I valori dei dipendenti moderni, metodi per cambiare il consolidamento dei valori. Come trasmettere i valori aziendali a ogni dipendente

In molte aziende i valori aziendali sono come una teoria della relatività: tutti conoscono la loro esistenza, ma solo pochi sanno cosa sono. A mio avviso, questo stato di cose è uno degli errori più imperdonabili che un leader possa commettere.

I valori aziendali svolgono in un'azienda lo stesso compito della moralità nella società: le consentono di esistere e svilupparsi. Pertanto, un’azienda in cui i valori aziendali esistono solo formalmente si rivelerà inevitabilmente impraticabile a lungo termine.

Potrebbero esserci diversi motivi per cui alcune aziende russe non hanno prestato sufficiente attenzione ai valori aziendali fino a poco tempo fa. Da un lato, le persone cresciute prima e durante le riforme degli anni Novanta hanno acquisito una forte avversione verso l’imposizione di qualsiasi principio morale “dall’alto”. D'altra parte, tutti avevano così tanta fretta di svilupparsi e guadagnare denaro che semplicemente non c'era tempo per formare valori, e molti probabilmente non pensavano al lungo termine.

Tuttavia, se si considerano le grandi aziende globali, diventa ovvio che i valori aziendali e la cultura aziendale in generale sono davvero importanti per loro e svolgono un ruolo significativo nell’organizzazione delle relazioni con i dipendenti, nella costruzione di processi aziendali, nella pianificazione strategica e nel processo decisionale. E a questo proposito l'esperienza di Microsoft è molto indicativa. I valori dell'azienda descrivono le sue caratteristiche uniche e il lavoro specifico che contraddistingue Microsoft e le consente di rimanere leader nel mercato IT dinamico e altamente competitivo per tanti anni.

Chiunque inizi a lavorare in Microsoft acquisisce familiarità con i valori dell'azienda e decide in che misura gli si adattano personalmente e se è pronto a condividerli. E questa non è una procedura formale, ma una fase davvero importante nel lavoro dei nostri responsabili delle risorse umane. Naturalmente, qualsiasi disponibilità e interesse possono essere imitati. Tuttavia, l'esperienza dimostra che i dipendenti che non mostrano sufficiente sincerità e attenzione in questa fase alla fine incontrano grandi difficoltà nel loro lavoro. E questa è solo una buona dimostrazione che i valori aziendali non sono solo postulati, ma anche funzionali. Personalmente, quando ho deciso di lavorare in Microsoft, ho considerato i valori aziendali come uno dei criteri di selezione più importanti. E, naturalmente, la coincidenza dei miei valori personali con i valori dell’azienda non poteva che ispirare.

È molto importante che una persona sia sinceramente intrisa di valori. Per fare ciò, devono essere correlati ai suoi standard morali, alle aspirazioni sociali e alla comprensione del suo percorso di sviluppo personale. Mi sembra che chiunque sia interessato al proprio lavoro, alla crescita professionale e a nuove esperienze possa comprendere e condividere i valori aziendali di Microsoft. E questa, a sua volta, è un'eccellente descrizione della maggior parte dei bravi specialisti. Tuttavia, giudica tu stesso.

Autocritica

Mi sembra che questo sia uno dei valori chiave, poiché è stato quello che non ha permesso all'azienda di riposare sugli allori e l'ha costretta a modificare più volte i principi fondamentali e le direzioni di sviluppo del business. A proposito, questo principio esiste letteralmente a tutti i livelli. Ad esempio, quando scrivo un report, ho bisogno di evidenziare i punti deboli, le aree di miglioramento, anche se i risultati complessivi sono ottimi.

Responsabilità

Chiunque lavori in Microsoft rappresenta l'azienda ed è responsabile nei confronti di oltre un miliardo di clienti e partner dell'azienda. Ciò significa che deve essere pronto per il duro lavoro professionale. E qui non stiamo parlando di quella responsabilità di spettacolo che costringe molte persone pigre a venire prima al lavoro, ma dell'incapacità fondamentale di svolgere il proprio lavoro al di sotto di un certo livello professionale.

Disponibilità ad assumere compiti complessi

La volontà di risolvere problemi complessi fissando obiettivi ambiziosi non è molto comune. Molte persone si sentono semplicemente a disagio nel lavorare quando sono costantemente obbligate a prendere decisioni, migliorare le proprie conoscenze e padroneggiare nuove direzioni. Tuttavia, questo è proprio ciò che piace a molte persone, non permette loro di annoiarsi e dà loro una sensazione di soddisfazione con se stessi e con il lavoro svolto. Io stesso non amo la routine e ammiro sinceramente le persone che possono fissare obiettivi ambiziosi come "Un computer in ogni casa, su ogni desktop". Quando sono entrato in azienda, ho iniziato fissando uno di questi grandi obiettivi: raddoppiare il business in Russia. E oggi ci muoviamo con fiducia verso il suo raggiungimento.

Impegno verso la tecnologia, interessi di clienti e partner

Probabilmente, in alcune aree puoi essere un buon specialista, facendo qualcosa che non ti interessa molto. So che alcuni lo vedono addirittura come uno dei segni di un vero professionista. Questo può essere discusso. Ma sono sicuro del contrario: una persona che non è interessata alla tecnologia non può lavorare in modo efficace e professionale in un'azienda IT leader.

Onestà e apertura

Questo valore coincide con gli standard morali generalmente accettati esistenti nella società. Tuttavia, il suo significato all'interno dell'azienda è che la sua reputazione è formata non solo dalle proprietà di consumo dei prodotti e dal valore delle azioni, ma anche dalle qualità umane e civiche possedute dai suoi dipendenti.

In conclusione, vorrei dire che, come sempre, mi interessa il dialogo. Potresti non essere d'accordo con alcune delle cose che è stato detto. Forse, secondo te, i valori aziendali sono solo uno strumento per il lavaggio del cervello, o pensi che siano necessari solo per le grandi aziende, e le medie imprese se la passano bene senza di loro? Forse conosci esempi di aziende di successo in cui il valore aziendale principale è l'assenza di valori aziendali, o hai riscontrato personalmente modi originali e non standard per formarli?

In questo articolo imparerai perché i valori sono uno strumento per la gestione operativa delle aziende e conoscerai esempi di valori provenienti da diversi ambiti. Dopo aver letto questo materiale, sarai in grado di sviluppare tu stesso i valori della tua azienda!

1. I valori sono uno strumento per la gestione operativa di un'azienda.

Sorpreso? Tuttavia è vero. Non presumo di giudicare il motivo per cui i valori vengono spesso definiti “un supplemento gratuito alla strategia, solo per spettacolo”. Ma questo è un potente assistente nell'attuazione della strategia! Per cominciare, ecco le idee sbagliate più popolari sui valori che sentiamo regolarmente:

• I valori sono necessari per la strategia perché sono scritti così nei libri di management.
• Lo sviluppo dei valori può essere affidato a consulenti esterni (direttore risorse umane, dipartimento marketing, ecc.). (Non sto scherzando, questi sono esempi reali).
• C'è un elenco di valori standard; puoi scegliere quelli adatti alla nostra azienda.
• Dovrebbero esserci cinque valori.
• I valori non hanno nulla a che fare con la gestione di un’azienda.
• Una volta sviluppati, i valori possono essere semplicemente inviati a tutti i dipendenti tramite posta.
• Tutto quello che devi fare è scrivere i valori e pubblicarli sul sito.

L'elenco potrebbe continuare, ma ecco cosa abbiamo sentito decine di volte. Penso che sia importante sfatare tutti questi malintesi. Per fare ciò, iniziamo con una definizione generale di valori. Valori(valore, principi di guadagno) sono direttive generali che stabiliscono le basi per il modo in cui viene svolta la gestione operativa in un'organizzazione.

In poche parole, i valori aiutano a determinare come comportarsi in situazioni di incertezza, fornire direzione e coordinare il movimento. I valori sono ciò che crea la “gestione per concetti” in un’azienda, che è “gestione per valori”.

Perché è importante che un’organizzazione abbia valori forti e regole (o principi) chiari che li rendano concreti?

Sono tante le storie di aziende stabili che mantengono da anni gli stessi valori. Nelle aziende con una forte cultura aziendale, i valori diventano le “regole fondamentali del gioco” che aiutano le aziende a sopravvivere in tempi di crisi e a mantenere una forte cultura aziendale.

Puoi leggere di più su queste regole fondamentali nel libro “Great by Choice” di Jim Collins e Morten Hanchen (MYTH, 2013). Collins li chiama "SMaK": “Le regole SMaK non sono una strategia, non una cultura, non un sistema di valori, non un obiettivo o un mezzo… La ricetta SMaK prevede anche dei divieti: cosa non si dovrebbe fare”.

Aziende come Apple (sotto la guida di Steve Jobs), Intel, Microsoft, Southwest Airlines hanno seguito rigorosamente i loro principi fondamentali senza ritirarli o modificarli. Ciò ha permesso loro di affrontare rapidamente situazioni difficili, selezionare dipendenti che corrispondono a questi principi e conquistare il mercato, nonostante errori ed errori.

Esempio di una ricetta SMaK della Southwest Airlines:

1. Rimaniamo un vettore a corto raggio, voli che durano non più di due ore
2. Per i prossimi 10-12 anni il nostro aereo principale sarà il Boeing 737.
3. Manteniamo un elevato livello di operatività degli aeromobili e brevi pause tra i voli, nella maggior parte dei casi sono sufficienti 10 minuti
4. Il nostro prodotto principale è il passeggero. Rifiutiamo merci e posta ad eccezione di piccoli pacchi a basso costo e ad alta redditività
5. Manteniamo prezzi bassi dei biglietti e voli frequenti
6. Non serviamo cibo a bordo
7. Ci rifiutiamo di collaborare nella vendita di biglietti, tariffe e computer; i nostri unici aeroporti non accettano altri voli;
8. Il Texas rimane il nostro territorio principale; usciamo dallo stato solo dove abbiamo a disposizione una nicchia di voli frequenti e di corto raggio
9. Manteniamo l'atmosfera familiare dell'azienda e non smettiamo mai di scherzare. Siamo orgogliosi dei nostri dipendenti
10. Mantienilo semplice. Conserva i tuoi biglietti al botteghino...

D'altra parte, ci sono aziende in cui il top management coinvolge i dipendenti dell'azienda nello sviluppo dei valori. Questo è quello che hanno fatto, ad esempio, su Enter (enter.ru):

"Abbiamo il nostro approccio alla componente spirituale dell'azienda. Abbiamo scritto noi stessi la missione e i valori. Ogni dipendente è direttamente correlato a loro. Per noi questa non è una targa di ottone con parole sul muro, per noi queste sono i principi della comunicazione quotidiana e del lavoro reciproco e con i partner.

I nostri valori

Il risultato è SI!

Ho degli obiettivi, sono vincolati al tempo e hanno parametri chiari. Quando intraprendo azioni e prendo decisioni, mi assicuro che mi avvicinino ai miei obiettivi. All’interno di un’organizzazione commerciale tutto è misurabile, il risultato è una cosa chiara ed evidente. Pertanto, voglio sempre rispondere alla domanda “Fatto?” con un orgoglioso “Sì!” Percepisco gli obiettivi del team e dell'azienda come miei, indipendentemente dal ruolo che occupo all'interno del team. Penso come un imprenditore che ha a cuore il suo business.

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Mi sento parte della squadra e sono emotivamente legato ad essa. Per me è importante essere coinvolto, è importante condividere con la squadra sia i successi vertiginosi che le conseguenze degli errori. Sostengo i team leader, sono attento alle iniziative degli altri partecipanti, capisco il mio ruolo nella squadra e sono pronto a svolgerlo al meglio delle mie capacità.

Invece di aspettare che qualcuno “responsabile del processo” prenda una decisione e diriga il team, sono disposto a prendere io stesso l’iniziativa. Mi considero l'autore di ciò che sta accadendo e considero tutti gli ostacoli esterni come condizioni del compito. Sono pronto a sostenere coloro che dubitano delle proprie capacità, offrire soluzioni ed essere un leader, indipendentemente dal mio status formale.

Freschezza

Di solito mi risulta più facile risolvere i problemi utilizzando metodi collaudati, ma il mondo sta cambiando velocemente e le abitudini scelte non producono più risultati. Pertanto, sono aperto ad ascoltare opinioni alternative, soprattutto se queste opinioni non sono d’accordo con le mie. Sono pronto a fare le cose in modo diverso e portare freschezza. Se ti chiudi da tutto ciò che è nuovo, puoi diventare molto rapidamente il passato. Il mio obiettivo è essere il futuro. Sono una fonte di nuove idee, una persona che migliora attivamente i processi. Offro nuove soluzioni ai miei colleghi e partner. Per me la ricerca di nuove idee e metodi è una parte importante e costante del mio lavoro. Capisco che smettere di cambiare significa fermare la tua crescita e lo sviluppo della tua azienda.

Gioia - SÌ!

Cerco ispirazione anche nei miei piccoli successi e nei successi dei miei colleghi, mi sforzo di divertirmi interagendo con persone che la pensano allo stesso modo, persone a me vicine nello spirito. Per me è importante provare gioia in quello che faccio.

Scelgo di essere una fonte di gioia, qualunque siano le circostanze. Le difficoltà nel lavoro possono essere viste come un motivo per scoraggiarsi e creare un'atmosfera di declino e tensione intorno a te. Ma la mia scelta è un atteggiamento positivo. Di fronte agli ostacoli cerco soluzioni. Creare gioia è per me un modo per essere più efficace e godermi di più la vita.

Velocità – SÌ!

Sono pronto a mantenere il ritmo proposto dai miei partner. Capisco che la nostra velocità complessiva dipende dai risultati nella mia zona. Per me è importante adempiere ai miei obblighi entro i tempi concordati. Propongo scadenze ambiziose e cerco modi per aumentare la velocità di risoluzione dei problemi.

Tutto ciò ha costituito la base della nostra Filosofia"SÌ"!

I valori hanno senso quando li uso per valutare le MIE manifestazioni. La cosa più inutile dei valori è guardare come gli altri si manifestano in essi. È importante quando io stesso capisco quanto corrispondo ai valori dell’azienda, quanto io stesso sono un giocatore di squadra. Una parte significativa della manifestazione dei nostri valori è il feedback. Essenzialmente, questa è qualsiasi reazione delle persone alle mie azioni e la mia reazione alle azioni delle persone intorno a me. Lo do e lo ricevo. Quando do un feedback, è importante assicurarmi che venga fatto in un'atmosfera positiva, di supporto e con il consenso della persona a cui lo sto dando. Per il team è importante anche il modo in cui rispondo al feedback: la mia volontà di ascoltare e accettare”.

Senza messaggi chiari e basati sui valori, è difficile costruire una forte cultura aziendale e un team di persone che la pensano allo stesso modo. Se immagini un'organizzazione come un edificio, i valori sono il fondamento. Quando un'organizzazione comprende chiaramente i suoi vantaggi e le regole di base che esprimono la natura dell'organizzazione, diventa chiaro chi è adatto a tale organizzazione e chi no, come comportarsi in una determinata situazione.

Perché sono necessari i valori?

1. I valori sono gli elementi base della cultura aziendale
2. I valori aumentano l’attrattiva dell’azienda di fronte ai potenziali candidati (corrispondente alla cultura aziendale)
3. I valori consentono di costruire un sistema di gestione che non richiede un costante “controllo manuale” e un’elevata regolamentazione
4. I valori aiutano a creare una cultura in cui i dipendenti iniziano a “pensare” e a utilizzare principi o regole per guidare le loro decisioni.
5. I valori aiutano a implementare la strategia

2. Esempi di valori provenienti da diverse aree

Diamo un'occhiata agli esempi. Secondo Michael Wilkinson (esperto riconosciuto nel lavoro di gruppo e nella gestione strategica), la formula “Crediamo... (valore). Pertanto, lo faremo... (stile di comportamento)” è un formato standard per combinare valori e regole (principi) (Michael Wilkinson. The Executive Guide to Easy Strategy). Nota i diversi modi in cui questi principi sono strutturati, il modo in cui viene espresso un valore e il comportamento che supporta quel valore.

Sviluppo continuo

Puntiamo allo sviluppo continuo. Cercheremo quindi di non ripetere gli stessi errori. Se viene commesso un errore, non solo lo correggeremo, ma cercheremo anche di capire perché si è verificato l’errore e cosa dovremmo fare per evitare che si ripeta in futuro.

Azienda socialmente responsabile

Conduciamo la nostra attività in modo socialmente responsabile ed etico. Rispettiamo la legge, sosteniamo i diritti umani universali, proteggiamo l'ambiente e serviamo le comunità in cui operiamo.

Azienda socialmente responsabile

Ci impegniamo a rendere questo mondo un posto migliore partecipando alla nostra comunità.

Assistenza clienti

Poiché diamo valore ai nostri clienti, noi:

• Mettiamo i nostri clienti al primo posto;
• Facciamo tutto il possibile per soddisfare le esigenze dei nostri clienti;
• Forniamo un servizio clienti unico; Trattiamo i nostri clienti con rispetto e dignità;
• Continuiamo a “frequentare” i nostri clienti in modo continuativo anche dopo aver instaurato un rapporto commerciale;
• Ci comportiamo cortesemente con i nostri clienti; ascoltiamo i nostri clienti;
• Rispondiamo ai nostri clienti in modo tempestivo.

Assistenza clienti

Non dimentichiamo che i nostri clienti sono i nostri manager e che ci pagano i nostri stipendi. Siamo reattivi, cortesi, qualificati e puntuali.

Assistenza clienti

Forniamo un servizio impareggiabile con un occhio fanatico per l'ordine e i dettagli.

Devozione

Diamo il massimo, lavorando sempre più duramente dei nostri concorrenti per aiutare la nostra organizzazione ad avere successo.

Entusiasmo

Ogni giorno svolgiamo il nostro lavoro con tutta la passione e l'energia possibili.

Arrivare fino alla fine

Facciamo ciò che abbiamo deciso di fare. Il nostro obiettivo è portare a termine il lavoro e padroneggiarne l'esecuzione.

Leader del settore

Crediamo che l’efficacia dei leader del settore dipenda dall’investimento in idee innovative. Pertanto:

• interagire con i nostri clienti per comprendere e rispondere alle loro mutevoli esigenze;
• cercare nuove opportunità;
• creare e mantenere partenariati;
• sforzarsi di essere all’avanguardia nel settore.

Onestà

Facciamo tutto bene, anche se nessuno ci guarda. Ci sforziamo di mantenere un elevato livello di integrità e coerenza nei nostri rapporti con i clienti e all’interno del nostro team. La mancanza di integrità è inaccettabile.

Onestà

Etica e integrità guidano il nostro comportamento nei rapporti con i clienti, i membri del team, i fornitori e la nostra azienda.

Comando

Crediamo nella leadership progressista: leader che comprendono che il loro compito è migliorare le prestazioni dei propri dipendenti. Pertanto:

• al top del loro gioco come leader;
• prendere decisioni gestionali secondo un elenco (ad esempio, etica, fattibilità, legalità, impatto);
• coerente nel processo decisionale;
• aumentare le nostre risorse, sia umane che finanziarie;
• valutare il lavoro dei dipendenti sulla base dei risultati delle loro attività.

Concentrarsi sui bisogni

Apertura

Ascoltiamo le idee degli altri e incoraggiamo il dialogo aperto.

La mentalità del proprietario

Crediamo nella mentalità del proprietario. Utilizziamo il denaro dell'azienda come se fosse il nostro. Dedichiamo il nostro tempo con parsimonia solo ad attività che generano reddito per l'azienda.

Standard di prestazione

Apprezziamo gli elevati standard di prestazione lavorativa. Pertanto:

• premiare i dipendenti per prestazioni eccezionali;
• essere responsabile del proprio lavoro;
• accogliere l'innovazione e la creatività; conveniente;
• Mostrare sempre un comportamento professionale (ad esempio, vestirsi in modo appropriato, essere puntuali).

Responsabilità personale

Ci assumiamo la responsabilità personale. Se abbiamo un problema, ci assumiamo la responsabilità di risolverlo (invece di lamentarci con gli altri o rifiutarci). Se commettiamo errori, ne ammettiamo la responsabilità.

Etica professionale

Crediamo che l’etica professionale sia importante in tutti gli aspetti della nostra attività. Ecco perché noi:

• educato e onesto;
• condividiamo e rispettiamo gli standard etici;
• Non mostriamo favoritismi o discriminazioni.

Livello di abilità

Puntiamo al raggiungimento di elevati livelli di qualificazione e sviluppiamo competenza in tutti gli aspetti del nostro lavoro attraverso la formazione personale e professionale. Cerchiamo la conoscenza.

Qualità

Tutto ciò che facciamo porta il marchio della massima qualità. Pianifichiamo bene: le nostre attività, le nostre persone e la nostra tecnologia sono di alta qualità. Non consegniamo il lavoro finché non siamo sicuri che sia pronto.

Sicurezza

Manteniamo condizioni di lavoro che riducono al minimo i pericoli, i rischi e gli infortuni.

Squadra

Manteniamo un atteggiamento positivo nella squadra. Comunichiamo in modo positivo, condividendo supporto, informazioni e consigli gli uni con gli altri, invece di pensare solo a noi stessi e portare energia negativa sul posto di lavoro. No al pessimismo.

Squadra

• Crediamo nel valore del lavoro di squadra. Pertanto, sosteniamo condizioni di lavoro che promuovano:
• comunicazione costruttiva ed efficace in tutta l'organizzazione;
• rispetto della diversità di opinione;
• partecipazione alle imprese e alla cooperazione;
• innovazione;
• rispetto rigoroso delle scadenze per il completamento dei lavori.

3. Algoritmo passo-passo per lo sviluppo di valori

Passo 1. Concordare i concetti.

Parla di cosa sono i valori e perché l'azienda e ciascuno dei membri del tuo team ne hanno bisogno.

Passo 2. Determina lo stile di comportamento preferito nella tua azienda.

Offri ai dipendenti uno scenario in cui immaginano qualcuno nell'organizzazione che ne incarna i valori e la cultura. Annota le caratteristiche che ha, cosa fa, cosa non fa.

Passaggio 3. Descrivi il comportamento indesiderato.

Ora che hai stabilito il tuo stile di comportamento preferito, il passo successivo è identificare il tuo stile di comportamento indesiderato. Descrivi uno scenario in cui i membri del team aiutano un nuovo dipendente ad adattarsi al team. Chiedi loro di dire al nuovo membro del team quale comportamento nell'organizzazione non viene premiato, non accettato, non apprezzato e per il quale può persino essere licenziato.

Passaggio 4. Dichiara i tuoi valori.

Chiedi loro di classificare le caratteristiche positive e i comportamenti inaccettabili in categorie logiche. Queste categorie rappresentano tipicamente i valori dell'organizzazione e servono come punto di partenza per i principi fondamentali.

Passaggio 5. Evidenziare i principi di base (regole).

Per evidenziare i principi fondamentali, prendi ciascuna categoria e crea principi fondamentali utilizzando il formato "Noi crediamo... (valore)". Pertanto, utilizzeremo ... (stile di comportamento)” come modello. Per risparmiare tempo, puoi isolare il primo principio come un intero gruppo e quindi utilizzare gruppi separati per sviluppare la parte rimanente.

Passaggio 6. Controllare i valori e le regole (principi) per chiarezza e semplicità di formulazione, completezza e accuratezza.

I valori della tua azienda la differenziano dai concorrenti e da altre aziende sul mercato? Le azioni coerenti con i valori sono chiare? Tutte le formulazioni sono semplici e chiare?

Per evitare di dimenticare qualcosa di importante, puoi utilizzare una semplice checklist:

• Valori per i clienti
• Valori per il proprietario/azionista
• Valori per i dipendenti dell'azienda
• Valori per la società

"Sberbank"

Passaggio 7 Sviluppare un piano d'azione.

Il passaggio finale nel processo dei principi fondamentali consiste nell'identificare le strategie che tu e il tuo team utilizzerete per portare i principi fondamentali dalla carta alla vita. Inizia esaminando le strategie utilizzate da altre organizzazioni. Quindi fai un brainstorming sulle strategie che potrebbero essere utilizzate e poi scegli quelle che utilizzerai.

Concordare il passaggio successivo di ciascun membro del team.

4. Il ruolo del leader

Sviluppare valori con il coinvolgimento dei dipendenti dell’azienda consente di creare un ambiente in cui i dipendenti stessi contribuiscono alla trasmissione dei valori. Ma questo non basta per trasferire i valori dalla carta alla vita. È importante che tu, in qualità di leader dell'organizzazione, guidi il processo di sviluppo e comunicazione dei valori.

I modi più semplici per rendere i valori parte della vita quotidiana:

• trova un acronimo che ti aiuterà a ricordare i valori più velocemente e meglio
• appendere oggetti di valore in un luogo visibile nella/e sede/i dell'azienda
• realizzare una copia individuale degli oggetti di valore per ogni persona in modo che possa essere utilizzata costantemente
• includere il rispetto dei valori nella fase di selezione dei candidati
• Condurre interviste individuali sui valori con i nuovi arrivati
• Scrivi una lettera personale a tutti i membri dell'azienda descrivendo cosa significa per te ogni valore e perché sono importanti
• inserisci il valore del giorno (mese) e parlane sulla risorsa interna
• conduci un sondaggio sull'atteggiamento verso questi valori tra i tuoi clienti

È importante che tu stesso dimostri il rispetto dei valori attraverso il tuo comportamento, le tue parole e il tuo atteggiamento. È meglio non avere più di 10 valori. Dopo questo lavoro di gruppo, leggi tutti i valori sviluppati e pensa se manca qualcosa di importante. Tutti i valori risuonano con te personalmente?

Il direttore esecutivo del gruppo POLAIR Svetlana Ardentova parla di quali sono i valori aziendali dell'azienda e di come, sulla base di essi, può mantenere il livello di leader nel settore dell'ingegneria.

Sei d'accordo con l'opinione esistente secondo cui i valori aziendali svolgono in un'azienda lo stesso compito della moralità nella società: le consentono di esistere e svilupparsi in sicurezza?

Sono completamente d'accordo con questo. Credo che i valori aziendali della Società ci permettano di rispondere alla domanda “come agire in una situazione che non è descritta nella descrizione del lavoro”. Questo è davvero un tipo di politica, sistema di valori, moralità, basi che vengono stabilite e supportate nella squadra. In alcune aziende è consuetudine annullare l'iscrizione e limitarsi alle responsabilità funzionali dirette, mentre in altre, anche quando si risolvono problemi non fondamentali, i colleghi si aiutano a vicenda a comprendere la situazione e risolvere insieme il problema. La seconda opzione è chiamata stile di lavoro di squadra, che è molto gradito nella nostra Azienda.

Nel gruppo di società POLAIR, come in ogni impresa manifatturiera, esiste un criterio naturale di efficienza: questo è l'atteggiamento del cliente nei confronti del prodotto fabbricato. Se il prodotto è richiesto dal mercato, significa che il prodotto è di alta qualità, le condizioni di lavoro con il cliente sono soddisfacenti e, quindi, l'Azienda e il suo team sono efficienti. Basti pensare alla vastità di questo processo: il ciclo di vita di un prodotto inizia con l'idea di “cosa è richiesto dal mercato”, seguito dal lavoro di progettisti, tecnologi, forniture, produzione, servizio commerciale… Un guasto in qualsiasi fase del ciclo produttivo non consentirà il rilascio di un prodotto di alta qualità.

Voglio davvero che ogni specialista della nostra azienda si renda conto di essere una parte importante del team. Riconosceva il valore del suo contributo ed era orgoglioso del risultato complessivo del lavoro.

L’efficacia della Società è l’efficacia di ciascun membro della forza lavoro. Allo stesso modo, l'inefficienza dell'azienda è un problema per ogni dipendente dell'impresa ed è necessario iniziare a risolvere il problema da soli. Questo è un motivo per pensare se ognuno di noi ha fatto di tutto per cambiare e migliorare la situazione.

Decifriamo i concetti

- Quali sono i valori aziendali del gruppo di società POLAIR? Decifrare, almeno brevemente, ciascuno dei punti.

In primo luogo, i valori del Gruppo POLAIR professionalità. Ognuno dovrebbe essere un professionista nel proprio settore di lavoro. Abbiamo la responsabilità di svolgere il nostro lavoro al meglio delle nostre capacità e di continuare ad imparare. Questa è la chiave del successo dell’intera Società.

In secondo luogo, stile di lavoro di squadra. Ne ho parlato prima. Devi apprezzare il team (azienda) per cui lavori. Nel nostro business non esiste il successo individuale. Abbiamo successo in un team di persone che la pensano allo stesso modo, dove ognuno contribuisce al raggiungimento degli obiettivi del team attraverso il proprio lavoro.

Bene, il terzo valore è rispetto del patrimonio aziendale. Per “asset” intendo tutte le risorse, in primis gli specialisti che lavorano in Azienda, nonché qualsiasi bene, da una macchina e un'attrezzatura, una matita e un tavolo, al denaro investito nella produzione e nella nostra formazione.

- Su cosa si basano i nostri valori aziendali (esperienza aziendale, opinione degli esperti, spirito dei tempi)?

Questa è un'analisi dell'esperienza di aziende di successo. Tutte le aziende di successo citano la capacità del team di pensare nella stessa direzione e il desiderio di tutti i membri del team di interagire con successo per ottenere risultati come chiave principale del successo. Ciò consente di sfruttare al massimo le conoscenze e le competenze di tutti i dipendenti (senza sprecare tempo e fatica in comunicazioni inefficaci). È inoltre estremamente importante che i dipendenti comprendano come il raggiungimento dell’obiettivo aziendale influirà sul raggiungimento dei propri obiettivi personali (reddito, crescita professionale, ecc.).

Lavorare al meglio

È chiaro che il sistema di valori dell’azienda deve essere bilanciato con i valori personali dei dipendenti. Come raggiungere questo obiettivo?

È molto importante che gli obiettivi dell'azienda siano trasmessi agli obiettivi di ogni singolo dipendente. Decifrerò il mio pensiero. Quando le persone vengono al lavoro, implementano il loro programma personale. Tutti sanno cosa vogliono ottenere in questo particolare momento della vita. Il compito del manager è fissare gli obiettivi giusti e trasmettere al dipendente come il raggiungimento di un obiettivo sul lavoro aiuta a raggiungere gli obiettivi personali del dipendente. Inoltre, personalmente ritengo che lavorare di chiamata in chiamata e semplicemente eseguire il piano sia un piccolo obiettivo per un professionista. Quando vengono al lavoro, le persone devono dare il massimo effetto, autorealizzazione, e poi possono contare sul ricevere il massimo riconoscimento possibile dei loro meriti e delle loro ricompense. Qualsiasi successo, sia esso un aumento della produttività del lavoro e, di conseguenza, della produzione, un aumento della qualità del lavoro, per i gestori del credito - miglioramento delle condizioni per i finanziamenti attratti, per l'offerta - miglioramento delle condizioni di acquisto; tutti questi momenti dovrebbero essere monitorati e diretti dai capi dipartimento in modo che la direzione dell'impresa possa valutare e premiare una persona che ha ottenuto un vero successo al suo posto.

Il compito di un manager a qualsiasi livello è fornire un feedback normale ai dipendenti che lavorano sotto di lui. Dobbiamo mostrare loro che se ottieni di più, ottieni di più. Nel gruppo di società POLAIR questa regola è molto gradita e il management è pronto a pagare per questo. Ottenendo di più, l’impresa diventa più forte, può creare più posti di lavoro, fornire stabilità e prospettive di sviluppo.

Per svilupparsi ed essere competitivi, i dipendenti del Gruppo POLAIR devono svilupparsi e apprendere costantemente. Quali programmi formativi sono previsti per il 2014?

Poiché siamo interessati ai professionisti, siamo pronti a sostenere i costi della formazione aggiuntiva dei nostri dipendenti. Ora stiamo discutendo molto attivamente questa opportunità per molte delle nostre divisioni.

La prima fase della formazione per i contabili è già avvenuta. Il loro compito principale è il passaggio agli standard internazionali di rendicontazione finanziaria (IFRS) nel prossimo futuro.

Nel prossimo futuro si prevede di condurre corsi di formazione per gli specialisti del reparto forniture. Inoltre, qui viene fornita un’istruzione aggiuntiva di alta qualità, seguendo l’esempio di una “seconda istruzione superiore”. Intendiamo attrarre docenti universitari che terranno lezioni su logistica, acquisti e gestione delle scorte. Sulla base dei risultati della formazione, agli specialisti verranno rilasciati diplomi.

Programmi simili vengono discussi e sviluppati insieme ai responsabili di molti servizi Sovitalprodmash.

Novità in termini di salari

- Sulla base di quanto sopra, tocchiamo il sistema di motivazione. Su cosa si basa e in cosa consiste?

Nelle conversazioni con me, molti dipendenti hanno espresso insoddisfazione per la mancanza di trasparenza nel sistema di remunerazione. Proponendo un sistema di remunerazione che sarà utilizzato a partire dal 2014, abbiamo cercato di tenere conto di tutti questi commenti. Abbiamo portato il sistema in una forma più comprensibile e trasparente, stimolando il raggiungimento dei risultati e una maggiore efficienza (produttività e qualità) del lavoro.

Prima di tutto, hanno deliberatamente abbandonato vari tipi di pagamenti aggiuntivi, e ce n'erano circa 15. Ora c'è uno stipendio (minimo garantito) e un bonus, che comprende tutte le componenti: mentoring, leadership dell'equipaggio, innovazione. Viene preso in considerazione se una persona è in grado di eseguire una o più operazioni, rispettivamente, garantendo l'intercambiabilità e avendo qualifiche più elevate. Inoltre, naturalmente, verrà calcolato quanti turni ha lavorato la persona. Nel nuovo schema di lavoro, il caposquadra (capoturno, caposquadra) trasmetterà quotidianamente informazioni al dipartimento Risorse umane sui risultati della sua squadra/turno/sezione.

I premi per il sito verranno calcolati in modo assolutamente trasparente. Cioè, le persone vedranno quanti soldi sono stati assegnati al sito come bonus e come sono distribuiti tra tutti i membri della forza lavoro. Solo gli stipendi rimarranno invariati, poiché si basano su aliquote tariffarie.

Riponiamo grandi speranze in questo sistema di motivazione che, a nostro avviso, dovrebbe diventare la base dell'interesse del team per un lavoro efficace e di alta qualità. Il fondo bonus può essere ridistribuito, attirando meno lavoratori per turno, abbandonando i dipendenti inefficienti che peggiorano le prestazioni del sito. Tutti dovrebbero essere interessati a svolgere il lavoro del team al livello adeguato. Questo sarà monitorato non dal manager, ma dall’intera forza lavoro.

Di solito, al momento dell'assunzione, un nuovo dipendente viene informato sui valori fondamentali dell'azienda. Ogni elemento di questo elenco è importante, quindi un imprenditore, quando crea un elenco per la sua organizzazione, deve selezionare attentamente ciò che è veramente rilevante. I valori fondamentali dell’azienda non devono solo essere dichiarati, ma anche costantemente sostenuti nel processo lavorativo, quindi la scelta deve essere combinata sia con il campo di attività che con le peculiarità dell’attività della persona giuridica. Quando prendi una decisione per la tua organizzazione, sarebbe una buona idea studiare l'esperienza delle grandi aziende.

Valori organizzativi

La redditività strategica può facilmente essere definita dominante in questo elenco. I dipendenti dell'azienda devono capire su cosa si basa la domanda ed essere in grado di fare previsioni ragionevoli per il prossimo futuro (e il dipartimento di pianificazione per un futuro piuttosto lontano). Il compito dei lavoratori è valutare l'assortimento e gli standard redditizi. Come parte del lavoro per determinare la redditività strategica, devi essere in grado di analizzare la nicchia prescelta, la tua regione, la base di clienti e la quota di mercato.

La creazione di valori aziendali sotto l'aspetto della redditività strategica implica tenere conto delle condizioni dell'economia, della società, della politica, della scienza, della tecnologia e dell'ecologia. È richiesta una ricerca di mercato e vengono prese in considerazione opportunità di investimento. L'azienda deve formulare chiaramente i vantaggi che le consentono di distinguersi dai concorrenti e di svilupparli. È necessario conoscere le tendenze del mercato e i rischi che l'imprenditorialità comporta. Lo sviluppo di beni materiali e immateriali comporta lo sviluppo di diverse modalità alternative per realizzare quanto pianificato.

Proattività

Uno degli esempi classici del valore di un’azienda è la capacità di rispondere non solo a un evento già accaduto, ma anche a uno ancora solo “all’orizzonte”, previsto dal dipartimento di sviluppo strategico. L’azienda deve essere in grado di sferrare uno “sciopero preventivo”, analizzare il presente e il futuro e combattere le tendenze negative del mercato e del business specifico. Allo stesso tempo, si presume che verranno create condizioni vantaggiose e ottimali per l'impresa. Devi essere in grado non solo di adattarti in modo flessibile ai cambiamenti esterni, ma anche di avviare cambiamenti nella situazione a tuo favore. La formazione del mercato implica uno sviluppo “prima della domanda”.

Innovazione

Mentre gli esempi di valori aziendali precedentemente descritti vengono solitamente raccontati ai dipendenti durante i colloqui e le assunzioni e ricordati durante riunioni e riunioni interne, il desiderio di innovazione è un aspetto della strategia dell'organizzazione che viene utilizzato anche a scopi pubblicitari per creare un'atmosfera positiva immagine tra i clienti. Con questo termine si intende comunemente la capacità, nell’ambito della propria iniziativa, di formulare nuove soluzioni e approcci a problemi noti. Il concetto di “innovazione” del valore di un’azienda comprende la velocità e la completezza dell’implementazione dell’innovazione. Per attirare l'attenzione del cliente e prepararsi giustamente al fatto che l'organizzazione punta davvero all'innovazione, è necessario essere in vantaggio rispetto alle aziende concorrenti in questo aspetto.

La proattività, infatti, è disponibile solo per un’azienda che sta già lavorando con l’innovazione. Altrimenti, è semplicemente impossibile sferrare uno “sciopero preventivo”: non ci saranno abbastanza capacità tecniche e informative per conquistare il mercato del futuro sulla base delle previsioni attuali.

Competitività

Tutti hanno sentito parlare di questo esempio del valore delle aziende, anche persone molto lontane dal mondo dell'imprenditoria. Il termine solitamente denota la capacità di creare e promuovere qualche vantaggio che distingua l'organizzazione dalle imprese concorrenti. L'idea principale è attirare l'attenzione del cliente, gli investimenti, il personale altamente qualificato e i migliori fornitori.

Parlando della competitività come valore aziendale di un'azienda, presuppongono un'analisi comparativa regolare con i principali rivali nell'area di mercato prescelta. In questo caso, è necessario tenere conto di tutti i segnali importanti, controllare il focus della concorrenza e valutare la direzione di sviluppo della comunità di clienti prioritari. A tale scopo, i calcoli vengono effettuati sulla base dell'assortimento principale. Inoltre, è importante valutare l’interesse degli investitori per l’azienda e i suoi concorrenti e adottare misure per differenziarla da altre società nello stesso settore di mercato in modo che gli investimenti confluiscano specificamente in questa attività.

Efficienza

L'idea alla base di questo elemento del sistema di valori di un'azienda è la capacità di raggiungere una crescita oltre le aspettative. Analizzano i volumi del prodotto prodotto, le informazioni utili generate, i servizi forniti e le transazioni completate. Calcolare il rapporto tra il risultato e il costo della manodopera, le risorse materiali e di tempo spese nel processo lavorativo. Non sarebbe superfluo condurre un'analisi comparativa di ciò che è stato realizzato e di ciò che si prevede di realizzare. Questo tipo di lavoro è un confronto tra efficienza ed efficacia.

Aspetti sociali

Gli imprenditori hanno capito da tempo che solo un'impresa promossa attivamente nella società può avere successo. La socialità è un esempio del valore di un'organizzazione che riflette il desiderio di migliorare l'ambiente. Un'organizzazione può essere orgogliosa delle proprie attività se si tenta di sviluppare il personale, migliorare la località e migliorare la qualità e il livello della vita. Se un'organizzazione è disposta a subire perdite per raggiungere questo obiettivo, si forma un'immagine positiva che attira l'attenzione di un vasto pubblico.

Strettamente correlato al valore descritto è l’attenzione al cliente. Gli specialisti dell'organizzazione devono monitorare costantemente le caratteristiche del pubblico target ed essere consapevoli della base clienti, prendendosi cura degli interessi di tutti. Esistono molti modi per realizzare questo valore: stimolare una domanda più attiva e soddisfare e approfondire ciò che già esiste. Allo stesso tempo, è necessario lavorare per creare vantaggi competitivi che saranno apprezzati dal gruppo di clienti con la massima priorità. Compito dell’azienda è lavorare per creare domanda per i nuovi prodotti che offre, valutando non solo il presente, ma anche le prospettive per il prossimo futuro. Sebbene a prima vista tale valore possa sembrare importante solo per l’azienda stessa, in realtà essere incentrati sul cliente porta vantaggi ad entrambi gli aspetti del processo.

Iniziativa e lavoro di squadra

Solo un’azienda la cui cultura aziendale incoraggia non solo l’efficienza, ma anche l’attenzione al miglioramento dei risultati, può contare sul successo. Il personale deve essere motivato affinché ciascuno si impegni a svolgere con efficienza i compiti assegnati, ottenendo i migliori risultati. Ciò ha un effetto positivo sull’ambiente organizzativo e, a lungo termine, migliora i risultati dell’impresa nel suo complesso. Allo stesso tempo, è importante non solo esercitare pressione sui dipendenti, costringendoli a lottare per migliorare le prestazioni, ma formulare la giusta motivazione, che consentirà a ogni persona impiegata nell'azienda di tendere veramente sinceramente al successo. Questo approccio mostra i migliori risultati.

La voglia e la capacità di lavorare in squadra è un altro valore strettamente legato alla cultura aziendale. Stiamo parlando dell'unità del personale, del desiderio di obiettivi uniformi. Il team deve lavorare in modo coerente, sincronizzando le azioni per raggiungere l'obiettivo desiderato. Il compito del manager non è solo quello di controllare il processo, ma anche di creare le condizioni in cui tutti i membri del team possano sviluppare le proprie competenze e capacità. Ciò vale non solo per i compiti esecutivi, ma anche per quelli manageriali. Se un’organizzazione ha più divisioni, il compito del manager è creare una cultura aziendale che stimoli l’interazione tra le divisioni.

Andare avanti, ma non ad ogni costo

Se analizzi il moderno settore dell'imprenditorialità, diventerà evidente: il motto dell'azienda (anche se non uno qualsiasi, ma una percentuale impressionante di imprese) contiene una dichiarazione sul desiderio di raggiungere tutti gli obiettivi prefissati. Questo è davvero importante e dovrebbe essere dichiarato dai valori dell'organizzazione, supportato da questi e dalla strategia di sviluppo scelta. Il compito del personale dirigente è formulare correttamente gli obiettivi ed elaborare tattiche d'azione che consentano loro di raggiungere quanto dichiarato, e il personale deve seguire attentamente la "stella guida". È importante la scelta degli obiettivi che portano al miglioramento di vari aspetti delle attività dell’organizzazione.

Allo stesso tempo, il raggiungimento del piano non dovrebbe essere realizzato ad ogni costo. È necessario ricordare gli obblighi, la lealtà alla parola data e l'affidabilità. È importante promuovere tali valori sia a livello locale, cioè all'interno del team, sia come caratteristica principale dell'immagine dell'impresa nel suo insieme. Verticalmente, orizzontalmente: è necessario assumersi gli obblighi in modo molto responsabile, solo questo aiuterà ad evitare con successo situazioni spiacevoli e conflittuali che potrebbero minare la reputazione dell'azienda.

Fiducia e controllo

Quando si sviluppa un motto aziendale, gli esperti di marketing molto spesso suggeriscono al manager di scegliere qualcosa che incoraggi il cliente a fidarsi della propria organizzazione. In effetti, la capacità di operare con tali argomenti significa molto nel mercato moderno, ma è importante non solo dire grandi parole, ma anche condurre gli affari in modo tale che la pratica confermi le dichiarazioni del reparto marketing pubblicate nelle campagne pubblicitarie. per promuovere i prodotti. La fiducia implica la fiducia che tutte le parti coinvolte in una transazione siano pronte ad adempiere ai propri obblighi. Se si fanno accordi vanno rispettati, se si stabiliscono regole vanno seguite.

Allo stesso tempo, la gestibilità dell'impresa viene analizzata come valore aziendale. Il termine è solitamente inteso come il livello di controllabilità dei sottosistemi dell'azienda rispetto alla gestione. La gestibilità può essere valutata analizzando la coerenza delle attività di tutti i dipendenti dell'impresa e dei dipartimenti. Allo stesso tempo, innanzitutto, viene prestata attenzione al lavoro relativo all'attuazione delle decisioni di gestione. La gestibilità dimostra anche quanto corretto e duraturo sia stato creato l'assetto organizzativo all'interno dell'azienda.

La qualità come via verso il successo

Forse questo valore è dichiarato da qualsiasi organizzazione (tuttavia, non è un dato di fatto che quanto dichiarato ufficialmente verrà rispettato nella pratica). Quando si tengono corsi di formazione, interviste, briefing e riunioni, il relatore esorta sempre tutti ad aderire agli standard di qualità e a svolgere attentamente tutti i compiti assegnati.

In generale, per qualità si intende generalmente la conformità dei risultati del processo lavorativo alle norme e alle richieste del cliente. Per identificare il livello di qualità, è necessario confrontare gli indicatori di utilità e i prodotti prodotti in precedenza. È necessario che le caratteristiche di quelli moderni siano migliori. La qualità implica l'analisi degli articoli e dei servizi forniti al cliente rispetto a quelli che un concorrente può offrire. Il miglioramento relativo alle proprie proposte nel passato e a quelle rivali nel presente e proiettate nel futuro è la chiave del successo dell'organizzazione.

Dignitoso, adeguato e ordinato

Parlando dei valori dell'azienda, vale soprattutto la pena notare la dignità. Questo termine viene solitamente utilizzato per denotare un atteggiamento rispettoso nei confronti della personalità di ciascun dipendente dell'impresa. L’azienda è tenuta a riconoscere l’individualità dei dipendenti dipendenti. L'adeguatezza, a sua volta, presuppone la capacità e la tendenza a risolvere le situazioni di conflitto attraverso il compromesso, sviluppando soluzioni accettabili per tutte le parti coinvolte nel processo.

L'ordine è un indicatore delle prestazioni dell'impresa, che si esprime attraverso la sistematizzazione di tutti i processi lavorativi. Il lavoro deve essere razionalizzato e i costi di manodopera inutili eliminati. Allo stesso tempo, è nell’interesse dell’azienda impostare il processo lavorativo in modo che le materie prime, il tempo e il denaro siano spesi al minimo. Ciò vale anche per l'ordine come valore aziendale dichiarato.

Lavorare insieme per essere i migliori

Alcune imprese moderne, denotando i valori che le caratterizzano, prestano particolare attenzione alla sinergia. Il termine viene solitamente utilizzato per denotare tale energia aggiuntiva, un livello qualitativo fondamentalmente nuovo, che si ottiene attraverso un approccio integrato utilizzando diversi fattori, ognuno dei quali individualmente può già stimolare il successo. Un'azienda che promuove la sinergia come valore imposta il processo di lavoro, generando impulsi che aiutano a svilupparsi.

La concorrenza gioca un ruolo altrettanto importante. Questo esempio di valori aziendali suggerisce che i dipendenti siano educati a sforzarsi di essere bravi come gli altri e, se possibile, ad eccellere. L'analisi su questo aspetto implica il confronto reciproco di oggetti e soggetti del processo lavorativo.

Un’organizzazione aziendale ha tre valori generali, che sono correlati come segue:

Sono generali nel senso che tutti gli altri valori gestionali dell’organizzazione si basano su questi tre. Vediamo più da vicino: I. Controllabilità significa una certa misura nella relazione tra i sottosistemi gestionali e gestiti dell'organizzazione, il grado di controllo che il primo può estendere al secondo, coprirlo.

La controllabilità può essere valutata in base a due parametri principali.

1.1. La coerenza degli obiettivi e delle azioni dei dipartimenti e dei dipendenti dell'organizzazione, che, a sua volta, è determinata da:

a) la qualità degli obiettivi (per qualità degli obiettivi si intende la loro chiarezza, non
incoerenza, coerenza, raggiungibilità):

- obiettivi strategici più elevati dell'organizzazione (immagine del futuro desiderato,
ideologia, missione, strategia, politiche speciali);

— obiettivi a lungo termine dell'organizzazione;

— obiettivi operativi dell'organizzazione (funzioni di servizio dei dipartimenti e
dipendenti);

b) il grado di motivazione del personale al raggiungimento di tali obiettivi;

c) la qualità dell'assetto organizzativo (tecnologie aziendali, collegamenti orizzontali, regole del lavoro, ecc.);

d) livello di cultura aziendale (spirito di squadra, interesse
tutti per gli scopi dell’organizzazione).

1.2. Fattibilità delle soluzioni.

II. Innovazioneè la capacità di un'organizzazione di generare innovazioni e implementare innovazioni. In una certa misura, è agli antipodi della controllabilità, poiché le innovazioni spesso riducono la controllabilità (per qualche tempo), ma anche senza di esse, la controllabilità diventa disfunzionale.

L'innovatività dell'organizzazione si manifesta:

2.1. nell'apertura al cambiamento (pensiero, comportamento, prodotto, ecc.);

2.2. nella proattività del management, cioè nell’orientamento non tanto al seguire
per la domanda, quanto per l'impatto sulla domanda; non solo sensibilità a
segnali del mercato e produzione di nuovi segnali in merito;

2.3. come volontà manageriale, cioè nella capacità di portare del manager
processi innovativi da portare a termine.

III. Clientela Un'organizzazione è la sua conformità ai bisogni, alle tendenze del mercato e all'attrattiva dei suoi prodotti per la sua clientela. È costituito da tre componenti principali: componente di servizio- disponibilità, garanzia, qualità, tempi di consegna, ecc.; componente estetica- design del prodotto, packaging, aspetto del manager, design degli interni degli uffici, ecc.; componente etica- atteggiamento nei confronti dei clienti e capacità di lavorare con loro.

Tutti e tre i valori gestionali sono correlati.

Per i leader pratici, questi tre valori non sono uguali. La gestione è più importante per la maggior parte degli altri due. Nella nostra cultura aziendale esiste addirittura il culto della controllabilità. La paura della sua perdita e addirittura del declino prevale su tutto. Esistono sistemi organizzativi pesanti che sono cresciuti nel corso degli anni, che richiedono una ristrutturazione urgente, nonostante il fatto che i loro creatori provino quasi orrore prima dell'aggiornamento, cambiamenti radicali. Sono d'accordo sul fatto che strutture così ingombranti sono inefficaci, partecipano persino allo sviluppo di opzioni per la loro trasformazione, eppure rimandano all'infinito le innovazioni e diventano insensibili di fronte ad esse. Il motivo è lo stesso. L’innovazione è necessaria, ma la controllabilità è più importante. Sebbene questo concetto significhi per loro, prima di tutto, controllo, tenere tutti gli elementi sotto supervisione personale, causato dal desiderio di sapere tutto della propria organizzazione, dalla paura di perdere di vista almeno qualcosa. Ad esempio, il capo di una grande azienda che impiega quasi 4mila persone richiede che tutti i licenziamenti e le nomine, anche nei reparti piccoli e ausiliari, siano coordinati con lui.

Il servizio clienti è ora al secondo posto per importanza tra questi tre valori fondamentali. L'innovazione si manifesta soprattutto quando e nella misura in cui è richiesta seguendo gli altri due valori. Se la controllabilità è radicata nel profondo del subconscio di un manager o di un imprenditore e il servizio clienti è nel suo preconscio, l'innovatività si realizza solo con la ragione, meno spesso con la ragione, e quindi con esitazione e maggiore cautela.

Valutiamo lo stato dell'organizzazione per ciascuno di questi parametri e troviamo opportunità di sviluppo e miglioramenti che corrispondono alle valutazioni ricevute. Cosa è più sviluppato nella tua organizzazione, forse predomina? Quale di questi parametri è sottosviluppato e perché? Come bilanciarli in futuro?