Vrijeme je za disciplinske mjere. Trajanje disciplinskog postupka: opća pravila i izuzeci

Ako je zaposleni počinio prekršaj, poslodavac ima pravo da protiv njega preduzme disciplinske mjere u skladu sa zakonom. Disciplinska mjera se primjenjuje najkasnije mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Za šta mogu biti kažnjeni?

Zakonodavac smatra disciplinskim prekršajem za koji poslodavac ima pravo da kazni zaposlenog:

• neispunjavanje radnih obaveza krivicom zaposlenog;
• neispravno obavljanje radnih obaveza (ovo mora biti i krivica zaposlenog).

Uprava kompanije mora znati da sljedeće ne predstavljaju disciplinski prekršaj:

• bilo kakve povrede od strane zaposlenog koje nisu u vezi sa njegovim radnim obavezama;
• ako za negativne okolnosti koje nastaju nisu krivnja radnika;
• ako ne postoji uzročna veza između povrede dužnosti od strane zaposlenog i nastalih negativnih posledica.

Disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja povrede.

Zakonodavac je odredio da se danom otkrivanja prekršaja smatra dan kada je rukovodilac zaposlenog (onaj kome se prekršilac javlja na poslu) saznao za počinjenje prekršaja. Nije bitno da li rukovodilac (onaj koji je otkrio prekršaj) ima pravo da podnese disciplinski postupak. To znači da ukoliko menadžment otkrije da je njegov zaposlenik počinio prekršaj kasnije od mjesec dana, više ga neće moći kazniti za ovaj prekršaj. Primjena kazni u ovom slučaju će biti nezakonita, a sam poslodavac može biti pozvan na odgovornost i podvrgnut velikim novčanim kaznama.

Koje mjere se mogu preduzeti?

Disciplinska odgovornost u radnom pravu predviđa sledeće vrste kazni:

• ukor (najblaža kazna);
• ukor;
• otpuštanje (najstroža kazna).

Za neke zaposlene zakon predviđa i druge vrste kazni. Carinicima se može izreći stroga opomena, a zaposlenima u tužilaštvu - oduzimanje značke i smanjenje klasnog čina.

Koji je rok važenja disciplinske sankcije?

Opomena i opomena izrečena zaposlenom važe godinu dana. Nakon isteka ovog perioda, kazna se automatski ukida. Ali ako je tokom godine zaposlenik ponovo počinio prekršaj i na njega je primijenjena kazna, tada se period za ukidanje kazne počinje ponovo računati. Novi datum odbrojavanja će biti datum naloga za primjenu sljedeće kazne.

Ukoliko tokom godine zaposleni ne učini nikakav prekršaj, mjere koje su mu primijenjene automatski se ukidaju i smatraće se da zaposleni nema nikakve kazne.

Prerogativ poslodavca je da prijevremeno ukloni kaznu. Kazna se može ukinuti na inicijativu poslodavca ili na zahtjev počinitelja, njegovog neposrednog rukovodioca ili čak na zahtjev predstavničkog tijela zaposlenih.

Da rezimiramo: disciplinski postupak važi godinu dana.

Primjena kazne

Prije nego što poslodavac preduzme mjere protiv zaposlenog koji je počinio prekršaj, radniku se mora dati mogućnost da se obrazloži. Poslodavac mora zahtijevati od zaposlenog da napiše objašnjenje. Ako zaposleni odbije da objasni, onda nakon dva dana uprava ima pravo da sačini izvještaj o tome. Na osnovu obrazloženja ili radnje nedavanja objašnjenja, uprava mora izdati naredbu za primjenu disciplinske sankcije koju je sama odabrala. Ovaj dokument mora biti objavljen prekršiocu uz potpis u roku od tri radna dana. Ovi dani ne uključuju odsustvo zaposlenih. Ako zaposlenik odbije da se upozna sa naredbom i potpiše nalog, onda uprava treba sastaviti izvještaj o tome.

Podsjetimo, disciplinska sankcija se ne može primijeniti kasnije od mjesec dana od dana otkrivanja prekršaja.

Nema ničeg ugodnog u tome što šef svoje pritužbe i nezadovoljstvo rezultatima rada izražava podređenom. Jedina gora stvar od ovoga može biti situacija kada bijes menadžmenta nađe izlaz na papiru u vidu naloga za disciplinski postupak. Pored moralne nelagode, ovakva kazna će opterećivati ​​zaposlenog tokom čitavog perioda trajanja opomene, a može dovesti i do težih posledica.

Regulatorni okvir

Zakon o radu s pravom se smatra glavnim dokumentom radnog zakonodavstva. Njime je u članu 192. definisana iscrpna lista disciplinskih sankcija za većinu specijalnosti i radnika. Prema kodeksu postoje samo tri:

• komentar;
• otpuštanje.

A da nije bilo rezerve o mogućnosti utvrđivanja dodatnih mjera uticaja na predstavnike određenih profesija i oblasti, onda niko nikada ne bi mogao ni da pomene pojam oštre opomene.

Individualne kategorije

Uprkos činjenici da svaki drugi šef prijeti oštrom ukorom službeniku pisanim zapisnikom, ovakva izjava je legalna samo za one koji sebe mogu smatrati vojnim licima ili službenicima Ministarstva unutrašnjih poslova. Samo zakoni 342-FZ o službi u Ministarstvu unutrašnjih poslova i 76-FZ o statusu vojske sadrže pominjanje dvije vrste ukora.

Za sve kategorije radnika, nakon izricanja opomene, sljedeći problem će biti pitanje koliko dugo traje opomena. Opšti period je određen u čl. 194 TK i jednaka je kalendarskoj godini. Ali u njemu se spominje i pravo poslodavca ili komandanta da skrati rok nakon kojeg se opomena ukida i ukine prije roka. Zanimljivo je da je za vojsku kriterijum za ukidanje opomene procena vaspitnog uticaja na počinioca. To se posebno odnosi na redove i mornare, predsjednički dekret br. 1495 iz 2007. godine.

Vrijeme akcije

Maksimalni period tokom kojeg se lice smatra disciplinskim merama ne može biti duže od godinu dana od dana izricanja poslednje kazne, čl. 194 TK.

Budući da Zakon o radu ima prednost u odnosu na sve ostale zakone koji se odnose na radne odnose, rok važenja bilo koje vrste kazne, osim otkaza, ne može trajati duže od godinu dana. Određeni zakoni mogu samo utvrditi kraće periode, ali ne mogu pogoršati standarde Zakona o radu za sve kategorije radnika.

Zato, u slučajevima posebno grubih povreda službene dužnosti ili discipline, kada poslodavac nije zadovoljan koliko dugo traje opomena, uprava treba da razmisli o mogućnosti rastanka sa zaposlenim na zahtjev uprave.

Osobine ukora

Svaka disciplinska kazna je razlog za zabrinutost stručnjaka u bilo kojoj oblasti zapošljavanja. Za vojna lica i službenike Ministarstva unutrašnjih poslova zakon je predvideo veći izbor vrsta kazni, od kojih su najteže degradiranje u činu i položaju ili prevremeno otpuštanje. Ali primjena najstrožih mjera zahtijevat će fazno i ​​prilično dugo odobrenje.

Civilni službenici u najnepovoljnijim okolnostima mogu očekivati ​​samo opomenu, opomenu ili otkaz, ali je mehanizam za primjenu najstrože kazne mnogo jednostavniji. Iako obojica imaju zagarantovano pravo da brane svoje interese i osporavaju odluke uprave na sudu.

Privredne i opštinske organizacije

Ukor izrečen od strane menadžmenta za zaposlene u nacionalnoj privredi ne može biti strog. Jednostavno zato što takva kazna nije predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, a u nedostatku posebnog zakona, niko nema pravo primjenjivati ​​kazne koje su izmislile vlasti. Druga stvar je da tokom čitavog perioda koliko važi disciplinska sankcija u vidu opomene, a to će biti oko godinu dana, zaposleni mora da zadrži maksimalnu koncentraciju.

Pravnik u Odboru za pravnu odbranu. Specijalizirao se za rješavanje predmeta vezanih za radne sporove. Odbrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim organima.

Prema zaključenju ugovora o radu, zaposlenik ne samo da stiče određeni spisak prava, već snosi i niz obaveza, na primjer, da savjesno izvršava svoje radne obaveze koje su mu određene ugovorom o radu; pridržavati se internih propisa o radu; pridržavati se radne discipline itd. Neispunjavanje ili neispravno izvršavanje dodijeljenih mu radnih obaveza od strane zaposlenog njegovom krivicom je disciplinski prekršaj (), za koji se izriče disciplinska sankcija. Razmotrimo njihove vrste i karakteristike primjene.

Za činjenje disciplinskog prekršaja poslodavac ima pravo da izrekne disciplinsku kaznu. Međutim, potrebno je uzeti u obzir težinu počinjenog djela i okolnosti pod kojima je ono počinjeno. Stoga treba pažljivo razmotriti proceduru izricanja disciplinske sankcije, jer Po pravilu, rezultat netačnog ili nepravilnog izvršenja dokumenata koji opravdavaju primjenu disciplinske sankcije je nastanak radnog spora.

U slučajevima kada zaposleni uoči povredu svojih radnih prava u postupanju poslodavca, ima pravo da bez vremenskog ograničenja podnese prijavu državnoj inspekciji rada. A za rješavanje individualnih radnih sporova - komisiji za radne sporove i (ili) sudu u rokovima utvrđenim zakonom (članovi 386. i 392. Zakona o radu Ruske Federacije).

Članom je predviđena jednostavna procedura za primjenu disciplinskih sankcija za takve prekršaje. Istovremeno, ne uspevaju svi poslodavci da izbegnu greške i povrede u postupku utvrđenom zakonom. Štoviše, u većini slučajeva poslodavci ne uzimaju u obzir činjenicu da su glavni kriteriji za zakonitost izricanja disciplinske sankcije slijed radnji poslodavca i dostupnost u potpunosti svih dokumenata koji potvrđuju činjenicu disciplinske mjere, kao i ukazivanje na zakonitost postupanja poslodavca u primjeni ove sankcije.

Vrste disciplinskih sankcija i karakteristike primjene

Važeća zakonska regulativa, naime -, reguliše da se za činjenje disciplinskog prekršaja, tj. Za neizvršavanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog njegovom krivicom postavljenih mu radnih obaveza, poslodavac ima pravo da primeni sledeće disciplinske sankcije:

1) primedba;

2) ukor;

3) razrešenje iz odgovarajućih razloga.

U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, ova lista nije konačna, jer Savezni zakoni, statuti i propisi o disciplini mogu predvideti i druge disciplinske sankcije za određene kategorije zaposlenih.

Na primjer, Federalni zakon br. 79-FZ od 27. jula 2004. godine „O državnoj državnoj službi Ruske Federacije“ za počinjenje disciplinskog prekršaja, odnosno za propust ili nepravilan rad državnog službenika njegovom krivicom službenika. dužnosti koje su mu dodijeljene, može se izreći opomena zbog nepotpunog službenog postupanja.

Zakonska regulativa jasno kaže da nije dozvoljena primjena disciplinskih sankcija koje nisu predviđene saveznim zakonima, poveljama i propisima o disciplini. Iz čega proizilazi da postoje dvije vrste disciplinske odgovornosti: opšta, predviđena Zakonom o radu Ruske Federacije, i posebna, koju snose zaposleni u skladu sa poveljama i propisima o disciplini.

Dakle, organizacije ne mogu samostalno izricati dodatne disciplinske sankcije (navedena lista je iscrpna), međutim, u praksi, pozivajući se na čl. 192. Zakona o radu Ruske Federacije, zaposlenima se često izriče disciplinska sankcija: „teška opomena“ ili „ukor s upozorenjem“, iako takve kategorije nisu predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije, kao ni primjenom raznih kazni, uskraćivanja naknada i doplata. Isto tako, bilo bi nezakonito, na primjer, prebaciti zaposlenog kao disciplinsku kaznu na slabije plaćeno radno mjesto.

Za svaki disciplinski prekršaj može se primijeniti samo jedna disciplinska sankcija (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Osim toga, prilikom izricanja disciplinske sankcije mora se uzeti u obzir težina učinjenog prekršaja i okolnosti pod kojima je učinjen. Međutim, kako praksa pokazuje, disciplinske mjere koje primjenjuju poslodavci nisu uvijek objektivno u korelaciji sa učinjenim djelom. Zbog toga, prilikom rješavanja radnih sporova, sud priznaje neosnovanost odluke poslodavca.

Imajte na umu da se pri razmatranju predmeta sudovi rukovode činjenicom da poslodavac mora dostaviti dokaze ne samo da je zaposleni počinio disciplinski prekršaj, već i da je prilikom izricanja kazne utvrđena težina ovog prekršaja i okolnosti u kojima učinjeno je uzeto u obzir počinjeno (dio 5. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije), kao i prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema poslu.

Ako, prilikom razmatranja slučaja za vraćanje na posao, sud dođe do zaključka da je nedolično ponašanje zaista bilo, ali je otkaz izvršen bez uzimanja u obzir gore navedenih okolnosti, tužbeni zahtjev se može udovoljiti (član 53. rješenja Plenuma od Vrhovni sud Ruske Federacije od 17. marta 2004. br. 2 „O sudovima Ruske Federacije za primjenu Zakona o radu Ruske Federacije“, u daljem tekstu Rezolucija br. 2).

Sudska praksa.Dakle, sud je, rešavajući spor o vraćanju na posao, došao do zaključka da disciplinska mera koja je izrečena tužiocu ne odgovara težini prekršaja koji navodi tuženi, da je nepravična i neosnovana. Istovremeno, sud je smatrao da okrivljeni nije pružio dokaze da je disciplinska kazna u vidu otkaza srazmerna težini učinjenog prekršaja, po mišljenju okrivljenog. Odlukom suda, tužilja je vraćena na posao, a prosječna zarada tuženog za vrijeme prinudnog odsustva i iznos naknade za moralnu štetu naplaćeni su od tuženog u njenu korist (odluka Dzeržinskog okružnog suda u Permu od januara 22, 2014. u predmetu br. 2-133-14).

Kada poslodavac primjenjuje disciplinsku sankciju, treba uzeti u obzir i stepen krivice zaposlenog, uključujući: da li mu je pričinjena bilo kakva šteta, koji su vanjski faktori podstakli zaposlenika da preduzme određenu radnju i da li je u njegovim radnjama bilo namjere. . Jednako je važno uzeti u obzir i opšte karakteristike zaposlenog: iskustvo, postignuća, lične i poslovne kvalitete, profesionalnost, zdravlje.

U svakom slučaju, odluku o izricanju disciplinske sankcije predviđene Zakonom o radu Ruske Federacije donosi poslodavac, koji ima pravo, a ne obavezu, kako je propisano zakonom. Stoga je u nekim slučajevima sasvim prikladno ograničiti se na usmeno upozorenje, lični razgovor itd.

Takođe treba imati na umu da disciplinske sankcije mogu izricati rukovodioci i drugi službenici koji imaju odgovarajuća ovlašćenja na osnovu dokumenata (organizacijske statute, lokalnih propisa i sl.).

Posebna odgovornost predviđena disciplinskim propisima i statutima odnosi se na sve zaposlene koji su im podvrgnuti. Istovremeno, sami direktni poslodavci nemaju pravo da unose bilo kakve dopune ili izmjene u njih. Razlika između ovih propisa je postojanje strožih kazni za određene kategorije radnika. Kao primjer možemo navesti Ukaz predsjednika Ruske Federacije od 10. novembra 2007. N 1495 „O odobravanju općih vojnih propisa Oružanih snaga Ruske Federacije“, odnosno Povelje o unutrašnjoj službi, disciplinskom Povelja i Povelja garnizonske i gardijske službe Oružanih snaga Ruske Federacije.

Redoslijed postupanja prilikom primjene disciplinskih sankcija

Postupak primjene disciplinskih sankcija uređen je čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže da prije primjene disciplinske sankcije poslodavac mora zatražiti pismeno objašnjenje od zaposlenog. Ali pismeno objašnjenje, u pravilu, daje se na osnovu bilo kojih okolnosti, stoga, uprkos činjenici da Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži zahtjev za dokumentiranje činjenice kršenja, to je potrebno učiniti, jer Od dana otkrivanja prekršaja počinje teći rok koji je poslodavcu određen za primjenu disciplinske sankcije.

Činjenica disciplinskog prestupa od strane zaposlenog može se evidentirati sastavljanjem službenog ili memoranduma službenog lica kome je zaposlenik podređen, bez obzira da li to lice ima pravo da izriče kazne ili ne. Naravno, u optimalnoj verziji, bolje je upoznati zaposlenika s tim pod njegovim ličnim potpisom, čime se dodatno pojačava zakonitost njegovih radnji.

Takođe, činjenica disciplinskog prestupa može se evidentirati u obliku:

Akt (odsustvo sa posla, odbijanje da se podvrgne lekarskom pregledu, itd.);

Zaključci komisije (na osnovu rezultata interne istrage).

Ako se od zaposlenog traži da usmeno da pismeno objašnjenje, može doći do situacije da zaposleni negira da je poslodavac ispunio svoju obavezu iz čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, i zaista zatražio pismeno objašnjenje. Stoga se preporučuje da se u pisanoj formi zahtijeva objašnjenje okolnosti povrede koju je počinio zaposleni. Za pisano objašnjenje zaposlenom, zakonodavstvo Ruske Federacije predviđa dva radna dana.

Neki poslodavci naprave grešku i izdaju nalog za izricanje disciplinske sankcije na dan kada se traži pismeno obrazloženje, što ne bi trebalo činiti, jer ovu radnju poslodavca zaposlenik može osporiti na sudu.

Zakon o radu Ruske Federacije ne predviđa nikakve posebne zahtjeve za objašnjenje zaposlenika, osim pismene forme i rokova za podnošenje, stoga se može proizvoljno sastaviti u obliku obrazloženja poslodavcu.

Napominjemo da je ovo pravo, a ne obaveza zaposlenog. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog nije prepreka za poduzimanje disciplinskih mjera. Umjesto toga, takvo pravilo je predviđeno kako bi mu se dala prilika da iznese svoje viđenje događaja, objasni razloge za disciplinski prekršaj i iznese obrazložene činjenice u svoju odbranu. Ovo je jedna od garancija da će izricanje kazne biti zakonito.

Ako nakon dva radna dana zaposleni ne da obrazloženje, onda ako postoji čvrsta namjera da se radniku izrekne disciplinska sankcija, treba sačiniti akt o odbijanju zaposlenog da da objašnjenje, s kojim zaposlenik mora biti upoznat sa ličnim potpisom (ako odbija da se upozna, u istom dokumentu se pravi odgovarajuća zabilješka).

U stavu 23 Rešenja br. 2 je objašnjeno da se prilikom razmatranja slučaja vraćanja na posao licu kome je otkazan ugovor o radu na inicijativu poslodavca, obaveza dokazivanja postojanja pravnog osnova za otkaz i poštovanje propisa o radu. utvrđena procedura za otpuštanje leži na poslodavcu.

Stoga je prilikom izricanja disciplinske sankcije potrebno provjeriti sljedeće okolnosti:

Da li je disciplinski prekršaj osnov za izricanje disciplinske sankcije;

Da li zaista ne postoje valjani razlozi za neispunjavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza;

Da li su zaposleni krivi za nezakonite radnje (nečinjenje) u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;

Da li su određene radne obaveze predviđene nekim lokalnim propisom ili drugim dokumentom i da li je zaposleni upoznat sa tim pod svojim ličnim potpisom;

Da li se prema zaposleniku primjenjuje disciplinska mjera predviđena zakonodavstvom Ruske Federacije;

Da li su ispoštovani rokovi i procedure za izricanje disciplinskih sankcija?

Da li službeno lice koje potpisuje naredbu (uputstvo) o privođenju disciplinskoj odgovornosti ima pravo da primjeni disciplinsku kaznu protiv zaposlenog;

Da li je uzeto u obzir prethodno ponašanje zaposlenog i njegov odnos prema poslu?

Samo ako su ispunjeni svi gore navedeni uslovi, primjena disciplinskog postupka može biti zakonita.

Rokovi za podnošenje disciplinskih mjera

O primjeni disciplinske sankcije izdaje se naredba (instrukcija) poslodavca koja sadrži podatke o konkretnom disciplinskom prestupu zaposlenog. Zaposleni mora biti upoznat sa ovom naredbom (uputstvom) uz lični potpis. Odbijanje potpisivanja treba evidentirati u relevantnom aktu.

Prema čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, disciplinska sankcija se može primijeniti na zaposlenog najkasnije mjesec dana od datuma otkrivanja. Danom otkrivanja prekršaja, od kojeg se računa rok za izricanje disciplinske sankcije, smatra se dan kada je neposredni rukovodilac zaposlenog saznao za učinjenu povredu ponašanja, što je potvrđeno relevantnim dokumentom (memorandumom ili izvještajem). , akt, zaključak komisije itd.).

Određeni rok za primenu disciplinske sankcije ne uključuje period kada je zaposleni odsustvovao sa posla zbog bolesti ili je bio na odsustvu (redovnom, obrazovnom, plaćenom ili neplaćenom - tačka 34 Rešenja br. 2), kao i vrijeme potrebno za uzimanje u obzir mišljenja predstavničkog tijela radnika. Ovdje je riječ o motivisanom mišljenju predstavničkog tijela zaposlenih prilikom otkaza ugovora o radu. Odsustvovanje sa posla iz drugih razloga ne prekida navedeni period.

U slučaju dugotrajnog odsustva, kada se ne zna sa sigurnošću razlog izostanka zaposlenog, a možda i nije upoznat sa izricanjem kazne, preporučljivo je početi s obračunom mjesečnog perioda od posljednjeg dana odsustva, od dan prije nego što se zaposlenik pojavi na poslu.

U svakom slučaju, primjena disciplinske sankcije nakon šest mjeseci od dana izvršenja prekršaja nije dozvoljena, a na osnovu rezultata revizije, inspekcije finansijsko-ekonomskih aktivnosti ili revizije - nakon dvije godine od dana izvršenja krivičnog djela. njegove komisije (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Navedeni rokovi ne uključuju vrijeme vođenja krivičnog postupka.

Primjena nove disciplinske sankcije na zaposlenog, uključujući i otpuštanje, dozvoljena je i ako je neispunjenje ili nepravilno obavljanje, krivnjom zaposlenog, poverenih mu radnih obaveza nastavljeno i pored izricanja disciplinske sankcije. Mora se imati u vidu da poslodavac ima pravo da primeni disciplinske sankcije prema zaposlenom i kada je, pre izvršenja prekršaja, samoinicijativno podneo zahtev za otkaz ugovora o radu, budući da je radni odnos u ovom slučaju raskinut tek nakon isteka otkaznog roka za razrješenje (član 33. Uredbe br. 2).

U praksi poslodavci često primjenjuju disciplinske sankcije zaposlenima kada je rok za njihovu primjenu već istekao, čime se dopušta kršenje zakonodavstva Ruske Federacije, što dovodi do priznavanja disciplinske sankcije kao nezakonite.

Sudska praksa.Zaposlenica je podnijela tužbu protiv poslodavca da se nalog o izricanju disciplinske sankcije u vidu opomene proglasi nezakonitim i da se isti ukine.

Sud je zaključio da je službenik priveden disciplinskoj odgovornosti uz kršenje zakonom utvrđenog roka od mjesec dana. Dokaz o suspenziji ovog roka po navedenim osnovamaDio 3, čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije nije uključen u materijale slučaja i oni nisu predstavljeni sudu. Sud je kritikovao argumente okrivljenog da je ispoštovao rok od šest meseci za privođenje tužioca pravdi, jer su odredbeDio 4, čl. 193Zakon o radu Ruske Federacije primjenjuje se u slučajevima kada disciplinski prekršaj nije mogao biti otkriven u mjesecu utvrđenom članom 3. 193 Zakona o radu Ruske Federacije za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti.

S tim u vezi, sud je odlučio da proglasi nezakonitim i poništi nalog za izricanje disciplinske sankcije zaposleniku u vidu opomene, za naplatu novca u korist zaposlenog radi naknade moralne štete (odluka Gradskog suda Ljermontova od teritoriju Stavropolja grada Ljermontova od 02.09.2012. u predmetu br. 2-19.2012.).

Napomena: podaci o kaznama se ne unose u radnu knjižicu, osim u slučajevima kada je disciplinska sankcija otpuštanje (član 66. Zakona o radu Ruske Federacije).

Pojam disciplinskog prekršaja

Smatramo da bi bilo korisno razjasniti šta je disciplinski prekršaj, jer praksa pokazuje da ga poslodavci često pogrešno tumače. Dakle, disciplinski prestup je kažnjivo nezakonito propuštanje ili neispravno izvršenje od strane zaposlenog svojih zadataka (kršenje zakonskih uslova, obaveza iz ugovora o radu, internog radnog pravilnika, opisa poslova, pravilnika, odredbi, tehničkih pravila, drugih lokalnih propisa). , naredbe, druga organizaciona i administrativna dokumenta poslodavca i dr.).

Krivim se smatra samo takvo neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza kada je radnja zaposlenog namjerna ili nepažljiva. Neizvršavanje ili nepravilno obavljanje dužnosti iz razloga koji su van kontrole zaposlenika (na primjer, zbog nedostatka potrebnog materijala, invaliditeta, nedovoljne kvalifikacije) ne može se smatrati disciplinskim prekršajem. Na primjer, zakonodavstvo Ruske Federacije ne predviđa pravo poslodavca da ga prijevremeno opozove s godišnjeg odmora bez pristanka zaposlenika, pa stoga i odbijanje zaposlenika (bez obzira na razlog) da se povinuje nalogu poslodavca da prije toga ode na posao. završetak godišnjeg odmora ne može se smatrati kršenjem radne discipline (tačka 37 Rezolucije br. 2).

Disciplinskim prestupom mogu se priznati samo nezakonite radnje (nečinjenje) zaposlenog koje su u direktnoj vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza. Dakle, odbijanje zaposlenog da izvrši javni zadatak ili kršenje pravila ponašanja na javnim mestima ne može se smatrati disciplinskim prestupom.

Povrede radne discipline, koje su disciplinski prestupi, tačka 35 Rešenja br. 2, između ostalog obuhvataju:

a) odsustvo zaposlenog sa posla ili radnog mesta bez opravdanog razloga.

Mora se imati na umu da ako ugovorom o radu zaključenom sa zaposlenikom ili lokalnim regulatornim aktom poslodavca nije određeno radno mjesto za ovog zaposlenog, onda u slučaju spora oko pitanja gdje bi zaposlenik trebao biti prilikom obavljanja poslova, treba pretpostaviti da je na osnovu čl. 6. čl. 209 Zakona o radu Ruske Federacije, radno mjesto je mjesto na kojem zaposleni mora biti ili u koje treba doći u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca;

Sudska praksa.Direktor ustanove je objasnio da zaposleni nije bio na radnom mjestu, a to je njegova kancelarija, u vrijeme navedeno u nalogu za otkaz.

Uzimajući u obzir odredbe opisa poslova zaposlenog koji je tuženi dostavio sudu, sud je prihvatio objašnjenja tužioca da kancelarija nije njegovo jedino radno mesto. Odsustvo zaposlenog sa radnog mesta neko vreme, koje mu nije jedino, nije izostanak. Mogućnost da se zaposleni nalazi u drugim prostorijama organizacije poslodavca, kao i van teritorije ustanove, može biti zbog njegovih službenih dužnosti.

Stoga je sud došao do zaključka da je neophodno da se nalog o otkazu prizna kao nezakonit i da se udovolji zahtevu zaposlenog za vraćanje na posao (odluka Lenjinskog okružnog suda u Kostromi od 26. maja 2010. godine u predmetu br. 2-568/ 2010).

b) odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da obavlja poslove u vezi sa promenom standarda rada u skladu sa utvrđenom procedurom (član 162. Zakona o radu Ruske Federacije), jer Na osnovu ugovora o radu, zaposleni je dužan da obavlja radnu funkciju definisanu ovim ugovorom i da poštuje interne propise o radu koji su na snazi ​​u organizaciji (član 56. Zakona o radu Ruske Federacije).

Treba imati na umu da odbijanje da se nastavi rad u vezi sa promjenom uslova ugovora o radu koju su utvrdile strane nije povreda radne discipline, već služi kao osnov za otkaz ugovora o radu iz klauzule 7. dio 1, čl. 77. Zakona o radu Ruske Federacije u skladu sa postupkom predviđenim u čl. 74 Zakon o radu Ruske Federacije;

Sudska praksa.Nastavnik MDOU zbog odbijanja da radi po smjenskom rasporedu sa drugim grupama djece i u drugoj zgradi nakon primjene disciplinskih sankcija u vidu opomene i ukora, otpušten je s posla po osnovu predviđenomklauzula 5, dio 1, čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije.

Sud je zaključio da su disciplinske sankcije, uključujući i otpuštanje s posla, nezakonite i podložne ukidanju. Odlukom suda, tužba nastavnika protiv predškolske obrazovne ustanove za ukidanje disciplinske sankcije, vraćanje na posao, plaćanje prinudnog odsustva i nadoknadu moralne štete u potpunosti je zadovoljena (odluka Okružnog suda Ust-Kulomsky Komi Republike od 2. decembra 2011. godine u predmetu broj 2-467/2011).

c) odbijanje ili utaja bez opravdanog razloga od liječničkog pregleda radnika određenih zanimanja, kao i odbijanje prolaska posebne obuke u toku radnog vremena i polaganja ispita iz zaštite na radu, mjera opreza i pravila rada, ako je to obavezan uslov za prijem na posao.

Takođe, kršenjem radne discipline treba smatrati i odbijanje zaposlenog, bez opravdanog razloga, da zaključi ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti za sigurnost materijalnih dobara, ako ispunjavanje dužnosti servisiranja materijalnih dobara predstavlja glavnu radnu funkciju zaposlenog. , koji je dogovoren prilikom prijema, a u skladu sa važećim zakonima sa njim se može zaključiti ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti (tačka 36 Rešenja br. 2).

Napominjemo da se primjena disciplinske sankcije može priznati kao zakonita u slučajevima neispunjavanja ili nepravilnog obavljanja radnih obaveza od strane zaposlenog samo kada je upoznat sa svakim od lokalnih akata kojima se utvrđuju relevantne dužnosti pod njegovim ličnim potpisom, jer Ovaj uslov je predviđen čl. 22 Zakona o radu Ruske Federacije.

Stoga sudovi često ukidaju disciplinske sankcije poslodavcima zbog neupoznatosti radnika sa dokumentom koji je prekršio.

Sudska praksa.Sud je na ročištu utvrdio da je prilikom prijave na posao zaposlenik potpisao samo ugovor o radu i ugovor o punoj materijalnoj odgovornosti. Opis poslova je odobren tek 2012. godine, a disciplinske sankcije su izrečene za disciplinske prestupe koje je službenik počinio 2011. godine.

Sud je zaključio da se poslodavac prilikom primjene disciplinske sankcije u vidu opomene ne može rukovoditi opisom posla, jer prilikom zaključivanja ugovora o radu zaposleni nije bio upoznat sa tim, a nisu utvrđene ni njegove radne obaveze. Pozivajući se napismoRostruda od 08.09.2007. godine N 3042-6-0, sud je ukazao da opis posla nije samo formalni dokument, već akt kojim se definišu zadaci, kvalifikacioni uslovi, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti zaposlenog.

Odlukom suda privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti proglašeno je nezakonitim (definicijaOkružni sud u Samari od 30. jula 2012. godine u predmetu br. 33-6996).

Otpuštanje kao disciplinska mjera

Najstroža, ekstremna disciplinska mjera je otpuštanje. Tako, u slučajevima primjene disciplinske sankcije u vidu otkaza, zaposleni često osporavaju radnje poslodavca ako:

Postojali su valjani razlozi za odsustvo sa posla tokom radnog vremena;

Zaposleni nije upoznat sa naredbom o otkazu ili drugim lokalnim aktima poslodavca pod svojim ličnim potpisom;

Postupak predviđen čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, uključujući kršenje uslova za dovođenje radnika pod disciplinsku odgovornost;

Zaposlenik se otpušta zbog prekršaja za koji je već izrečena disciplinska sankcija (napominjemo da se za svaki disciplinski prekršaj može primijeniti samo jedna disciplinska kazna, odnosno da se zaposleni ne može istovremeno opomenuti i otpustiti za jedan prekršaj ).

Kao primjer, pogledajmo pobliže jedan od osnova za otpuštanje radnika koji se odnosi na disciplinske sankcije. Dakle, nakon otpuštanja zbog višestrukog neispunjavanja radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako ima disciplinsku kaznu (klauzula 5, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije), moraju biti ispunjeni sljedeći uslovi:

Zaposleni, bez opravdanog razloga, nije obavljao ili nepropisno obavljao svoje radne obaveze;

Za neispunjavanje radne obaveze ranije (najkasnije od kalendarske godine) već je izrečena disciplinska kazna (naredba je izdata);

U vrijeme njegovog ponovnog neispunjavanja radnih obaveza bez opravdanog razloga, prethodna disciplinska kazna nije ukinuta niti ugašena;

Poslodavac je uzeo u obzir ranije ponašanje zaposlenog, njegov dosadašnji rad, odnos prema poslu, okolnosti i posljedice prekršaja.

Poslodavci često griješe vjerujući da je samo prethodna disciplinska sankcija dovoljna za naknadno otpuštanje radnika.

Sudska praksa.Sud je utvrdio da je radnik razriješen dužnosti zbogklauzula 5, dio 1, čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije za ponovljeno neispunjavanje radnih obaveza bez opravdanog razloga. Istovremeno, poslodavac u naredbi ne navodi za koju konkretnu povredu radne obaveze je primijenjena disciplinska sankcija u vidu otkaza (koje radne obaveze opet nisu ispunjene). Ova naredba sadrži samo reference na ranije primijenjene disciplinske sankcije.

Kao rezultat toga, sud je zaključio da je radnik podlijegao disciplinskoj odgovornosti u vidu otkaza za iste radnje za koje je ranije bio disciplinski odgovoran. A budući da poslodavac nije dokazao koji je novi disciplinski prekršaj (učinjen nakon što je radniku izrečena disciplinska sankcija) poslužio kao osnov za otpuštanje tužioca, poslodavac nije imao osnova da mu otkazuje ugovor o radu po osnovuklauzula 5, dio 1, čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije.

Argument poslodavca o njegovom pravu da otpusti zaposlenog zbogklauzula 5, dio 1, čl. 81Zakon o radu Ruske Federacije, u prisustvu dvije disciplinske sankcije, bez čekanja da počini novi disciplinski prekršaj, je pogrešan, na osnovu pogrešnog tumačenja norme stava 5. dijela 1. čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije. U smislu ove norme, za otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu mora postojati razlog u vidu disciplinskog prestupa koji je počinio zaposleni nakon što mu je izrečena disciplinska sankcija.

U konkretnom slučaju, poslodavac je otpustio zaposlenog zbog istih prekršaja za koje je prethodno bio podvrgnut disciplinskim sankcijama u vidu opomene i opomene. Pod takvim okolnostima, otpuštanje zaposlenog po ovom osnovu nije moglo biti priznato kao zakonito i on je podlegao vraćanju na posao (odluka Meščanskog okružnog suda u Moskvi od 16. januara 2013. u predmetu br. 2-512/2013).

Tako, ukoliko se utvrde greške poslodavca, državna inspekcija rada može poslodavca privesti administrativnoj odgovornosti, a sudskom odlukom radnik može biti vraćen na posao, a i prosječna zarada za vrijeme prinudnog odsustva. kao iznos naknade za moralnu štetu. Dakle, prilikom odlučivanja o izricanju disciplinske sankcije zaposlenom moraju se poštovati svi uslovi predviđeni zakonom i strogo poštovati utvrđenu proceduru.

Zaposlenog i poslodavca obavezuje ugovor o radu, čije su uslove obe strane dužne da ispunjavaju u dobroj nameri. Ukoliko zaposleni ne ispunjava preuzete obaveze, odobreni postupak je disciplinski prekršaj. Zaposleni se smatra odgovornim. Konsultanti sajta resursa će vam detaljno reći koja je procedura za izricanje disciplinske sankcije. Ponekad zaposlenik toliko zabrlja da dođe do otkaza ugovora o radu.

Šta su kažnjivi prekršaji?

Zaposleni se kažnjava ako namjerno krši pravila ponašanja sadržana u ugovoru o radu, kolektivnom ugovoru i upravnim aktima organizacije. Odstupanja od službenih pravila mogu se izraziti na sljedeći način:

• Izostanak ili neovlašteni izostanak bez opravdanog razloga (izostanak).
• Neosnovano nepoštovanje službenih dužnosti.
• Neusklađeni odlazak na drugi odmor.
• Biti na poslu pod uticajem alkohola ili droga.
• Neovlaštena distribucija povjerljivih informacija.

Kazna zavisi od težine prekršaja. Ako je radnik bio spriječen u obavljanju poslova zbog objektivnih okolnosti (nedostatak potrebnog građevinskog materijala ili opreme, saobraćajne nesreće, vladina ograničenja, bolest), njegova krivica je isključena.

Koje vrste disciplinskih sankcija se utvrđuju?

Art. 192 Zakona o radu Ruske Federacije sadrži spisak kazni:

Komentar. Smatra se blagim oblikom kazne. Izražava osudu poslodavca i izriče se za manja odstupanja od pravila. Napomena je više iz predostrožnosti.

Ukor. Ova mjera se primjenjuje u slučajevima kada prekršaj spada u kategoriju teških povreda propisa o radu.

Otpuštanje uz pozivanje na relevantni član Zakona o radu. Najstrožim vidom kazne se pribjegava ako je zaposleni počinio grube povrede službene dužnosti i discipline: pojavljivanje u pijanom stanju, pronevjeru povjerene imovine ili je ranije bio podvrgnut disciplinskim mjerama.

Kazne u vidu amortizacije, degradacije ili novčane kazne ne smatraju se disciplinskim kaznama i ne podliježu primjeni.

Specifičnosti pojedinih kategorija zaposlenih mogu predvideti i druge vrste kazni. Na primjer, oduzimanje značke i smanjenje čina primjenjuju se na vojna lica. Službenici tužioca mogu biti podvrgnuti oštrim ukorima.

Za jedan prekršaj radnik podliježe jednoj vrsti odgovornosti. U ovom slučaju nije potrebno slijediti redoslijed iz člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije. Kazna zavisi od težine konkretnog prekršaja i njegovih posledica. Da biste izbjegli sukobe sa poslodavcem, vi kao zaposleni morate znati sve o ugovornom uređenju radnih odnosa.

Koja su pravila za izricanje disciplinskih sankcija?

Postupak za privođenje disciplinskoj odgovornosti sastoji se od uzastopnog provođenja sljedećih radnji:

1. Evidentiranje prekršaja

U ovoj fazi potrebno je dokumentovati nedolično ponašanje zaposlenog sastavljanjem akta o utvrđivanju nezakonitog čina i podnošenjem izvještaja menadžmentu.

Ako je prekršaj učinjen neprijavljivanjem na posao u određeno vrijeme, kadrovski službenik ili drugo lice u čije funkcije spada praćenje vršenja službenih dužnosti od strane zaposlenih sačinjava odgovarajući akt. Preporučljivo je da se u to uključe dva svjedoka, koji će svojim potpisom potvrditi valjanost nedolaska. Osim toga, osoblje upisuje odgovarajuću bilješku na izvještaj.

O incidentu se obavještava uprava preduzeća koja u zavisnosti od konkretnog prekršaja nalaže internu istragu.

2. Zahtjev za objašnjenje od okrivljenog

Poslodavac poziva zaposlenog da dokaže valjane razloge za nedolično ponašanje tako što mu pošalje pismeni zahtjev. Ako zaposleni nema ništa protiv da pruži objašnjenje, možete se ograničiti na usmeni zahtjev.

Obrazloženje se sastavlja u bilo kom obliku i šalje poslodavcu u roku od dva dana. Po potrebi se prilaže prateća dokumentacija.

Ako okrivljeno lice ne dostavi dokument u navedenom roku, odgovorno lice poslodavca sačinjava akt o odbijanju davanja objašnjenja.

3. Interna istraga

Zakon o radu ne sadrži termin „interna istraga“, ali u cilju sveobuhvatnog i objektivnog razmatranja slučaja, organizacije praktikuju da je sprovode.

U tu svrhu, po nalogu poslodavca, formira se posebna komisija u koju su uključeni predstavnici kadrovske službe, odjela sigurnosti i interne revizije.

Članovi komisije su angažovani na prikupljanju dokaza, saslušanju očevidaca, vršenju ispitivanja, ukratko, utvrđivanju svih okolnosti i razloga počinjenja krivičnog djela.

Rezultati razmatranja posebne komisije formalizirani su u obliku zaključka, koji daje pravnu ocjenu onoga što se dogodilo, preporuke o vrsti disciplinskog postupka protiv zaposlenog.

Ako se tokom interne istrage pokaže da radnje zaposlenika pokazuju znakove krivičnog djela, od menadžera se traži da preda materijal agencijama za provođenje zakona ili tužilaštvu.

Na osnovu radnje o nedoličnom ponašanju, obrazloženja i zaključka posebne komisije sastavlja se pismeni nalog o izricanju kazni za prekršioca.

Naredba o izricanju disciplinske sankcije sadrži opis: punog imena i prezimena i položaja zaposlenog, okolnosti učinjenog prekršaja, povrijeđenih radnji organizacije, krivice zaposlenog i vrste kazne koja je izabrana.

Izvještaj poslodavca se predaje krivom licu uz potpis u roku od 3 dana. Ukoliko se sa njim nije moguće lično upoznati, kadrovski službenik šalje dokument preporučenom poštom u vaše mjesto prebivališta.

Na nalog o izricanju disciplinske sankcije zaposleni može uložiti žalbu državnom inspektoratu, komisiji za radne sporove i sudu.

Koji je vremenski okvir za disciplinski postupak?

Vrijeme izricanja disciplinske sankcije regulisano je članom 193. Zakona o radu. Zaposleni se može kazniti ako nije protekao mesec dana od dana kada je neposredni rukovodilac okrivljenog saznao za prekršaj. Ovaj period ne uključuje vrijeme provedeno na godišnjem odmoru i bolovanju.

Kaznu je nemoguće primijeniti nakon šest mjeseci od dana izvršenja nezakonite radnje. Ovaj period se povećava na dvije godine ako se nezakonite radnje utvrde kao rezultat finansijske inspekcije ili revizije. Ne uključuje vrijeme provedeno u krivičnom postupku.

Koje su posljedice naloga za izricanje disciplinske sankcije?

Postojeća kazna ne daje pravo zaposlenom na primanje bonusa i drugih stimulativnih isplata u toku jedne godine. Služi kao otežavajuća okolnost u slučaju ponovljenog prekršaja u ovom roku i vodi ka otkazu.

Kada se kazna ukida?

Disciplinska mjera važi godinu dana. Nakon ovog roka smatra se da zaposleni nema kaznu. Kazna se može prijevremeno ukinuti pod određenim uslovima: na zahtjev poslodavca, na zahtjev zaposlenog ili na osnovu preporuke neposrednog rukovodioca zaposlenog.

Poslodavac, nakon što se uvjerio da je kazna djelovala i da je zaposleni pozitivno okarakterisan na radnom mjestu, ima pravo narediti da se kazna ukine.

Zaposleni, koji je postigao odličan radni učinak bez ponovljenih prekršaja, može podnijeti pismeni zahtjev upravi preduzeća za ukidanje kazne.

Lice u čijoj je neposrednoj podređenosti počinilac, nakon što se uveri da je poboljšan kvalitet i disciplina njegovog rada, ima pravo da podnese zahtev rukovodiocu organizacije za ukidanje kazne.

Hajde da sumiramo

Izricanje disciplinske sankcije je pravo poslodavca, koje mu je dato zakonom o radu da izgradi normalno funkcionisanje preduzeća i obezbijedi kadrovsku disciplinu. Ali postupak za izricanje kazne podliježe određenim pravilima, čija ispravnost i blagovremenost određuje zakonitost kazne. U suprotnom, upravni akt se poništava i upravniku se izriče administrativna kazna.

Interna pravila organizacije i implementacija planiranih indikatora su glavne odgovornosti zaposlenog. Očigledno, ako se krše norme koje je uspostavio poslodavac, uprava ima pravo izreći disciplinsku sankciju protiv krivca (u ovom slučaju morate slijediti postupak naveden u članu 192. Zakona o radu Ruske Federacije: više detalja o ovo pitanje u članku na linku).

Takve mjere imaju za cilj kažnjavanje zaposlenika i mogu dovesti do njegovog otpuštanja. Istovremeno, jedan od uslova za izricanje disciplinske sankcije je poštovanje roka (ovo važi za sve vrste disciplinskih sankcija).

Koliko dugo se može izreći disciplinska kazna?

Vrijeme u kojem zaposleni može biti kažnjen utvrđen je Zakonom o radu Ruske Federacije i iznosi 6 mjeseci od trenutka kada je prekršaj počinjen. Isti period je naznačen u internim propisima. Treba napomenuti da je ovaj period obavezan i da se na zahtjev poslodavca ne može smanjiti ili povećati. Stoga je ova vladavina prava imperativ po svojoj prirodi.

Period se utvrđuje kako bi se zaposleni zaštitili od nerazumnog kažnjavanja. U svojoj osnovi, ovo pravilo je slično konceptu zastare, koji se utvrđuje za krivičnu ili administrativnu kaznu. Njegovo značenje je gubitak opasnosti od prekršaja nakon proteka vremena.

Osim toga, pravilo štiti zaposlenog tako što osigurava da neće biti kažnjen na arbitraran zahtjev uprave nekoliko godina nakon izvršenja prekršaja.

Zahtjevi utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije za vrijeme izricanja i postupanja disciplinskih sankcija

Postoje dva glavna perioda koja zakon utvrđuje. Oni regulišu postupanje i primjenu kazni prema zaposlenima:

• Rok za izricanje disciplinske sankcije je 6 mjeseci. Odnosno, u tom periodu, a najkasnije kasnije, osoba se može smatrati odgovornom i kažnjenom. Obračun ovog roka počinje od dana otkrivanja činjenice izvršenja krivičnog djela. Ako je djelo počinjeno jednog dana, a za to se saznalo kasnije, onda obračun počinje od dana kada je prekršaj otkriven. I takav period završava posljednjeg dana gore pomenutog perioda od 6 mjeseci;

• Kazna traje godinu dana. Tok ovog perioda počinje danom na koji je dati odgovarajući nalog. Svrha kažnjavanja je da se radnik liši bonusa i sličnih doplata za dobar rad i druge uspjehe. Dakle, godinu dana zaposleni neće primati dodatne isplate i može izgubiti druge beneficije.

Navedeni vremenski periodi ne mogu se proizvoljno skraćivati ​​ili produžavati. Međutim, kazna se može i ranije ukinuti. Ova mogućnost je predviđena zakonom, ali je to u nadležnosti menadžmenta organizacije. Nijedna druga vlast nema pravo da utiče na to. Za ukidanje disciplinske sankcije potrebno je donijeti odgovarajuću odluku o ukidanju.

Rok za upoznavanje sa redoslijedom disciplinskog postupka

Upoznavanje sa rješenjem je i pravo zaposlenika i odgovornost menadžmenta. Takva obaveza je neophodna da bi se garantovalo pravo na žalbu na odluku o kazni.

U suprotnom, upravnik može kazniti lice bez da ga obavijesti. Tako će osoba biti lišena mogućnosti da dokaže svoj slučaj. Stoga su potpis kojim se potvrđuje da ste upoznati sa nalogom i natpis o tome obavezni detalji.
Treba napomenuti da konkretan period revizije nije utvrđen. Ne postoji odgovarajući član zakona. Očigledno, osoba može biti na službenom putu ili na bolovanju. Shodno tome, mogu postojati okolnosti koje će spriječiti upoznavanje.

Ali prvom prilikom, rukovodilac je dužan da relevantnog zaposlenog upozna sa nalogom za kažnjavanje. Istovremeno, odbijanje potpisivanja dokumenta ne odgovara interesima zaposlenog. Na kraju krajeva, potpis znači samo upoznavanje, ali ne označava saglasnost sa naredbom.

Rok za žalbu na disciplinsku kaznu

Rok za podnošenje žalbe na disciplinski nalog je utvrđen zakonom. Za rješavanje pitanja neslaganja sa naredbom treba izdvojiti dva vremenska perioda.

• Ako je zaposlenom izrečena opomena, opomena ili nepotpun rad, takvi nalozi se mogu osporiti u roku od tri mjeseca. Polazna tačka za neslaganje biće dan upoznavanja sa naredbom. U ovom slučaju, upoznavanje ne suspenduje dejstvo kazne, već je neophodno za početak perioda za njeno osporavanje;
• Ako se primijeni kazna u vidu otkaza, ona se može osporiti u roku od mjesec dana. Početak perioda osporavanja će biti vrijeme od prijema kopije kaznenog naloga.

Istovremeno, zakon predviđa mogućnost vraćanja vremena za osporavanje. To se može učiniti ako je vrijeme propušteno iz valjanog razloga. Na primjer, boravak na bolovanju ovjeren odgovarajućom medicinskom ispravom će biti priznat kao valjan razlog.

Rok važenja opomene prema Zakonu o radu Ruske Federacije

Rok važenja opomene je godinu dana od dana donošenja naredbe o disciplinskom postupku.

Nakon kojeg roka se zaposleniku ne može izreći disciplinska kazna?

Budući da se zaposleni može kazniti tek u roku od šest mjeseci od trenutka kada je počinio prekršaj, onda se nakon tog vremena kazna prema njemu ne može primijeniti.

Pravilno ponašanje na radnom mestu garantuje poštovanje rukovodstva prema određenom zaposlenom, stoga se moraju poštovati standardi propisani Zakonom o radu i internim aktima organizacije.