njegovi podređeni, šta ih brine, kakve probleme i brige imaju. Glavna stvar za takvog lidera je posao. Opcija 3 pokazuje potpunu suprotnost od prve opcije. Menadžer koji se pridržava ovog stila rukovođenja u svom radu prvenstveno se fokusira na uspostavljanje normalnih ljudskih odnosa sa podređenima i stvaranje povoljne psihološke mikroklime u timu. To, po mišljenju takvog lidera, može biti ključ uspjeha u radu. U međuvremenu, klasičan menadžer je onaj koji je fokusiran na posao i njegove rezultate u uslovima konstruktivnih, ljudskih odnosa sa podređenima. Potrebna nam je razumna kombinacija, balans poslovnih interesa i ljudskih odnosa.