Поведенческая модель disc i и c. Типология людей DISC: что говорить людям, если от них что-то нужно - Юля Поповкина

Технология оценки поведенческих особенностей DISC&MOTIVATORS®

Сертифицированные специалисты «Ассоциации Бизнес Мастерства» проводят комплексное исследование и коуч-сессию по результатам тестирования DISC для составления индивидуального плана развития (ИПР).

Подробнее об инструменте

Модель оценки поведения DISC основана на фундаментальных теоретических исследованиях многих поколений. В течение всей истории
человечества ученые наблюдали сходные черты в поведении людей и пытались их классифицировать. С приходом статистики и компьютеров появилась технология быстрой и надежной диагностики. Личностные индикаторы Success Insights® DISC оценивают поведение человека.

Рассматривая личность в целом, мы можем выделить несколько областей:
Поведение и эмоции: как я действую?
Интеллект: каковы мои интеллектуальные возможности?
Образование, знания: что я знаю?
Способности и навыки: насколько развиты мои личностные компетенции?
Ценности, убеждения: как я воспринимаю окружающую действительность и что меня мотивирует?

Поведение человека является «видимым сегментом» личности человека. Оно проявляется во всем: как человек взаимодействует с другими людьми, как принимает решения, как организует свою работу, как руководит подчиненными. Видимое поведение раскрывает то, что вытекает из наших ценностей, убеждений, способностей.
Осознание наших особенностей помогает нам понять себя, свои сильные стороны и ограничения. Помогает понять и принимать окружающих с ИХ сильными чертами и слабостями и адаптировать свое поведение к поведению окружающих таким образом, чтобы обеспечить сотрудничество, взаимопонимание, личный успех в конечном счете, поскольку наш успех и карьера во многом зависят от того, как мы взаимодействуем с людьми.

Основателем теории DISC является Доктор Уильям Мултон Марстон. Развивая идеи Юнга, Уильям Марстон опубликовал в 1928 книгу «Естественные эмоции людей», в которой теоретически обосновал классификацию поведения человека по четырем функциям: Доминирование (D), Воздействие (I), Постоянство (S), Соответствие (С).

Билл Бонстеттер, основатель Target Training International, Ltd. (TTI) вот уже в течение двадцати лет творчески развивает теорию DISC. Продолжая интенсивные научные исследования в области теории и практики применения DISC, TTI стал бесспорным лидером в развитии инструментов «SUCCESS INSIGHTS – DISC ». Компания «Ассоциация Бизнес Мастерства» является официальным дистрибьютором компании TriMetrix Solutions® (представитель американской компании TTI Success Insights® в России).

В результате многолетних исследований, которые постоянно сопровождались тестированием и проверкой полученных результатов, группа ученых под руководством Б. Боннстеттера расширила количество возможных комбинаций основных поведенческих факторов до 60-ти и подробно описала поведенческие особенности для каждой комбинации.

Согласно теории DISC, люди делятся на четыре типа в зависимости от того, как они реагируют на проблемы и трудности, как влияют на окружающих, как реагируют на изменения, как следуют правилам. Основные четыре типа принято обозначать латинскими буквами, из них складывается аббревиатура DISC. Кроме того, модель «SUCCESS INSIGHTS – DISC» обозначает их «цветами» — Красный, Желтый, Зеленый, Синий.

Отличительные особенности поведенческих типов DISC

(D) Доминирование

Как человек реагирует на проблемы и трудности?

Люди, поведение которых относится к данному типу, предпочитают действовать и принимать решения. Они обладают быстрой реакцией и концентрируются на самых важных и срочных на данный момент проблемах. Как правило, они говорят то, что думают, иногда в очень авторитарной манере. Люди этого типа энергичны от природы и стремятся управлять ситуацией. Они очень требовательны и охотно берутся за сложные задачи, чтобы испытать себя, продемонстрировать свои сильные качества на деле.

(I) Влияние

Как человек взаимодействует, влияет на окружающих?

Люди, относящиеся к этому типу, жизнерадостны и полны оптимизма. Они любят знакомиться с новыми людьми, отличаются творческим подходом и стремятся претворить свои мечты в реальность. Они любят поговорить «за жизнь», прежде чем перейти к делу. В ходе беседы такой человек может перескакивать с одного предмета на другой без видимой логической связи и порой производит впечатление человека поверхностного. Решения, которые он предлагает, зачастую отличаются оригинальностью, хотя в то же время могут быть трудновыполнимыми.

(S) Постоянство

Как человек реагирует на изменения?

Люди, относящиеся к этому типу, испытывают большую потребность в надежно-сти и стабильности. Они уделяют большое внимание отношениям между людьми. Их отличает способность налаживать хорошие взаимоотношения с окружающими. В процессе взаимодействия и общения с коллегами они проявляют такт, внимание и сердечность. Они отлично контролируют процесс исполнения принятых решений, на них всегда можно положиться.

(C) Соответствие

Как человек следует правилам?

Человек, относящийся к данному типу, всегда тщательно анализирует каждую деталь обсуждаемого вопроса, прежде чем принять окончательное решение. Он действует в соответствии с детально проработанным и продуманным планом. Он часто является признанным экспертом в своей области. Он знает каждую деталь и может ответить на любой вопрос, касающийся его профессиональной области. Однако зачастую он производит впечатление холодного человека, лишенного эмоций, поскольку не стремится к личному контакту.

МОТИВАТОРЫ

Что такое анализ мотивации?

Мотивация - это внутренние силы, которые приводят к успеху, когда правильно направлены.
Почему люди продают, управляют, консультируют, обслуживают клиентов именно так, а не иначе? Что вызывает у них энтузиазм: довольный клиент, заключение крупного контракта, решение сложной проблемы? Что можете сделать вы, чтобы направить их энтузиазм в нужное русло, раскрыв их уникальные таланты?
Ответы на эти вопросы дает анализ мотивации.

Как диагностика стилей поведения (по методике DISC) помогает нам понять, как люди будут себя вести на рабочем месте, наша диагностика мотиваторов (PIAV - Personal Attitudes, Interests & Values) показывает, почему они себя ведут именно так.
Диагностика мотиваторов от TTI Success Insights оценивает относительную выраженность шести базовых мировоззренческих типов (или мотиваторов - жизненных ценностей):
теоретический - поиск истины
утилитарный - деньги и все полезное; возврат инвестиций
эстетический - форма и гармония
социальный - искренняя забота о людях; помощь другим
индивидуалистический - личная власть, власть и признание
традиционний - система правил для повседневной жизни

Почему в атмосфере сокращения бюджетов и штатов одни сотрудники громко возмущаются, а другие ведут себя тихо? Значит ли это, что первые стали хуже работать? Насколько демотивированы «тихони», полностью замкнувшиеся в себе? В этой статье кратко описывается малоизвестная, но очень эффективная для бизнеса модель личностных различий У. Марстона DISC, объясняется, почему различные люди по-разному реагируют и ведут себя в условиях наступившего кризиса, даются рекомендации по индивидуальной мотивации представителей различных типов личности.

История и цели создания DISC

Существует достаточно много типологий индивидуальных различий, например, одна из наиболее популярных среди психологов типологий – типология Майерса-Бригса. В основном данные типологии были разработаны психологами различных направлений. На их основе было создано много тестов, используя которые, можно понять к какому типу относится исследуемый человек. Часто, данные тесты могут использовать только профессионалы со специальным образованием. И они редко используются бизнес-структурами, руководителями, менеджерами, сотрудниками, непосредственно взаимодействующими с клиентами.

Но одна из данных методик была создана человеком с практическим бизнес опытом специально для бизнеса. Это типология DISC. «Знаем, слышали. Это такие тесты», скажете вы. Мы сразу хотели бы развести те диагностические инструменты, которые были созданы через 20-40 лет на основе модели DISC и собственно саму модель Уильяма Марстона. Кстати, тестирование и диагностические инструменты довольно широко распространены в российском кадровом консалтинге. Но сегодня речь пойдет не про тесты, а про их первоисточник – модель Марстона, а также про то, как она может помочь в работе с персоналом в условиях кризиса.

Что такое модель индивидуальных различий DISC У.Марстона.

Модель Марстона основывается на описании наблюдаемого поведения, т.е. того, как человек действует и содержит два очень полезных инструмента:

1. экспресс-диагностику человека в течение первых 10-20 минут общения,
2. объяснение базовых мотиваторов данного человека и, следовательно, его преференций, симпатий и антипатий, шаблонов поведения.

Марстон выбрал 2 критерия, на основе которых он построил свою модель:
· как человек воспринимает мир, в котором действует (как благоприятную или враждебную);
· как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).

Если представить эти критерии в виде осей, то при их пересечении получается 4 базовых типа:

Доминирование (Dominance)
* быстры в действиях и решениях
* нетерпеливы, настойчивы и неутомимы
* открыто говорят то, что думают
* готовы рисковать
* соревновательны, любит вызов и умеет его принимать

Влияние (Influence)
* открыто выражают свои чувства и эмоции, притягивают к себе эмоции других людей
* обладают высоким творческим потенциалом и нестандартным мышлением
* разговорчивые, обаятельные, обладают повышенной харизмой
* легко доверяют людям, очень дружелюбны, легко заводят друзей
* невнимательны к деталям, импульсивны, мало пунктуальны

Постоянство (Steadiness)
* умеют внимательно слушать и слышать собеседника
* обидчивы – тонко чувствуют фальши и обман
* любят покой, планомерность и методичность
* отстаивают сложившийся порядок вещей
* в команде будут стараться сохранить гармонию отношений
* сочувствуют и сопереживают, будут пытаться помочь

Постоянство (Compliance)
* эмоционально зарыты
* демонстрируют собранность и высокую самоорганизованность
* заранее тщательно готовятся, любят системный подход
* анализируют, взвешивают, планируют, предусматривают
* думают о плохом и готовятся к этому
* готовы уступить, чтобы избежать прямого конфликта

Некоторое упрощенное представление об этих типах поведения можно получить через следующее сравнение. Представьте себе четырех капитанов футбольных команд:

Первый. Для этого капитана важна победа любой ценой, люди – лишь инструменты достижения этой победы; это быстрый, энергичный, волевой капитан.
Второй. Этот капитан заражает команду личным примером и энтузиазмом, для него важно забить ключевой гол в матче и забить его красиво.
Третий. Для этого капитана важно сплотить настоящую дружную команду, которая будет бороться за общую победу.

Четвертый. Для этого капитана не так важны его личные достижения, важно, чтобы работа была максимально эффективна, они победили, следуя его четкому плану достижения победы.

Поведение базовых типов личности по DISC в условиях кризиса и рекомендации по работе с ними

Как же эти четыре капитана будут вести себя в условиях кризиса?

Первый, D.

Бюджеты сокращаются, зарплаты уменьшаются. «До чего же эти идиоты довели компанию, страну!»- думает D. Его естественная реакция – агрессия, нападение, обвинение, активная борьба за место под уходящим солнцем. И не обязательно только для себя. D может искренне желать блага всем людям, как, например, Владимир Ильич Ленин. Просто у него такие способы достижения всеобщего блага. Итак, первый, кого вы услышите и увидите, начав антикризисные мероприятия в своей компании или подразделении, будет D. Он будет громко возмущаться, настаивать на собственном антикризисном плане, предпринимать действия, не согласованные с руководством. Как его обуздать?

1. Показать свою уверенность и силу. D уважает силу. Если Вы убедите его, что у Вас все под контролем, Вы владеете ситуацией, Вы знаете, что надо делать, то он станет Вашим активным союзником в антикризисных мероприятиях, будет таскать для Вас каштаны из огня.
2. Жестко контролировать все действия D, пока Вы не убедитесь, что он закончил паниковать. Иначе он может наломать много дров.
3. Дать D ответственное и сложное задание, которое займет его ум и время, канализирует в полезное русло его неуемную энергию.
4. В раздраженном и демотивированном коллективе D – фитиль в пороховой бочке. В силу своих природных особенностей он может довести до кипения даже очень спокойного человека, даже не желая того. В кризисной ситуации он становится невольным провокатором конфликтов. Им надо заниматься в первую очередь, стараясь перетянуть его в свои союзники, или, если это невозможно, сводя к минимуму его общение с коллективом.

Второй, I

Звезда в шоке – это про I. Вы, наверное, заметили, что подчиненные обычно узнают все новости компании или одновременно, или раньше своих начальников. Костяк беспроволочного телеграфа составляют I. Они разносят новости по компании, иногда приукрашивая их. В условиях кризиса приукрашивание перерастает в паникерство. К сожалению, естественная реакция на стресс у I – навязчивость, поэтому слухи будут распространяться быстрее и искаженнее, чем обычно. Что делать с его бурной эмоциональной энергией?

1. Поговорить. I требует внимания, сочувствия, понимания, долгого душевного разговора. Не обязательно говорить о кризисе и путях выхода из него, поговорите лучше про самого I.
2. Не забывайте, что I чаще всего является неформальным лидером коллектива. Перетянув его на свою сторону, Вы получите мощный инструмент контроля общего настроя коллектива. Сделать I своим союзником можно, подчеркивая его важность и значимость в компании, проявляя к нему особое внимание.
3. I – всеобщие любимцы. Используйте их для налаживания пошатнувшихся отношений как внутри, так и вне компании, с партнерами по бизнесу, поставщиками, налоговой инспекцией.

Третий, S

И вот мы добрались до тех самых «тихонь», молчание которых замечательно описано Пушкиным в трагедии «Борис Годунов» словами «народ безмолвствует». Это – то самое разрушительное молчание, которого надо опасаться. D и I открыто расскажут Вам, что они чувствуют и чего они хотят. По крайней мере, Вы будете знать, с чем работать. S на все вопросы будет тихо кивать головой, делать вид, что что-то делает, а, может, и действительно что-то делать. Кто его разберет, этого S! Тихий, исполнительный, обязательный, но ужасно обидчивый. В стрессе ему свойственно соглашательство, которое не следует путать с согласием. С какой стороны к нему подойти?

1. Самое опасное то, что на S у руководителей и кадровиков обычно просто не остается времени. Во время кризиса объем работы руководителя многократно увеличивается, да тут еще эти активные D и I, которым надо уделять внимание. А S сидит тихо, никуда не лезет. Видимость обманчива. Найдите время для S!
2. S необходим спокойный обстоятельный разговор, объяснение того, что происходит, подробное описание последующих шагов и планов руководства. Объясните S, что Вы от него ожидаете, какие действия ему следует предпринять и в какой последовательности.
3. S – идеальные слушатели, им многие открывают душу. Они знают о сотрудниках и о компании намного больше, чем кто-либо другой. Воспользуйтесь их знаниями.

Четвертый, С

1. Во-первых, здесь руководителей поджидает та же опасность, как и с S – опасность упустить С, не найти для него время. Здесь она еще больше, потому что С надо еще и долго уговаривать пообщаться. К нему нельзя просто подойти без предупреждения и, сидя на краешке стола, вызвать его на откровенность. Придется назначать встречу, искать укромное тихое место для разговора.
2. Впрочем, общаться с С можно и по электронной почте. Возможно, ему это будет даже комфортнее.
3. Общение стоит строить вокруг планов выхода из кризиса. С – Ваш незаменимый помощник в работе с цифрами и фактами. В то же время, человек, плохо владеющий цифрами и фактами, тут же теряет его доверие, не воспринимается как достойный начальник. Подготовьтесь к такому разговору с С, чтобы не потерять его расположение.

Безусловно, эта статья – лишь упрощенное представление об индивидуальном личностном подходе к сотрудникам в условиях кризиса. В рамках короткой статьи невозможно описать все нюансы, например, описать смешанные типы личности. Однако, надеюсь, что эти заметки хоть немного облегчат Вашу работу с коллективом, находящимся в стрессовом состоянии в результате кризиса.

Читать также

• Тренинг в рекруитменте. Э. Кристофер, Л. Смит

  В книге рассматриваются роль и функции менеджеров среднего звена в процессе найма, работы и развития персонала. В первой, теоретической части в доступном виде приведена краткая информация об истории, природе и функциях управления персоналом. Вторая, практическая часть содержит 48 обучающих упражнений: вводные упражнения, приглашения к дискуссии, игры, в том числе ролевые, моделирование и ролевые игры в реальных условиях, анкетирование, а также другие формы интерактивного обучения. Все они нацелены на прямое вовлечение участников тренинга в процесс обучения и на то, чтобы они почувствовали ответственность за его результаты. Данное пособие адресовано всем, чья профессиональная деятельность связана с решением широкого спектра задач, возникающих в практической работе с персоналом.

• Успешный выставочный стенд и правила его оформления

  Чтобы успешно отработать на выставке и окупить затраты, необходимо знать, как оформить и чем наполнить выставочный стенд, какая информация необходима на нем, какие сложности могут подстерегать на разных этапах работы и как их избежать, а также разные способы привлечения внимания к вашему стенду. Есть несколько проверенных формальных средств привлечения внимания потенциальных клиентов и партнеров.

Статьи этого раздела

• Грамотное стимулирование сотрудников

  Тема мотивации и стимулирования работы сотрудников является одним из ключевых вопросов управления персоналом любой организации. Устанавливая систему стимулирования труда работников, важно прописать все необходимые положения в локальных актах. Иначе возможны претензии проверяющих.

• Мотивации

  Какие практики поощрения и признания сотрудников приняты в вашей компании? Есть ли единый подход/общая культура благодарности и поддержки инициативы сотрудников или же все зависит от индивидуального стиля менеджеров?

• Мотивация персонала. Борьба за эффективность. Время действовать!

  Кризис, будь он внутренним или внешним, заставляет людей учиться, а компании меняться. Пока компания приносит прибыль, и нет намека на проблемы, собственник и директор вряд ли готовы к серьезным переменам. Низкая эффективность в бизнесе (как…

• Индивидуальное поощрение сотрудников. Как?

  Индивидуальная система поощрения сотрудников является неотъемлемой частью работы HR менеджера. Ведь результативный сотрудник – это, в первую очередь довольный сотрудник!

• Мотивируем работников бухгалтерии

  Не все системы ключевых показателей эффективности способны заставить работников бухгалтерии выполнять свои обязанности более эффективно и качественно. Однако все может измениться, если к мотивации подключить игровой процесс.

• KPI сотрудника

  KPI - ключевые показатели эффективности, с помощью которых можно оценить результаты работы сотрудников различных служб компании. На их основе работников продвигают по карьерной лестнице или выплачивают им бонусы.

• Формирование системы нематериального стимулирования

  В настоящие время на предприятиях достаточно хорошо развиваются все возможные системы материального стимулирования. Это обусловлено тем, что работодатели стремятся четко определить и в дальнейшем знать, за что, за какую конкретную работу он платит сотруднику…

• Мотивация сотрудников: модель справедливости

  Если сотрудники воспринимают вознаграждение как справедливое, их трудовой вклад остается примерно на одном и том же уровне. Необъективное отношение менеджмента инициирует возникновение напряженности и мотивации, направленной на уменьшение степени несправедливости. В случае если сотрудники воспринимают вознаграждение как завышенное, теория справедливости утверждает, что они будут ощущать дисбаланс в отношениях с работодателем и стремиться к восстановлению равновесия.

• Как действуют факторы мотивации

  Как на основе теории мотивации выстроить практику управления персоналом в своей фирме, читайте в статье.

• Контрпредложение на рынке труда - способ удержать специалиста в компании?

  Рекрутеры кадровых компаний утверждают, что работодатели стали все чаще прибегать к контрпредложению (т.е. предоставлению лучших условий, чем у нового работодателя) в попытке удержать хорошего работника, уже определившегося с новым местом работы и увольняющегося. Насколько контрпредложение актуально сегодня? Многие компании не то что не удерживают сотрудников, они, напротив, сокращают персонал. Тем не менее тема контрпредложения остается актуальной по сей день, т.к. хорошие специалисты или руководители нужны всегда и везде. Соответственно, принять или не принять контрпредложение - это один из определяющих выборов в карьере каждого человека. Ведь от того, какое предложение вы выберете, будет зависеть ваша дальнейшая судьба как специалиста или как руководителя. О том, что происходит на рынке труда сейчас, вы узнаете из статьи

• Мотивационный профиль кандидата

В статье рассматриваются факторы мотивации, которые наиболее часто служат причиной смены места работы сотрудниками. Приведены практические рекомендации и советы, каким образом можно устранить и/или уменьшить негативное воздействие этих факторов или снизить риск их возникновения.

• Чего хотят ТОПы, у которых уже все есть

  Вопрос "Чем мотивировать того, у кого уже все есть?", с моей точки зрения, - былина. Чем отличается быль от былины? Быль - это история, случившаяся один раз, а былина - повторение этой истории многократно с искажениями в легендах и мифах. Тот топ-менеджер, у которого уже все есть, в моей жизни не встречался, это былина.

• Наиболее эффективные методы мотивации персонала

  Сотрудников следует стимулировать по промежуточным достижениям, не дожидаясь завершения всей работы, так как большие успехи труднодостижимы и сравнительно редки. Поэтому положительную мотивацию желательно подкреплять через не слишком большие интервалы времени. Важно дать сотрудникам почувствовать себя уверенно, поскольку того требует внутренняя потребность в самоутверждении. Успех влечет за собой успех. В целом можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников.

• Диагностика мотивации

  Статья посвящена исследованию и оценке стратегического развития системы управления мотивацией трудовой деятельности руководителей и специалистов, а также их вознаграждения на предприятиях строительного комплекса Пензенской области. Обосновывается возможность существования неиспользованных управленческих резервов в стратегической системе мотивации трудовой деятельности.

• Порог сытости.

  Менеджеры отличаются территориальной подвижностью, высокой чувствительностью к изменениям рынка труда и не ограничены конкретной географической зоной. Они живут и работают на всем пространстве Российской Федерации. В то же время, есть выраженные локальные особенности, существенно отличающие, например, менеджера по информационным технологиям города Воронежа от такого же специалиста города Екатеринбурга. Различия сводятся к трем основным параметрам: размеру «порога сытости», формату проведения досуга и самооценке.

• Удовлетворенность трудовой деятельностью как составляющая эффективного организационного поведения

  Важнейшей задачей, которая стоит перед современным российским бизнес-сообществом, является разработка механизмов управления организационным поведением сотрудника. Организационное поведение будет эффективным, если оно способствует достижению стратегических целей организации, т.е. основной вектор поведения всех сотрудников совпадает с движением организации к достижению ее стратегических целей. Однако достижение этих целей будет возможно только при обеспечении устойчивости этого движения. Такую устойчивость поведению сотрудников может придать удовлетворенность работой (удовлетворенность трудом).

• Советы Консультанта: Хозяин, люмпен или патриот

  Одна из проблем мотивации в том, что на одни и те же стимулы люди по-разному реагируют. Одному достаточно посулить премию, и он выдаст результат. Другой встанет в позу: задешево берешь. А третий скажет или подумает: «Не надо мне твоих премий, дай заработать, сколько смогу или захочу. Только не мешай!»

• Стратегия эффективной мотивации

  Почему при разработке программ стимулирования персонала необходимо ориентироваться на стратегические цели компании?
  Как сделать систему мотивации максимально прозрачной?

• Как мотивировать персонал в условиях кризиса

  Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно. Удержание ключевых сотрудников - одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации. Расскажем об этом подробнее.

Используйте различные способы оценки сотрудников и соискателей, чтобы определить тип личности. Узнайте в статье о том, что такое тест DISC и в чем особенности его проведения.

Из статьи вы узнаете:

Особенности методики DISC

Основы технологии оценки поведения заложены психологом У.М. Марстоном. Его интересовало определение лжи по психологическому профилю. В ходе регулярных исследований Марстон обнаружил способ различать личности по типу поведения. Описание метода изложено в книге «Эмоции обыкновенных людей», которая послужила теоретическим фундаментом теста DISC.

В последующие годы система DISC дорабатывалась. Появились разновидности тестов, которые издаются на 40 языках стран мира. Популярность методики связана с ее надежностью, простотой использования. Чтобы интерпретировать результаты, не нужно привлекать экспертов - менеджер по персоналу способен обработать их самостоятельно.

Тест личности DISC предназначается для оценки:

• стиля поведения;
• коммуникативных и личностных навыков;
• мотиваторов;
• потенциала компетенций;
• роли в команде;
• эмоционального интеллекта.

Применение технологии рационально при оценке внешних соискателей . Она помогает выбирать программы подготовки или переподготовки, тренингов по развитию навыков. По результатам оценивайте тип личности и стремления человека. После этого принимайте решения, какие качества нужно развивать, требуется ли карьерный рост, и так далее.

Обратите внимание

Правильно разработанный план на основе результатов теста DISC поможет избежать текучести кадров, поддерживать благоприятный психологический климат.

Ответ подготовлен совместно с редакцией журнала

Отвечает Дария Колесник,
директор департамента управления человеческими ресурсами КБ «ПОЙДЁМ!»

В отделе подбора персонала производственной компании стало происходить неладное. Результаты работы ухудшаются. Руководители подразделений на HR-менеджеров: то долго ищут новичков, то подбирают не тех, кого нужно. Кроме того, за два месяца ушли два менеджера по подбору. Один - в кадровое агентство, которое предложило заниматься executive seаrch, другой в более крупную компанию - на подбор финансовых специалистов. Директор по персоналу стал разбираться, в чем дело, и быстро понял: у рекрутеров нет развития и роста…

Тестирование по методу DISC: вопросы

Используйте любой вариант теста для оценки персонала или соискателей. Не выбирайте сложные опросники, на прохождение которых требуется много времени и сил. Люди устают, начинают отвечать, не вдумываясь в суть вопроса. В итоге менеджер получает недостоверные результаты , которые не раскрывают тип личности.

Распечатайте тест DISC, чтобы определить типы личности. Задавать вопросы в устной форме неудобно - человек долго анализирует ответы , путается. Для быстроты обработки результатов раздавайте бланки ответов, в которых предусмотрены поля для внесения личных данных.

Читайте актуальную информацию в электронном журнале « »:

Типология DISC помогает руководителю в формировать коллектив. Если вы решили провести массовое тестирование, чтобы понять, кого нужно переместить в горизонтальном или вертикальном направлении, делайте это поэтапно. Используйте дополнительные методики, которые помогут определить профессиональные и личностные качества людей .

Расшифровка результатов теста DISC: определяем психотипы

При обработке результатов опирайтесь на ключи к тесту. За каждый ответ, который совпадает, начисляйте балл, если нет - ставьте 0. Подсчитайте результаты по шкалам, вычислите, какая типология DISC, изучите ее описание. Если у человека набрано примерно одинаковое количество баллов сразу по нескольким типам, его поведение отличается в различных ситуациях.

Ключи к тесту DISC: типология личности

Система DISC: характеристика типов

D - руководители, лидеры. Они знают, чего хотят и как этого достичь. Отличаются агрессивностью , безжалостностью, жесткостью. В качестве сильных сторон выделяют умение принимать решения, независимость, настойчивость.

I - коммуникабельные личности. Такие люди легко заводят новые знакомства, расширяют выгодные связи, умеют приспосабливаться к любым ситуациям. Они полны энтузиазма, оптимизма. Выделяют и слабые стороны: эмоциональность, склонность к противодействию и эксплуатации, самоуверенность.

Внимание! Результаты не сохраняются, скопируйте их в текстовый файл или сделайте скриншот картинкой

D ominance: 0

I nfluence: 0

S teadiness: 0

C ompliance: 0

Определить достоверно ведущий стиль поведения не удалось. Возможная причина этого - респондент находится сейчас в состоянии стресса, крайнего напряжения или переходного периода в своей жизни, когда очень существенно меняются роли. Или ответы давались «наобум». Рекомендуется вернуться к этому тестированию позднее или заказать у нас уточненное тестирование на коммерческой основе.

Вы - Организатор (D-высокий)

Убедительный, требовательный и решительный, этот тип личности обнаруживает тенденцию к самостоятельности. Организаторы дальновидны, прогрессивны и уверенно идут к своим целям. В большинстве случаев имеют огромное количество самых разнообразных интересов, логичны и проницательны в решениях проблем. Зачастую предлагают фантастические и необычные идеи. Однако они часто имеют проблемы в общении с людьми, их нередко принимают за холодных, резких и надменных людей. Они склонны быть эгоцентричными и мало сочувствующими, при этом весьма самокритичны, если не дотягивают до заданной планки. Иногда могут сделать невозможное, превзойти себя, а вот рутинная работа делает их нетерпеливыми и недовольными. Не терпят контроля и неохотно выполняют второстепенную работу. Они предпочитают постоянно меняющуюся обстановку, любят всё необычное и авантюрное. Они хотят, чтобы их авторитет был признан и любят улаживать первостепенные, важные задачи. Любят новые бросающие вызов задания и продвигаются дальше в своих намеченных целях. Не любят медлительность и чтобы их считали слишком покровительствующими благосклонными людьми.

Вы - Вдохновитель (смешанный D+I высокий)

Вдохновители придают большое значение результатам и межличностным отношениям. По натуре они сочувствующие личности, которые выполняют задания вместе с остальными сотрудниками. Не любят работать с деталями, но, тем не менее, выполняют такую работу хорошо для того, чтобы достигнуть намеченной цели. Для вдохновителей одинаково важны контакты и уважение других людей. Они хороши там, где нужно принять решение, будь оно и не особенно популярно среди остальных участников коллектива. Ценят общественное признание и популярность. Иногда слишком оптимистично рассматривают то, что касается успехов других людей. Вдохновители настроены позитивно, являются хорошими собеседниками. От других типов личности их отличает динамичность и энтузиазм, некоторые могут счесть их слишком опрометчивыми и беспечными. Вдохновители нуждаются в разнообразии действий и в совместной коллективной работе. Они любят задачи, которые требуют подвижности и дают возможность попутешествовать. Они легко могут превратиться в трудоголиков.

Вы - Промоутер (I-высокий)

Промоутеры - экстраверты, они общительны и ищут доброжелательное окружение, где они смогут завязать и поддерживать контакты. Они способны вдохновить другого человека на выполнение какого-либо задания. Общаются с огромным количеством людей, что является основополагающим для успешного ведения их деятельности. Легко прекращают дружбу, но редко ссорятся с кем-либо всерьёз. Оптимистично настроенные, они нередко склонны к ошибочной оценке своих и чужих способностей. Обычно они видят хорошее в любом человеке и в любой ситуации. Частенько промоутеры делают поспешные выводы и принимают поспешные решения, не собрав всю необходимую информацию. Другим людям они часто кажутся непостоянными. Строгое соблюдение запланированного может стать для них очень сложной задачей.

Вы - Связной (смешанный I+S высокий)

Связные в большинстве случаев - добрые, отзывчивые и обходительные люди, которые, как в профессии, так и в частной жизни стремятся к позитивным отношениям со своими ближними. Они требовательны и решают задачи в коллективной работе с другими людьми. Они хорошо работают в команде, однако, очень восприимчивы к критике, которую болезненно переживают. Им сложно доказывать свой авторитет в случае, если это необходимо. Им сложно принимать решения без предварительного обсуждения с другими. По своей природе они постоянны, что часто рассматривается другими как медлительность. Они не любят стрессовые ситуации, им требуется время, чтобы свыкнуться с изменившимися обстоятельствами. Они ценят стабильное окружение, где могут организовать свою работу согласно удобному для них темпу.

Вы - Соратник (S-высокий)

Соратники в большинстве случаев - услужливые, симпатичные и постоянные люди, которые легко находят общий язык с другими. Из-за своего сдержанного, контролируемого поведения они действуют внимательно, терпеливо и всегда готовы помочь людям, которых считают своими друзьями. В своём рабочем коллективе они устанавливают тесные связи с небольшой группой людей. Их усилия направлены на сохранения доверия и стабильности. В своей специальности они самые эффективные и успешно исполняют свою работу с замечательным постоянством. Они медленно привыкают к нововведениям, сначала они должны «переварить» новую информацию. Соратники нуждаются в помощи, когда речь идёт о соблюдениях сроков завершения работы. Зачастую они долго откладывают работу, прежде чем довести её до конца. Если на них надавить, они могут стать упрямыми и несговорчивыми, тем самым разочаровывая начальство и коллег.

Вы - Координатор (смешанный S+C высокий)

Координаторы склонны к зависимости, объективны и обладают строгими критериями оценки. Они добросовестные и дотошные люди, действуют дипломатично и искренне. Они точны и дисциплинированы, самокритичны и требуют от себя многого. Им сложно принимать решения, если они не располагают информацией обо всех фактах и мелочах. Некоторые считают координатора критически настроенным мыслителем, который сдержанно принимает новшества и нововведения. Они редко говорят, что думают или чувствуют. Им хотелось бы работать в устоявшемся, привычном коллективе. Координаторы не любят ни стрессовые ситуации, ни хаос; они ориентированы на семью. Они окружают себя людьми, которые на них похожи. Придерживаются системы и указаний. Отличительными чертами являются терпение и стойкость. Они работают систематически. Лояльны. Для них важно, чтобы ими не пользовались.

Вы - Аналитик (C-высокий)

Аналитики точны, осторожны и дисциплинированы. Часто обладают хорошими аналитическими способностями, большое значение для них имеют объективные сведения, которыми они руководствуются для принятия решений. Они объективно мыслят, комбинируя факты, которыми они располагают, и интуицию. Они предпочитают людей, которые так же, как и они сами, эффективно работают в мирной и спокойной обстановке и не проявляют излишне своих чувств. Аналитики всегда ищут правильное решение и часто избегают самостоятельного принятия решений. Им бывает сложно признать ошибку. С трудом расстаются с прошлым. Они хорошо анализируют ситуацию и действуют одновременно и практично, и интуитивно. Часто в них видят неприступных, холодных и безразличных людей.

Исполнитель (смешанный C+D высокий)

Исполнители могут обладать как аналитическим складом ума, так и творческой натурой или абстрактным мышлением. Их ориентированному на конкуренцию стремлению добиться результатов часто мешает излишний перфекционизм. От природы быстро думающие, обладающие быстрой реакцией они часто медлят, потому что стремятся опробовать все возможные решения проблемы. Они нуждаются в начальнике, который бы проявил понимание и с которым они могли бы себя сравнивать. Исполнителям нужно свободное пространство для исследований и возможность проверить свои результаты. Они получают удовольствие от решения проблем. Они склонны сердиться, если они не правы, и упрямо продолжают биться над проблемой, пока решение не придёт им в голову. Другие, возможно, считают их закрытыми и холодными. Они могут авторитарно реагировать, если их упорная работа не оценена по достоинству. Их склонность к эгоцентризму может показаться самонадеянной.

Способов классификации по типам личности вагон и маленькая тележка. Самые удобные и применимые в коммуникациях для меня как для менеджера - и по DISC.

В общем-то если рассматривать человека сквозь две эти типологии, можно описать его характер весьма точно, а значит и подсказать наиболее эффективные способы взаимодействия с ним. Ну и конечно же, в процессе исследования коллег и знакомых поудивляться обилию различных конфигураций.

Про себя такие вещи тоже знать полезно, хотя бы чтобы корректно расценивать собственные сильные и слабые стороны.

Экспресс-тест DISC в лифте:)))

• красные - несколько раз нажимают этаж или закрытие дверей
• зеленые - редко смотрят людям в глаза
• желтые - всем улыбаются
• синие - читают таблички или просто устремляют взгляд вперед и считают всякое про себя

Красные - маленькие диктаторы. В случае кризиса быстро захватывают управление и быстро и громко пинками раздают команды кому что делать.

Синие - очень кричтичны и формальны, с ними сложно обсуждать новые идеи.
Всегда задают вопросы Почему? Зачем? К чему это приведет? Давайте просчитаем?
Но когда информация принята, очень ориентированы на решение проблемы.
В случае кризиса обычно закрываются и уходят думать.

Зелененьким важно чтобы все были всем довольны. В первую очередь люди, и здоровые отношения в коллективе, потом все остальное. В случае конфликтов резко и практически в ноль теряют мотивацию работать.

Желтые умеют очень гармоничным образом мотивировать людей делать то, о чем они пять минут и не думали. Генерят кучи идей, и и зачастую их идеи прут сами по себе, реализовывать не обязательно:)

Разумеется, каждому человеку в какой-то мере присущи все эти черты, и обычно выделяется какая-то одна доминанта, а в остальном могут быть совершенно разные конфигурации, образующие переходные цвета.

Ну окей, и зачем нам это? В теории использование моделей DISC и Адизеса позволяет

1. решить вопросы найма - понять кто нам нужен?
2. удержания персонала - что мотивирует или наоборот мешает?
3. создать благоприятные условия для эффективной работы сотрудников в группах или парах
4. выявить соответствие сотрудников, с точки зрения психотипа, занимаемой позиции и решаемым задачам
5. провести ротацию кадров
6. выстроить более адекватную систему мотивации

Так же понимание к какому психотипу относится ваш непосредственный руководитель может помочь вам в более эффективной коммуникации и взаимодействии с ним.

Например вы менеджер и хотите купить своим программистам по второму монитору.
Для Красных важны действия и результаты.
Разговаривать нужно в ключе «Я попробовал поставить себе второй монитор. Получается реально быстрее. Давай всем купим.»

Для желтых важна картинка, видение офигенности:
«Представляешь к нам в офис приходят клиенты/партнеры, а мы показываем где у нас программисты сидят, и там у каждого по 2 монитора, сразу видно серьезная компания.»

Для зеленых важно чтобы все всем были довольны:
«Программистам будет удобнее работать. С Павел Иванычем и Маргаритой Алексеевной уже согласовал, они не против»

Для синих важны цифры и факты:
«Попробовали поставить второй монитор программисту, написал на 30% больше строк кода за неделю. Купить по второму монитору на всех будет стоить столько-то тысяч рублей, это окупится к такому-то сроку»

Еще, можно отправить ссылку на эту статью HR и в заявке на поиск персонала добавить «Мне нужен красненький администратор», если ищете хозяйственника, или там «зелененький производитель» если вам нужен командообразующий teamlead. Ну а если вы ищете системного архитектора в проект, конечно же нужный цвет - синий.

Полезное:
Тест на DISC - только не нужно отправлять результаты в конце. Лучше пишите ваши результаты в комменты:)
Профили DISC - на стр. 14 полезная таблица
Видео: Типология людей и команд: как общаться с разными людьми? - смотреть с 14 минуты, ну или с 49-й - Очень рекомендую