Beteendemodell skiva i och c. Typologi för DISC-människor: vad man ska berätta för folk om du behöver något från dem - Yulia Popovkina

Teknik för att bedöma beteendeegenskaper DISC&MOTIVATORS®

Certifierade specialister från Association of Business Excellence genomför en omfattande studie och coachningssession baserat på resultaten av DISC-testning för att utarbeta en individuell utvecklingsplan (IDP).

Mer om verktyget

DISC beteendebedömningsmodellen är baserad på generationer av grundläggande teoretisk forskning. Genom historien
Genom hela mänskligheten har forskare observerat liknande drag i människors beteende och försökt klassificera dem. Med tillkomsten av statistik och datorer dök tekniken för snabb och pålitlig diagnostik upp. Success Insights® DISC Personality Indicators bedömer en persons beteende.

Med tanke på personligheten som helhet kan vi särskilja flera områden:
Beteende och känslor: hur agerar jag?
Intelligens: vad är min intellektuella kapacitet?
Utbildning, kunskap: vad vet jag?
Förmågor och färdigheter: hur utvecklade är mina personliga kompetenser?
Värderingar, föreställningar: hur uppfattar jag den omgivande verkligheten och vad motiverar mig?

Mänskligt beteende är ett "synligt segment" av en persons personlighet. Det visar sig i allt: hur en person interagerar med andra människor, hur han fattar beslut, hur han organiserar sitt arbete, hur han hanterar sina underordnade. Synligt beteende avslöjar vad som följer av våra värderingar, övertygelser, förmågor.
Medvetenhet om våra egenskaper hjälper oss att förstå oss själva, våra styrkor och begränsningar. Hjälper dig att förstå och acceptera andra med DERAS styrkor och svagheter och anpassa ditt beteende till andras beteende på ett sådant sätt att det säkerställer samarbete, ömsesidig förståelse, personlig framgång i slutändan, eftersom vår framgång och karriär till stor del beror på hur vi interagerar med människor.

Grundaren av DISC-teorin är Dr William Moulton Marston. William Marston utvecklade Jungs idéer och publicerade boken "Natural Emotions of People" 1928, där han teoretiskt underbyggde klassificeringen av mänskligt beteende i fyra funktioner: Dominans (D), Impact (I), Konstant (S), Konformitet (C). ).

Bill Bonstetter, grundare av Target Training International, Ltd. (TTI) har kreativt utvecklat DISC-teori i tjugo år. Genom att fortsätta intensiv vetenskaplig forskning om teorin och praktiken av DISC, har TTI blivit den obestridda ledaren i utvecklingen av SUCCESS INSIGHTS - DISC-verktyg. Association of Business Excellence Company är den officiella distributören av TriMetrix Solutions® (representant för det amerikanska företaget TTI Success Insights® i Ryssland).

Som ett resultat av många års forskning, som ständigt åtföljdes av testning och verifiering av de erhållna resultaten, utökade en grupp forskare under ledning av B. Bonnstetter antalet möjliga kombinationer av grundläggande beteendefaktorer till 60 och beskrev i detalj beteendeegenskaperna. för varje kombination.

Enligt DISC-teorin delas människor in i fyra typer beroende på hur de reagerar på problem och svårigheter, hur de påverkar andra, hur de reagerar på förändringar och hur de följer regler. De fyra huvudsakliga typerna betecknas vanligtvis med latinska bokstäver, av vilka förkortningen DISC bildas. Dessutom betecknar modellen "SUCCESS INSIGHTS - DISC" dem med "färger" - röd, gul, grön, blå.

Utmärkande egenskaper hos DISC-beteendetyper

(D) Dominans

Hur reagerar en person på problem och svårigheter?

Människor vars beteende tillhör denna typ föredrar att agera och fatta beslut. De är snabba på att reagera och fokuserar på de viktigaste och mest akuta frågorna för tillfället. De brukar säga vad de tycker, ibland på ett mycket auktoritärt sätt. Människor av denna typ är naturligt energiska och strävar efter att kontrollera situationen. De är mycket krävande och tar gärna på sig svåra uppgifter för att testa sig själva och visa sina starka egenskaper i praktiken.

(I) Inflytande

Hur interagerar en person och påverkar andra?

Människor som tillhör denna typ är glada och fulla av optimism. De älskar att träffa nya människor, är kreativa och strävar efter att förverkliga sina drömmar. De gillar att prata om livet innan de börjar. Under ett samtal kan en sådan person hoppa från ett ämne till ett annat utan något synligt logiskt samband och ger ibland intrycket av en ytlig person. Lösningarna han erbjuder är ofta originella, även om de samtidigt kan vara svåra att implementera.

(S) Uthållighet

Hur reagerar en person på förändring?

Personer som tillhör denna typ har ett stort behov av tillförlitlighet och stabilitet. De ägnar stor uppmärksamhet åt relationer mellan människor. De kännetecknas av sin förmåga att etablera goda relationer med andra. I processen för interaktion och kommunikation med kollegor visar de takt, uppmärksamhet och hjärtlighet. De kontrollerar perfekt processen för utförande av fattade beslut, du kan alltid lita på dem.

(C) Efterlevnad

Hur följer en person reglerna?

En person som tillhör denna typ analyserar alltid noggrant varje detalj i den fråga som diskuteras innan han fattar ett slutgiltigt beslut. Han agerar i enlighet med en detaljerad och genomtänkt plan. Han är ofta en erkänd expert inom sitt område. Han kan varje detalj och kan svara på alla frågor om sitt yrkesområde. Men han framstår ofta som en kall person, utan känslor, eftersom han inte strävar efter personlig kontakt.

MOTIVATORER

Vad är motivationsanalys?

Motivation är en inre kraft som leder till framgång när den riktas på rätt sätt.
Varför säljer, hanterar, konsulterar och betjänar människor kunder på detta sätt och inte på annat sätt? Vad gör dem glada: en nöjd kund, vinna ett stort kontrakt, lösa ett svårt problem? Vad kan du göra för att kanalisera deras entusiasm genom att ta fram deras unika talanger?
Motivationsanalys ger svar på dessa frågor.

Precis som DISC-diagnostiken hjälper oss att förstå hur människor kommer att bete sig på arbetsplatsen, visar vår diagnostik för personliga attityder, intressen och värderingar (PIAV) varför de beter sig som de gör.
Diagnostik av motivatorer från TTI Success Insights utvärderar den relativa svårighetsgraden av sex grundläggande ideologiska typer (eller motivatorer - livsvärden):
teoretisk - sökande efter sanning
utilitaristisk - pengar och allt användbart; avkastning på investeringar
estetisk - form och harmoni
social - uppriktig omtanke om människor; hjälpa andra
individualistisk - personlig makt, auktoritet och erkännande
traditionella - ett system av regler för vardagen

Varför är det så att i en atmosfär av budget och personalnedskärningar är vissa anställda högljutt indignerade, medan andra är tysta? Betyder detta att den förra började fungera sämre? Hur demotiverade är ”tysta människor” som helt drar sig tillbaka i sig själva? Den här artikeln beskriver kort W. Marstons DISC-modell för personlighetsskillnader, som är föga känd men mycket effektiv för företag, förklarar varför olika människor reagerar och beter sig olika inför en kris, och ger rekommendationer för individuell motivation för företrädare för olika personligheter typer.

Historia och mål för skapandet av DISC

Det finns en hel del typologier av individuella skillnader, till exempel är en av de mest populära typologierna bland psykologer Myers-Briggs typologi. I grund och botten utvecklades dessa typologier av psykologer i olika riktningar. Baserat på dem har många tester skapats, med hjälp av vilka du kan förstå vilken typ av personen som studeras tillhör. Ofta kan dessa test endast användas av yrkesverksamma med specialutbildning. Och de används sällan av affärsstrukturer, chefer, chefer och anställda som direkt interagerar med kunder.

Men en av dessa metoder skapades av en person med praktisk affärserfarenhet specifikt för företag. Detta är DISC-typologin. "Vi vet, vi hörde. Det här är tester”, säger du. Vi skulle omedelbart vilja separera de diagnostiska verktygen som skapades 20-40 år senare på basis av DISC-modellen och själva William Marston-modellen. Förresten, test- och diagnosverktyg är ganska utbredda inom rysk personalkonsultation. Men idag kommer vi inte att prata om tester, utan om deras primära källa - Marston-modellen, och också om hur den kan hjälpa till att arbeta med personal i kristider.

Vad är W. Marstons DISC-modell av individuella skillnader?

Marstons modell bygger på en beskrivning av observerbart beteende, d.v.s. hur en person agerar och innehåller två mycket användbara verktyg:

1. uttrycka diagnos av en person under de första 10-20 minuterna av kommunikation,
2. en förklaring av de grundläggande motivationsfaktorerna för en given person och följaktligen hans preferenser, gillande och ogillar, och beteendemönster.

Marston valde två kriterier på grundval av vilka han byggde sin modell:
· hur en person uppfattar världen i vilken han agerar (som gynnsam eller fientlig);
· hur en person agerar eller reagerar i specifika situationer (aktivt eller reaktivt).

Om vi ​​föreställer oss dessa kriterier i form av axlar, så får vi fyra grundläggande typer när de skär varandra:

Dominans
* snabb i handlingar och beslut
* otålig, uthållig och outtröttlig
* Säg öppet vad de tycker
* redo att ta risker
* konkurrenskraftig, älskar en utmaning och vet hur man tar den

Inflytande
* uttrycka öppet sina känslor och känslor, attrahera andra människors känslor
* har hög kreativ potential och innovativt tänkande
* pratsam, charmig, har ökat karisma
* Lita lätt på människor, mycket vänliga, skaffa vänner lätt
* ouppmärksam på detaljer, impulsiv, lite punktlig

Stadighet
* vet hur man lyssnar noga och hör samtalspartnern
* känslig - känslig för falskhet och bedrägeri
* älskar lugn, ordning och reda och metodik
* försvara den befintliga ordningen
* teamet kommer att försöka upprätthålla harmoni i relationer
* sympatisera och känna empati, kommer att försöka hjälpa

Efterlevnad
*känslomässigt begravd
* visa lugn och hög självorganisering
* förbered dig noggrant i förväg, älskar ett systematiskt tillvägagångssätt
* analysera, väga, planera, tillhandahålla
* tänk på det dåliga och förbered dig på det
* redo att ge efter för att undvika direkt konflikt

En viss förenklad förståelse för dessa typer av beteende kan erhållas genom följande jämförelse. Föreställ dig fyra lagkaptener:

Först. För den här kaptenen är seger till varje pris viktig, människor är bara verktyg för att uppnå denna seger; Det här är en snabb, energisk, viljestark kapten.
Andra. Denna kapten infekterar laget med personligt exempel och entusiasm, det är viktigt för honom att göra nyckelmålet i matchen och göra det vackert.
Tredje. För den här kaptenen är det viktigt att förena ett riktigt vänligt lag som kommer att kämpa för en gemensam seger.

Fjärde. För den här kaptenen är hans personliga prestationer inte så viktiga, det som är viktigt är att arbetet är så effektivt som möjligt, de vinner, efter hans tydliga plan för att uppnå seger.

Beteende av grundläggande personlighetstyper enligt DISC i en kris och rekommendationer för att arbeta med dem

Hur kommer dessa fyra kaptener att bete sig i en kris?

Först, D.

Budgetar skärs ned, löner skärs ned. "Vad dessa idioter har fört företaget, landet till!", tänker D. Hans naturliga reaktion är aggression, attack, anklagelse, aktiv kamp för en plats under den nedgående solen. Och inte nödvändigtvis bara för dig själv. D kan uppriktigt önska det goda för alla människor, som till exempel Vladimir Iljitj Lenin. Han har bara sådana sätt att uppnå det gemensamma bästa. Så den första personen du kommer att höra och se när du påbörjar åtgärder mot kriser i ditt företag eller din division kommer att vara D. Han kommer att bli högljutt indignerad, insistera på sin egen anti-krisplan och vidta åtgärder som inte överenskommits med ledningen. Hur kan man stävja det?

1. Visa ditt självförtroende och din styrka. D respekterar styrka. Om du övertygar honom om att du har allt under kontroll, du har kontroll över situationen, du vet vad som behöver göras, då kommer han att bli din aktiva allierade i anti-krisåtgärder och kommer att dra kastanjer ur elden åt dig.
2. Kontrollera noga alla D:s handlingar tills du är säker på att han har slutat få panik. Annars kan han slå sönder mycket trä.
3. Ge D en ansvarsfull och komplex uppgift som kommer att uppta hans sinne och tid, kanalisera hans oåterkalleliga energi till en användbar kanal.
4. I ett irriterat och demotiverat lag är D säkringen i en krutdurk. På grund av dess naturliga egenskaper kan det koka upp till och med en mycket lugn person, utan att ens mena det. I en krissituation blir han en omedveten provokatör av konflikter. De måste hanteras först, försöka vinna över honom som en av dina allierade, eller, om detta inte är möjligt, minimera hans kommunikation med laget.

För det andra, jag

Stjärnan är chockad – det här handlar om I. Du har säkert märkt att underordnade vanligtvis får reda på alla företagets nyheter antingen samtidigt eller före sina chefer. Ryggraden i den trådlösa telegrafen är I. De spred nyheterna över hela företaget, ibland försköna det. I kristider förvandlas utsmyckning till alarmism. Tyvärr är jags naturliga reaktion på stress tvångsmässighet, så rykten kommer att spridas snabbare och mer förvrängda än vanligt. Vad ska man göra med hans våldsamma känslomässiga energi?

1. Prata. Jag kräver uppmärksamhet, sympati, förståelse, ett långt känslosamt samtal. Det är inte nödvändigt att prata om krisen och vägar ut ur den, utan snarare prata om jag själv.
2. Glöm inte att jag oftast är den informella ledaren för laget. Genom att dra honom till din sida får du ett kraftfullt verktyg för att kontrollera lagets allmänna humör. Du kan göra I till din allierade genom att betona hans betydelse och betydelse i företaget, och visa honom särskild uppmärksamhet.
3. Jag - allas favorit. Använd dem för att förbättra skakiga relationer både inom och utanför företaget, med affärspartners, leverantörer och skattekontoret.

För det tredje, S

Och nu har vi nått dessa mycket "tysta människor", vars tystnad underbart beskrivs av Pushkin i tragedin "Boris Godunov" med orden "folket är tysta." Detta är den mycket destruktiva tystnaden som man måste frukta. D och jag ska öppet berätta hur de känner och vad de vill. Du vet åtminstone vad du ska jobba med. S kommer tyst nicka med huvudet till alla frågor, låtsas att han gör något och kanske faktiskt gör något. Vem kan komma på det, denna S! Tyst, effektivt, obligatoriskt, men fruktansvärt känsligt. Under stress tenderar han att hålla med, vilket inte bör förväxlas med samtycke. Från vilken sida ska du närma dig det?

1. Det farligaste är att chefer och personalansvariga oftast helt enkelt inte har tid över för S. Under en kris ökar arbetsvolymen för en chef mångdubbelt, och det finns även dessa aktiva D och jag som måste uppmärksammas. Och S sitter tyst, stör inte någonstans. Skenet bedrar. Ta dig tid för S!
2. Det behövs ett lugnt, detaljerat samtal, en förklaring av vad som händer, en detaljerad beskrivning av nästa steg och förvaltningsplaner. Förklara för S vad du förväntar dig av honom, vilka åtgärder han ska vidta och i vilken ordningsföljd.
3. S är idealiska lyssnare många människor öppnar sina själar för dem. De vet mycket mer om de anställda och företaget än någon annan. Dra nytta av deras kunskap.

För det fjärde, C

1. För det första väntar samma fara för chefer här som med S - faran att sakna S och inte hitta tid till det. Här är det ännu större, eftersom S också behöver övertalas under lång tid för att kommunicera. Du kan inte bara gå fram till honom utan förvarning och sitta på bordskanten och utmana honom att öppna upp. Du måste boka tid, leta efter en avskild, lugn plats att prata.
2. Du kan dock även kommunicera med S via e-post. Kanske blir det till och med bekvämare för honom.
3. Kommunikation bör byggas kring planer för att övervinna krisen. S är din oumbärliga assistent i att arbeta med siffror och fakta. Samtidigt tappar en person som har dålig kunskap om siffror och fakta omedelbart sitt förtroende och uppfattas inte som en värdig chef. Förbered dig på en sådan konversation med S för att inte förlora sin tjänst.

Naturligtvis är den här artikeln bara en förenklad idé om ett individuellt, personligt förhållningssätt till anställda i kristider. I en kort artikel är det omöjligt att beskriva alla nyanser, till exempel att beskriva blandade personlighetstyper. Jag hoppas dock att dessa anteckningar åtminstone kommer att göra ditt arbete lite lättare med ett team som är stressat till följd av krisen.

Läs också

• Rekryteringsutbildning. E. Christopher, L. Smith

  Boken undersöker mellanchefernas roll och funktioner i processen att anställa, driva och utveckla personal. Den första, teoretiska delen ger kortfattad information om personalledningens historia, karaktär och funktioner i lättillgänglig form. Den andra, praktiska delen innehåller 48 träningsövningar: inledande övningar, inbjudningar till diskussion, spel, inklusive rollspel, modellering och rollspel i verkliga förhållanden, frågeformulär, samt andra former av interaktivt lärande. Alla syftar till att direkt involvera utbildningsdeltagare i lärandeprocessen och få dem att känna ansvar för dess resultat. Denna manual vänder sig till alla vars yrkesverksamhet innebär att lösa en lång rad problem som uppstår i praktiskt arbete med personal.

• En framgångsrik mässmonter och regler för dess design

  För att framgångsrikt arbeta på en utställning och få tillbaka kostnader behöver du veta hur man designar och fyller en utställningsmonter, vilken information som behövs om den, vilka svårigheter som kan uppstå i olika skeden av arbetet och hur man undviker dem, såväl som olika sätt för att locka uppmärksamhet till din monter. Det finns flera beprövade formella sätt att fånga potentiella kunders och partners uppmärksamhet.

Artiklar i detta avsnitt

• Rätt incitament för anställda

  Ämnet att motivera och stimulera de anställdas arbete är en av nyckelfrågorna i personalhanteringen i alla organisationer. När man upprättar ett system för att stimulera arbetarnas arbete är det viktigt att precisera alla nödvändiga bestämmelser i lokala bestämmelser. Annars är anspråk från inspektörer möjliga.

• Motivationer

  Vilka metoder för erkännande och erkännande av anställda har ditt företag? Finns det ett enhetligt förhållningssätt/allmän kultur av tacksamhet och stöd för medarbetarinitiativ, eller beror allt på chefernas individuella stil?

• Personalens motivation. Kampen för effektivitet. Det är dags att agera!

  En kris, vare sig den är intern eller extern, tvingar människor att lära sig och företag att förändras. Medan företaget går med vinst och det inte finns några tecken på problem, är det osannolikt att ägaren och direktören är redo för allvarliga förändringar. Låg effektivitet i verksamheten (som...

• Individuell medarbetaruppmuntran. Hur?

  Ett individuellt belöningssystem för anställda är en integrerad del av en HR-chefs arbete. En produktiv medarbetare är ju för det första en nöjd medarbetare!

• Vi motiverar redovisningsanställda

  Alla nyckeltalssystem kan inte tvinga redovisningsanställda att utföra sina uppgifter mer effektivt och ändamålsenligt. Däremot kan allt förändras om du kopplar gameplay till motivation.

• KPI för anställda

  KPI:er är nyckeltal som kan användas för att utvärdera de anställdas prestationer på olika avdelningar i företaget. På grundval av dem befordras anställda upp på karriärstegen eller utbetalas bonusar.

• Bildande av ett system av icke-materiella incitament

  För närvarande utvecklar företag ganska bra alla möjliga system för materiella incitament. Detta beror på att arbetsgivare strävar efter att tydligt definiera och i framtiden veta för vad, för vilket specifikt arbete de betalar den anställde...

• Anställdas motivation: en likvärdighetsmodell

  Om de anställda upplever ersättningen som skälig ligger deras arbetsinsats på ungefär samma nivå. Ledningens partiska attityd initierar uppkomsten av spänning och motivation som syftar till att minska graden av orättvisa. Om anställda upplever ersättningen som för hög, säger equity-teorin att de kommer att uppleva en obalans i relationen till sin arbetsgivare och sträva efter att återställa balansen.

• Hur motivationsfaktorer fungerar

  Hur man bygger HR-ledningsmetoder i ditt företag baserat på teorin om motivation, läs artikeln.

• Motbud på arbetsmarknaden – ett sätt att behålla en specialist i företaget?

  Rekryterare från bemanningsföretag säger att arbetsgivare i allt högre grad tar till moterbjudanden (det vill säga ger bättre villkor än den nya arbetsgivaren) i ett försök att behålla en bra medarbetare som redan bestämt sig för ett nytt jobb och slutar. Hur relevant är motförslaget idag? Många företag behåller inte bara anställda, de minskar tvärtom personalen. Ändå är ämnet för motförslaget relevant än i dag, eftersom bra specialister eller chefer behövs alltid och överallt. Följaktligen är att acceptera eller inte acceptera ett moterbjudande ett av de avgörande valen i varje persons karriär. När allt kommer omkring kommer ditt framtida öde som specialist eller som chef att bero på vilket erbjudande du väljer. Du kommer att lära dig om vad som händer på arbetsmarknaden nu från artikeln

• Motiverande profil för kandidaten

Artikeln diskuterar de motivationsfaktorer som oftast får anställda att byta jobb. Praktiska rekommendationer och råd ges om hur man eliminerar och/eller minskar den negativa effekten av dessa faktorer eller minskar risken för att de inträffar.

• Vad vill TOPParna som redan har allt?

  Frågan "Hur motiverar man någon som redan har allt?", ur min synvinkel, är ett epos. Vad är skillnaden mellan en sann berättelse och ett epos? En sann historia är en berättelse som hänt en gång, och ett epos är en upprepning av denna berättelse många gånger med förvrängningar i legender och myter. Jag har aldrig träffat en toppchef som redan har allt i mitt liv, det här är ett epos.

• De mest effektiva metoderna för att motivera personal

  Anställda bör stimuleras till medelprestationer, utan att vänta på att allt arbete är klart, eftersom stora framgångar är svåra att uppnå och relativt sällsynta. Därför är det tillrådligt att förstärka positiv motivation med inte för långa intervaller. Det är viktigt att få medarbetarna att känna förtroende, eftersom det krävs av det interna behovet av självbekräftelse. Framgång föder framgång. Generellt kan ett antal regler för effektiv medarbetarmotivering formuleras.

• Diagnos av motivation

  Artikeln ägnas åt att studera och utvärdera den strategiska utvecklingen av systemet för att hantera motivationen för chefers och specialisters arbete, såväl som deras ersättning vid företag i byggkomplexet i Penza-regionen. Möjligheten att det finns outnyttjade förvaltningsreserver i det strategiska systemet för arbetsmotivation underbyggs.

• Tröskel för mättnad.

  Chefer kännetecknas av territoriell rörlighet, hög känslighet för förändringar på arbetsmarknaden och är inte begränsade till ett specifikt geografiskt område. De bor och arbetar i hela Ryska federationen. Samtidigt finns det uttalade lokala drag som avsevärt skiljer till exempel en informationsteknikchef i staden Voronezh från samma specialist i staden Jekaterinburg. Skillnaderna beror på tre huvudparametrar: storleken på "mättnadströskeln", formatet på fritid och självkänsla.

• Arbetstillfredsställelse som en del av ett effektivt organisatoriskt beteende

  Den viktigaste uppgiften för det moderna ryska näringslivet är utvecklingen av mekanismer för att hantera anställdas organisatoriska beteende. Organisatoriskt beteende kommer att vara effektivt om det bidrar till att organisationens strategiska mål uppnås, d.v.s. den huvudsakliga vektorn för beteende hos alla anställda sammanfaller med organisationens rörelse mot att uppnå sina strategiska mål. Men att uppnå dessa mål kommer bara att vara möjligt om denna rörelses hållbarhet säkerställs. Arbetstillfredsställelse (arbetsglädje) kan ge sådan stabilitet åt anställdas beteende.

• Konsultens tips: Master, Lumpen eller Patriot

  Ett av problemen med motivation är att människor reagerar olika på samma stimuli. Det räcker för en att lova en bonus, och han kommer att ge resultatet. En annan kommer att ta posen: du tar det billigt. Och den tredje kommer att säga eller tänka: "Jag behöver inte dina bonusar, låt mig tjäna så mycket jag kan eller vill. Stör dig bara inte!"

• Effektiv motivationsstrategi

  Varför är det nödvändigt att fokusera på företagets strategiska mål när man utvecklar personalincitamentsprogram?
  Hur gör man motivationssystemet så transparent som möjligt?

• Hur man motiverar personal under en kris

  En krissituation hotar företaget inte bara med ekonomiska problem och förlusten av sin position på marknaden, utan också med förlusten av kvalificerad personal, utan vilken det är omöjligt att övervinna krisen. Att behålla nyckelmedarbetare är en av ledningens huvuduppgifter under en kris, och detta mål kan uppnås om personalen informeras i tid och ett adekvat motivationssystem implementeras. Låt oss prata om detta mer i detalj.

Använd olika sätt att utvärdera anställda och sökande för att bestämma personlighetstyp. Ta reda på i artikeln vad DISC-testet är och vad är funktionerna i dess implementering.

Från artikeln kommer du att lära dig:

Funktioner hos DISC-tekniken

Grunden för beteendebedömningsteknik lades av psykologen U.M. Marston. Han var intresserad av att identifiera lögner med hjälp av en psykologisk profil. Genom regelbunden forskning upptäckte Marston ett sätt att särskilja personligheter efter typ av beteende. Metoden beskrivs i boken "Emotions of Ordinary People", som fungerade som den teoretiska grunden för DISC-testet.

Under efterföljande år utvecklades DISC-systemet ytterligare. Variationer av tester har dykt upp som publiceras på 40 språk i världen. Teknikens popularitet är förknippad med dess tillförlitlighet och användarvänlighet. För att tolka resultaten behöver man inte involvera experter – HR-chefen kan bearbeta dem självständigt.

DISC-personlighetstestet är utformat för att bedöma:

• beteendestil;
• kommunikation och personliga färdigheter;
• motivatorer;
• potentiella kompetenser;
• roller i teamet;
• emotionell intelligens.

Användningen av teknik är rationell vid bedömning av externa sökande. Hon hjälper till att välja tränings- eller omskolningsprogram, kompetensutvecklingsträning. Baserat på resultaten, utvärdera personens personlighetstyp och ambitioner. Ta därefter beslut om vilka egenskaper som behöver utvecklas, om karriärtillväxt krävs, och så vidare.

notera

En korrekt utvecklad plan baserad på DISC-testresultat kommer att hjälpa till att undvika personalomsättning och upprätthålla ett gynnsamt psykologiskt klimat.

Svaret utarbetades tillsammans med tidningens redaktioner

Daria Kolesnik svarar,
Direktör för personalavdelningen på KB "Låt oss gå!"

Något konstigt började hända på rekryteringsavdelningen på ett tillverkningsföretag. Arbetsresultaten försämras. Avdelningschefer och personalchefer: antingen ägnar de lång tid åt att leta efter nyanlända, eller så väljer de ut fel. Dessutom slutade två rekryteringschefer på två månader. Den ena - till en rekryteringsbyrå som erbjöd sig att göra executive search, den andra till ett större företag - för att rekrytera finansiella specialister. HR-direktören började ta reda på vad som pågick och insåg snabbt: rekryterare har ingen utveckling och tillväxt...

DISC-testning: frågor

Använd valfritt testalternativ för att utvärdera personal eller sökande. Välj inte komplexa frågeformulär som kräver mycket tid och ansträngning att fylla i. Folk blir trötta och börjar svara utan att tänka på frågans kärna. Som ett resultat får chefen otillförlitliga resultat, som inte avslöjar personlighetstyp.

Skriv ut DISC-testet för att bestämma dina personlighetstyper. Att ställa frågor muntligt är obekvämt - en person analyserar länge svarar, förvirrad. För att snabbt bearbeta resultaten, distribuera svarsformulär som innehåller fält för inmatning av personuppgifter.

Läs den senaste informationen i den elektroniska tidningen " »:

DISC-typologin hjälper chefen att bilda ett team. Om du bestämmer dig för att utföra masstester för att förstå vem som behöver flyttas horisontellt eller vertikalt, gör det i etapper. Använd ytterligare tekniker för att identifiera professionella och människors personliga egenskaper.

Avkodning av DISC-testresultat: bestämning av psykotyper

När du bearbetar resultat, lita på nycklarna till testet. För varje svar som matchar, ge en poäng om inte, sätt 0. Beräkna resultaten på skalan, ta reda på vad DISC-typologin är, studera dess beskrivning. Om en person får ungefär lika många poäng på flera typer samtidigt, skiljer sig hans beteende i olika situationer.

Nycklar till DISC-testet: Personlighetstypologi

DISC-system: egenskaper hos typer

D - chefer, ledare. De vet vad de vill och hur de ska uppnå det. Är olika aggressivitet, hänsynslöshet, hårdhet. Styrkor inkluderar förmågan att fatta beslut, självständighet och uthållighet.

I - sällskapliga individer. Sådana människor gör lätt nya bekantskaper, utökar lönsamma förbindelser och vet hur man anpassar sig till alla situationer. De är fulla av entusiasm och optimism. Svagheter identifieras också: emotionalitet, benägenhet att göra motstånd och utnyttja, självförtroende.

Uppmärksamhet! Resultaten sparas inte, kopiera dem till en textfil eller ta en skärmdump med en bild

D ominans: 0

jag inflytande: 0

S trötthet: 0

Cöverensstämmelse: 0

Det var inte möjligt att på ett tillförlitligt sätt bestämma den ledande beteendestilen. En möjlig orsak till detta är att respondenten för närvarande befinner sig i ett tillstånd av stress, extrem spänning eller en övergångsperiod i sitt liv när rollerna förändras mycket påtagligt. Eller så gavs svaren "slumpmässigt". Det rekommenderas att du återgår till denna testning vid ett senare tillfälle eller beställer förfinad testning från oss på kommersiell basis.

Du är en arrangör (D-hög)

Denna personlighetstyp är övertygande, krävande och beslutsam och tenderar att vara självständig. Arrangörerna är framsynta, progressiva och går självsäkert mot sina mål. I de flesta fall har de ett stort antal olika intressen, är logiska och insiktsfulla när det gäller att lösa problem. De erbjuder ofta fantastiska och ovanliga idéer. Däremot har de ofta problem med att kommunicera med människor och misstas ofta för kalla, hårda och arroganta människor. De tenderar att vara självcentrerade och osympatiska, samtidigt som de är väldigt självkritiska om de inte lever upp till ribban. Ibland kan de göra det omöjliga, överträffa sig själva, men rutinarbete gör dem otåliga och missnöjda. De tolererar inte kontroll och är ovilliga att utföra icke-nödvändigt arbete. De föredrar en ständigt föränderlig miljö och älskar allt ovanligt och äventyrligt. De vill att deras auktoritet ska erkännas och gillar att lösa primära, viktiga uppgifter. De älskar nya, utmanande uppgifter och går vidare mot sina avsedda mål. De gillar inte att vara långsamma och att ses som alltför nedlåtande och stödjande människor.

Du är en inspiratör (blandad D+I hög)

Masterminds lägger stor vikt vid resultat och mellanmänskliga relationer. De är medkännande individer av naturen som utför uppgifter tillsammans med andra anställda. De gillar inte att arbeta med detaljer, men ändå gör de ett sådant arbete bra för att nå det avsedda målet. Anslutningar och respekt från andra är lika viktigt för hjärnan. De är bra där ett beslut måste tas, även om det inte är särskilt populärt bland resten av teammedlemmarna. De värdesätter allmänt erkännande och popularitet. Ibland är de för optimistiska om andras framgångar. Inspiratörer är positiva och goda kommunikatörer. De särskiljs från andra personlighetstyper genom sin dynamik och entusiasm. Masterminds behöver variation och samarbetande lagarbete. De älskar uppgifter som kräver rörlighet och ger möjlighet att resa. De kan lätt förvandlas till arbetsnarkomaner.

Du är en Promoter (I-high)

Promoters är extroverta, de är sällskapliga och söker en vänlig miljö där de kan knyta och behålla kontakter. De kan inspirera en annan person att slutföra en uppgift. De kommunicerar med ett stort antal människor, vilket är grundläggande för framgångsrikt genomförande av deras verksamhet. De avslutar lätt vänskap, men grälar sällan med någon på allvar. Optimistiska, de är ofta benägna att felaktiga bedömningar av sina egna och andras förmågor. De ser vanligtvis det goda i vilken person som helst och i vilken situation som helst. Ofta drar initiativtagarna slutsatser och fattar förhastade beslut utan att samla in all nödvändig information. De verkar ofta ombytliga för andra människor. Att strikt hålla sig till det som är planerat kan vara en mycket svår uppgift för dem.

Du är en Messenger (blandad I+S hög)

I de flesta fall är kontaktpersoner snälla, sympatiska och artiga människor som både i sitt yrke och i sitt privatliv strävar efter positiva relationer med sina nära och kära. De är krävande och löser problem i lagarbete med andra människor. De fungerar bra i ett team, dock är de mycket mottagliga för kritik, vilket de upplever smärtsamt. Det är svårt för dem att bevisa sin auktoritet om det behövs. De har svårt att fatta beslut utan att först diskutera med andra. De är konstanta till sin natur, vilket ofta av andra ses som långsamhet. De gillar inte stressiga situationer de behöver tid att vänja sig vid förändrade omständigheter. De värdesätter en stabil miljö där de kan organisera sitt arbete i en takt som passar dem.

Du är en följeslagare (S-hög)

Kompisar är i de flesta fall hjälpsamma, trevliga och konstanta människor som lätt hittar ett gemensamt språk med andra. På grund av sitt reserverade, kontrollerade uppträdande agerar de uppmärksamt, tålmodigt och är alltid villiga att hjälpa människor som de anser vara sina vänner. I sitt arbetslag skapar de nära kontakter med en liten grupp människor. Deras ansträngningar syftar till att upprätthålla förtroende och stabilitet. De är de mest effektiva inom sin specialitet och utför sitt arbete framgångsrikt med anmärkningsvärd konsekvens. De vänjer sig långsamt vid innovationer först måste de "smälta" den nya informationen. Lagkamrater behöver hjälp när det gäller att hålla deadlines för att slutföra arbete. De skjuter ofta upp arbetet under lång tid innan de avslutar det. Om de pressas kan de bli envisa och svårhanterliga och därigenom göra sina överordnade och kollegor besvikna.

Du är koordinator (blandad S+C hög)

Samordnare är beroende, objektiva och har strikta utvärderingskriterier. De är samvetsgranna och noggranna människor som agerar diplomatiskt och uppriktigt. De är precisa och disciplinerade, självkritiska och kräver mycket av sig själva. Det är svårt för dem att fatta beslut om de inte har information om alla fakta och detaljer. Vissa ser facilitatorn som en kritisk tänkare som är ovillig att anamma innovation och innovation. De säger sällan vad de tycker eller känner. De skulle vilja arbeta i ett etablerat, bekant team. Samordnare gillar inte stressiga situationer eller kaos; de är familjeorienterade. De omger sig med människor som är som dem. Följ systemet och instruktionerna. Kännetecknande är tålamod och uthållighet. De arbetar systematiskt. Lojala. Det är viktigt för dem att de inte används.

Du är analytiker (C-hög)

Analytiker är noggranna, noggranna och disciplinerade. De har ofta goda analytiska färdigheter som är av stor vikt för dem, som de använder för att fatta beslut. De tänker objektivt och kombinerar de fakta de har med sin intuition. De föredrar människor som, liksom de själva, arbetar effektivt i en fridfull och lugn miljö och inte visar sina känslor i onödan. Analytiker letar alltid efter rätt lösning och undviker ofta att fatta beslut på egen hand. Det kan vara svårt för dem att erkänna ett misstag. Det är svårt att skiljas från det förflutna. De analyserar situationer väl och agerar både praktiskt och intuitivt. De ses ofta som otillgängliga, kalla och likgiltiga människor.

Artist (blandad C+D high)

Artister kan ha både ett analytiskt sinne och en kreativ natur eller abstrakt tänkande. Deras konkurrenskraft för att uppnå resultat motverkas ofta av överdriven perfektionism. Naturligtvis snabba tänkare och snabba att reagera, de skjuter ofta upp för att de vill pröva alla möjliga lösningar på ett problem. De behöver en chef som är förstående och som de kan jämföra sig med. Artister behöver utrymme att utforska och förmågan att testa sina resultat. De tycker om att lösa problem. De tenderar att bli arga om de har fel och fortsätter envist att kämpa med ett problem tills en lösning kommer på dem. Andra kanske tycker att de är stängda och kalla. De kan reagera auktoritärt om deras hårda arbete inte uppskattas. Deras tendens att vara självcentrerad kan verka arrogant.

Sätt att klassificera efter personlighetstyper: vagn och liten vagn. Det mest bekväma och tillämpliga inom kommunikation för mig som chef - och för DISC.

I allmänhet, om du överväger en person genom dessa två typologier, kan du beskriva hans karaktär mycket exakt och därför föreslå de mest effektiva sätten att interagera med honom. Och naturligtvis, i processen att forska kollegor och bekanta, kommer du att bli förvånad över överflöd av olika konfigurationer.

Det är också användbart att veta sådana saker om dig själv, åtminstone för att korrekt bedöma dina egna styrkor och svagheter.

DISC express test i hissen :)))

• röd - tryck på golvet eller stäng dörrar flera gånger
• grön - titta sällan människor i ögonen
• gult - alla ler
• blåa - läs skyltar eller helt enkelt se fram emot och räkna saker för sig själva

De röda är små diktatorer. I händelse av en kris tar de snabbt kontrollen och ger snabbt och högljutt ut kommandon till vem som ska göra vad.

Blues är mycket kritiska och formella det är svårt att diskutera nya idéer med dem.
De ställer alltid frågor Varför? För vad? Vart leder det? Låt oss räkna?
Men när informationen accepteras är de väldigt fokuserade på att lösa problemet.
Vid kris brukar de stänga ner och gå iväg för att tänka.

Det är viktigt för de gröna att alla är nöjda med allt. Först och främst människor och sunda relationer i teamet, sedan allt annat. Vid konflikter tappar de plötsligt och nästan helt motivationen att arbeta.

Gula vet hur man motiverar människor på ett mycket harmoniskt sätt att göra något som de inte ens har tänkt på på fem minuter. De genererar massor av idéer, och ofta slår deras idéer rot på egen hand, det finns inget behov av att implementera dem :)

Naturligtvis har varje person alla dessa egenskaper till viss del, och vanligtvis sticker en dominant ut, men annars kan det vara helt olika konfigurationer som bildar övergångsfärger.

Okej, så varför behöver vi det här? I teorin tillåter användningen av DISC- och Adizes-modeller

1. lösa anställningsproblem – förstår vem vi behöver?
2. personalretention – vad motiverar eller tvärtom hindrar?
3. skapa gynnsamma förutsättningar för anställda att arbeta effektivt i grupp eller par
4. identifiera medarbetarnas följsamhet, ur psykotypsynpunkt, med befattningen och de uppgifter som löses
5. genomföra personalrotation
6. bygga ett mer adekvat motivationssystem

Att förstå vilken psykotyp din närmaste chef tillhör kan också hjälpa dig i effektivare kommunikation och interaktion med honom.

Du är till exempel chef och vill köpa en andra bildskärm till dina programmerare.
Handlingar och resultat är viktiga för Reds.
Du måste prata på samma sätt som "Jag försökte installera en andra bildskärm. Det visar sig riktigt snabbare. Låt oss köpa det till alla."

För gula människor är bilden, visionen om fantastiskhet, viktig:
"Tänk dig, kunder/partners kommer till vårt kontor, och vi visar var våra programmerare sitter, och alla har 2 bildskärmar där, du kan direkt se ett seriöst företag."

För gröna människor är det viktigt att alla är nöjda med allt:
"Det kommer att vara bekvämare för programmerare att arbeta. Jag har redan kommit överens med Pavel Ivanovich och Margarita Alekseevna, de har inget emot det."

För blues är siffror och fakta viktiga:
"Vi försökte installera en andra bildskärm för en programmerare, han skrev 30 % fler rader kod på en vecka. Att köpa en andra bildskärm för alla kommer att kosta så och så tusentals rubel, det kommer att betala sig själv vid den och den tiden.”

Du kan också skicka en länk till den här artikeln till HR och lägga till "Jag behöver en rödhårig administratör" i personalsökningsapplikationen om du letar efter en företagsledare, eller "en grön producent" om du behöver en team-building teamlead . Tja, om du letar efter en systemarkitekt för ett projekt så är naturligtvis rätt färg blå.

Användbar:
DISC-test - behöver bara inte skicka in resultaten i slutet. Bäst att skriva dina resultat i kommentarerna :)
DISC-profiler - användbar tabell på sidan 14
Video: Typologi av människor och team: hur man kommunicerar med olika människor?- titta från minut 14, eller från minut 49 - Rekommenderas starkt