Upravljanje ljudskim resursima Ljudski resursi (HR) su skup različitih kvaliteta ljudi koji određuju njihovu sposobnost za rad na proizvodnji materijalnih i duhovnih dobara, te su opći pokazatelj razvoja društvene proizvodnje. Upravljanje ljudskim resursima je ljudski aspekt poslovnog upravljanja i odnosa koji radnici imaju sa svojim kompanijama.

Metode upravljanja METODA KONTROLE je metod uticaja, način korišćenja kontrola. METODE UPRAVLJANJA predstavljaju metode i tehnike za svrsishodan uticaj sistema upravljanja na upravljani sistem u cilju uspostavljanja najefikasnijeg postupka korišćenja radnih, materijalnih, novčanih i drugih resursa za ostvarivanje postavljenih zadataka.

Administrativne metode upravljanja Ovo su načini implementacije upravljačkih uticaja na upravljani sistem, zasnovani na moći i disciplini. Sistem zakonskih akata Sistem normativnih i metodoloških dokumenata Sistem operativnog upravljanja UKLJUČUJE

Oblici administrativnog uticaja Organizacioni uticaj - obezbeđuje interakciju svih elemenata sistema upravljanja i ima za cilj kontinuirano unapređenje organizacione strukture i upravljačke strukture - regulisanje i otklanjanje smetnji i odstupanja nastalih u toku proizvodnje upućuje izvođača da se ponaša na određeni način. Organizaciona regulativa (proizvodni standardi, optimalne veličine timova i farmi, standardni rokovi, standardni troškovi itd.) Narudžba Narudžba Rešenje Planiranje sastanka, sastanak Usmene instrukcije

Metode ekonomskog upravljanja Ovo je skup načina uticaja na ekonomske interese objekta upravljanja, na osnovu materijalnog i ekonomskog interesa izvršilaca i rukovodilaca za posledice preduzetih radnji i donetih odluka.

Glavne karakteristike metoda ekonomskog upravljanja One su osnova sistema motivacije. One stvaraju uslove da objekat upravljanja ispuni svoje ekonomske interese. Podstiču upravljani objekat da deluje u pravcu koji zahteva organ upravljanja bez veće njegove intervencije. objekt upravljanja bira sredstva i metode u izvršavanju zadatih zadataka. Postepeni i dugoročni uticaj na objekat upravljanja

Socio-psihološke metode upravljanja To su načini implementacije upravljačkih uticaja, zasnovani na korišćenju zakona psihologije i sociologije. Po obimu i metodama utjecaja Sociološke metode - usmjerene na grupu ljudi i njihove interakcije u procesu zajedničkih aktivnosti Psihološke metode - usmjerene na ličnost određene osobe

Metode sociološkog upravljanja omogućavaju utvrđivanje svrhe i mjesta zaposlenih u timu, identifikaciju lidera i njihovu podršku, povezivanje motivacije ljudi sa konačnim rezultatima proizvodnje, osiguravanje efikasne komunikacije, osiguravanje rješavanja konflikata. u timu.

Metode upravljanja ljudskim resursima u organizacijama se sistematski unapređuju i revidiraju uzimajući u obzir promjene uslova na tržištu rada i ekonomskih faktora. Principi se zasnivaju na razvoju optimalnih sistema uz pomoć kojih se mogu riješiti svi strateški ciljevi kompanije.

Iz članka ćete naučiti:

Koje se glavne metode upravljanja ljudskim resursima koriste?

Metode upravljanja ljudskim resursima organizacije zasnovane su na definicijama koje se racionalno mogu kombinovati u nekoliko grupa:

Metode upravljanja ljudskim resursima uključuju kombinaciju takvih aspekata kao što su:

• administrativni;
• organizacijski;
• socio-psihološki;
• ekonomski.

Svaka organizacija razvija specifične tehnike kako bi osigurala visokokvalitetno osoblje, garantuju visoku produktivnost rada, stvaraju racionalnu osnovu za naprednu obuku.

Administrativne metode upravljanja ljudskim resursima u organizaciji

Ekonomske metode upravljanja ljudskim resursima

Možda će vas zanimati:

Socio-psihološki

Danas menadžeri koriste kombinovane metode i funkcije upravljanja ljudskim resursima. Efikasnost zavisi od specifičnosti delatnosti preduzeća. Autoritarni sistem vođenja uključuje upotrebu administrativnih tehnika. Državne i opštinske organizacije sve više biraju socio-psihološke formate. Ekonomski podsticaji dobro funkcionišu tamo gde se čitav sistem upravljanja zasniva na stvaranju materijalnih podsticaja koji pomažu, bolje od drugih metoda, da utiču na visoku produktivnost rada.

Šta treba uzeti u obzir pri razvoju metoda upravljanja ljudskim resursima

Prije svega, specijalisti u oblasti upravljanja kadrovima potrebno je uzeti u obzir da su radni resursi dio radno sposobnog stanovništva sa intelektualnim i fizičkim sposobnostima. Nemoguće je proizvoditi relevantne proizvode, materijalna dobra ili pružati usluge bez raspoloživosti potencijalne radne snage.

Ljudski resursi se odnose na osnovnu vrijednost organizacije. Razvoj efikasnih sistema upravljanja omogućava vam da računate na produktivnost rada i konkurentnost. Složeni sociotehnički sistem ne može funkcionisati bez kvalifikovanog osoblja. Bez obzira na stepen modernizacije, opremljenosti i tehničke podrške kompanije, ljudski resursi se smatraju osnovom ekonomskog blagostanja. Samo uz pomoć osoblja moguće je izvršiti postavljene zadatke.

Kako se unapređuje sistem metoda upravljanja ljudskim resursima

Sistem metoda upravljanja ljudskim resursima će propasti ako se ne bude stalno unapređivao i dopunjavao tehnikama koje su relevantne u promenljivim uslovima. Za potpuno, brzo i efikasno rješavanje tekućih i strateških problema potrebno je voditi računa o sljedećim principima:

• planirani razvoj i promjena sistema upravljanja;
• naučni pristup;
• demokratski centralizam;
• jedinstvo svih upravnih odluka;
• lična odgovornost glavnog izvršnog direktora kompanije;
• razvoj metoda za efikasno traženje i selekciju kadrova;
• optimalan odnos između ispoljavanja jedinstva komandovanja ili kolegijalnosti, u pitanjima centralizacije ili decentralizacije u kompaniji;
• efikasnost svih sistema upravljanja: ciljnih, linearnih ili funkcionalnih;
• sprovođenje sistematske kontrole sprovođenja donetih odluka.

Uspeh organizacije zavisi od kvaliteta njene radne snage. Da bi se to osiguralo, potrebno je organizovati sistem kontinuiranog stručnog usavršavanja i usavršavanja kadrova. Ovo je prva stvar na koju ljudi obraćaju pažnju kada pregledaju i prilagođavaju sve metode upravljanja.

Preporučuje se da se najmanje jednom godišnje preispitaju osnovne metode upravljanja ljudskim resursima. Sistem je unapređen korišćenjem metoda kao što su:

analiza sistema;

raspadanje;

strukturiranje tekućih i strateških ciljeva;

parametarska metoda;

ekspertna analitička metoda;

eksperimentalna metoda;

balansna metoda.

Za najbolji rezultat, racionalno je koristiti sve metode u određenom redoslijedu ili primijeniti njihovu kombinaciju, uzimajući u obzir trenutne promjene na tržištu rada i u ekonomskoj sferi.

Na čemu se zasnivaju principi upravljanja ljudskim resursima?

Prilikom upravljanja ljudskim resursima koriste se metode i principi zasnovani na razvoju i ažuriranju:

metode efektivne selekcije kadrova;

dalje usavršavanje ili usavršavanje;

ohrabrenje i podsticaji;

korporativna kultura;

društveni faktori.

Menadžeri treba da vode računa da se važnost svih osnovnih tehnika ne može potcijeniti. Organizacija ostaje jaka i konkurentna kada se promijene uslovi na tržištu rada i ekonomska nestabilnost, ako unutar kompanije funkcionišu jedinstveni principi upravljanja koji joj omogućavaju da se razvija i ostvaruje svoje ciljeve.

Principi i metode upravljanja ljudskim resursima se revidiraju uzimajući u obzir trenutnu korporativnu kulturu, čija se uloga ne može potcijeniti. Zdravo okruženje u timu smatra se ključem uspeha i sistematskog razvoja kompanije. Lakše je rješavati sve krizne situacije u kojima se povećana pažnja posvećuje razvoju i primjeni korporativne kulture.

Sljedeći korak je razvoj sistema motivacije i nagrađivanja koji će zaista imati stimulativni učinak i pomoći u povećanju produktivnosti. Prilikom poboljšanja osnovne tehnike upravljanja Revidira se sistem pravične i blagovremene ocjene rezultata rada.

Racionalno je izvršiti postepeni prelazak sa sistema administrativnih metoda upravljanja na socio-psihološke ili socio-ekonomske. Takvi principi će pomoći da se formira grupa istomišljenika, okosnica preduzeća.

Efikasan tim čine stručnjaci sa dovoljnim nivoom obrazovanja i iskustva. Stoga se ništa manje pažnje poklanja izboru i zapošljavanju kadrova. Na tome se zasniva uspješan rad kompanije. Svi sistemi i metode se revidiraju u određenim intervalima. Oni mijenjaju sisteme testiranja, strukturu intervjua i upitnike.

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Federalna državna budžetska obrazovna ustanova

visoko stručno obrazovanje

"Peterburški državni transportni univerzitet"

(FSBEI VPO PGUPS)

Odjel za menadžment i marketing

Kurs

na temu: Metode upravljanja ljudskim resursima na primjeru Phoenix LLC

Završio student

fakultet ESU

Grupa MNB-208

Kudinova S.A.

Učitelju

Krikun V.P.

Sankt Peterburg, 2013

Uvod

Poglavlje 1. Metode upravljanja ljudskim resursima organizacije

Poglavlje 2. Proučavanje metoda upravljanja ljudskim resursima na primjeru Phoenix LLC preduzeća.

Zaključak

Uvod

Menadžeri su oduvijek bili svjesni da motivacioni aspekti postaju sve važniji u modernom menadžmentu. Motivacija osoblja je glavno sredstvo osiguravanja optimalnog korištenja resursa i mobilizacije postojećih ljudskih resursa. Glavni cilj procesa motivacije je postizanje maksimalnog povrata od korišćenja raspoloživih radnih resursa, što omogućava povećanje ukupne efektivnosti i profitabilnosti preduzeća.

Karakteristika upravljanja osobljem tokom tranzicije na tržište je sve veća uloga ličnosti zaposlenog. Shodno tome, menja se i odnos motiva i potreba na koje se motivacioni sistem može osloniti. Da bi motivisale zaposlene, kompanije danas koriste i finansijske i nefinansijske metode nagrađivanja.

Aktuelnost problema koji se razmatra proizlazi iz činjenice da prelazak na socijalno orijentisano tržište pretpostavlja potrebu stvaranja adekvatnog mehanizma motivacije za rad. Bez toga je nemoguće u praksi sagledati objektivne preduslove za povećanje efikasnosti proizvodnje – osnovu rasta realnih prihoda i životnog standarda stanovništva. ekonomski menadžment personal psihološki

Problem motivacije kadrova danas se prilično široko razmatra u naučnoj i novinarskoj literaturi. Međutim, pokušaji prilagođavanja klasičnih teorija motivacije modernom vremenu su u velikoj mjeri nesistematizirani, što otežava praktičnu upotrebu tehnologija i metoda motivacije. Složenost praktične organizacije sistema motivacije kadrova uslovljena je i slabim poznavanjem karakteristika motivacije radnika zaposlenih u pojedinim sektorima privrede i vrstama proizvodnje.

Svrha ovog rada je proučavanje teoretskih osnova metoda upravljanja ljudskim resursima i razmatranje njihove primjene na primjeru kompanije Phoenix LLC, kao i pružanje praktičnih preporuka za unapređenje metoda upravljanja ljudskim resursima u kompaniji Phoenix LLC.

Ovaj kurs se sastoji od uvoda, glavnog dijela, zaključka, liste korištenih resursa i dodatka.

Poglavlje 1. Metode upravljanja ljudskim resursima organizacije

1.1 Ekonomske metode upravljanja osobljem

Metode ekonomskog upravljanja su skup metoda uticaja stvaranjem ekonomskih uslova koji podstiču zaposlene u preduzeću da deluju u pravom smeru i postignu rešenja zadatih zadataka.

1. Plansko ekonomsko upravljanje je glavni zakon funkcionisanja svakog preduzeća (organizacije) koje ima jasno razvijene ciljeve i strategiju za njihovo postizanje. Plan ekonomskog razvoja je glavni oblik osiguranja ravnoteže između tržišne potražnje za proizvodom, potrebnih resursa i proizvodnje roba i usluga. Državni nalog se transformiše u portfelj narudžbi preduzeća, uzimajući u obzir ponudu i potražnju. Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definisati kriterijum efikasnosti i krajnje rezultate proizvodnje u vidu seta indikatora utvrđenih planom ekonomskog razvoja. Dakle, uloga planskog ekonomskog upravljanja je da poveže gore navedene kategorije i mobiliše radnu snagu za postizanje konačnog rezultata.

2. Ekonomsko računovodstvo je metoda ekonomskog upravljanja zasnovana na poređenju troškova preduzeća za proizvodnju sa rezultatima ekonomskih aktivnosti (obim prodaje, prihod), punom nadoknadi troškova proizvodnje iz primljenog prihoda, osiguravanju rentabilnosti proizvodnje, ekonomičnoj upotrebi. resursa i materijalnog interesa radnika za rezultat rada.

Omogućava vam da kombinujete interese preduzeća sa interesima odeljenja i pojedinačnih zaposlenih. Ekonomska računica se zasniva na samostalnosti, kada su preduzeća (organizacije) pravna lica i na tržištu djeluju kao slobodni proizvođači proizvoda, radova i usluga.

3. Naknada. Plate (naknade zaposlenih) - naknada za rad u zavisnosti od kvalifikacije zaposlenog, složenosti, količine, kvaliteta i uslova obavljenog posla, kao i naknade (dodatna plaćanja i dodaci kompenzacione prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od od normalnih, rad u posebnim klimatskim uslovima i na prostorima izloženim radioaktivnoj kontaminaciji, i druge naknade naknade) i stimulativne isplate (doplate i stimulativni dodaci, bonusi i druge stimulativne isplate).

Sistemi nagrađivanja, uključujući tarifne stope, plate (službene plate), doplate i dodatke kompenzacijske prirode, uključujući i za rad u uslovima koji odstupaju od uobičajenih, sisteme dodatnih plaćanja i stimulativnih naknada i bonusa, utvrđuju se kolektivnim ugovorima, sporazumima , lokalni regulatorni akti u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugi podzakonski akti koji sadrže norme radnog prava.

Zakon o radu Ruske Federacije direktno reguliše postupak primjene samo tarifnih sistema naknade (član 143. Zakona o radu Ruske Federacije). Ovaj članak utvrđuje sljedeće definicije:

· tarifni sistemi nagrađivanja - sistemi nagrađivanja zasnovani na tarifnom sistemu diferencijacije zarada radnika različitih kategorija;

· tarifni sistem za diferencijaciju zarada radnika raznih kategorija obuhvata: tarifne stavove, plate (službene plate), tarifni raspored i tarifne koeficijente;

· tarifni raspored - skup tarifnih kategorija poslova (profesija, pozicija), koji se utvrđuju u zavisnosti od složenosti posla i zahtjeva za kvalifikacijom radnika koristeći tarifne koeficijente;

· tarifna kategorija - vrijednost koja odražava složenost posla i nivo kvalifikacija zaposlenog;

· kvalifikaciona kategorija - vrijednost koja odražava nivo stručne osposobljenosti zaposlenog;

· tarifiranje rada - raspoređivanje vrsta rada u tarifne kategorije ili kvalifikacione kategorije u zavisnosti od složenosti posla.

Složenost izvedenih radova određuje se na osnovu njihove cijene.

Tarifni sistemi naknada utvrđuju se kolektivnim ugovorima, ugovorima, lokalnim propisima u skladu sa radnim zakonodavstvom i drugim podzakonskim aktima koji sadrže standarde radnog prava. Tarifni sistemi naknada utvrđuju se uzimajući u obzir jedinstveni tarifno-kvalifikacijski imenik radova i zanimanja radnika, jedinstveni kvalifikacioni imenik radnih mjesta rukovodilaca, specijalista i namještenika, kao i uzimajući u obzir državne garancije za naknadu.

Sistem nagrađivanja i podsticaja rada, uključujući povećanu platu za rad noću, vikendom i neradnim praznicima, prekovremeni rad iu drugim slučajevima, utvrđuje poslodavac uzimajući u obzir mišljenje izabranog sindikalnog organa organizacije. U svakom slučaju, navedene naknade ne mogu biti niže od onih utvrđenih relevantnim članovima Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, radno zakonodavstvo daje organizacijama koje se bave različitim oblastima poslovanja pravo da samostalno biraju i utvrđuju oblike i sisteme nagrađivanja svojih zaposlenih.

Trenutno, u Zakonu o radu Ruske Federacije nisu definisani oblici i sistemi naknade. Trenutna verzija Zakona o radu Ruske Federacije ne pominje netarifni sistem plata. Ranije je postojao sistem oblika i sistema nagrađivanja, koji se koristio prilično efikasno, uzimajući u obzir privredne i druge specifičnosti djelatnosti privrednih subjekata. Pošto čl. 135. Zakona o radu Ruske Federacije izričito je propisano da organizacija može koristiti bilo koje oblike i sisteme nagrađivanja, osim onih koji su zabranjeni zakonom, a prema našem mišljenju nije zabranjena upotreba već postojećih oblika i sistema Preporučljivo je dati praktične preporuke o korištenju pojedinačnih oblika i sistema nagrađivanja, koji su se dosta dobro dokazali proteklih godina (uključujući i period prije tržišnih odnosa).

4. Poreski sistem predstavlja važan ekonomski mehanizam za popunjavanje državnog trezora prikupljanjem novca od preduzeća i građana. Nju postavlja država, postoji van preduzeća, ima direktan uticaj na osoblje, ali uvek ostavlja manevarski prostor menadžeru, čak iu uslovima sistema fiskalnog oporezivanja.

1.2 Administrativne metode upravljanja osobljem

Upravno-pravne metode su načini sprovođenja upravljačkih uticaja na osoblje, zasnovani na odnosima moći, disciplini i sistemu administrativno-pravnih kazni. Postoji pet glavnih metoda administrativnog i pravnog uticaja: organizacioni i administrativni uticaj, disciplinska odgovornost i kazne, novčana odgovornost i kazne, administrativna odgovornost i kazne.

Organizacioni uticaj je usmeren na organizovanje procesa proizvodnje i upravljanja i uključuje:

1. Organizaciona regulativa. Organizaciona regulativa određuje šta zaposleni u menadžmentu treba da radi, a predstavljena je propisima o strukturnim odjeljenjima kojima se utvrđuju zadaci, funkcije, prava, dužnosti i odgovornosti odjeljenja i službi organizacije i njihovih rukovodilaca. Na osnovu pravilnika, sastavlja se kadrovski raspored ove jedinice i organizuje njene dnevne aktivnosti. Primjena odredbi omogućava vam da ocijenite rezultate rada strukturne jedinice i donesete odluke o moralnim i materijalnim poticajima za njene zaposlenike.

2. Organizaciona regulativa. Organizaciona regulativa u organizacijama predviđa veliki broj standarda, uključujući:

· standardi kvaliteta i tehnički (tehnički uslovi, organizacioni standardi, itd.);

· operativni i popravni standardi (planske i preventivne prirode);

· standardi rada (ocene, stope, skale bonusa);

· finansijsko-kreditni (iznos sopstvenih obrtnih sredstava, otplata bankarskih kredita);

· standardi profitabilnosti i odnosi sa budžetom (odbici u budžet);

· standardi nabavke i transporta materijala;

· organizacioni i upravljački standardi (interni propisi o radu, procedure za prijavu prijema, otpuštanja, premeštaja, službena putovanja).

3. Organizaciona i metodološka uputstva.

Organizaciona i metodološka nastava se sprovodi u vidu različitih uputstava i smernica koje su na snazi ​​u organizaciji. U aktima organizaciono-metodološkog uputstva date su preporuke za korišćenje određenih savremenih upravljačkih alata, a uzeto je u obzir i dragoceno iskustvo koje poseduje rukovodstvo.

Akti organizacionog i metodološkog poučavanja obuhvataju:

· opisi poslova kojima se utvrđuju prava i funkcionalne odgovornosti rukovodećeg osoblja;

· metodološka uputstva koja određuju redosled, metode i oblike rada za rešavanje posebnog tehničko-ekonomskog problema;

· radna uputstva koja definišu redosled radnji koje čine proces upravljanja.

Akti organizacione regulative, standardizacije i organizaciono-metodološko uputstvo su normativni. Objavljuje ih rukovodilac organizacije, a u slučajevima predviđenim važećim zakonodavstvom, zajednički ili u dogovoru sa relevantnim javnim organizacijama i obavezujući su za odjele, službe, službenike i namještenike kojima su upućeni.

Upravni uticaj se izražava u obliku naredbe, uputstva ili uputstva, koji su pravni akti nenormativne prirode. Izdaju se radi osiguranja usklađenosti, primjene i primjene važećeg zakonodavstva i drugih propisa, kao i davanja pravne snage odlukama uprave. Naloge izdaje linijski rukovodilac organizacije. Naredbe i uputstva izdaje rukovodilac proizvodne jedinice, odjeljenja, službe organizacije ili rukovodilac funkcionalne jedinice.

1.3 Socijalne i psihološke metode upravljanja osobljem

Socijalno-psihološke metode su načini sprovođenja upravljačkih uticaja na kadrove, zasnovani na korišćenju zakona sociologije i psihologije. Ove metode su usmjerene i na grupe zaposlenih i na pojedince. Prema skali i metodama utjecaja, mogu se podijeliti na: sociološke, usmjerene na grupe zaposlenih u procesu njihove proizvodne interakcije, i psihološke, koje ciljano utiču na unutrašnji svijet.

1. Sociološke metode. Oni igraju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućavaju utvrđivanje svrhe i mjesta zaposlenih u timu, identifikuju lidere i pružaju im podršku, povezuju motivaciju ljudi sa konačnim rezultatima proizvodnje, osiguravaju učinkovitu komunikaciju i rješavanje konflikata. Sociološke metode predstavljaju naučne alate u radu sa kadrovima daju potrebne podatke za odabir, procjenu, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju donošenje informiranih kadrovskih odluka.

2. Psihološke metode. Psihološke metode igraju važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmjerene na specifičnu ličnost radnika ili namještenika i po pravilu su strogo personalizirane i individualne. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu osobe, njegovoj ličnosti, intelektu, imidžu i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema organizacije.

Upotreba jedne ili druge metode upravljanja osobljem zavisi od utvrđenih normi i vrednosti radne snage, kao i od ciljeva i filozofije poslovanja koje se obavlja i izaziva različite reakcije kod pojedinaca. S tim u vezi, razlikuju se sljedeće vrste radnog ponašanja zaposlenih u organizaciji:

· prvi tip - osoba u potpunosti prihvata i dijeli norme i principe ponašanja u organizaciji;

· drugi tip - osoba ne prihvata vrednosti organizacije, ali pokušava da u potpunosti prati norme i forme usvojene u organizaciji;

· treći tip - osoba prihvata vrednosti organizacije, ali ne prihvata norme ponašanja koje postoje u njoj.

Na radno ponašanje zaposlenih u organizaciji utiču različiti regulatori: naredbe, propisi, propisi, tradicije, običaji, državni zakoni, javna pravila ponašanja, porodične tradicije.

Dakle, možemo zaključiti:

Ekonomske metode predstavljaju indirektan uticaj na objekat upravljanja (osoblje). Njihova suština je da se izvođačima zadaju ciljevi, ograničenja i opšta linija ponašanja. Ažurnost i kvalitet izvršavanja zadataka podstiču se materijalnim nagradama zbog ostvarene uštede ili dodatne dobiti. Visina nagrada treba direktno zavisiti od postignutih rezultata.

Ove metode imaju svoje nedostatke. Na primjer, neefikasni su za ljude intelektualnih zanimanja u slučajevima kada je potrebno predugo vrijeme za postizanje rezultata, u slučajevima obavljanja strateških aktivnosti.

Administrativne metode su upravljanje i regulisanje kadrovskih aktivnosti na osnovu naloga, uputstava i posebnih zadataka izvršiocima. Istovremeno, potonji imaju minimalnu nezavisnost u procesu obavljanja zadatog posla. Ove metode mogu biti praćene nagradama i sankcijama za uspješno ili neuspješno djelovanje.

Osnovna karakteristika ovih metoda je subjektivnost. Oni nagrađuju učinak, a ne inicijativu. Njihova efikasnost u velikoj meri zavisi od lidera i gotovo ne zavisi od izvođača.

Socio-psihološke metode uključuju podsticanje zaposlenih na efikasan rad kroz psihološki, moralni i društveni uticaj. Usmjereni su na stvaranje povoljne moralne i psihološke klime u timu i razvijanje povoljnih odnosa među članovima osoblja. S druge strane, oni su neophodni za otključavanje ličnog potencijala svakog zaposlenog. Osnovni cilj ove grupe metoda je samorealizacija svih članova tima preduzeća.

Svaka od ovih metoda može biti optimalna u određenim situacijama. Stoga se koriste u različitom stepenu, u skladu sa situacijom u razvoju. Nadalje, treba naglasiti da se u upravljanju kadrovima posebna pažnja mora posvetiti socio-psihološkim metodama upravljanja. Ovo je određeno činjenicom da je konvergencija formalnih i neformalnih upravljačkih struktura u velikoj mjeri posredovana ovim metodom.

Da rezimiramo, mora se reći da će svaka od ovih metoda biti učinkovitija ako se koristi u kombinaciji s još dvije metode.

Poglavlje 2. Proučavanje metoda upravljanja ljudskim resursima na primjeru Phoenix LLC preduzeća.

2.1 Opšte karakteristike Phoenix LLC preduzeća

PHOENIX LLC je kompanija koja se uspešno razvija na tržištu prodaje i nabavke građevinskih projekata i organizacija u Sankt Peterburgu, severozapadu i drugim regionima Rusije od 2009. godine.

Glavne aktivnosti su:

· Trgovina na veliko, mala trgovina na veliko i malo sanitarnim proizvodima.

· Nabavka materijala za građevinske projekte.

Profesionalni tim, minimalne cijene, stalna dostupnost širokog asortimana proizvoda, brzina i kvalitet usluge.

Ova kompanija nudi najnoviju generaciju vodovodne opreme, kako ekonomske klase tako i skupe luksuzne vodovodne instalacije na veliko i malo. Razmotrimo ekonomske performanse kompanije, odnosno dinamiku glavnih ekonomskih pokazatelja u protekle tri godine.

Obrtni kapital je sastavni deo imovine svakog preduzeća. Njihova apsolutna vrijednost i učešće u strukturi aktive utiču na efikasnost poslovanja i finansijsku stabilnost preduzeća. Stoga je za analizu finansijskih aktivnosti preduzeća potrebno razmotriti strukturu bilansa stanja.

Trend postepenog rasta profita i smanjenja troškova. Ako je u 2012. dobit iznosila 1,5 miliona rubalja, onda je u 2013. dobit povećana za 700.000 hiljada rubalja. Ove promjene su potaknute bržim, stalnim povećanjem cijena i boljom uslugom za korisnike.

Ova kompanija je relativno nova na tržištu, te stoga ova kompanija nije dostigla zrelost svog postojanja, tako da kompanija postepeno povećava broj zaposlenih.

Kadrovski sastav kompanije se povećava, promet kompanije raste i kompaniji su potrebni novi resursi radne snage. Rukovodstvo je smatralo da je potrebno zaposliti nove radnike kao što su: šef odjela prodaje, rukovodilac odjela prodaje, šef odjela isporuke i špediter.

Zaključak: kompanija svake godine dobija na zamahu zbog povećanja cijena i obima prodaje. Phoenix LLC privlači nove radne resurse za proširenje kompanije. Trenutno kompanija zapošljava 17 ljudi. Povećanje broja zaposlenih direktno uključenih u prodaju može dovesti do povećanja interesovanja zaposlenih za poslove preduzeća i za postignute rezultate. Kompanija je u fazi razvoja, cilj kompanije je da proširi prodaju ne samo u evropskom delu Rusije, već iu inostranstvu.

2.2 Analiza metoda upravljanja ljudskim resursima u Phoenix LLC

Osnovni cilj sistema selekcije kadrova u Phoenix doo, koji uključuje traženje, selekciju, procjenu i prilagođavanje novih zaposlenika, je zapošljavanje visokokvalifikovanog osoblja. Uz visoke kvalifikacije, zaposleni u kompaniji imaju veliki razvojni potencijal, jer je kadrovska politika kompanije usmjerena prvenstveno na „rast iznutra“ – kroz kadrovsku rezervu. S tim u vezi, kompanija uvodi napredne tehnologije za procjenu i razvoj osoblja. Ovo će omogućiti kompaniji da efikasnije obučava i razvija osoblje kompanije.

Napori menadžera usmjereni su na stalni razvoj kreativnog i profesionalnog potencijala zaposlenika i osiguravaju da zainteresovani odnos prema poslu bude svakodnevna norma. To je neophodno kako bi se osiguralo da se svaki zaposlenik osjeća uključenim u aktivnosti kompanije, dijeleći njene vrijednosti i doprinoseći postizanju zajedničkih ciljeva.

Stil vođenja se može definirati kao kombinacija autoritarnog i liberalnog stila. To vam omogućava da u potpunosti iskoristite ove stilove. Prisutnost autoritarnog stila označavaju znakovi kao što su: za menadžera su glavni rezultati proizvodnje; kontrola je stroga i stalna; Odnosi sa podređenima su službeni, distanca se održava. To osigurava strogi red, kvalitet rada i produktivnost. Oznaka liberalnog stila je da menadžer postavlja zadatak, obezbjeđuje uslove za njegovu realizaciju, podređenima se daje potpuna sloboda u donošenju odluka i odabiru načina izvršavanja zadataka, te samostalno kontrolišu kvalitet rada. Kao rezultat, osigurana je visoka odgovornost i nezavisnost podređenih, povećana inicijativa i interes zaposlenih.

Glavne osobine koje doprinose razvoju karijere zaposlenih: profesionalnost, kompetentnost, kreativnost, kreativan pristup i razumna inicijativa. Svaki zaposlenik koji posjeduje ove kvalitete ima priliku da prođe sve nivoe ljestvice karijere do rukovodećih pozicija.

Menadžment se trudi da zaposlenima pruži ne samo dobre uslove za rad, već i da zaposlenima omogući slobodno vreme, kao i da ih nauči novim tehnikama prodaje.

Phoenix LLC koristi vremenski zasnovan sistem za nadoknadu, a koristi se i njegova vremenski zasnovana bonus verzija. Za radnike, specijaliste i namještenike po ugovorima o radu (ugovorima) se sporazumom stranaka utvrđuju odgovarajući sistemi nagrađivanja, tarifni stavovi i plate, bonusi i druge stimulativne isplate. Osnovna plata zavisi od položaja zaposlenog u hijerarhijskoj strukturi preduzeća.

Fond zarada se sastoji od svih materijalnih plaćanja za rad zaposlenih, od kojih su glavna plaćanja stalne i varijabilne prirode. Stalni dio plate zaposlenih u organizaciji čine:

Platni fond na osnovu tarifnih stavova (plata).

Dodatni fond za plaćanje.

Prosječna plata u Sankt Peterburgu je 36.375 hiljada rubalja. Tako zaposleni u kompaniji primaju prosječnu platu u gradu.

Općenito, sistem gotovinskog plaćanja Phoenix doo je osmišljen tako da većini zaposlenih obezbijedi željeni nivo prihoda, uz savjestan odnos prema poslu i ispunjavanje svojih dužnosti.

Preduslovi za uspešno funkcionisanje bonus sistema u Phoenix doo mogu se smatrati:

Ispravan izbor sistema indikatora na osnovu specifičnih zadataka sa kojima se organizacija suočava;

Razlikovanje indikatora u zavisnosti od uloge i prirode jedinica, nivoa pozicija;

Usmjerenost indikatora bonusa na doprinos konačnim rezultatima, efikasnosti i kvalitetu rada, uzimajući u obzir dostignuća u cijeloj kompaniji;

Specifičnost i jasnoća kriterijuma za ocjenjivanje postignuća.

Što se tiče veličine bonusa koji se daje zaposlenom, utiče se na veličinu ukupne dobiti koju prima preduzeće, ovaj bonus se isplaćuje jednom godišnje i zove se 13. plata, to je mesečna plata zaposlenog. Bonusi zasnovani na učinku i bonusi za postizanje individualnih rezultata koriste se samo kada se plaća menadžerima prodaje direktno zavisi od toga koliko dobro ispunjavaju plan prodaje.

Ostale metode motivacije u Phoenix doo uključuju indirektnu ekonomsku motivaciju – motivaciju slobodnim vremenom. Njegovi oblici su: skraćeno radno vrijeme, povećani godišnji odmori, klizni ili fleksibilni rasporedi rada i obezbjeđivanje slobodnog vremena.

Kako bi se proučio sistem finansijske motivacije Phoenix LLC-a i identifikovali problemi u njegovom sistemu upravljanja, sprovedeno je anketiranje osoblja preduzeća. Intervjuisano je ukupno 25 osoba različitih specijalnosti. Prosječna starost ispitanika je 30 godina. U anketi su učestvovali muškarci i žene.

Kako je pokazalo istraživanje, većina ispitanika nije u potpunosti zadovoljna postojećim sistemom bonusa osoblja u preduzeću i načinom na koji on funkcioniše. Na pitanje da li se bonusi često isplaćuju u preduzeću, 30% ispitanika je odgovorilo da bonusi postoje u preduzeću, ali se isplaćuju prilično retko, najčešće na kraju godine i njihova veličina je prilično mala.

Na pitanje o visini zarada, odgovor je bio da su sve nekategorije radnika u ovom preduzeću zadovoljne postojećim nivoom zarada

Dakle, studija je pokazala da zaposleni u preduzeću u cjelini nezadovoljavajuće ocjenjuju bonus sistem kao dio sistema motivacije u preduzeću i uočavaju potrebu za njegovom revizijom i unapređenjem.

Nakon analize kompanije iznutra, može se izvući nekoliko zaključaka:

1) kompanija pokušava da unapredi svoje metode upravljanja osobljem;

2) postoji nekoliko problema u ovoj kompaniji, kao što su da nisu svi zaposleni zadovoljni svojom platom, a malo pažnje se poklanja administrativnom i pravnom metodu;

3) organizacija uspešno posluje na tržištu, zahvaljujući saradnji svog osoblja, stimulišući ga ekonomskim metodama (uglavnom).

2.3 Praktične preporuke za poboljšanje metoda upravljanja ljudskim resursima u Phoenix LLC-u

Nakon što smo zaključili o problemima ove kompanije, možemo ponuditi sljedeće preporuke.

Unapređenje sistema nagrađivanja:

1. Tarifni i platni sistem je beznadežno zastario i ne odgovara današnjoj realnosti;

2. Fokus sistema podsticaja mora odgovarati taktici i strategiji upravljanja preduzeća, njegovih odeljenja i osoblja. Određivanje prioriteta između različitih zadataka ne treba da se vrši administrativnim metodama, već ima objektivnu ekonomsku prirodu.

3. Podsticajne isplate treba da budu usko povezane sa pojedinačnim i kolektivnim rezultatima.

4. Iznos stimulativnih isplata mora biti značajan i smislen za zaposlenog.

5. Rast zarada u odnosu na rast produktivnosti rada (prodajne performanse) treba regulisati u skladu sa ciljevima planiranja.

Glavni zadaci unutar tima:

1. Osiguranje povećanja produktivnosti rada, kvalifikacija i profesionalnih vještina radnika,

2. bolje korišćenje radnog vremena, jačanje radne discipline, uvođenje naprednih oblika organizacije rada;

Rad na organizaciji takmičenja obuhvata:

1. Diseminacija mjesečnih proizvodnih ciljeva cijelom timu zaposlenih;

2. Širenje najboljih praksi pobjednika takmičenja i iskustva u njegovoj organizaciji;

3. Organizacija obračuna i izvještavanja o takmičenju i saopštavanje njegovih rezultata svakom zaposlenom u timu, moralno i materijalno ohrabrenje pobjednika.

Pobjednici takmičenja se biraju na osnovu skupa indikatora. Za proizvodne odjele, na primjer, definirani su sljedeći pokazatelji:

1) sprovođenje plana prodaje komercijalnih proizvoda u datom asortimanu;

2) realizacija plana po trošku (procjena troškova);

3) stepen vaspitno-obrazovnog rada u timu (odsustvo povreda radne discipline, izostanak i sl.).

Isplata bonusa pobjednicima se vrši kvartalno u iznosu: za prvo mjesto - 20%, šefu odjeljenja - 40%, za drugo mjesto - 10%, menadžeru - 20%.

Najugledniji dobijaju vrijedne poklone i uvrštavaju se na počasnu ploču, koja se ažurira jednom godišnje.

Za ukupne rezultate rada na kraju godine, uz ispunjenje plana prodaje proizvoda i dobiti, zaposleni mogu biti nagrađeni dodatnom nagradom. Visina naknade utvrđuje se u zavisnosti od radne aktivnosti zaposlenog, visine prosečne zarade koju je primao godišnje i dužine radnog staža u preduzeću.

Važan element upravljanja kadrovima je rad sa mladima. Mladi radnici češće razmišljaju nekonvencionalno, pokazuju inicijativu i imaju veću efikasnost. Među njima mogu izrasti budući šefovi i menadžeri preduzeća. Istovremeno, mladi imaju jedinstvenu skalu vrijednosti i vlastite društvene smjernice, nerazvijene, ponekad lako promjenjive poglede na život, malo radnog i životnog iskustva. Stoga je u radu sa mladim zaposlenima, po preporuci, odabran put intenzivne podrške pozitivnim osobinama ličnosti koje doprinose povećanju efikasnosti proizvodnje.

Zaključak

Neophodan i najvažniji uslov za efikasan rad zaposlenog, produktivno sprovođenje donetih odluka i planiranog rada u organizaciji je njegova motivacija – proces podsticanja svakog zaposlenog i svih članova tima da aktivno rade na zadovoljavanju svojih potreba i ostvarenju ciljevi organizacije.

U nauci je, na osnovu empirijskih istraživanja, razvijeno nekoliko teorija koje opisuju faktore koji utiču na motivaciju i sadržaj motivacionog procesa. Takozvane teorije sadržaja fokusiraju se na to kako različite grupe potreba utiču na ljudsko ponašanje. Široko priznati koncepti ove grupe su Maslowova teorija hijerarhije potreba, Herzbergova dvofaktorska teorija i McClellandova teorija stečenih potreba. Proces motivacije otkriva se u teorijama koje pokušavaju da objasne zašto su ljudi spremni izvršiti određene radnje, ulažući više ili manje truda. Teorija očekivanja, teorija pravednosti, složena procesna teorija motivacije, objašnjavajući kako treba uticati na ljude da ih ohrabri da rade efikasno, daju menadžerima ključ za izgradnju efikasnog sistema za motivisanje ljudi.

Problemi motivisanja zaposlenih u preduzeću, kao jedan od ključnih u radu preduzeća, zahtevaju neumornu pažnju rukovodilaca, rukovodilaca sektora, odeljenja i službi. Neophodno je pratiti efektivnost oblika i metoda motivacije koji postoje u preduzeću, korigujući ih uzimajući u obzir savremene zahteve i pristupe.

Rukovodilac preduzeća mora biti upoznat sa savremenim metodama i oblicima motivacije zaposlenih, te dobro razumjeti teorijske i praktične probleme ove djelatnosti.

Primarni faktor motivacije za zaposlene u preduzeću je visina plata.

Kako analiza sistema nagrađivanja Phoenix doo, sprovedena u ovom radu, pokazuje, u ovom preduzeću glavni oblik direktne ekonomske motivacije u Phoenix doo je zarada za obavljanje glavnog posla čiji se varijabilni dio isplaćuje u obliku od bonusa. Osnova za bonuse u Phoenix LLC-u uglavnom su pokazatelji obima prodaje i pruženih usluga. Bonusi za učinak i bonusi za postizanje pojedinačnih rezultata koriste se samo kod nagrađivanja menadžera prodaje.

Sistem bonusa zasnovan na učinku tima (radne grupe) se ne koristi u preduzeću koje se proučava.

Rezultati ankete pokazuju da zaposleni u Phoenix LLC-u nisu svi zadovoljni visinom svoje plate, neki smatraju da je nepravedno što njihova plata ne odgovara njihovoj zamisli o njihovoj plati, te nepovezanost sa rezultatima njihove plate; rad. Smatraju da bi novi, dobro razvijen sistem nagrađivanja trebao ublažiti njihovo nezadovoljstvo.

Problemi identifikovani tokom analize platnog sistema omogućavaju da se zaključi da je trenutno glavni problem upravljanja u sistemu bonusa Phoenix doo potreba za stvaranjem fleksibilnog sistema nagrađivanja koji se sastoji od dvije komponente: osnovne stope i dodatnih stimulativnih isplata. ovisno o individualnim rezultatima i/ili performansama odjela/kompanije.

Ovaj sistem nagrađivanja podrazumijeva formiranje novog bonus sistema i izradu novih propisa o bonusima.

Lista korištenih resursa

1. Apish F.N. Osnove modernih teorija motivacije. - Majkop: Ajax doo, 2011. - 150 str.

2. Verkhoglazenko, V. Sistem motivacije osoblja / V. Verkhoglazenko // Direktorski konsultant. - 2010. - br. 4. - str. 23-34

3. Ashirov D.A. Menadžment osoblja. - M.: Visoko obrazovanje i nauka, 2012. - 336 str.

4. Geraševa, N.B. Izgradnja sistema motivacije zaposlenih. - 2007. - br. 1. P.40-48.

5. Genkin B.M. Motivacija. - M.: Norma-Infa, 2008. - 346 str.

6. Gerčikov V.I. Motivacija, stimulacija i nagrađivanje osoblja. Vodič za učenje. - Državni univerzitet - Viša ekonomska škola, 2006. - 110 str.

7. Volgin A.P. Modin A.A. Matirkina V.P. Upravljanje kadrovima u tržišnoj ekonomiji. - M.: Delo, 2011. - 331 str.

8. Rachkova S.B. Vrednovanje rezultata motivacionog istraživanja. Odabir sistema motivacije koji je adekvatan strategiji kompanije, kako implementirati promjene u sistemu motivacije.//Farmaceutski pregled.- M.: Unico Inform, april 2006. - 64 str.

9. Krikun V.P. Menadžment kadrova. Metodološke preporuke za izučavanje discipline. - Sankt Peterburg; PGUPS, 2004-43 str.

10. Egorshin A.P. Menadžment osoblja. - M.: Jedinstvo, 2011. - 499 str.

11. Zakon o radu Ruske Federacije od 30. decembra 2001. godine usvojila je Državna duma Federalne skupštine Ruske Federacije 21. decembra 2001. (sa izmjenama i dopunama od 25. novembra 2009.) (sa izmjenama i dopunama od 1. januara 2013. ).

12. Gerčikov, V.I. Menadžment osoblja / V.I. Gerchikov. - M.: Infra-M, 2012. - 136 str.

13. Drucker Peter F. Praksa upravljanja. : Per. sa engleskog: Udžbenik. dodatak. - M.: Williams, 2008. - 398 str.

14. Dyatlov V.A., Kibanov A.Ya., Pikhalo V.T. Menadžment osoblja. - M.: PRIOR, 2011.-520 str.

15. Zaitsev G.G., Cherkasskaya G.V. Upravljanje poslovnom karijerom. Vodič za učenje. - Sankt Peterburg, Državni univerzitet Sankt Peterburga, 2004. - 288 str.

16. Vichev V.P. Moral i društvena psiha. - M.: Infra, 2011. - 341 str.

17. Emelyanov E.N., Povarnitsyna S.E. Osoblje u organizaciji. - M.: Infra, 2006. - 246 str.

18. Dubrovina I.V. Psihologija upravljanja kadrovima. - M.: Infra, 2008. - 331 str.

19. Gezman A. Ya. Psihologija emocionalnih odnosa. - M.: Infra, 2007. - 379 str.

20. Ershov A.A. Ličnost i tim. - Sankt Peterburg: Peter, 2010. - 231 str.

Objavljeno na Allbest.ru

Slični dokumenti

Pojam i karakteristike klasifikacije metoda upravljanja ljudskim resursima. Karakteristike i mehanizmi korištenja administrativnih, socio-psiholoških, ekonomskih, kvantitativnih metoda upravljanja. Metode psihološkog uticaja.

test, dodano 12.12.2016


Razmatranje suštine menadžerskih uticaja na kadrove. Opće karakteristike "Oktobarske željeznice". Analiza ponude ljudskih resursa preduzeća. Praktične preporuke za unapređenje metoda upravljanja ljudskim resursima.

kurs, dodato 13.01.2016


Značaj istraživačkih metoda za upravljanje ljudskim resursima u kompanijama. Godišnja formalizovana procjena učinka zaposlenih. Proučavanje efikasnosti praktičnih metoda upravljanja ljudskim resursima u ruskim kompanijama.

test, dodano 03.12.2011


Zadaci upravljanja ljudskim resursima u tržišnim uslovima. Principi koncepta upravljanja ljudskim resursima RAO UES Rusije. Organizacija i strukturiranje službe upravljanja ljudskim resursima: funkcije i struktura kadrovske službe.

sažetak, dodan 27.08.2009


Koncept upravljanja ljudskim resursima (HRM). Karakteristike HRM sistema. Faze upravljanja CR-om. Opšte karakteristike kompanije "Svijet knjiga" doo. Analiza sistema strateškog planiranja i sistema upravljanja ljudskim resursima u preduzeću.

predmetni rad, dodato 20.04.2017


Promjena koncepta upravljanja ljudskim resursima. Organizaciona kadrovska struktura. Kadrovski potencijal. Problemi upravljanja ljudskim resursima. Kvalitet ljudskih resursa. Model kadrovske politike. Služba za upravljanje ljudskim resursima.

test, dodano 19.12.2008


Osnovni principi za razvoj strategije upravljanja ljudskim resursima u organizaciji. Razlika između upravljanja ljudskim resursima i upravljanja osobljem. Analiza strateškog upravljanja u Ecocourier Int. Nivoi ispoljavanja kompetencije menadžera.

rad, dodato 27.10.2015


Savremeni pristupi rješavanju problema u oblasti upravljanja ljudskim resursima. Karakteristike upravljanja ljudskim resursima u Rusiji. Studija problema motivacije u Parmalat MK doo. Opcije za poboljšanje sistema motivacije.

kurs, dodato 02.11.2014


Sistem obuke i prekvalifikacije zaposlenih u centrima za upravljanje kadrovima. Prioritetne oblasti rada službi upravljanja osobljem. Analiza kadrovskog kadra u Transnacionalnoj kompaniji Raiffeisen International.

test, dodano 28.01.2016


Suština i karakteristike ljudskih resursa. Analiza trenutnog stanja upravljanja ljudskim resursima u ruskim organizacijama. Značajke formiranja unutarkompanijskog mehanizma upravljanja, razvoj preporuka za njegovo poboljšanje.

Metode upravljanja ljudskim resursima

Metode upravljanja

To su načini implementacije uticaja upravljanja na osoblje za postizanje ciljeva upravljanja proizvodnjom. Postoje administrativne, ekonomske, socio-psihološke metode, koje se razlikuju po načinu na koji utiču na ljude.

Administrativne metode

zasnivaju se na moći, disciplini i kaznama, kao način sprovođenja uticaja upravljanja na osoblje. Mogu se razlikovati sljedeće glavne metode administrativnog utjecaja:

Organizacioni uticaji se zasnivaju na pripremi i usvajanju internih regulatornih dokumenata kojima se reguliše rad osoblja određene organizacije. To uključuje statut organizacije, kolektivni ugovor između administracije i radne snage, interne propise, organizacionu upravljačku strukturu, kadrove, pravilnike o strukturnim podjelama, opis poslova zaposlenih i organizaciju radnog mjesta.

Organizacije koje imaju visok nivo organizacionih uticaja dovedenih u standarde preduzeća i regulative upravljanja, visoku radnu i izvršnu disciplinu, praktično ne moraju da koriste administrativne uticaje. Korišćenje organizacionih uticaja u velikoj meri zavisi od mentaliteta zaposlenih, njihove želje da se striktno pridržavaju formalnih uputstava i rade po pravilima odobrenim od strane uprave. Na primjer, zaposleni u evropskom preduzeću striktno poštuje pravila koja su uspostavljena u preduzeću kao nešto što se podrazumijeva, a svako kršenje istih smatra se hitnim slučajem.

U Rusiji, osoblje smatra interne standarde kompanije datim ograničenjem koje se može prekršiti u nedostatku ovog, vrši se direktno upravljanje. Posljedica ovakvog stava su brojni slučajevi kršenja radne discipline, krađe materijala i gotovih proizvoda, visok procenat kvarova i niska disciplina u radu, a kao posljedica niska produktivnost rada i dr. - administrativni utjecaji usmjereni su na postizanje postavljenog ciljeve upravljanja, usklađenost sa internim propisima ili održavanje sistema menadžmenta organizacije u okviru navedenih parametara kroz direktnu administrativnu regulativu.

Metode administrativnog uticaja su nalozi, uputstva, uputstva, uputstva, ciljno planiranje, propis rada, koordinacija rada i kontrola izvršenja. Najkategoričniji oblik administrativnog uticaja je naredba. Svoje podređene obavezuje da tačno sprovedu odluku u utvrđenom roku, a nepoštivanje povlači sankciju.

Administrativne metode upravljanja su moćna poluga za postizanje postavljenih ciljeva u slučajevima kada je potrebno podrediti tim i usmjeriti ga na rješavanje konkretnih upravljačkih problema. Idealan uslov za njihovu efektivnost je visok nivo upravljačke regulative i radne discipline, kada uticaje upravljanja sprovode niži nivoi menadžmenta bez značajnijih distorzija. Ovo se posebno odnosi na velike sisteme upravljanja na više nivoa, koji uključuju velike organizacije.

Demokratizacija upravljanja i razvoj tržišnih odnosa u zemlji, raspad centralizovanog administrativno-komandnog sistema smanjili su ulogu administrativnih metoda uticaja u organizaciji. Brojni kontradiktorni procesi u društvu također ometaju primjenu administrativnih metoda, koje uključuju rast nezaposlenosti i honorarnog zapošljavanja u preduzećima, inflaciju posljednjih godina i neblagovremene isplate plata, razvoj trampa i nisku disciplinu u snabdijevanju. resursa, stopa rasta cijena robe široke potrošnje premašuje stopu rasta plata, gubitak fabričke tradicije i narušavanje uobičajenog načina života u porodici.

Ekonomske metode

su način sprovođenja kontrolnih uticaja na osoblje korišćenjem ekonomskih zakona i kategorija. Zajedničkom analizom ekonomskih zakona i kategorija, robno-novčanih odnosa i principa tržišne ekonomije, stručnjaci su razvili sljedeću klasifikacijsku šemu za metode ekonomskog upravljanja:

Plansko ekonomsko upravljanje je glavni zakon funkcionisanja svake organizacije koja ima jasno razvijene ciljeve i strategiju za njihovo postizanje. Plan privrednog razvoja je glavni koji osigurava ravnotežu između tržišne potražnje za robom, potrebnih resursa i proizvodnje roba i usluga. Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definisati kriterijume efikasnosti i krajnje rezultate proizvodnje u vidu seta indikatora utvrđenih planom ekonomskog razvoja. Dakle, uloga ekonomskih metoda je da povežu gore navedene kategorije i mobilišu radnu snagu za postizanje konačnih rezultata;

Ekonomsko računovodstvo je metoda ekonomskog upravljanja zasnovana na poređenju troškova proizvodnje preduzeća sa rezultatima privrednih aktivnosti, potpunom nadoknađivanju troškova proizvodnje iz primljenih prihoda, osiguravanju rentabilnosti proizvodnje, ekonomičnom korišćenju resursa i materijalnom interesu radnika. u rezultatima rada. Omogućava vam da kombinujete interese organizacije sa interesima odeljenja i pojedinačnih zaposlenih.

Nagrada je glavni motiv radne aktivnosti i novčana mjera cijene rada. On pruža vezu između rezultata rada i njegovog procesa i odražava količinu i složenost rada radnika različitih kvalifikacija. Određivanjem službenih plata za zaposlene i tarifnih stavova za radnike, menadžment utvrđuje standardnu ​​cijenu rada, uzimajući u obzir prosječne troškove rada za njegovo normalno trajanje. Naknada određuje individualni doprinos radnika konačnim rezultatima proizvodnje u određenim vremenskim periodima. Bonus direktno povezuje rezultate rada svakog odeljenja i zaposlenog sa glavnim ekonomskim kriterijumom preduzeća - profitom. Menadžer može regulisati materijalni interes radnika ekonomski mogućim troškovima proizvodnje pod rubrikom „plate“, primjenjivati ​​različite sisteme nagrađivanja - po komadu ili po vremenu, formirati materijalne i duhovne potrebe radnika i osigurati rast njihovog životnog standarda. .

Rad je glavni element svakog procesa rada, koji osigurava preradu predmeta rada sredstvima rada u konačni proizvod. Ovo je uvijek glavna vrijednost svakog preduzeća ili organizacije. Subjekti radnih odnosa su poslodavac i zaposleni, a posrednik između njih je tržište rude. Jedna od komponenti tržišta rada, uz ponudu i potražnju, je i cijena rada. Plaćajući rad kao skupu robu, menadžer nastoji da je iskoristi najefikasnije. I ovdje ekonomski faktori dolaze do izražaja, prisiljavajući menadžere da daju prednost otklanjanju zastoja, gubitka radnog vremena i osiguravanju odgovarajućeg nivoa proizvodnje, rada i upravljanja. Efikasno korištenje radne snage zahtijeva da ova skupa roba bude u radnom stanju. Shodno tome, potrebno je baviti se uslovima rada i života radnika, kontinuiranim razvojem njihove radne sposobnosti kroz kontinuirani sistem obuke i prekvalifikacije kadrova, kao i usavršavanje njihovih kvalifikacija.

Ekonomske metode djeluju kao različiti načini na koje menadžeri mogu utjecati na osoblje da postigne svoje ciljeve. Kada se ekonomske metode koriste pozitivno, krajnji rezultat su proizvodi dobrog kvaliteta i visoke profitne marže. Naprotiv, ako se ekonomski zakoni zloupotrebljavaju, ignorišu ili zanemaruju, mogu se očekivati ​​loši rezultati.

Socijalno-psihološke metode

To su načini implementacije menadžerskih uticaja na kadrove, zasnovani na korišćenju zakona sociologije i psihologije. Objekti uticaja ovih metoda su grupe ljudi i pojedinci. Prema obimu i metodama uticaja, ove metode se mogu podeliti u dve glavne grupe: sociološke metode koje su usmerene na grupe ljudi i njihove interakcije u procesu proizvodnje; psihološke metode koje specifično utiču na ličnost određene osobe. Ova podjela je prilično proizvoljna, jer u savremenom svijetu osoba uvijek ne djeluje izolovano, već u grupi ljudi različitog psihološkog porijekla. Međutim, efikasno upravljanje ljudskim resursima, koje se sastoji od skupa visokorazvijenih pojedinaca, zahtijeva poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

Sociološke metode upravljanja

igraju važnu ulogu u upravljanju ljudskim resursima, jer nam omogućavaju da utvrdimo značaj i mjesto zaposlenih u timu, identifikujemo lidere i pružimo im podršku, povežemo motivaciju ljudi sa konačnim rezultatima proizvodnje, osiguramo efikasnu komunikaciju i rješavanje konflikata u tim. Pogledajmo bliže postojeće metode sociološkog upravljanja koje se koriste u sistemu upravljanja organizacijom.

Socijalno planiranje osigurava postavljanje društvenih ciljeva i kriterija, razvoj društvenih standarda i ciljeva, te postizanje konačnih društvenih rezultata. Na primjer, povećanje očekivanog životnog vijeka, smanjenje stope morbiditeta, povećanje nivoa obrazovanja i kvalifikacija radnika i smanjenje povreda na radu. Trenutno je problem društvenog planiranja relevantan za mnoge velike zapadne i japanske kampanje koje uspješno koriste najbolje prakse sovjetskog perioda. Po našem mišljenju, razvoj socijalnog planiranja u ruskim preduzećima će uslediti nakon prevazilaženja ekonomske krize.

Metode sociološkog istraživanja predstavljaju naučne alate za rad sa kadrovima daju potrebne podatke za odabir, procjenu, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju donošenje informiranih kadrovskih odluka;

Ispitivanje vam omogućava da prikupite potrebne informacije masovnim anketiranjem ljudi koristeći posebne upitnike;

Intervjuisanje podrazumeva pripremu scenarija (programa) pre razgovora, zatim, tokom dijaloga sa sagovornikom, dobijanje potrebnih informacija;

Sociometrijska metoda je nezaobilazna kada se analiziraju poslovni i prijateljski odnosi u timu, kada se na osnovu ankete zaposlenih gradi matrica preferiranih kontakata među ljudima, koja prikazuje i neformalne lidere u timu;

Metoda posmatranja nam omogućava da identifikujemo kvalitete zaposlenih koji se mogu otkriti samo u neformalnom okruženju ili ekstremnim životnim situacijama;

Intervju je uobičajena metoda u poslovnim pregovorima, zapošljavanju, edukativnim događajima, kada se mali kadrovski zadaci rješavaju u neformalnom razgovoru;

Moral je poseban oblik društvene svijesti koji reguliše postupke i ponašanje osobe u društvu uz pomoć moralnih normi. Trenutno, najbolje zapadnjačke kampanje postavljaju formiranje korporativne kulture i morala kao primarni cilj;

Partnerstvo je važan element svake društvene grupe i sastoji se od uspostavljanja različitih oblika odnosa na osnovu kojih se organizira komunikacija među ljudima. U partnerskom odnosu ljudi se ponašaju kao ravnopravni članovi u međusobnim odnosima, za razliku od formalnog odnosa između menadžera i podređenih, gdje postoji zavisnost jedne osobe od druge. Postoje takvi oblici partnerstva: posao, prijateljstvo, hobiji, porodica - među rođacima, seksualno - intimni odnosi među ljudima. Dakle, partnerstvo je jedna od ključnih komponenti korporativne kulture preduzeća i socioloških metoda u radu sa kadrovima.

Komunikacija igra glavnu ulogu u organizaciji kao oblik interakcije između ljudi zasnovan na kontinuiranoj razmjeni informacija. Interpersonalna komunikacija se odvija između različitih ljudi u oblicima menadžer – podređeni – zaposlenik – prijatelj i drugim, složenijim oblicima komunikacije između više ljudi. Lična komunikacija se odvija u jednostavnim oblicima odnosa između rukovodioca i podređenog, te zaposlenih među sobom, kada postoje dva subjekta komunikacije. Verbalna, ili verbalna, komunikacija nastaje u procesu usmene ili pismene razmjene informacija. Neverbalna komunikacija nastaje kada se koriste drugi znakovni oblici prijenosa informacija, kao što su gestovi, izrazi lica, zvuci, držanje itd. Menadžerska komunikacija uključuje tri glavne faze: izdavanje administrativnih informacija, primanje povratnih informacija, izdavanje evaluativnih informacija.

Svi oblici ljudske komunikacije imaju različite ciljeve i ciljeve, pokušavaju međusobno povezati različite interese, odnosno djeluju kao direktni regulator sukoba. Konflikt u savremenom menadžmentu je oblik sudara između suprotstavljenih strana, koji se u toku djelovanja pretvaraju u zaplet i završavaju pozitivnim ili negativnim posljedicama po strane u sukobu.

Poznavanje socioloških metoda upravljanja ljudskim resursima omogućava menadžeru da objektivno sprovodi društveno planiranje, reguliše socio-psihološku klimu, obezbeđuje efikasnu komunikaciju i održava dobru korporativnu kulturu. Da bi se to postiglo, preporučljivo je sistematski provoditi sociološka istraživanja u timu, posebno je korisno znati mišljenje članova tima o lideru.

Psihološke metode

igraju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, budući da su usmereni na konkretnu osobu, okreću se unutrašnjem svetu, intelektu, osećanjima, slikama i ponašanju osobe kako bi usmerili unutrašnji potencijal osobe na rešavanje konkretnih problema organizacije. Osnova za upotrebu psiholoških metoda je psihološko planiranje kao novi pravac u radu sa osobljem za formiranje efektivnog psihološkog stanja osoblja organizacije. Zasniva se na potrebi za konceptom sveobuhvatnog razvoja ličnosti osobe, otklanjanjem negativnih trendova u degradaciji zaostalog dijela radne snage. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija učinka, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata.

Najvažniji rezultati psihološkog planiranja uključuju:

Formiranje jedinica na osnovu psihološke usklađenosti zaposlenih;

Ugodna psihološka klima u timu;

Formiranje lične motivacije ljudi na osnovu filozofije organizacije;

Minimiziranje psiholoških sukoba;

Razvoj karijere na osnovu psihološke orijentacije zaposlenih;

Rast intelektualnih sposobnosti članova tima i stepena njihovog obrazovanja;

Formiranje korporativne kulture zasnovane na normama ponašanja i slikama idealnih zaposlenih.

Ogranci psihologije i poznavanje njihovih istraživačkih metoda omogućavaju nam da napravimo ispravnu analizu stanja duha ljudi, izgradimo njihove psihološke portrete, razvijemo načine za otklanjanje psihičke nelagode i stvorimo dobru timsku klimu. Psihologija rada proučava aspekte profesionalne selekcije, karijernog vođenja, profesionalnog umora, napetosti i intenziteta rada, nezgoda itd. Psihologija menadžmenta analizira aspekte ponašanja ljudi u radnom timu, odnos menadžera i podređenog, probleme motivacije. i psihološka klima. Psihoterapija proučava metode mentalnog uticaja rečima, radnjama i okruženjem na osobu sa određenim mentalnim poremećajima u svrhu lečenja. Metode kao što su samohipnoza, sugestija, meditacija postepeno postaju dio prakse upravljanja.

Tipovi ličnosti i njihove karakteristike

Tipovi ličnosti karakterišu čovekov unutrašnji potencijal i njegovu opštu orijentaciju ka obavljanju određenih vrsta poslova i oblasti delovanja. Postoji nekoliko pristupa tipizaciji ličnosti osobe: Cattellova karakteristika ličnosti sa 16 faktora, S. Freudova teorija snova i nagona, zasnovana na klasifikaciji uloga u ponašanju, itd.

U oblasti menadžmenta, tipizacija ličnosti igra važnu ulogu u zajedničkoj analizi motivacije i ponašanja u društvenoj grupi.

Može se predložiti sljedeća klasifikacija tipova ličnosti:

Organizacioni tip sa izraženom željom za rukovodećim radom i vođenjem u timu;

Analitički tip, usmeren na obavljanje poslova sa velikim udelom logike i analize, svojstven naučnicima;

Inženjerski tip, koji karakteriše sklonosti ljudi za izvođenje proračuna, crtanja, projektovanja, programiranja;

Kreativni tip, u kojem prevladava figurativna i umjetnička percepcija svijeta sa minimalnim logičkim uopštavanjem, svojstvena ličnostima u književnosti, umjetnosti, poeziji, muzici i dr.;

Intuitivni tip, na koji dominiraju spoljašnje okolnosti, tipičniji je za izvođače i zaposlene koji obavljaju posao sa minimalnom količinom složenosti i odgovornosti.

Temperament je veoma važna psihološka karakteristika osobe za određivanje namjene i mjesta svakog zaposlenog u timu, raspodjelu upravljačkih zadataka i psihološke tehnike za rad sa konkretnom osobom. Postoje četiri glavna tipa temperamenta: sangvinik, flegmatik, kolerik i melanholik.

Sangvinik je smiren, uravnotežen, okretan u ponašanju, samopoštovanje odgovara procjeni drugih, nivo težnji odgovara stvarnim mogućnostima. Razlikuje se po napornom radu i visokoj efikasnosti. Slaba tačka je nemogućnost prilagođavanja kada se situacija promijeni. Tip razmišljanja je objektivno aktivan.

Flegmatik - emocionalno stabilan, tip razmišljanja je pretežno konkretno-figurativan, tempo razmišljanja je spor, nivo aspiracija niži od realnih mogućnosti, izuzetno otporan na rad u monotonim uslovima, potreban je period adaptacije od 6-7 meseci za ulazak u novo okruženje, preovlađujuća pozadina raspoloženja je samozadovoljstvo, izraz „zamrznutih“ lica.

Kolerik je emocionalno nestabilan, brze temperamente, izrazito aktivni izrazi lica, tempo razmišljanja je ubrzan, tip razmišljanja je apstraktno-logičan, vrlo visoka društvenost, pretjerana aktivnost se smjenjuje sa kratkotrajnim pauzama. Kognitivni psihološki procesi su izuzetno fleksibilni.

Melanholik - emocionalno osjetljiv, sklon brizi, visoka unutrašnja anksioznost, otporan na stres pri radu odmjerenim tempom. Dobro se prilagođava društvenim situacijama koje se brzo mijenjaju, ima dobar osjećaj za komunikacijske partnere i stvara im okruženje povećane emocionalne udobnosti. Nivo aspiracija je, po pravilu, niži od realnih sposobnosti, sa izuzetkom osoba sa pokaznom akcentuacijom karaktera.

Osobine karaktera određuju smjer čovjekovog svijeta i nivo potrebe za komunikacijom. Na osnovu dominacije određenih karakternih osobina ljudi se dijele na ekstrovertne i introvertne. Ekstrovert je izuzetno društven, reaguje na sve novo, prekida aktivnost, ponekad i bez završetka posla, ako se pojavi novi sagovornik ili stimulans. Motivacija za aktivnost je nestabilna i direktno zavisi od mišljenja drugih, izražene su altruističke sklonosti.

Introvert je zatvoren u ponašanju, polazi samo od internih razmatranja, pa ponekad njegovi postupci izgledaju pretenciozno i ​​ekscentrično onima oko njega. Njegova intuicija je dobro razvijena, precizno proračunava situaciju, njegove odluke su često obećavajuće i opravdane u budućnosti. Introvert je emocionalno hladan, loši izrazi lica i gestovi alarmiraju sagovornike i sprečavaju iskrenost u razgovoru.

Metode psihološkog utjecaja na osoblje određuju se tipom ličnosti i individualnim karakternim osobinama. Oni koncentrišu sve potrebne i zakonom dozvoljene metode uticaja na ljude radi koordinacije u procesu zajedničkog rada. Metode psihološkog uticaja uključuju sugestiju, ubeđivanje, imitaciju, uključivanje, prinudu, ohrabrenje, osudu, zahtev, zabranu, cenzuru, zapovest, itd. Razmotrimo ih detaljnije.

Sugestija predstavlja ciljani psihološki uticaj na ličnost podređenog od strane menadžera kroz njegovo pozivanje na grupna očekivanja i motive za motivisanje rada. Sugestija može u čovjeku, pored njegove volje i svijesti, izazvati i određeno stanje osjećanja i dovesti do toga da osoba učini određeni čin. Izuzetno negativan oblik sugestije je zombifikacija pojedinca, kada se osobi usađuju strogo definisani oblici ponašanja koji nadilaze moralne norme.

Uvjeravanje se zasniva na razumnom i logičnom utjecaju na ljudsku psihu radi postizanja postavljenih ciljeva, uklanjanja psiholoških barijera i otklanjanja sukoba u timu.

Imitacija je način utjecaja na hotelskog radnika ili društvenu grupu kroz lični primjer menadžera ili proizvodnog inovatora, čiji su obrasci ponašanja primjer drugima.

Uključenost je psihološka tehnika kojom zaposleni postaju sudionici radnog ili društvenog procesa, na primjer, izbor vođe, donošenje dogovorenih odluka, takmičenje u timu itd.

Podsticanje je ekstremni oblik moralnog uticaja, kada drugi načini uticaja na osobu nisu uspeli i zaposleni je prisiljen, možda čak i protiv svoje volje i želje, da obavlja određeni posao. Preporučljivo je koristiti prinudu samo u hitnim slučajevima, kada nedjelovanje može dovesti do žrtava, štete, gubitka imovine, ljudi ili nesreća.

Osuda je metoda psihološkog uticaja na osobu koja dozvoljava velika odstupanja od moralnih standarda u timu ili kao rezultat rada i čiji je kvalitet rada krajnje nezadovoljavajući. Ova tehnika se ne može koristiti za uticaj na ljude sa slabom psihom i praktično je beskorisna za uticaj na zaostali deo tima.

Zahtjev ima snagu naredbe. U tom smislu, ono može biti efikasno samo ako vođa ima veliku moć ili uživa neupitan autoritet. U drugim slučajevima, ova tehnika može biti beskorisna ili čak štetna. U mnogim aspektima, kategorički zahtjev je identičan zabrani, koja djeluje kao blagi oblik prinude.

Zabrana uključuje inhibitorni učinak na pojedinca. To uključuje zabranu impulzivnih radnji nestabilne prirode, što je u suštini varijanta sugestije, kao i zabranu protivpravnog ponašanja. Ova metoda stoji na ivici dvije glavne metode utjecaja - prinude i uvjeravanja.

Placebo se koristi kao tehnika sugestije. Placebo je primjer ponašanja autoriteta, kada se zaposlenima lako demonstrira da izvode bilo koju radnju, savladavanje bola, pretjeranog umora, straha od visine itd. Placebo efekat traje do prvog neuspjeha, dok zaposleni ne shvate da ritualne radnje koje se tako savjesno izvode, nemaju osnova u stvarnosti.

Navedene metode utjecaja na osoblje organizacije prikazane su u kratkom šematskom obliku, a njihov tipski sastav je raznovrsniji. Istovremeno, uz malo tumačenja sa okruženjem, menadžeri ih mogu dobro koristiti u praksi. Ovaj aspekt menadžmenta detaljnije proučava psihologija menadžmenta. Treba napomenuti da se u praktičnoj primjeni ne mogu koristiti pojedinačno samo kada se koriste zajedno, moguće je postići željeni rezultat od osoblja organizacije.

U procesu upravljanja kadrovima, fenomen stresa, relativno nov fenomen koji se pojavio tek nedavno, ima ne mali značaj. Stres je, prema mišljenju stručnjaka, pritisak koji dovodi do stanja emocionalne nelagode. Drugi vjeruju da je emocionalna nelagoda stres uzrokovan pritiscima ili stanjima koja se nazivaju stresori. Stres je obično povezan s negativnim reakcijama, ali može imati i pozitivne konotacije. Stres pomaže mobiliziranju napora osobe, što povećava brzinu obavljanja posla na vrijeme, brzog završetka zadatka, rješavanja problema itd.

Stres se otkriva na mnogo načina. Na primjer, kompetentni psiholog ili terapeut može koristiti testove, ankete i anamnezu za proučavanje ovih problema. Menadžer također može identificirati ove situacije i probleme sa stresom, a da nije medicinski ili psihološki stručnjak. Prije svega mora pratiti neočekivane, neobjašnjive promjene raspoloženja, povećanu emocionalnost i napetost. Treba napomenuti da ako dobar zaposlenik počne griješiti, ili tačan zaposlenik počne da kasni, došlo je do ozbiljnih promjena u ponašanju, a to može poslužiti kao signal za nastanak stresnog stanja.

Stres u životu je neizbežan. Postoje dva načina da se prilagodite stresu. Prvi je kroz promenu metoda, organizacije, tehnologije, strukture proizvodnje i, po potrebi, u drugim uslovima - eliminisanje izvora stresa. Drugi pristup se direktno odnosi na stres i sastoji se u pokušaju individualnog suočavanja s njim. Jedna od opcija bila bi mudro korištenje stresa i upravljanje njime za dobrobit organizacije. Ovaj problem praktički nisu proučavali teoretičari i praktičari menadžmenta, ali ima prilično velike izglede za korištenje. U ovom slučaju se koriste svi pozitivni efekti stresa, a negativni što je više moguće minimiziraju.

Socio-psihološke metode predstavljaju najsuptilnije sredstvo za uticaj na društvene grupe ljudi i na ličnost osobe. Umjetnost upravljanja ljudima leži u odmjerenoj i diferenciranoj upotrebi određenih gore navedenih tehnika. Principi demokratizacije, paternalizma, međuljudskih odnosa i poštovanja individualnih prava moraju, u savremenim uslovima, dominirati nad čisto administrativnim metodama i autoritarnim stilom upravljanja. Nestabilnost ekonomskog stanja organizacije, finansijske poteškoće i tako dalje ne doprinose održavanju dobre socio-psihološke klime, jer je menadžer primoran da posveti mnogo više vremena ne ljudskoj komunikaciji i funkcijama upravljanja kadrovima, već direktno proizvodnja, marketing, finansije, odnosno druge funkcije.

Metode upravljanja su načini implementacije uticaja upravljanja na osoblje za postizanje ciljeva upravljanja proizvodnjom. Postoje administrativne, ekonomske, socio-psihološke metode, koje se razlikuju po načinu na koji utiču na ljude.

Administrativne metode se zasnivaju na moći, disciplini i kaznama, kao način sprovođenja uticaja upravljanja na osoblje.

Ekonomske metode su način sprovođenja kontrolnih radnji na osoblje kroz upotrebu ekonomskih zakona i kategorija.

Nagrada je glavni motiv radne aktivnosti i novčana mjera cijene rada. On pruža vezu između rezultata rada i njegovog procesa i odražava količinu i složenost rada radnika različitih kvalifikacija. Određivanjem službenih plata za zaposlene i tarifnih stavova za radnike, menadžment utvrđuje standardnu ​​cijenu rada, uzimajući u obzir prosječne troškove rada za njegovo normalno trajanje. Naknada određuje individualni doprinos radnika konačnim rezultatima proizvodnje u određenim vremenskim periodima. Bonus direktno povezuje rezultate rada svakog odeljenja i zaposlenog sa glavnim ekonomskim kriterijumom preduzeća - profitom.

Socio-psihološke metode su načini implementacije upravljačkih uticaja na kadrove, zasnovani na korišćenju zakona sociologije i psihologije. Objekti uticaja ovih metoda su grupe ljudi i pojedinci.

Sociološke metode upravljanja igraju važnu ulogu u upravljanju ljudskim resursima, jer nam omogućavaju da utvrdimo značenje i mjesto zaposlenih u timu, identificiramo lidere i pružimo im podršku, povežemo motivaciju ljudi s konačnim rezultatima proizvodnje, osiguramo efikasnu komunikaciju i konflikte. rezoluciju u timu.

Psihološke metode igraju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmerene na određenu osobu, obraćajući se njenom unutrašnjem svetu, intelektu, osećanjima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmerio na rešavanje specifičnih problema organizacije. Osnova za upotrebu psiholoških metoda je psihološko planiranje kao novi pravac u radu sa osobljem za formiranje efektivnog psihološkog stanja osoblja organizacije. Zasniva se na potrebi za konceptom sveobuhvatnog razvoja ličnosti osobe, otklanjanjem negativnih trendova u degradaciji zaostalog dijela radne snage. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija učinka, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata.