روش های مدیریت پرسنل با استفاده از مثال رستوران X.O. مدیریت پرسنل در کسب و کار رستوران مشکلات مدیریت پرسنل در کسب و کار رستوران

مدیریت پرسنل در کسب و کار رستوران نیاز به توجه زیادی از سوی صاحبان شرکت دارد. مدیریت در این مورد بر دو اصل استوار است: تقسیم کار عمودی و اندازه گیری کافی کار. بر اساس این اصول، تعدادی از مسئولیت ها وجود دارد که مدیریت شرکت باید در هر شرایطی حتی در شرایط بحرانی انجام دهد:

مدرسه اداری کلاسیک

هنگام مدیریت یک کسب و کار رستوران، اغلب از استراتژی های کلاسیک با اصول جهانی استفاده می شود. به گفته آنها ایجاد ساختار سازمانی بهینه فراهم شده است. بر اساس آن، منطقی ترین سیستمی ساخته می شود که به کمک آن می توان سازمان را مدیریت کرد.

پرسنل بسیار آموزش دیده و با مهارت بالا به شما این امکان را می دهد که یک تجارت رستوران موفق بسازید.

دسته بندی کارمندانی که می توانند در رستوران ها و موسسات فست فود کار کنند

• تیم مدیریت درگیر در مدیریت مالی و اداری رستوران)
• کارکنان آشپزخانه، ظروف با کیفیت بالا و طیف گسترده ای از آنها را در محل ارائه می دهند)
• پرسنل خدماتی که با مشتریان رستوران ارتباط مستقیم دارند)
• کارگران کمکی که تمام شرایط لازم را برای عملکرد رستوران آماده می کنند.

مطلقاً همه کارمندان به یک روش درگیر فروش هستند - کار مؤسسه به هر یک از آنها بستگی دارد. علاوه بر این، شخصیت‌های کلیدی وجود دارند که تأثیر کافی بر همه کارکنان دارند و قادر به ایجاد یک فضای کاری عادی و یک تیم منسجم هستند. اغلب این کار توسط سرآشپز و مدیر سازمان انجام می شود. آنها فرهنگ شرکتی را به ساختارهای شرکت وارد می کنند.

سازماندهی سیستم مدیریت پرسنل رستوران، حضور سایر متخصصان را فراهم می کند. خیلی چیزها به شیرینی پز بستگی دارد که منوی دسر را تهیه می کند، کار نانوایی را سازماندهی می کند و کیفیت ظروف و محصولات خریداری شده را کنترل می کند. علاوه بر همه اینها، او موظف است بر اجرای کلیه استانداردهای بهداشتی و بهداشتی در قلمرو رستوران نظارت کند.

مدیر موسسه نیز نقش مهمی در کار آن دارد. این بستگی به او دارد که بازدیدکنندگان رستوران چقدر احساس راحتی می کنند، یکپارچگی کل دکوراسیون محل را کنترل می کند، و همچنین موقعیت های درگیری ایجاد شده را حل می کند. وی همچنین در مورد لزوم اعمال تغییرات به مدیریت رستوران اطلاع رسانی می کند.

ویژگی های کسب و کار رستوران

مدیریت کارکنان رستوران مستلزم مسئولیت عظیم مدیران رستوران است. در سال های اخیر، تغییرات زیادی در این زمینه ایجاد شده است. به این ترتیب حقوق کارکنان اخیراً تقریباً 40 درصد کاهش یافته و پس از آن به ثبات رسیده است.

پرسنل خارجی نیز از محبوبیت زیادی برخوردار شدند. متخصصان خارج از کشور می توانند در تمام بخش های بازار رستوران کار کنند، از حرفه یک تکنسین گرفته تا سرآشپز در آشپزخانه. نکته اصلی صلاحیت بالای کارمند است که بر اساس آن پرداخت دستمزد محاسبه می شود.

تمرکز کارفرمایان بر یافتن سرآشپزها و شیرینی‌پزها در سریع‌ترین زمان ممکن است. آنها بسیار کمتر به سایر پرسنل علاقه مند هستند، زیرا کارمندان مرتبط با آنها را می توان در عرض چند هفته پیدا کرد. از جمله، کارگران کم مهارت می توانند توسط مدیران و مدیران انتخاب شوند. شایان ذکر است که در این بخش است که گردش مالی فعال وجود دارد.

مدیران رستوران باید توجه ویژه ای به منو داشته باشند. باید متعادل و مناسب برای بازدیدکنندگان و کارمندان باشد. پیش از این، منو در اکثر رستوران ها اضافی بود، اما اکنون با تمرکز بر غذاهایی که اغلب درخواست می شود، بهینه شده است.

در صورت وجود شرایط بحرانی، باید به دنبال مدیرانی باشید که بتوانند شرکت را برای خروج از آن کمک کنند. با این حال، رستوران ها به ندرت قادر به پرداخت هزینه خدمات چنین متخصصانی هستند. این تنها زمانی اتفاق می افتد که آنها دیگر نتوانند به تنهایی مشکل را حل کنند.

علیرغم اینکه رستوران تینکوف مدت زیادی است که در بازار فعالیت می کند، می توان تعدادی از مشکلات را در زمینه مدیریت پرسنل شناسایی کرد. این، اول از همه، یک مشکل مشخصه کل سیستم کسب و کار رستوران - جابجایی کارکنان است (شکل 2). این شکل داده های مربوط به گردش کارکنان را برای هر سه ماهه سال 2009 نشان می دهد.

شکل 2. داده های مربوط به جابجایی کارکنان در رستوران Tinkoff برای سال 2009.

نمودار به وضوح نشان می دهد که جابجایی اصلی کارکنان در میان کارگران خدماتی رخ می دهد: 31 نفر در سه ماهه اول، 38 نفر در فصل دوم، 34 نفر در سه ماهه سوم، 32 نفر در سه ماهه چهارم ترک می کنند.

پس از تجزیه و تحلیل گزارش های ماهانه در مورد آزادی پرسنل در رستوران Tinkoff برای سال 2009، مشخص شد که جابجایی کارکنان در میان پیشخدمت ها بارزتر است.

همچنین بر اساس تجزیه و تحلیل گزارش های ماهانه مشخص شد که اکثر کارمندان در ماه های اول کار خود را ترک می کنند.

برای شناسایی دلایل اخراج پرسنل تماس، پرسشنامه ای تهیه شد که شامل تعدادی سؤال بود:

1. دستمزد پایین.

2. نارضایتی از رژیم و شرایط کار.

3. فقدان ضمانت های اجتماعی.

4. عدم وجود سیستم سازگاری.

5. عدم چشم انداز رشد حرفه ای.

6. نارضایتی از نگرش مدیریت شرکت نسبت به کارکنان به طور کلی.

7. تصور غلط در مورد کار.

8. فاصله محل کار از محل سکونت.

9. مشکلات در روابط با تیم.

10. گواهینامه را پاس نکرده است.

11. عدم ثبات.

12. عدم امکان تلفیق کار و تحصیل.

13. دلایل دیگر.

پس از اخراج، از هر کارمند خواسته شد که یک پرسشنامه را پر کند - علامتی را در کنار دلیلی که او را مجبور به ترک کار کرد، قرار دهید. هنگام تجزیه و تحلیل داده های پرسشنامه، مشخص شد که دلایل اصلی اخراج عبارتند از:

فقدان چشم انداز شغلی - 65٪؛

عدم وجود سیستم سازگاری - 34٪;

نارضایتی از رژیم و شرایط کار - 7٪؛

تصور غلط در مورد کار - 5٪;

فاصله کار از محل سکونت - 4٪؛

گواهینامه را قبول نکرد - 4٪؛

مشکلات در روابط با تیم - 1٪.

همچنین به ویژه شایان ذکر است که 21٪ از پاسخ دهندگان در مورد "دلایل دیگر" اظهار داشتند که "کار کردن جالب نیست."

به راحتی می توان دریافت که اساساً همه دلایل فوق اول از همه به صلاحیت خدمات مدیریت پرسنل مربوط می شود. و این به مشکل دیگری در سیستم مدیریت پرسنل رستوران اشاره می کند - کارایی ناکافی خدمات مدیریت پرسنل (جدول 3).

جدول 3.

معایب سیستم مدیریت پرسنل در رستوران Tinkoff

فقدان برنامه های تشویقی غیر مادی برای کارکنان، یعنی توسعه وفاداری، "وابستگی عاطفی" به سازمان.

بنابراین، سیستم مدیریت پرسنل موجود در یک رستوران عنصر بسیار مهمی را که اثربخشی سیستم را تضمین می کند - به اصطلاح "عامل انسانی" را از دست می دهد. مدیریت رستوران از رویکرد "فنی" برای مدیریت پرسنل استفاده می کند. نتیجه از طریق رعایت دقیق پرسنل با ویژگی های فنی (عملکردی) (سطح مهارت، سن، تجربه، تحصیلات) و استفاده از کنترل در تمام مراحل سیستم مدیریت پرسنل تضمین می شود.

در رویه شرکت های خارجی، مرسوم است که حداقل سالی یک بار نظرسنجی از کارکنان در مورد رضایت از کار، موقعیت رسمی و مدیریت انجام شود. این نظرسنجی ها گروه بندی، تجزیه و تحلیل و مورد توجه مدیران قرار می گیرد. بر اساس اطلاعات دریافتی، مدیریت حوزه هایی از فعالیت های خود را که برای بهبود فعالیت های کل سازمان نیاز به بهبود دارند، شناسایی می کند.

مدیریت پرسنل، مانند هر فرآیند پیچیده، بدون استفاده از ابزارهای لازم غیرممکن است: روش های به هم پیوسته اقتصادی، سازمانی و اجتماعی و روانی که کارایی فعالیت کاری را مطابق با الزامات تولید تضمین می کند. باید در نظر داشت که کارگران صاحبان انحصار توانایی کار خود هستند و آنها را با شرایط خاص اجاره می دهند. با نادیده گرفتن این واقعیت آشکار، کارفرمایان متخصصان ارزشمندی را از دست می دهند.

افزایش کارایی مدیریت پرسنل با استفاده از روش های منتخب مدیریت پرسنل حاصل می شود. «روش‌های مدیریت پرسنل روش‌هایی برای تأثیرگذاری بر تیم‌ها و کارکنان فردی به منظور هماهنگ کردن فعالیت‌های آن‌ها در فرآیند عملکرد سازمان است».

روش‌های مدیریت پرسنل تکنیک‌ها و روش‌های خاصی برای تأثیرگذاری بر مدیریت بر پرسنل برای دستیابی به اهداف معین است. آنها متنوع هستند، اما تأثیر آنها بر پرسنل شرکت به عنوان یک کل و بر هر یک از کارکنان با انگیزه ایجاد می شود.

نیازها و علایق نقش مهمی در رفتار انسان دارند. نیازهای تحقق یافته انگیزه عمل می کند. مجموعه ای از نیازها برای ارضای فعالیت های افراد، جهت گیری انگیزشی روش های مدیریت را تعیین می کند. بنابراین در بین روش های مدیریت پرسنل، سه گروه از روش ها متمایز می شوند: سازمانی و اداری یا اداری، اقتصادی و اجتماعی-روانی.

روش‌های اداری مبتنی بر قدرت، انضباط، «روش‌های چوب» هستند و تأثیر مستقیم دارند: هر قانون نظارتی و اداری منوط به اجرای اجباری است. روش های اداری عبارتند از: تشکیل ساختار هیئت های حاکمه. تصویب مقررات اداری؛ مقررات قانونی؛ صدور دستورات، دستورالعمل ها؛ آموزش، انتخاب و قرار دادن پرسنل؛ توسعه شرح وظایف و استانداردهای سازمانی؛ تحریم ها و مشوق های اداری

روش های مدیریت اداری در قالب نفوذ سازمانی و اداری انجام می شود. نفوذ سازمانی با هدف سازماندهی فرآیند تولید است و شامل موارد زیر است:

• مقررات سازمانی - مقررات مربوط به وظایف واحدهای ساختاری، حقوق، مسئولیت های مدیران و کارکنان آنها.
• استانداردسازی سازمانی - توسعه استانداردهای فنی، فناوری، عملیاتی، استانداردهای کار، استانداردهای مالی، سازمانی و مدیریتی و غیره.
• دستورالعمل سازمانی و روش شناختی - دستورالعمل های لازم در سازمان: شرح وظایف، دستورالعمل های روش شناختی برای انجام کار، دستورالعمل های کاری برای توالی عملیات کار و غیره.

تأثیرات اداری نظارتی در قالب دستورات، دستورالعمل ها انجام می شود که اعمال قانونی غیر هنجاری هستند و به تصمیمات مدیریت قدرت قانونی می دهند. تأثیرات اداری شامل کنترل و تأیید اجرا می شود.

روش‌های اقتصادی مدیریت پرسنل، ماهیت غیرمستقیم نفوذ مدیریتی، مبتنی بر استفاده از منافع اقتصادی مردم، «روش‌های هویج» شامل: مشوق‌های اقتصادی برای مردم، تأمین مالی، پاداش، وام، تحلیل و برنامه‌ریزی فنی و اقتصادی، سرمایه است. سرمایه گذاری، قیمت گذاری، بیمه، مشارکت در سود و سرمایه، ایجاد تحریم ها و مشوق های مادی». بر اساس برنامه ریزی فنی و اقتصادی، برنامه فعالیت سازمان تعیین می شود، وظایف برای بخش های ساختاری تعیین می شود، رشد سود شرکت با کاهش هزینه های تولید تضمین می شود و کارکنان از نظر مالی مطابق با کمیت و کیفیت نیروی کار تحریک می شوند. در شرایط یک سیستم اقتصادی بازار، نقش روش های اقتصادی مدیریت پرسنل در حال افزایش است.

روش‌های اجتماعی-روانی مدیریت مبتنی بر استفاده از نفوذ اخلاقی، «روش‌های متقاعدسازی» و مکانیسم اجتماعی مدیریت است: سیستم روابط در یک تیم، نیازهای اجتماعی، علایق فرد، گروه و غیره. روش‌های روان‌شناختی مبتنی بر استفاده از قوانین جامعه‌شناسی و روان‌شناسی است. روش‌های جامعه‌شناختی ایجاد وضعیت کارکنان در یک تیم، شناسایی رهبران، اطمینان از برقراری ارتباط مؤثر در یک تیم، یافتن راه‌حل برای موقعیت‌های تعارض و اتخاذ تصمیمات پرسنلی معقول را ممکن می‌سازد. روش های جامعه شناختی شامل پرسشنامه، مصاحبه، جامعه سنجی، مشاهده و مصاحبه است. روش های روانشناختی با هدف شخصیت خاص کارمند است و به شدت فردی است و به دنیای درونی شخص می پردازد. روش های اجتماعی-روانی عبارتند از: تشخیص اجتماعی-روانی کارگران و تیم های کاری، برنامه ریزی اجتماعی-روانی، تشکیل تیم ها و گروه ها، ایجاد فضای خلاق و جو روانی- اجتماعی مطلوب، مشارکت کارگران در مدیریت، ایجاد هنجارهای اجتماعی رفتار، مجازات ها و پاداش های اخلاقی، ارضای نیازهای فرهنگی و معنوی کارکنان، توسعه ابتکار و مسئولیت پذیری در بین کارکنان. به حداقل رساندن تعارضات روانی، استرس، انتخاب روانشناختی پرسنل، سازگاری روانی کارکنان جدید، توسعه شغلی مبتنی بر جهت گیری روانی کارکنان، توسعه کیفیت های فکری و شخصی کارکنان، سطح تحصیلات آنها. شکل گیری فرهنگ شرکتی بر اساس هنجارهای رفتاری کارکنان ایده آل.

استفاده از روش های مدیریت پرسنل در خدمات رستوران

برای شرکت های خدمات رستوران، استفاده از سه مدل اصلی برای سازماندهی مدیریت پرسنل در شکل زیر پیشنهاد شده است.

1. مدیر منابع انسانی به عنوان متولی کارکنان خود، مراقبت از شرایط کاری سالم و فضای اخلاقی و روانی مطلوب در شرکت. وضعیت شغلی مدیر منابع انسانی در این مدل بسیار پایین است: او یک کارمند آموزش دیده در روانشناسی اجتماعی است و به مدیران خط کمک می کند تا سیاست های شرکت را در مورد کارمندان اجرا کنند.

2. مدیر منابع انسانی به عنوان متخصص در قراردادهای کاری از جمله قراردادهای دسته جمعی. انجام این وظایف معمولاً مستلزم آموزش حقوقی است که به مدیر منابع انسانی جایگاه نسبتاً بالایی در سازمان می دهد.

3. مدیر منابع انسانی به عنوان معمار پتانسیل منابع انسانی سازمان، نقش پیشرو در توسعه و اجرای استراتژی بلندمدت شرکت ایفا می کند. ماموریت آن اطمینان از ارتباط سازمانی و حرفه ای بین اجزای پتانسیل منابع انسانی شرکت است. او یکی از اعضای مدیریت ارشد آن است و در زمینه دانش مدیریت مانند مدیریت منابع انسانی آموزش دیده است.

واضح است که یک نفر قادر به پیاده سازی هر سه مدل نخواهد بود. اما سیستم قدیمی، زمانی که تمام کار با پرسنل توسط افسر پرسنل شرکت انجام می شد، مدت هاست که دیگر مرتبط نبوده است. بنابراین، سازماندهی یک سرویس مدیریت پرسنل به خوبی برنامه ریزی شده در شرکت ضروری است. این برای شرکت های خدمات رستوران نیز بسیار مهم است، زیرا بخش قابل توجهی از موفقیت به کیفیت خدمات مشتری بستگی دارد.

رستوران ها نیز سازمان کارکنان خاص خود را دارند. در شرکت های صنعتی، تأکید اصلی در سیاست پرسنلی بر پرسنل درگیر مستقیم در تولید محصولات و در انواع مختلف سازمان های تجاری - بر روی مشاوران فروش است. با مقایسه کارکنان رستوران با کارکنان این سازمان ها می توان به این نکته اشاره کرد که کارکنان تولیدی آشپز، بارمن و ... هستند و مشاوران فروش نیز گارسون و همچنین مدیر رستوران هستند. بنابراین، وظایف مدیریت منابع انسانی در یک رستوران بسیار پیچیده تر است، زیرا باید تلاش ها را همزمان بر روی پرسنل تولید و فروش متمرکز کرد.

تأثیر روش های مدیریت پرسنل بر نتایج فعالیت های مالی و اقتصادی شرکت های خدمات رستوران

درآمد هر سازمان در درجه اول به میزان حرفه ای کار متخصصان آن بستگی دارد. یک سازمان می تواند به بالاترین اهداف، هر سودی دست یابد، مشروط به یک شرط: «اگر متخصصانی داشته باشد که بتوانند وظایف محوله را حل کنند». برای شرکت های خدمات رستوران، پرسنل مهمترین بخش سرمایه شرکت است، بنابراین مدیریت پرسنل نقش مهمی در سرمایه شرکت ایفا می کند که به نوبه خود سهم قابل توجهی در دستیابی به هدف اصلی شرکت - کسب سود دارد.

ویژگی خدمات رستوران تغییر در تاکید بر افزایش کارایی استفاده از نیروی کار کارکنان استخدام شده است. در عین حال، کیفیت خدمات برای مشتریان رستوران با در نظر گرفتن نیازهای کارکنان تضمین می شود که تقاضاهای بالاتری را برای مدیریت منابع انسانی ایجاد می کنند. بنابراین، برای تبدیل شدن به یک سازمان مشتری مدار، لازم است ابتدا سرمایه گذاری معینی انجام شود و برای بهبود شرایط کاری پرسنل، بهبود کیفی سیستم پاداش، ایجاد بستری با کیفیت و کامل برای حمایت مادی تلاش جدی صورت گیرد. پرسنل، و همچنین ایجاد تمام شرایط لازم برای توسعه پرسنل.

مفهوم مدرن مدیریت که حوزه مدیریت پرسنل را نیز تحت تأثیر قرار می دهد، مبتنی بر جهت گیری شرکت ها برای حفظ و ارتقای مداوم سطح کیفیت است. برای دستیابی به اهداف خود و سود بسیار مهم است، یک بنگاه اقتصادی می تواند از ابزارهای مختلفی استفاده کند، اما امروزه موثرترین آنها کیفیت نقش بسیار مهمی دارد زیرا انگیزه قوی تری نسبت به سود است. برای در نظر گرفتن سلسله مراتب بین نیازها در یک سازمان، می توان با نظریه مزلو قیاس کرد. برای یک سازمان، سود یک نیاز فیزیولوژیکی است، زیرا بدون آن شرکت به سادگی از گرسنگی مالی می میرد و نیاز به کیفیت به نیازهای رشد، توسعه و ابراز وجود مربوط می شود.

متأسفانه، در صنعت خدمات رستوران، برخی از کسب‌وکارها عمدتاً بر روی اثرات کوتاه‌مدت تمرکز می‌کنند که در مدت زمان کوتاهی سود زیادی ایجاد می‌کنند، و اهداف بلندمدتی که می‌توانند سود بسیار بیشتری ایجاد کنند، اما پس از مدتی مشخص در پس‌زمینه یا محو می‌شوند. اصلا در نظر گرفته نمی شود. این وضعیت به عنوان مثال شامل تنظیم روابط کارکنان و تقسیم مسئولیت ها در مقابل ایجاد فرهنگ سازمانی بلندمدت است که به دلیل مقیاس بزرگتر و عمق بیشتر مدیریت منابع انسانی می تواند تأثیر بسیار بیشتری داشته باشد.

همچنین مدیریت منابع انسانی باید هم کارایی کسب و کار و هم دستاوردهای شخصی هر یک از اعضای تیم را تعیین کند. هنگام در نظر گرفتن تأثیر بر نتایج شرکت، لازم است فضای اخلاقی و رضایت شغلی را فراموش نکنید که این نیز در صلاحیت خدمات مدیریت پرسنل است.

در نتیجه، دستاوردهای کل تیم و کارکنان منفرد یک شرکت خدمات رستوران، که مستقیماً بر نتایج کار کل شرکت به عنوان یک کل تأثیر می‌گذارد، مستقیماً تحت تأثیر خط مشی پرسنلی قرار می‌گیرد که توسط سازمان اجرا می‌شود. خدمات مدیریت پرسنل

کارایی استفاده از منابع نیروی کار در تغییرات بهره وری نیروی کار بیان می شود. شاخص بهره وری نیروی کار یک شاخص کلی از کار واحدهای اقتصادی است. این شاخص هم جنبه های مثبت کار و هم تمام کاستی های آن را نشان می دهد.

بهره وری نیروی کار مشخص کننده اثربخشی، باروری و کارایی نوع خاصی از کار است. بهره وری نیروی کار به معنای صرفه جویی در هزینه های زندگی و نیروی کار متجسم (گذشته) است. در همان زمان، سهم کار زنده کاهش می یابد و سهم کار مادی افزایش می یابد، اما به گونه ای افزایش می یابد که کل جرم کار موجود در محصول کاهش می یابد.

بهره وری کار زنده با صرف زمان کار در یک تولید معین در یک شرکت معین تعیین می شود. افزایش بهره وری کار زنده منجر به افزایش بازده یک کارگر منفرد و در نتیجه افزایش دستمزد و سطح زندگی او می شود. بهره وری نیروی کار با مقایسه نتایج کار در قالب حجم خدمات ارائه شده با هزینه های نیروی کار اندازه گیری می شود.

تولید رایج ترین و جهانی ترین شاخص بهره وری نیروی کار است. با توجه به اینکه هزینه‌های زمان کار را می‌توان با تعداد ساعت کار، روز انسان، میانگین تعداد کارگران یا همه کارگران بیان کرد، شاخص‌های میانگین تولید ساعتی، متوسط ​​روزانه و متوسط ​​سالانه به ازای هر کارگر مشخص می‌شود. میانگین تولید سالانه هم به ازای هر کارگر و هم به ازای هر فرد شاغل تعیین می شود.

در بخش خدمات، خروجی به عنوان نسبت هزینه خدمات بدون احتساب هزینه مواد برای یک دوره زمانی معین به میانگین تعداد پرسنل یک شرکت بخش خدمات برای همان دوره محاسبه می شود. شاخص اصلی حسابداری میانگین تولید سالانه است.

جایی که B میانگین تولید سالانه است،

V – هزینه خدمات ارائه شده در سال،

N - تعداد متوسط ​​پرسنل.

همچنین یک گام مهم در تحلیل عرضه منابع نیروی کار سازمان، مطالعه حرکت آنها است. برای این منظور از نسبت های گردش مالی و نرخ های گردش مالی استفاده می شود.

کارمندان اخراج شده شامل کسانی است که به دلیل نقض انضباط کار اخراج می شوند و به درخواست خودشان اخراج می شوند.

تجزیه و تحلیل رابطه بین رشد متوسط ​​دستمزد و بهره وری نیروی کار نیز ضروری است. برای تحلیل این نسبت، محاسبه میانگین حقوق و میزان رشد یا کاهش دستمزد نیز ضروری است.

محاسبه میانگین حقوق یک کارمند به عنوان نسبت صندوق دستمزد به تعداد متوسط ​​همه کارکنان تعیین می شود:

محاسبه نرخ رشد متوسط ​​دستمزد با نسبت سطح واقعی متوسط ​​دستمزد به سطح متوسط ​​دستمزد سال قبل تعیین می شود:

Tzp = ZPf/ZPpred *100%

نرخ رشد بهره وری نیروی کار به عنوان نسبت تولید واقعی و بازده برای دوره قبل محاسبه می شود.

TV=Vf/Vpred*100%

نسبت نرخ رشد متوسط ​​دستمزد به بهره وری نیروی کار با استفاده از فرمول تعیین می شود:

برای رعایت قانون اقتصادی، وقتی بهره وری نیروی کار باید سریعتر از دستمزد رشد کند، این ضریب باید کمتر از یک باشد. مقدار توصیه شده در محدوده 0.85-0.95 است.

ادبیات

1. Porhunov A.V. حوزه مدرن خدمات اجتماعی: ساختار، اصول و مکانیسم عملکرد // بولتن MSUU دولت مسکو. شماره 7. - M.: MGUU PM، 2006.
2. ارمولوا E.F. مدیریت پرسنل در سازمان. – سن پترزبورگ: VEKHA، 2006.
3. باساکوف M.I. مدیریت پرسنل. – روستوف روی دان: فینیکس، 2015.
4. بوگالدین-مالیخ V.V. بازاریابی و مدیریت در حوزه گردشگری و خدمات فرهنگی اجتماعی. - م.: "لوتوس"، 2004.
5. بولگوف I.V. زیرساخت شرکت های خدماتی: کتاب درسی. - M.: Infra-M، 2008.
6. بورودینا V.V. رستوران و هتلداری. - M.: Eksmo، 2015.
7. مورگونوف E.B. مدیریت پرسنل: تحقیق، ارزیابی، آموزش. - M.: مدرسه بازرگانی "Intel-Sintez"، 2005.

تا همین اواخر، مفهوم "مدیریت پرسنل" در عملکرد مدیریت شرکت های خدماتی وجود نداشت. درست است که سیستم مدیریت هر رستوران دارای یک زیرسیستم کاربردی برای مدیریت پرسنل و توسعه اجتماعی تیم بود، اما بیشتر کار روی مدیریت پرسنل توسط مدیران خط انجام می شد.

در تجارت رستوران مرتبط با صنعت مهمان نوازی، انواع ساختار سازمانی زیر متمایز می شود: عملکردی، خطی-عملکردی (دفتر مرکزی)، محصول، ماتریس، سرزمینی، بر اساس اصل کانال های بازار، بر اساس مشتری، ترکیبی.

در ساختار عملکردی، بخش ها بر اساس اصل انجام وظایف خاص سازماندهی می شوند: بخش منابع انسانی، بخش خدمات، بخش بازاریابی، بخش پذیرایی، بخش حسابداری. ساختار خطی-عملکردی - مرحله سلسله مراتبی. تحت آن، مدیران خط تنها فرماندهان هستند و ارگان های عملکردی رستوران به آنها کمک می کنند. مدیران خطی در بالاترین سطوح مدیریتی تابع مدیران عملکردی در بالاترین سطوح مدیریتی نیستند. این ساختار بیشترین کاربرد را در سازماندهی رستوران دارد. در نوع محصول ساختار سازمانی، تقسیم کار بر اساس تفاوت در خدمات ارائه شده است. ساختار سازمانی ماتریسی ویژگی های مشخصه ساختارهای عملکردی و محصولی را ترکیب می کند. در عین حال، مدیران بخش های عملکردی به بخش های محصول منصوب می شوند و از مدیران بخش دوم پشتیبانی می کنند. ساختار سازمانی سرزمینی برای رستوران های زنجیره ای که دارای دفاتر نمایندگی و شرکت های تابعه در مناطق مختلف هستند، معمول است. ساختار سازمانی بر اساس اصل کانال های بازار بر اساس تقسیم کار بین مدیران، بخش های مرتبط با کانال های مختلف توزیع و بهره برداری از خدمات رستوران است. ساختار سازمانی مبتنی بر مشتری مبتنی بر وجود «مشتریان کلیدی» است. به عنوان مثال، در کسب و کار رستوران، سازمان های تجاری به مشتریان کلیدی تبدیل می شوند. برای خدمت به آنها، یک بخش برای کار با مشتریان شرکتی در رستوران ایجاد می شود. یک ساختار سازمانی ترکیبی، مانند یک ماتریس، عناصر همه موارد فوق را در بر می گیرد.

واحد ساختاری اصلی برای مدیریت پرسنل در یک رستوران، بخش پرسنل است که وظایف استخدام و اخراج کارگران و همچنین سازماندهی آموزش، آموزش پیشرفته و بازآموزی پرسنل را بر عهده دارد.

بخش های منابع انسانی رستوران ها نه روش شناختی، نه اطلاعاتی و نه مراکز هماهنگی برای کار پرسنل هستند. خدمات مدیریت منابع انسانی در چنین شرکت هایی، به عنوان یک قاعده، دارای وضعیت سازمانی پایین و از نظر حرفه ای ضعیف هستند. به همین دلیل، آنها تعدادی از وظایف را برای مدیریت کارکنان رستوران و اطمینان از شرایط کاری عادی انجام نمی دهند.

مهمترین آنها: تشخیص اجتماعی-روانشناختی. تجزیه و تحلیل و تنظیم روابط گروهی و شخصی، روابط مدیریتی؛ مدیریت درگیری های صنعتی و اجتماعی و استرس؛ پشتیبانی اطلاعاتی سیستم مدیریت پرسنل؛ مدیریت اشتغال؛ ارزیابی و انتخاب نامزدها برای پست های خالی؛ تجزیه و تحلیل منابع انسانی و نیازهای پرسنلی؛ برنامه ریزی و کنترل شغلی کسب و کار؛ سازگاری حرفه ای و اجتماعی-روانی کارکنان باشگاه نخبگان؛ مدیریت انگیزه کاری؛ مسائل حقوقی روابط کار

اگر در شرایط یک سیستم فرماندهی-اداری این وظایف به عنوان ثانویه در نظر گرفته می شد، در طول انتقال به بازار آنها به منصه ظهور رسیدند و هر شرکت خدمات رستورانی علاقه مند به حل آنها است.

اساس مفهوم مدیریت پرسنل رستوران در حال حاضر شامل افزایش نقش شخصیت کارمند، آگاهی از نگرش های انگیزشی وی، توانایی شکل دادن و هدایت آنها مطابق با وظایفی است که رستوران با آن روبرو است.

تغییرات در نظام های اقتصادی و سیاسی در کشور ما به طور همزمان فرصت های بزرگ و تهدیدهای جدی را برای هر فردی به همراه دارد، پایداری موجودیت او را به همراه دارد و درجه قابل توجهی از عدم اطمینان را وارد زندگی تقریباً هر فرد می کند. مدیریت پرسنل در چنین شرایطی اهمیت ویژه ای پیدا می کند ، زیرا به ما امکان می دهد با در نظر گرفتن عامل شخصی در ایجاد سیستم مدیریت پرسنل رستوران ، طیف گسترده ای از مسائل مربوط به انطباق فرد با شرایط خارجی را اجرا و تعمیم دهیم.

به طور خلاصه، سه عامل را می توان شناسایی کرد که بر کارکنان رستوران تأثیر می گذارد.

اولی ساختار سلسله مراتبی سازمان است که در آن ابزار اصلی نفوذ رابطه قدرت - تبعیت، فشار بر شخص از بالا، از طریق اجبار، کنترل بر توزیع کالاهای مادی است.

دوم فرهنگ است، یعنی. ارزش‌های مشترک، هنجارهای اجتماعی، دستورالعمل‌های رفتاری ایجاد شده توسط یک جامعه، یک شرکت یا گروهی از افراد که اعمال یک فرد را تنظیم می‌کنند، فرد را مجبور می‌کنند تا بدون اجبار مشهود، یک‌طرفه رفتار کند و نه رفتار دیگری.

سومین بازار است - شبکه ای از روابط برابر مبتنی بر خرید و فروش محصولات و خدمات، روابط دارایی و تعادل منافع فروشنده و خریدار.

این عوامل تأثیرگذار مفاهیم کاملاً پیچیده ای هستند و در عمل به ندرت جداگانه اجرا می شوند. در طول گذار به بازار، یک حرکت آهسته از مدیریت سلسله مراتبی، سیستم سفت و سخت نفوذ اداری و قدرت اجرایی نامحدود به روابط بازار و روابط مالکیت مبتنی بر روش‌های اقتصادی وجود دارد. بنابراین، لازم است رویکردهای اساساً جدیدی برای اولویت ارزش ها ایجاد شود.

باید شعور کارگر را به سمت مصرف کننده معطوف کرد نه به سمت رئیس. سود بردن، نه هدر دادن؛ به آغازگر، و نه به مجری بی فکر. حرکت به سمت هنجارهای اجتماعی مبتنی بر عقل سلیم اقتصادی، بدون فراموش کردن اخلاق. سپس سلسله مراتب در پس زمینه محو می شود و جای خود را به فرهنگ و بازار می دهد.

وظایف خدمات مدیریت پرسنل مدرن در رستوران ها اجرای سیاست های پرسنلی و هماهنگی فعالیت ها برای مدیریت منابع نیروی کار رستوران است. در این راستا، آنها شروع به گسترش دامنه وظایف خود می کنند و از مسائل صرفاً پرسنلی به سمت توسعه سیستم هایی برای تحریک فعالیت های کارگری، مدیریت پیشرفت حرفه ای، پیشگیری از درگیری، مطالعه بازار کار و غیره حرکت می کنند.

البته ساختار خدمات مدیریت پرسنل تا حد زیادی با ماهیت فعالیت و اندازه رستوران ها و ویژگی های خدماتی که ارائه می دهند تعیین می شود. در رستوران‌های کوچک و متوسط، بسیاری از وظایف مدیریت پرسنل عمدتاً توسط مدیران خط انجام می‌شود، در حالی که در رستوران‌های بزرگ، واحدهای ساختاری مستقل برای اجرای وظایف تشکیل می‌شوند.

در تعدادی از رستوران های نخبه، ساختارهای مدیریت پرسنل در حال شکل گیری است که همه بخش های مرتبط با منابع انسانی را تحت رهبری واحد معاون مدیر مدیریت پرسنل متحد می کند. بسته به اندازه رستوران، ترکیب بخش‌ها تغییر می‌کند: در بخش‌های کوچک، یک بخش می‌تواند وظایف چندین زیرسیستم را انجام دهد و در قسمت‌های بزرگ، معمولاً وظایف هر زیرسیستم توسط یک بخش جداگانه انجام می‌شود.

تعمیم تجربه شرکت های خدمات داخلی و خارجی به ما امکان می دهد تا هدف اصلی سیستم مدیریت پرسنل را تدوین کنیم: تأمین پرسنل، سازماندهی استفاده مؤثر آنها، توسعه حرفه ای و اجتماعی. مطابق با این اهداف، یک سیستم مدیریت پرسنل برای یک رستوران نخبه در حال شکل گیری است. اصول به عنوان مبنای ساخت آن استفاده می شود، یعنی. قوانین و روش هایی که توسط علم توسعه یافته و در عمل آزمایش شده اند.

دو گروه از اصول برای ایجاد یک سیستم مدیریت پرسنل در موسسات رستوران وجود دارد: اصولی که الزامات تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل را مشخص می کند و اصولی که مسیرهای توسعه یک سیستم مدیریت پرسنل را تعیین می کند.

گروه اول اصولی است که الزامات تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل را مشخص می کند. این موارد عبارتند از:

1. اصل شرطی کردن وظایف مدیریت پرسنل به اهداف رستوران. بر اساس این اصل، کارکردهای مدیریت پرسنل نه خودسرانه، بلکه مطابق با نیازها و اهداف رستوران شکل می گیرد و تغییر می کند.

2. اصل تقدم توابع مدیریت پرسنل. ترکیب زیرسیستم های سیستم مدیریت پرسنل، ساختار سازمانی، الزامات کارکنان و تعداد آنها به محتوا، کمیت و شدت کار عملکردهای مدیریت پرسنل بستگی دارد.

3. اصل همبستگی بهینه عملکردهای درون عملکردی مدیریت پرسنل - نسبت بین عملکردهای با هدف سازماندهی سیستم مدیریت پرسنل (درون عملکرد) و عملکردهای مدیریت پرسنل (زیر عملکرد) را تعیین می کند.

4. اصل تعادل بهینه جهت گیری های مدیریتی نیاز به پیشبرد جهت گیری عملکردهای مدیریت پرسنل به سمت توسعه باشگاه را در مقایسه با کارکردهایی که هدف آنها تضمین عملکرد باشگاه است، حکم می کند.

5. اصل تقلیدهای بالقوه. بر اساس این اصل، خروج موقت کارمندان نباید باعث وقفه در روند انجام وظایف مدیریتی شود. برای انجام این کار، هر یک از کارکنان سیستم مدیریت پرسنل باید قادر به تقلید از عملکرد یک کارمند مافوق، زیردست و یک یا دو کارمند در سطح خود باشند.

6. اصل کارایی مؤثرترین و اقتصادی ترین سازماندهی مدیریت پرسنل، کاهش سهم هزینه های سیستم مدیریت از کل هزینه های هر واحد خدمات ارائه شده و افزایش کارایی باشگاه را فرض می کند. اگر پس از اقداماتی برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل، هزینه های مدیریت افزایش یافته باشد، باید با تأثیری که در نتیجه اجرای آنها در سیستم تولید رستوران به دست می آید، جبران شود.

7. اصل مترقی بودن، انطباق سیستم مدیریت پرسنل با آنالوگ های پیشرفته خارجی و داخلی را تعیین می کند.

8. اصل چشم انداز - هنگام تشکیل سیستم مدیریت پرسنل، چشم انداز توسعه رستوران باید در نظر گرفته شود.

9. اصل پیچیدگی - هنگام تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل، لازم است تمام عوامل مؤثر بر سیستم مدیریت (روابط با مقامات بالاتر، روابط قراردادی، وضعیت موضوع مدیریت و غیره) در نظر گرفته شود.

10. اصل کارایی - تصمیم گیری به موقع برای تجزیه و تحلیل و بهبود سیستم مدیریت پرسنل، جلوگیری یا حذف سریع انحرافات.

11. اصل بهینه - توسعه چند متغیره پیشنهادات برای تشکیل یک سیستم مدیریت پرسنل و انتخاب منطقی ترین گزینه برای شرایط خاص رستوران.

12. اصل سادگی - هر چه سیستم مدیریت پرسنل ساده تر باشد، بهتر عمل می کند. البته این امر مدیریت سیستم مدیریت پرسنل را به ضرر عملکرد رستوران حذف می کند.

13. اصل علمی - توسعه اقدامات برای تشکیل سیستم مدیریت پرسنل باید بر اساس دستاوردهای علم در زمینه مدیریت و با در نظر گرفتن تغییرات در قوانین توسعه تولید اجتماعی در شرایط بازار باشد.

14. اصل سلسله مراتب - در هر بخش عمودی سیستم مدیریت پرسنل باشگاه، تعامل سلسله مراتبی بین پیوندهای مدیریتی (بخش های ساختاری یا مدیران فردی) باید تضمین شود که مشخصه اساسی آن انتقال نامتقارن اطلاعات به پایین (تفکیک) است. ، جزئیات)، "بالا" (تجمع) با توجه به سیستم کنترل.

15. اصل خودمختاری - در هر بخش افقی و عمودی سیستم مدیریت پرسنل، استقلال منطقی واحدهای ساختاری یا مدیران فردی باید تضمین شود.

16. اصل سازگاری - تعامل بین پیوندهای سلسله مراتبی به صورت عمودی، و همچنین بین پیوندهای نسبتاً مستقل سیستم مدیریت پرسنل به صورت افقی، باید به طور کلی با اهداف اصلی سازمان منطبق باشد و در زمان همگام شود.

17. اصل پایداری - برای اطمینان از عملکرد پایدار سیستم مدیریت پرسنل، لازم است "تنظیم کننده های محلی" ویژه ای ارائه شود، که در صورت انحراف از هدف مشخص شده باشگاه نخبگان، کارمند یا بخش دیگری را قرار می دهند. در نقطه ضعف قرار می گیرند و آنها را تشویق می کنند تا سیستم مدیریت پرسنل را تنظیم کنند.

18. اصل چند بعدی بودن - مدیریت پرسنل چه به صورت عمودی و چه افقی می تواند از مجاری مختلفی انجام شود: اداری و اقتصادی، اقتصادی، حقوقی و غیره.

19. اصل شفافیت - سیستم مدیریت پرسنل باید دارای وحدت مفهومی باشد، حاوی یک اصطلاح واحد در دسترس باشد، فعالیت های همه بخش ها و مدیران باید بر اساس "ساختارهای پشتیبان" مشترک (مراحل، مراحل، عملکردها) برای فرآیندهای مدیریت پرسنل ساخته شود. در محتوای اقتصادی متفاوت است.

20. اصل راحتی - سیستم مدیریت پرسنل باید حداکثر راحتی را برای فرآیندهای خلاقانه اثبات، توسعه، تصمیم گیری و اجرای تصمیمات توسط شخص فراهم کند. به عنوان مثال، چاپ انتخابی داده ها، تنوع پردازش، طراحی ویژه اسناد با برجسته کردن اطلاعات ضروری، ظاهر هماهنگ آنها، حذف کارهای غیر ضروری هنگام پر کردن اسناد و غیره.

گروه دوم اصولی است که جهت گیری های توسعه سیستم مدیریت پرسنل را تعیین می کند. این موارد عبارتند از:

1. اصل تمرکز. در دو جهت در نظر گرفته می شود: تمرکز تلاش کارکنان یک واحد مجزا یا کل سیستم مدیریت پرسنل برای حل مشکلات اساسی و یا به عنوان تمرکز عملکردهای همگن در یک واحد از سیستم مدیریت پرسنل که تکراری بودن را از بین می برد.

2. اصل تخصص. تقسیم کار در سیستم مدیریت پرسنل (کار مدیران، متخصصان و کارمندان متمایز است). بخش های جداگانه ای در حال شکل گیری هستند که در انجام گروه هایی از عملکردهای همگن تخصص دارند.

3. اصل موازی شامل اجرای همزمان تصمیمات مدیریت فردی است که باعث افزایش کارایی مدیریت پرسنل می شود.

4. اصل سازگاری (انعطاف پذیری) به معنای سازگاری سیستم مدیریت پرسنل با اهداف متغیر شی مدیریت و شرایط عملیاتی آن است.

5. اصل تداوم یک مبنای روش شناختی کلی برای انجام کار برای بهبود سیستم مدیریت پرسنل در سطوح مختلف آن و توسط متخصصان مختلف و طراحی استاندارد آنها را فرض می کند.

6. اصل تداوم - عدم ایجاد وقفه در کار کارکنان سیستم مدیریت پرسنل یا بخش، کاهش زمان صرف شده برای ذخیره اسناد، زمان توقف کنترل های فنی و غیره.

7. اصل ریتم - انجام همان مقدار کار در فواصل زمانی مساوی و تکرار منظم وظایف مدیریت پرسنل.

8. اصل مستقیم بودن - منظم بودن و هدفمند بودن اطلاعات لازم برای توسعه راه حلی خاص. می تواند افقی و عمودی باشد (روابط بین واحدهای عملکردی و روابط بین سطوح مختلف مدیریت).

تمامی اصول ساخت سیستم مدیریت پرسنل در تعامل پیاده سازی می شوند. ترکیب آنها به شرایط عملیاتی خاص سیستم مدیریت پرسنل رستوران بستگی دارد.

علم و عمل ابزارهایی را برای مطالعه وضعیت سیستم مدیریت فعلی پرسنل، ساخت، توجیه و اجرای یک سیستم مدیریت جدید توسعه داده اند (جدول 3).

جدول 3- طبقه بندی روش های تحلیل و ساخت سیستم مدیریت پرسنل

پرسنل به عنوان یک عامل کلیدی در مدیریت کسب و کار رستوران. سازماندهی سیستم مدیریت پرسنل رستوران Tinkoff، زمینه های بهبود آن: انتخاب پرسنل، آموزش و آموزش پیشرفته، روش های انگیزه و انگیزه.

ارسال کار خوب خود به پایگاه دانش آسان است. از فرم زیر استفاده کنید

دانشجویان، دانشجویان تحصیلات تکمیلی، دانشمندان جوانی که از دانش پایه در تحصیل و کار خود استفاده می کنند از شما بسیار سپاسگزار خواهند بود.

اسناد مشابه

پرسنل به عنوان یک عامل کلیدی در مدیریت کسب و کار رستوران. وضعیت فعلی بازار کارکنان رستوران. ویژگی های فعالیت فست فود "کی اف سی". فرآیند صدور گواهینامه پرسنل سیستم انگیزش تیم، رشد شغلی.

کار دوره، اضافه شده در 2013/02/26


مبانی نظری، مفهوم، ماهیت و جایگاه ریسک در بخش خدمات. تجزیه و تحلیل و ارزیابی خطرات ناشی از فرآیند فعالیت های تولیدی Tinkoff Restaurant LLP. دستورالعمل های اصلی برای بهبود مدیریت ریسک

کار دوره، اضافه شده در 2011/06/29


ماهیت سیستم مدیریت پرسنل: اهداف، اهداف، عملکردها و مراحل. فناوری مدیریت با استفاده از نمونه فعالیت های شرکت KUP "Brestzhilstroy": تاریخچه ایجاد، ویژگی های عمومی، سازمان کار. روش های تحریک و انگیزش کارکنان

کار دوره، اضافه شده در 2011/03/21


مبانی نظری مدیریت پرسنل. وظایف و اهداف مدیریت پرسنل. روشهای انتخاب و گزینش پرسنل. تاریخچه ایجاد، اهداف، اهداف مدیریت شرکت. سازماندهی سیستم آموزش پرسنل. راههای بهبود مدیریت پرسنل

کار دوره، اضافه شده در 12/01/2010


ماهیت و حمایت نظارتی و روش شناختی سیستم مدیریت پرسنل، راه های بهبود آن. تحلیل ساختار سازمانی و پتانسیل پرسنلی رستوران. فرآیند جستجو، انتخاب و استخدام پرسنل. تجزیه و تحلیل سیستم انگیزشی موجود.

پایان نامه، اضافه شده 03/06/2012


مدیریت استراتژیک پرسنل به عنوان یک حوزه امیدوارکننده از عملکرد مدیریت روسیه. فعالیت های یک مدیر در کسب و کار رستوران با مثال رستوران باگا بار. انگیزه و کنترل پرسنل. ایجاد جو روانی

کار دوره، اضافه شده در 2013/09/13


مفهوم و ماهیت انگیزه. مشوق ها به عنوان راهی برای مدیریت پرسنل انواع اصلی مشوق های کارگری سنتی و مدرن. ارزیابی سیستم انگیزه و انگیزه برای پرسنل در شرکت. توسعه حرفه ای.

کار دوره، اضافه شده در 2014/10/24


مدیریت پرسنل در شرایط مدرن. وظایف، موضوعات و روش های مدیریت پرسنل. آموزش پیشرفته و رشد مهارت های حرفه ای. مدیریت منابع انسانی. روش ها و معیارهای جذب و انتخاب پرسنل در یک سازمان.

پایان نامه، اضافه شده در 2012/02/27