È tempo di provvedimenti disciplinari. Durata del provvedimento disciplinare: norme generali ed eccezioni

Se un lavoratore ha commesso un reato, il datore di lavoro ha il diritto di adottare nei suoi confronti le misure disciplinari previste dalla legge. L'azione disciplinare viene applicata entro e non oltre un mese dal giorno in cui è stata scoperta l'illecito.

Per cosa possono essere puniti?

Il legislatore considera illecito disciplinare per il quale il datore di lavoro ha il diritto di punire il lavoratore:

• mancato adempimento degli obblighi lavorativi per colpa di un dipendente;
• svolgere le mansioni lavorative in modo improprio (anche questo deve essere colpa del dipendente).

La direzione aziendale deve sapere che non costituiscono illecito disciplinare:

• eventuali violazioni da parte del dipendente che non siano legate alle sue mansioni lavorative;
• se le circostanze negative che si verificano non sono colpa del dipendente;
• se non esiste alcun nesso causale tra la violazione dei doveri da parte del dipendente e le conseguenze negative che si verificano.

La sanzione disciplinare non può essere applicata oltre un mese dalla data di scoperta della violazione.

Il legislatore ha stabilito che il giorno della scoperta della condotta illecita sia considerato quello in cui il dirigente del dipendente (colui al quale il reo fa rapporto sul lavoro) è venuto a conoscenza della commissione della condotta illecita. Non importa se il manager (colui che ha scoperto la cattiva condotta) ha il diritto di applicare un'azione disciplinare. Ciò significa che se la direzione scopre che un suo dipendente ha commesso un reato dopo un mese, non potrà più punirlo per questo reato. L'applicazione delle sanzioni in questo caso sarà illegale e lo stesso datore di lavoro potrebbe essere ritenuto responsabile e soggetto a pesanti multe.

Quali misure possono essere adottate?

La responsabilità disciplinare in materia di diritto del lavoro prevede le seguenti tipologie di sanzioni:

• rimprovero (la punizione più lieve);
• rimprovero;
• licenziamento (la punizione più severa).

Per alcuni dipendenti la legge prevede altri tipi di punizione. Ai doganieri e ai dipendenti della procura può essere applicato un severo rimprovero: privazione del distintivo e riduzione del grado di classe.

Qual è il periodo di validità di una sanzione disciplinare?

Un rimprovero e un rimprovero rivolti a un dipendente hanno validità di un anno. Decorso tale termine la sanzione viene automaticamente revocata. Ma se durante l'anno il dipendente ha nuovamente commesso una violazione e gli è stata applicata una sanzione, il periodo per la revoca della sanzione inizia a contare di nuovo. La nuova data del conto alla rovescia sarà la data dell'ordine di applicazione della sanzione successiva.

Se nel corso dell'anno il dipendente non commette alcuna condotta illecita, le misure nei suoi confronti verranno automaticamente rimosse e il dipendente sarà considerato esente da sanzioni.

È prerogativa del datore di lavoro rimuovere anticipatamente la sanzione. La pena può essere revocata sia su iniziativa del datore di lavoro, sia su richiesta dell'autore del reato, del suo diretto superiore, o anche su richiesta di un organo di rappresentanza dei lavoratori

Riassumendo: il provvedimento disciplinare ha validità un anno.

Applicazione della sanzione

Prima che il datore di lavoro agisca contro un dipendente che ha commesso una violazione, al dipendente deve essere data la possibilità di spiegare le proprie ragioni. Il datore di lavoro deve richiedere al dipendente di scrivere una nota esplicativa. Se il dipendente rifiuta di spiegare, dopo due giorni la direzione ha il diritto di redigere un rapporto al riguardo. Sulla base della spiegazione o del fatto omesso di fornire spiegazioni, la direzione deve emettere un provvedimento per l'applicazione della sanzione disciplinare dalla stessa scelta. Tale atto dovrà essere notificato al trasgressore previa firma entro tre giorni lavorativi. Questi giorni non includono le assenze dei dipendenti. Se il dipendente rifiuta di leggere l'ordine e di firmarlo, la direzione dovrebbe redigere un rapporto al riguardo.

Ricordiamo che la sanzione disciplinare non può essere applicata oltre il mese dalla data di scoperta della violazione.

Non c'è niente di piacevole nel fatto che il capo esprima a un subordinato le sue lamentele e la sua insoddisfazione per i risultati del lavoro. L'unica cosa peggiore può essere una situazione in cui la rabbia del management trova sfogo sulla carta sotto forma di un'ordinanza di azione disciplinare. Oltre al disagio morale, questo tipo di punizione peserà sul dipendente per tutto il periodo di vigenza del rimprovero e potrà portare a conseguenze più gravi.

Quadro normativo

Il Codice del lavoro è giustamente considerato il documento principale della legislazione sul lavoro. Essa, all'articolo 192, definisce un elenco esaustivo di sanzioni disciplinari per la maggior parte delle specialità e dei lavoratori. Secondo il codice ce ne sono solo tre:

• commento;
• licenziamento.

E se non fosse per la riserva sulla possibilità di istituire ulteriori misure di influenza sui rappresentanti di determinate professioni e ambiti, nessuno potrebbe nemmeno menzionare il concetto di severo rimprovero.

Categorie individuali

Nonostante il fatto che un capo su due minacci di rimproverare severamente un dipendente con una documentazione scritta, tale dichiarazione è legale solo per coloro che possono considerarsi personale militare o dipendenti del Ministero degli affari interni. Solo le leggi 342-FZ sul servizio presso il Ministero degli Affari Interni e 76-FZ sullo status dei militari contengono menzione di due tipi di rimproveri.

Per tutte le categorie di lavoratori, dopo l'annuncio del rimprovero, il problema successivo sarà la durata del rimprovero. Il termine generale è precisato all'art. 194 TK ed è uguale all'anno solare. Ma contiene anche una menzione del diritto del datore di lavoro o del comandante di abbreviare il periodo dopo il quale il rimprovero viene revocato e di annullarlo prima del previsto. È interessante notare che per i militari il criterio per annullare un rimprovero è la valutazione dell'impatto educativo sull'autore del reato. Ciò è particolarmente vero in relazione ai privati ​​e ai naviganti, DPR n. 1495 del 2007.

Tempo di azione

Il periodo massimo durante il quale una persona è considerata passibile di sanzione disciplinare non può superare un anno dalla data di irrogazione dell'ultima sanzione, art. 194 TK.

Poiché il Codice del lavoro prevale su tutte le altre leggi relative ai rapporti di lavoro, il periodo di validità di qualsiasi tipo di sanzione, ad eccezione del licenziamento, non può durare più di un anno. Alcune leggi possono solo stabilire periodi più brevi, ma non possono peggiorare gli standard del Codice del lavoro per tutte le categorie di lavoratori.

Ecco perché, in caso di violazioni particolarmente gravi dei doveri d'ufficio o della disciplina, quando il datore di lavoro non è soddisfatto della durata del rimprovero, la direzione dovrebbe pensare alla possibilità di separarsi dal dipendente su richiesta dell'amministrazione.

Caratteristiche dei rimproveri

Ogni sanzione disciplinare è motivo di preoccupazione per uno specialista in qualsiasi ambito lavorativo. Per il personale militare e i dipendenti del Ministero degli affari interni, la legge prevedeva una maggiore varietà di tipi di punizioni, le più severe delle quali sono la retrocessione di grado e posizione o il licenziamento anticipato. Ma l’applicazione delle misure più rigorose richiederà un’approvazione graduale e piuttosto lunga.

I dipendenti civili, nelle circostanze più sfavorevoli, possono aspettarsi solo un rimprovero, un rimprovero o un licenziamento, ma il meccanismo per applicare la punizione più severa è molto più semplice. Sebbene entrambi abbiano il diritto garantito di difendere i propri interessi e di contestare le decisioni del management in tribunale.

Organizzazioni commerciali e comunali

Il rimprovero rivolto dalla direzione ai dipendenti dell'economia nazionale non può essere severo. Semplicemente perché tale sanzione non è prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa e, in assenza di una legge separata, nessuno ha il diritto di applicare punizioni inventate dalle autorità. Un'altra cosa è che durante tutto il periodo in cui è in vigore la sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero, che sarà circa un anno, il dipendente dovrà mantenere la massima concentrazione.

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Secondo la conclusione di un contratto di lavoro, un dipendente non solo acquisisce un certo elenco di diritti, ma ha anche una serie di responsabilità, ad esempio, adempiere coscienziosamente ai compiti lavorativi assegnatigli dal contratto di lavoro; rispettare le normative interne sul lavoro; osservare la disciplina del lavoro, ecc. Il mancato o inadeguato adempimento da parte del dipendente, per sua colpa, delle mansioni lavorative affidategli costituisce un illecito disciplinare (), per il quale è irrogata una sanzione disciplinare. Consideriamo i loro tipi e caratteristiche di applicazione.

Per aver commesso un illecito disciplinare, il datore di lavoro ha il diritto di imporre una sanzione disciplinare. Tuttavia, è necessario tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso. Pertanto, dovresti considerare attentamente la procedura per imporre una sanzione disciplinare, perché Di norma, la conseguenza dell'imprecisa o errata esecuzione degli atti che giustificano l'applicazione di una sanzione disciplinare è l'insorgere di una controversia di lavoro.

Nei casi in cui il dipendente percepisce una violazione dei suoi diritti del lavoro nelle azioni del datore di lavoro, ha il diritto di presentare una domanda all'ispettorato statale del lavoro senza alcun limite di tempo. E per la risoluzione delle controversie di lavoro individuali - alla commissione per le controversie di lavoro e (o) al tribunale entro i termini stabiliti dalla legge (articoli 386 e 392 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

L'articolo prevede una procedura semplice per l'applicazione delle sanzioni disciplinari per tali violazioni. Allo stesso tempo, non tutti i datori di lavoro riescono a evitare errori e violazioni nella procedura stabilita dalla legge. Inoltre, nella maggior parte dei casi, i datori di lavoro non tengono conto del fatto che i criteri principali per la legalità dell'imposizione di una sanzione disciplinare sono la sequenza delle azioni del datore di lavoro e la disponibilità completa di tutti i documenti che confermano il fatto dell'azione disciplinare, nonché indicare la legittimità delle azioni del datore di lavoro nell'applicazione di tale sanzione.

Tipologie di sanzioni disciplinari e caratteristiche applicative

La normativa vigente, e cioè -, regola quella per la commissione di un illecito disciplinare, i.e. In caso di inadempimento o di inadempimento da parte del lavoratore dipendente per colpa sua delle mansioni lavorative affidategli, il datore di lavoro ha diritto di applicare le seguenti sanzioni disciplinari:

1) osservazione;

2) rimprovero;

3) licenziamento per giusta causa.

In conformità con l'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, questo elenco non è esaustivo, perché Le leggi federali, le carte e i regolamenti disciplinari possono prevedere altre sanzioni disciplinari per determinate categorie di dipendenti.

Ad esempio, la legge federale n. 79-FZ del 27 luglio 2004 "Sul servizio civile statale della Federazione Russa" per aver commesso un illecito disciplinare, cioè per inadempienza o prestazione inadeguata da parte di un funzionario pubblico per colpa sua del funzionario compiti affidatigli, può essere emesso un avvertimento per incompleta conformità ufficiale.

La legislazione afferma chiaramente che non è consentita l'applicazione di sanzioni disciplinari non previste dalle leggi federali, dalle carte e dai regolamenti disciplinari. Da ciò ne consegue che esistono due tipi di responsabilità disciplinare: generale, prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa, e speciale, a carico dei dipendenti in conformità con le carte e i regolamenti sulla disciplina.

Pertanto, gli enti non possono irrogare autonomamente alcuna sanzione disciplinare aggiuntiva (l'elenco fornito è esaustivo), tuttavia, in pratica, facendo riferimento all'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ai dipendenti viene spesso inflitta una sanzione disciplinare: "rimprovero severo" o "rimprovero con avvertimento", sebbene tali categorie non siano previste dal Codice del lavoro della Federazione Russa, così come l'applicazione di varie multe, privazione di indennità e pagamenti aggiuntivi. Allo stesso modo, sarebbe illegale, ad esempio, trasferire un dipendente come sanzione disciplinare in una posizione meno retribuita.

Per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Inoltre, nell'irrogazione di una sanzione disciplinare, si deve tenere conto della gravità del reato commesso e delle circostanze in cui è stato commesso. Tuttavia, come dimostra la pratica, le misure disciplinari applicate dai datori di lavoro non sempre sono oggettivamente correlate all'atto commesso. Di conseguenza, nel risolvere le controversie di lavoro, il tribunale riconosce l'infondatezza della decisione presa dal datore di lavoro.

Tieni presente che quando esaminano i casi, i tribunali sono guidati dal fatto che il datore di lavoro deve fornire prove indicanti non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche che quando impone una sanzione, la gravità di questo reato e le circostanze in cui sono stati presi in considerazione gli impegni commessi (parte 5 dell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché il comportamento precedente del dipendente e il suo atteggiamento nei confronti del lavoro.

Se, esaminando un caso di reintegrazione sul lavoro, il tribunale giunge alla conclusione che si è effettivamente verificata una cattiva condotta, ma il licenziamento è stato effettuato senza tenere conto delle circostanze di cui sopra, la richiesta può essere soddisfatta (clausola 53 della risoluzione del Plenum di la Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2 “Sui tribunali d'applicazione della Federazione Russa del Codice del lavoro della Federazione Russa", di seguito denominata Risoluzione n. 2).

La pratica giudiziaria.Pertanto, il tribunale, risolvendo una controversia sulla reintegrazione sul lavoro, è giunto alla conclusione che la sanzione disciplinare applicata al ricorrente non corrispondeva alla gravità del reato addebitato dall'imputato, era ingiusta e infondata. Allo stesso tempo, il tribunale ha ritenuto che l’imputato non avesse fornito la prova che, a suo parere, la sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento fosse proporzionata alla gravità del reato commesso. Con una decisione del tribunale, l'attore è stato reintegrato al lavoro e il guadagno medio dell'imputato per il periodo di assenza forzata e l'importo del risarcimento per danno morale sono stati recuperati dall'imputato a suo favore (decisione del tribunale distrettuale di Dzerzhinsky di Perm di gennaio 22, 2014 nel caso n. 2-133-14).

Nell'applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro dovrebbe anche tenere conto del livello di colpa del dipendente, tra cui: se gli è stato causato un danno, quali fattori esterni hanno spinto il dipendente a intraprendere una determinata azione, se c'era intenzione nelle sue azioni . È altrettanto importante tenere conto delle caratteristiche generali del dipendente: esperienza, risultati, qualità personali e aziendali, professionalità, salute.

In ogni caso, la decisione di imporre una sanzione disciplinare prevista dal Codice del lavoro della Federazione Russa spetta al datore di lavoro, che ha il diritto, e non l'obbligo, di farlo come previsto dalla legge. Pertanto, in alcuni casi è del tutto appropriato limitarsi ad un avvertimento verbale, a una conversazione personale, ecc.

Resta inteso, inoltre, che le sanzioni disciplinari possono essere irrogate dai dirigenti e dagli altri funzionari dotati di adeguati poteri sulla base di documenti (atto costitutivo, normative locali, ecc.).

La responsabilità speciale prevista dalle discipline regolamentari e statutarie si applica a tutti i dipendenti ad essi soggetti. Allo stesso tempo, gli stessi datori di lavoro diretti non hanno il diritto di apportarvi integrazioni o modifiche. La differenza tra queste norme è la presenza di sanzioni più severe per alcune categorie di lavoratori. A titolo di esempio possiamo citare il Decreto del Presidente della Federazione Russa del 10 novembre 2007 N 1495 “Sull'approvazione dei regolamenti militari generali delle Forze Armate della Federazione Russa”, vale a dire la Carta del Servizio Interno, la Disciplina Carta e Carta dei servizi di guarnigione e guardia delle Forze armate della Federazione Russa.

Sequenza di azioni nell'applicazione delle sanzioni disciplinari

La procedura di irrogazione delle sanzioni disciplinari è regolata dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, secondo cui prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro deve richiedere una spiegazione scritta al dipendente. Ma una spiegazione scritta, di regola, viene fornita in base a qualsiasi circostanza, quindi, nonostante il fatto che il Codice del lavoro della Federazione Russa non contenga l'obbligo di documentare il fatto di una violazione, è necessario farlo, perché Dal giorno in cui viene scoperta la condotta scorretta, decorre il termine assegnato al datore di lavoro per irrogare la sanzione disciplinare.

Il fatto di un'infrazione disciplinare da parte di un dipendente può essere registrato redigendo un funzionario o un memorandum del funzionario a cui è subordinato il dipendente, indipendentemente dal fatto che questa persona abbia o meno il diritto di imporre sanzioni. Naturalmente, nella versione ottimale, è meglio familiarizzarlo con il dipendente sotto la sua firma personale, rafforzando così ulteriormente la legalità delle sue azioni.

Inoltre, il fatto di un illecito disciplinare può essere registrato nella forma:

Atto (assenza dal lavoro, rifiuto di sottoporsi a visita medica, ecc.);

Conclusioni della commissione (sulla base dei risultati di un'indagine interna).

Se al lavoratore viene chiesto di fornire una spiegazione scritta oralmente, può verificarsi una situazione in cui il lavoratore nega che il datore di lavoro abbia adempiuto ai suoi obblighi ai sensi dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa e ha effettivamente richiesto una spiegazione scritta. Pertanto, si raccomanda di richiedere per iscritto una spiegazione delle circostanze della violazione commessa dal dipendente. Per fornire una spiegazione scritta al dipendente, la legislazione della Federazione Russa prevede due giorni lavorativi.

Alcuni datori di lavoro commettono un errore ed emettono un ordine di imporre una sanzione disciplinare il giorno in cui viene richiesta una spiegazione scritta, cosa che non dovrebbe essere fatta, perché tale azione del datore di lavoro può essere impugnata dal dipendente in tribunale.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non prevede requisiti speciali per la spiegazione del dipendente, ad eccezione della forma scritta e dei termini per la presentazione, pertanto può essere redatto arbitrariamente sotto forma di nota esplicativa al datore di lavoro.

Si prega di notare che questo è un diritto e non un obbligo del dipendente. La mancata spiegazione da parte del dipendente non costituisce ostacolo all'applicazione del provvedimento disciplinare. Piuttosto, tale regola è prevista per dargli l'opportunità di esprimere la propria visione dell'evento, spiegare le ragioni dell'illecito disciplinare e presentare fatti motivati ​​a sua difesa. Questa è una delle garanzie che l'irrogazione di una sanzione sarà legittima.

Se dopo due giorni lavorativi il lavoratore non fornisce spiegazioni, se c'è la ferma intenzione di irrogare una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore, dovrà essere redatto un atto sul rifiuto del lavoratore di fornire spiegazioni, con il quale il lavoratore dovrà familiarizzare con una firma personale (se viene fatto un rifiuto di familiarizzare, viene fatta una nota corrispondente in questo stesso documento).

Al comma 23 della Risoluzione n. 2 si precisa che, nel caso di reintegrazione di un soggetto il cui contratto di lavoro è stato risolto su iniziativa del datore di lavoro, l'obbligo di dimostrare l'esistenza di una base giuridica per il licenziamento e il rispetto delle norme la procedura stabilita per il licenziamento spetta al datore di lavoro.

Pertanto, nell’irrogazione di una sanzione disciplinare, occorre verificare le seguenti circostanze:

L’illecito disciplinare costituisce motivo di irrogazione di una sanzione disciplinare;

Non esistono davvero validi motivi per l'inadempimento o lo svolgimento improprio delle mansioni lavorative;

Le azioni illecite colpose (inazioni) del dipendente sono legate allo svolgimento delle sue mansioni lavorative?

Alcune responsabilità lavorative sono previste da normative locali o altri documenti e il dipendente ne è a conoscenza con la sua firma personale?

La misura disciplinare applicata al dipendente è prevista dalla legislazione della Federazione Russa;

Sono stati rispettati i termini e le modalità di irrogazione delle sanzioni disciplinari?

Il funzionario che firma l'ordinanza (istruzione) sulla responsabilità disciplinare ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare nei confronti del dipendente;

Sono stati presi in considerazione il comportamento e l’atteggiamento precedenti del dipendente nei confronti del lavoro?

Solo qualora ricorrano tutte le condizioni sopra indicate l'irrogazione della sanzione disciplinare può essere lecita.

Termini per l'applicazione del provvedimento disciplinare

In caso di applicazione di una sanzione disciplinare viene emesso un ordine (istruzione) del datore di lavoro, che contiene informazioni sullo specifico illecito disciplinare del dipendente. Il dipendente deve familiarizzare con questo ordine (istruzione) con una firma personale. Il rifiuto di firmare dovrà risultare nel relativo atto.

Secondo l'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare può essere applicata a un dipendente entro e non oltre un mese dalla data della scoperta. Si considera giorno della scoperta della condotta scorretta, dal quale decorre il termine per l'applicazione della sanzione disciplinare, quello in cui il diretto superiore del dipendente ha avuto conoscenza della condotta scorretta commessa, confermata dal relativo documento (funzionario o nota). , atto, conclusione della commissione, ecc.).

Non rientra nel periodo previsto per l'applicazione della sanzione disciplinare il periodo in cui il lavoratore è stato assente dal lavoro per malattia o in congedo (regolare, per motivi di studio, retribuito o senza retribuzione – articolo 34 della Delibera n. 2), nonché il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo rappresentativo dei lavoratori. Si tratta del parere motivato dell'organo rappresentativo dei lavoratori in caso di risoluzione del contratto di lavoro. L'assenza dal lavoro per altri motivi non interrompe il periodo previsto.

In caso di assenteismo di lunga durata, quando non si conosce con certezza il motivo dell'assenza del dipendente e questi potrebbe non essere a conoscenza dell'imposizione di una sanzione, è consigliabile iniziare a calcolare il periodo mensile dall'ultimo giorno di assenteismo, da il giorno prima che il dipendente si presenti al lavoro.

In ogni caso, non è consentita l'irrogazione di una sanzione disciplinare decorsi sei mesi dalla data in cui è stato commesso il reato e, sulla base delle risultanze di un controllo, di un'ispezione sulle attività finanziarie ed economiche o di una verifica contabile, decorsi due anni dalla data della sua commissione (articolo 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I termini specificati non includono il tempo del procedimento penale.

L'irrogazione di una nuova sanzione disciplinare nei confronti di un dipendente, compreso il licenziamento, è ammessa anche qualora il mancato o inadeguato svolgimento, per colpa del dipendente, delle mansioni lavorative affidategli sia continuato, nonostante l'irrogazione della sanzione disciplinare. Al tempo stesso, si deve tenere presente che il datore di lavoro ha il diritto di applicare una sanzione disciplinare al lavoratore anche quando, prima di commettere il reato, questi abbia proposto di propria iniziativa istanza di risoluzione del contratto di lavoro, poiché il il rapporto di lavoro in questo caso viene risolto solo dopo la scadenza del periodo di preavviso per il licenziamento (clausola 33 del decreto n. 2).

Nella pratica, i datori di lavoro spesso applicano sanzioni disciplinari ai dipendenti quando il termine per la loro applicazione è già scaduto, consentendo così una violazione della legislazione della Federazione Russa, che porta al riconoscimento della sanzione disciplinare come illegale.

La pratica giudiziaria.La lavoratrice ha intentato causa contro il datore di lavoro per dichiarare illegittimo e annullare l'ordine di irrogarle una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero.

Il tribunale ha concluso che il dipendente è stato sottoposto a responsabilità disciplinare in violazione del termine di un mese stabilito dalla legge. Prova della sospensione di tale termine per i motivi specificatiParte 3Art. 193Il Codice del lavoro della Federazione Russa non era incluso nel materiale del caso e non è stato presentato alla corte. La corte ha criticato le argomentazioni dell’imputato secondo cui egli aveva rispettato il termine di sei mesi per consegnare il querelante alla giustizia, dal momento che le disposizioniParte 4Art. 193Il Codice del lavoro della Federazione Russa si applica nei casi in cui l'illecito disciplinare non è stato rilevato entro il mese stabilito dalla Parte 3 dell'Art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa per sottoporre un dipendente alla responsabilità disciplinare.

A questo proposito, il tribunale ha deciso di dichiarare illegale e annullare l'ordine di imporre una sanzione disciplinare al dipendente sotto forma di rimprovero, di recuperare denaro a favore del dipendente per risarcire il danno morale (decisione del tribunale della città di Lermontov di il territorio di Stavropol della città di Lermontov del 02/09/2012 nel caso n. 2-19/2012).

Nota: le informazioni sulle sanzioni non vengono inserite nel libro di lavoro, tranne nei casi in cui la sanzione disciplinare è il licenziamento (articolo 66 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Il concetto di illecito disciplinare

Riteniamo utile chiarire cosa costituisce un illecito disciplinare, poiché la pratica dimostra che spesso i datori di lavoro lo interpretano in modo errato. Costituisce quindi illecito disciplinare l'inadempimento colposo o illegittimo o l'inadeguato adempimento da parte del dipendente delle mansioni lavorative assegnategli (violazione delle prescrizioni di legge, degli obblighi derivanti dal contratto di lavoro, delle norme interne del lavoro, delle mansioni, dei regolamenti, delle disposizioni, delle norme tecniche, delle altre norme locali) , ordini, altri documenti organizzativi e amministrativi del datore di lavoro, ecc.).

Solo l’inadempimento o lo svolgimento improprio delle mansioni lavorative è considerato colpevole quando l’atto del dipendente è intenzionale o imprudente. L’inadempimento o lo svolgimento improprio delle mansioni per cause indipendenti dalla volontà del dipendente (ad esempio, per mancanza di materiali necessari, invalidità, insufficienza delle qualifiche) non può essere considerato un illecito disciplinare. Ad esempio, la legislazione della Federazione Russa non prevede il diritto del datore di lavoro di richiamarlo anticipatamente dalle ferie senza il consenso del dipendente, pertanto il rifiuto del dipendente (indipendentemente dal motivo) di rispettare l'ordine del datore di lavoro di recarsi al lavoro prima la fine delle ferie non può essere considerata una violazione della disciplina del lavoro (clausola 37 della delibera n. 2).

Solo le azioni illegali (inazione) di un dipendente che sono direttamente correlate all'esercizio delle sue mansioni lavorative possono essere riconosciute come un illecito disciplinare. Pertanto, il rifiuto da parte del dipendente di svolgere un incarico pubblico o la violazione delle regole di comportamento nei luoghi pubblici non possono essere considerati illecito disciplinare.

Le violazioni della disciplina del lavoro, che costituiscono illeciti disciplinari, articolo 35 della Risoluzione n. 2 comprendono, tra l'altro:

a) l'assenza del lavoratore dal lavoro o dal luogo di lavoro senza giustificato motivo.

Va tenuto presente che se il contratto di lavoro concluso con il dipendente o l'atto normativo locale del datore di lavoro non prevede un luogo di lavoro specifico per questo dipendente, in caso di controversia sulla questione di dove dovrebbe essere il dipendente nello svolgimento delle proprie mansioni lavorative, si deve presumere che, in virtù della parte 6 dell'art. 209 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un luogo di lavoro è un luogo in cui un dipendente deve essere o dove deve arrivare in relazione al suo lavoro e che è direttamente o indirettamente sotto il controllo del datore di lavoro;

La pratica giudiziaria.Il direttore dell'istituto ha spiegato che il dipendente non si trovava sul posto di lavoro, ovvero nel suo ufficio, all'ora specificata nell'ordinanza di licenziamento.

Tenendo conto delle disposizioni della descrizione del lavoro del dipendente presentata alla corte dall'imputato, la corte ha accettato le spiegazioni del querelante secondo cui l'ufficio non era il suo unico posto di lavoro. L'assenza di un dipendente dal posto di lavoro per un certo periodo, che non sia l'unico, non è assenteismo. La possibilità che un dipendente si trovi in ​​altri locali dell'organizzazione datrice di lavoro, nonché al di fuori del territorio dell'istituzione, può essere dovuta alle sue funzioni ufficiali.

Pertanto, la corte è giunta alla conclusione che era necessario riconoscere l'illegittimità dell'ordine di licenziamento e soddisfare la richiesta del dipendente di reintegrazione sul lavoro (decisione del tribunale distrettuale Leninsky di Kostroma del 26 maggio 2010 nel caso n. 2-568/ 2010).

b) rifiuto di un dipendente, senza giustificato motivo, di svolgere mansioni lavorative in relazione a una modifica delle norme sul lavoro secondo la procedura stabilita (articolo 162 del Codice del lavoro della Federazione Russa), perché In virtù del contratto di lavoro, il dipendente è obbligato a svolgere la funzione lavorativa definita dal presente contratto e a rispettare le norme interne sul lavoro in vigore nell'organizzazione (articolo 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Va tenuto presente che il rifiuto di continuare il lavoro in connessione con una modifica dei termini del contratto di lavoro determinata dalle parti non costituisce una violazione della disciplina del lavoro, ma serve come base per la risoluzione del contratto di lavoro ai sensi della clausola 7, parte 1, art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa in conformità con la procedura prevista dall'art. 74 Codice del lavoro della Federazione Russa;

La pratica giudiziaria.Un insegnante dell'MDOU si è rifiutato di lavorare a turni con altri gruppi di bambini e in un altro edificio dopo aver applicato sanzioni disciplinari sotto forma di rimprovero e rimprovero è stato licenziato dal lavoro per i motivi previsticomma 5, parte 1, art. 81Codice del lavoro della Federazione Russa.

La corte ha concluso che le sanzioni disciplinari, compreso il licenziamento dal lavoro, erano illegali e soggette a cancellazione. Con la decisione del tribunale, la richiesta dell'insegnante contro l'istituto di istruzione prescolare per l'annullamento della sanzione disciplinare, la reintegrazione al lavoro, il pagamento per l'assenza forzata e il risarcimento del danno morale è stata pienamente soddisfatta (decisione del tribunale distrettuale di Ust-Kulomsky del Komi Repubblica del 2 dicembre 2011 nel caso n. 2-467/2011).

c) rifiuto o evasione senza giustificato motivo da una visita medica dei lavoratori di determinate professioni, nonché rifiuto di seguire una formazione speciale durante l'orario di lavoro e di superare esami sulla protezione del lavoro, precauzioni di sicurezza e regole operative, se questa è una condizione obbligatoria per l'ammissione lavorare.

Inoltre, una violazione della disciplina del lavoro dovrebbe essere considerata un rifiuto da parte di un dipendente, senza una buona ragione, di concludere un accordo sulla piena responsabilità finanziaria per la sicurezza dei beni materiali, se l'adempimento dei doveri per la manutenzione dei beni materiali costituisce la principale funzione lavorativa del dipendente , che è stato concordato al momento dell'assunzione, e in conformità con Secondo la legislazione vigente, con lui può essere concluso un accordo sulla piena responsabilità finanziaria (clausola 36 della Risoluzione n. 2).

Si prega di notare che l'applicazione di una sanzione disciplinare può essere riconosciuta come legittima in caso di inadempimento o di adempimento inadeguato da parte di un dipendente delle mansioni lavorative solo quando questi ha preso conoscenza di ciascuna delle leggi locali che stabiliscono i relativi doveri sotto la sua firma personale, Perché Tale obbligo è previsto dall’art. 22 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pertanto, i tribunali spesso annullano le sanzioni disciplinari contro i datori di lavoro a causa della mancata conoscenza da parte del dipendente del documento che ha violato.

La pratica giudiziaria.Durante l'udienza, la corte ha constatato che quando ha fatto domanda per un lavoro, il dipendente ha firmato solo un contratto di lavoro e un accordo sulla piena responsabilità finanziaria. La mansione è stata approvata solo nel 2012 e sono state irrogate sanzioni disciplinari per illeciti disciplinari commessi dal dipendente nel 2011.

La corte ha concluso che nell'applicare una sanzione disciplinare sotto forma di rimprovero, il datore di lavoro non poteva lasciarsi guidare dalla descrizione del lavoro, poiché al momento della conclusione del contratto di lavoro, il dipendente non lo conosceva e le sue responsabilità lavorative non erano state stabilite. Riferendosi aletteraRostruda del 08/09/2007 N 3042-6-0, la corte ha indicato che la descrizione del lavoro non è solo un documento formale, ma un atto che definisce i compiti, i requisiti di qualificazione, le funzioni, i diritti, i doveri e le responsabilità del dipendente.

Con una decisione del tribunale, la responsabilità disciplinare di un dipendente è stata dichiarata illegale (definizioneTribunale regionale di Samara del 30 luglio 2012 nella causa n. 33-6996).

Il licenziamento come provvedimento disciplinare

La misura disciplinare più severa ed estrema è il licenziamento. Pertanto, nei casi di applicazione di una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento, i dipendenti spesso contestano l'operato del datore di lavoro se:

Sussistano validi motivi di assenza dal lavoro durante l'orario di lavoro;

Il dipendente non è a conoscenza dell'ordine di licenziamento o di altri atti locali del datore di lavoro recanti la sua firma personale;

La procedura prevista dall'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, inclusa la violazione dei termini per sottoporre il dipendente alla responsabilità disciplinare;

Il dipendente viene licenziato per una violazione per la quale ha già subito una sanzione disciplinare (si ricorda che per ogni illecito disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare, ovvero il dipendente non può essere richiamato e licenziato contemporaneamente per una violazione) ).

Ad esempio, diamo uno sguardo più da vicino a uno dei motivi di licenziamento dei dipendenti, relativo alle sanzioni disciplinari. Pertanto, in caso di licenziamento per ripetuta inadempienza da parte di un dipendente nell'adempimento delle proprie mansioni lavorative senza giustificato motivo, se ha una sanzione disciplinare (clausola 5, parte 1, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), devono essere soddisfatte le seguenti condizioni:

Il dipendente, senza giustificato motivo, non ha svolto o ha svolto in modo improprio le proprie mansioni lavorative;

Per inadempimento anticipato degli obblighi lavorativi (entro e non oltre l'anno solare), è già avvenuta una sanzione disciplinare (è stata emessa un'ordinanza);

All'atto del reiterato inadempimento alle mansioni lavorative senza giustificato motivo, la precedente sanzione disciplinare non era stata rimossa né estinta;

Il datore di lavoro ha tenuto conto del comportamento precedente del dipendente, del suo lavoro precedente, dell’atteggiamento nei confronti del lavoro, delle circostanze e delle conseguenze del reato.

Spesso i datori di lavoro commettono l'errore di ritenere che la sola sanzione disciplinare precedente sia sufficiente per licenziare successivamente un dipendente.

La pratica giudiziaria.La corte ha ritenuto che il dipendente fosse stato licenziato dal suo incarico a causa dicomma 5, parte 1, art. 81Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuti inadempimenti agli obblighi lavorativi senza una buona ragione. Allo stesso tempo, il datore di lavoro non indica nell'ordine per quale violazione specifica degli obblighi lavorativi è stata applicata la sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento (quali obblighi lavorativi non sono stati ancora adempiuti). La presente ordinanza contiene solo riferimenti a sanzioni disciplinari già applicate.

Di conseguenza, il tribunale ha concluso che il dipendente era soggetto a responsabilità disciplinare sotto forma di licenziamento per gli stessi fatti per i quali era stato precedentemente soggetto a responsabilità disciplinare. E poiché il datore di lavoro non ha dimostrato quale nuova infrazione disciplinare (commessa dopo che una sanzione disciplinare è stata applicata al dipendente) abbia costituito la base per il licenziamento del ricorrente, il datore di lavoro non aveva motivo di risolvere il contratto di lavoro con lui ai sensicomma 5, parte 1, art. 81Codice del lavoro della Federazione Russa.

L'argomentazione del datore di lavoro sul suo diritto di licenziare un dipendente a causa dicomma 5, parte 1, art. 81Il Codice del lavoro della Federazione Russa, in presenza di due sanzioni disciplinari, senza attendere che commetta un nuovo illecito disciplinare, è errato, basato su un'interpretazione errata della norma del paragrafo 5 della parte 1 dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa. Ai sensi di questa norma, per il licenziamento di un dipendente su tale base deve esserci una ragione sotto forma di illecito disciplinare commesso dal dipendente dopo che gli è stata applicata una sanzione disciplinare.

Nel caso di specie, il datore di lavoro ha licenziato il dipendente per i medesimi reati per i quali era stato precedentemente sottoposto a sanzioni disciplinari sotto forma di rimproveri e rimproveri. In tali circostanze, il licenziamento di un dipendente su questa base non poteva essere riconosciuto come legale ed era soggetto a reintegrazione (decisione del tribunale distrettuale Meshchansky di Mosca del 16 gennaio 2013 nel caso n. 2-512/2013).

Pertanto, se vengono identificati errori commessi dal datore di lavoro, l'ispettorato statale del lavoro può portare il datore di lavoro alla responsabilità amministrativa e, con una decisione del tribunale, il dipendente può essere reintegrato al lavoro e anche la retribuzione media per il periodo di assenza forzata quale importo del risarcimento del danno morale. Pertanto, quando si decide di irrogare una sanzione disciplinare a un dipendente, devono essere rispettate tutte le condizioni previste dalla legge e deve essere rigorosamente seguita la procedura stabilita.

Il lavoratore e il datore di lavoro sono vincolati da un contratto di lavoro, i cui termini entrambe le parti sono obbligate a rispettare in buona fede. Se un dipendente non adempie agli obblighi assunti, la procedura approvata costituisce un illecito disciplinare. Il dipendente è ritenuto responsabile. I consulenti del sito delle risorse ti diranno in dettaglio qual è la procedura per imporre una sanzione disciplinare. A volte un dipendente commette così tanti errori che arriva alla risoluzione del contratto di lavoro.

Quali sono i reati punibili?

Un dipendente è punito se viola intenzionalmente le regole di condotta contenute nel contratto di lavoro, nel contratto collettivo e negli atti amministrativi dell'organizzazione. Le deviazioni dalle regole ufficiali possono essere espresse come segue:

• Assenteismo o assenza non autorizzata senza giustificato motivo (assenteismo).
• Inosservanza infondata dei doveri d'ufficio.
• Partenza non coordinata per un'altra vacanza.
• Essere al lavoro sotto l'influenza di alcol o droghe.
• Distribuzione non autorizzata di informazioni riservate.

La punizione dipende dalla gravità del reato. Se a un dipendente è stato impedito di svolgere il lavoro a causa di circostanze oggettive (mancanza di materiali o attrezzature da costruzione necessari, incidenti stradali, restrizioni governative, malattia), la sua colpa è esclusa.

Quali tipologie di sanzioni disciplinari sono previste?

Arte. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene un elenco di sanzioni:

Commento. È considerata una forma lieve di punizione. Esprime biasimo nei confronti del datore di lavoro e viene imposto per lievi deviazioni dalle regole. La nota ha più che altro carattere precauzionale.

Rimprovero. Tale misura si applica nei casi in cui il reato rientra nella categoria delle violazioni gravi delle norme sul lavoro.

Licenziamento con riferimento al relativo articolo del Codice del Lavoro. Si ricorre alla sanzione più severa se il dipendente ha commesso gravi violazioni dei doveri d'ufficio e della disciplina: presentarsi in stato di ebbrezza, appropriazione indebita di beni affidati o è stato precedentemente sottoposto a provvedimenti disciplinari.

Le sanzioni sotto forma di deprezzamento, retrocessione o multa non sono considerate sanzioni disciplinari e non sono soggette ad applicazione.

Le specificità di alcune categorie di dipendenti possono prevedere altri tipi di punizione. Ad esempio, la privazione del distintivo e la riduzione del grado si applicano al personale militare. I funzionari del pubblico ministero possono essere soggetti a severi rimproveri.

Per un reato, un dipendente è soggetto a un tipo di responsabilità. In questo caso, non è necessario seguire la sequenza stabilita nell'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa. La sanzione dipende dalla gravità del reato specifico e dalle sue conseguenze. Per evitare conflitti con il datore di lavoro, tu, come dipendente, devi sapere tutto sulla regolamentazione contrattuale dei rapporti di lavoro.

Quali sono le regole per l’irrogazione delle sanzioni disciplinari?

Il procedimento di accertamento della responsabilità disciplinare consiste nella sequenziale attuazione delle seguenti azioni:

1. Registrazione di una violazione

In questa fase, è necessario documentare la cattiva condotta del dipendente redigendo un atto sull'identificazione dell'atto illegale e presentando una relazione alla direzione.

Se il reato viene commesso omettendo di presentarsi al lavoro all'orario stabilito, il responsabile del personale o altro soggetto avente tra le funzioni quello di vigilare sull'esercizio dei doveri d'ufficio da parte dei dipendenti predispone apposito atto. Si consiglia di coinvolgere all'atto due testimoni, i quali certificheranno con la loro firma la fondatezza della mancata comparizione. Inoltre, il personale addetto annota opportunamente la pagella.

Dell'incidente viene informata la direzione dell'impresa che, a seconda del reato specifico, ordina un'indagine interna.

2. Richiesta di spiegazioni al colpevole

Il datore di lavoro invita il lavoratore a dimostrare i validi motivi della condotta scorretta inviandogli una richiesta scritta. Se il dipendente non ha problemi a fornire una spiegazione, puoi limitarti a una richiesta verbale.

Viene redatta una nota esplicativa in qualsiasi forma e inviata al datore di lavoro entro due giorni. Se necessario, viene allegata la documentazione di supporto.

Se il colpevole non fornisce il documento entro il termine stabilito, la persona responsabile del datore di lavoro redige un atto di rifiuto di fornire spiegazioni.

3. Indagine interna

Il Codice del lavoro non contiene il termine "indagine interna", ma al fine di considerare il caso in modo completo e obiettivo, le organizzazioni praticano la sua conduzione.

A tale scopo, per ordine del datore di lavoro, viene formata una commissione speciale, che comprende rappresentanti del servizio del personale, del dipartimento di sicurezza e dell'audit interno.

I membri della commissione sono impegnati a raccogliere prove, intervistare testimoni oculari, condurre esami, in breve, scoprire tutte le circostanze e le ragioni della commissione del reato.

I risultati dell'esame della commissione speciale sono formalizzati sotto forma di una conclusione, che fornisce una valutazione giuridica dell'accaduto, raccomandazioni sul tipo di azione disciplinare contro il dipendente.

Se durante l'indagine interna si scopre che le azioni del dipendente mostrano segni di un atto criminale, al manager viene chiesto di trasferire il materiale alle forze dell'ordine o alla procura.

Sulla base dell'atto di cattiva condotta, della nota esplicativa e della conclusione della commissione speciale, viene redatto un ordine scritto per applicare le sanzioni al trasgressore.

L'ordine di imporre una sanzione disciplinare include una descrizione di: il nome completo e la posizione del dipendente, le circostanze del reato commesso, gli atti violati dell'organizzazione, la colpa del dipendente e il tipo di punizione scelta.

Il verbale del datore di lavoro viene consegnato al colpevole entro 3 giorni contro firma. Se non è possibile conoscerlo di persona, l'ufficiale del personale invia il documento tramite posta raccomandata al luogo di residenza.

Un dipendente può presentare ricorso contro l'ordinanza che impone una sanzione disciplinare all'ispettorato statale, alla commissione per le controversie di lavoro e al tribunale.

Quali sono i tempi del procedimento disciplinare?

I tempi di irrogazione della sanzione disciplinare sono regolati dall'articolo 193 del Codice del Lavoro. Il lavoratore può essere punito se non è trascorso un mese dal giorno in cui il diretto superiore del colpevole ha avuto conoscenza del reato. Questo periodo non include il tempo trascorso in ferie e in malattia.

È impossibile applicare la sanzione decorsi sei mesi dalla data in cui è stato commesso l'illecito. Questo periodo aumenta a due anni se vengono identificate azioni illegali a seguito di un'ispezione o di un audit finanziario. Non include il tempo dedicato ai procedimenti penali.

Quali sono le conseguenze di un provvedimento che irroga una sanzione disciplinare?

La punizione esistente non dà diritto al dipendente di ricevere bonus e altri pagamenti di incentivi per un anno. Serve come circostanza aggravante in caso di recidiva entro questo termine e comporta il licenziamento.

Quando viene revocata la pena?

Il provvedimento disciplinare ha validità di un anno. Trascorso tale periodo, si ritiene che il dipendente non abbia alcuna punizione. La sanzione può essere revocata anticipatamente a determinate condizioni: su richiesta del datore di lavoro, su richiesta del dipendente o su raccomandazione del diretto superiore del dipendente.

Il datore di lavoro, accertato che la sanzione ha avuto effetto e il lavoratore si è caratterizzato positivamente sul luogo di lavoro, ha il diritto di ordinare l'annullamento della sanzione.

Un dipendente, avendo conseguito ottime prestazioni lavorative senza commettere reati ripetuti, può presentare richiesta scritta alla direzione dell'impresa per la rimozione della sanzione.

La persona alla cui diretta subordinazione si trova il colpevole, avendo constatato che la qualità e la disciplina del lavoro di quest'ultimo è migliorata, ha il diritto di chiedere al responsabile dell'ente l'annullamento della pena.

Riassumiamo

Imporre una sanzione disciplinare è un diritto del datore di lavoro, che gli viene concesso dal diritto del lavoro per costruire il normale funzionamento dell'impresa e garantire la disciplina del personale. Ma la procedura per applicare la punizione è soggetta a determinate regole, la cui correttezza e tempestività determinano la legalità della sanzione. In caso contrario, l'atto amministrativo viene annullato e al gestore è comminata una sanzione amministrativa.

Le regole interne dell'organizzazione e l'implementazione degli indicatori pianificati sono le principali responsabilità del dipendente. Ovviamente, in caso di violazione delle norme stabilite dal datore di lavoro, la direzione ha il diritto di imporre una sanzione disciplinare nei confronti del colpevole (in questo caso è necessario seguire la procedura prevista dall'articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa: maggiori dettagli su questo problema nell'articolo al link).

Tali misure mirano a punire il dipendente e possono portare al suo licenziamento. Allo stesso tempo, una delle condizioni per imporre una sanzione disciplinare è il rispetto del termine (questo è rilevante per tutti i tipi di sanzioni disciplinari).

Fino a quando può essere irrogata una sanzione disciplinare?

Il tempo durante il quale un dipendente può essere punito è stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa ed è di 6 mesi dal momento in cui è stato commesso il reato. Lo stesso periodo è indicato nei regolamenti interni. Va notato che questo periodo è obbligatorio e non può essere ridotto o aumentato su richiesta del datore di lavoro. Pertanto, questo stato di diritto ha natura imperativa.

Il periodo è stabilito al fine di proteggere i dipendenti da punizioni irragionevoli. Fondamentalmente, questa regola è simile al concetto di prescrizione, stabilito per le sanzioni penali o amministrative. Il suo significato è la perdita del pericolo di un reato dopo il trascorrere del tempo.

Inoltre, la norma tutela il lavoratore garantendo che non venga punito su richiesta arbitraria della direzione diversi anni dopo la commissione del reato.

Requisiti stabiliti dal Codice del lavoro della Federazione Russa per i tempi di imposizione e azione delle sanzioni disciplinari

Sono due i periodi principali stabiliti dalla legge. Regolano l'azione e l'applicazione delle sanzioni ai dipendenti:

• Il termine per irrogare una sanzione disciplinare è di 6 mesi. Cioè, è durante questo periodo e non oltre che una persona può essere ritenuta responsabile e punita. Il calcolo di tale periodo decorre dal giorno in cui viene scoperto il fatto di aver commesso un reato. Se l'atto è stato commesso in un giorno ed è diventato noto in seguito, il calcolo inizia dal giorno in cui è stata scoperta la violazione. E tale periodo scade l'ultimo giorno del suddetto periodo di 6 mesi;

• La pena dura un anno. Il decorso di questo periodo inizia il giorno in cui è datato l'ordine corrispondente. Lo scopo della punizione è privare il dipendente di bonus e simili pagamenti aggiuntivi per un buon lavoro e altri successi. Pertanto, per un anno il dipendente non riceverà pagamenti aggiuntivi e potrebbe perdere altri benefici.

I periodi di tempo specificati non possono essere abbreviati o prolungati arbitrariamente. Tuttavia la pena può essere revocata anticipatamente. Questa possibilità è prevista dalla legge, ma è di competenza della direzione dell’organizzazione. Nessun'altra autorità ha il diritto di influenzare questo. Per annullare una sanzione disciplinare è necessario emanare il relativo decreto di annullamento.

Termine per familiarizzare con l'ordine di azione disciplinare

La conoscenza della risoluzione è sia un diritto del dipendente che una responsabilità della direzione. Tale obbligo è necessario per garantire il diritto di ricorrere in appello contro la decisione sulla punizione.

In caso contrario, il manager può punire la persona senza avvisarla. Pertanto, la persona sarà privata dell'opportunità di dimostrare il suo caso. Pertanto, una firma che conferma la conoscenza dell'ordine e un'iscrizione a riguardo sono dettagli obbligatori.
Va notato che non è stato stabilito un periodo di revisione specifico. Non esiste un articolo di legge corrispondente. Ovviamente, una persona può essere in viaggio d'affari o in congedo per malattia. Di conseguenza, potrebbero esserci circostanze che impediranno la familiarizzazione.

Ma alla prima occasione, il manager è obbligato a familiarizzare il dipendente interessato con l'ordine di punizione. Allo stesso tempo, il rifiuto di firmare il documento non corrisponde agli interessi del dipendente. Dopotutto, la firma significa solo familiarità, ma non indica accordo con l'ordine.

Termine per impugnare una sanzione disciplinare

Il termine per impugnare il provvedimento disciplinare è stabilito dalla legge. Dovrebbero essere assegnati due periodi di tempo per risolvere la questione del disaccordo con l'ordinanza.

• Se a un dipendente viene impartito un rimprovero, un rimprovero o una prestazione incompleta, tali ordini possono essere impugnati entro tre mesi. Il punto di partenza del disaccordo sarà il giorno della conoscenza dell'ordine. In questo caso la familiarizzazione non sospende l'effetto della pena, ma è necessaria per far iniziare il termine per impugnarla;
• Se viene applicata una punizione sotto forma di licenziamento, questa può essere impugnata entro un mese. L'inizio del periodo di impugnazione decorrerà dal ricevimento di una copia del provvedimento di sanzione.

Allo stesso tempo, la legge prevede la possibilità di ripristinare i tempi di impugnazione. Questo può essere fatto se il tempo è stato perso per un motivo valido. Ad esempio, sarà riconosciuto come motivo valido l'essere in assenza per malattia certificato da apposita documentazione medica.

Periodo di validità di un rimprovero ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa

Il periodo di validità del rimprovero è di un anno dalla data di emissione del provvedimento disciplinare.

Dopo quale periodo non può essere irrogata una sanzione disciplinare al lavoratore?

Poiché un dipendente può essere punito solo entro sei mesi dal momento in cui ha commesso un reato, dopo questo periodo la punizione non può essere applicata nei suoi confronti.

Un comportamento corretto sul posto di lavoro garantisce un atteggiamento rispettoso della direzione nei confronti di un determinato dipendente, pertanto è necessario osservare gli standard prescritti nel Codice del lavoro e nei regolamenti interni dell'organizzazione.