Suština i sadržaj kategorije "ljudski kapital"

Teorija ljudskog kapitala proučava proces kvalitativnog unapređenja ljudskih resursa, čineći jednu od centralnih sekcija moderne analize ponude radne snage. Njena nominacija povezana je sa pravom revolucijom u ekonomiji rada. Najvažnije su bile:

• 1) isticanje „kapitala“, investicionih aspekata u ponašanju tržišnih agenata;
• 2) prelazak sa trenutnih indikatora na indikatore koji pokrivaju ceo životni ciklus radnika (kao što su doživotne zarade);
• 3) prepoznavanje ljudskog vremena kao ključnog ekonomskog resursa.

Teorija ljudskog kapitala je predložila jedinstveni analitički okvir za objašnjenje tako naizgled raznolikih pojava kao što su doprinos obrazovanja ekonomskom rastu, potražnja za obrazovnim i medicinskim uslugama, starosna dinamika zarada, razlike u platama muškaraca i žena i prenošenje ekonomske nejednakosti s generacije na generaciju i još mnogo toga.

Formiranje moderne teorije ljudskog kapitala i njegovo identifikacija kao nezavisnog pokreta svjetske ekonomske misli dogodilo se krajem 1950-ih - početkom 1960-ih. Nastanak i formiranje koncepta ljudskog kapitala u njegovom modernom obliku postalo je moguće zahvaljujući radovima T. Schultza i G. Beckera. Počeci formiranja i razvoja teorije ljudskog kapitala u njegovom modernom obliku bili su i poznati američki i engleski ekonomisti B. Weisbrod, J. Mintzer, L. Thurow, W. Bowen, M. Fisher, J. Vaizey. Kasnije su značajan doprinos razvoju ovog koncepta dali M. Blaug, S. Bowles, I. Ben-Poegrt, M. Woodhall, E. Denison, S. Daisy, J. Kendrick, B. Kicker, R. Layard , F. Machlup, g. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick i drugi.

Glavne odredbe moderne teorije ljudskog kapitala potkrijepljene su radovima poznatih američkih ekonomista T. Schultza i G. Beckera. Godine 1960. god Časopis za političku ekonomiju Objavljen je članak T. Schultza “Obrazovanje kao izvor formiranja kapitala”, a 1961. godine – “Ulaganje u ljudski kapital”. G. Becker je 1962. godine objavio članak “Ulaganje u ljudski kapital”, a dvije godine kasnije objavljeno je njegovo temeljno djelo “Ljudski kapital: teorijska i empirijska analiza”. Formulisani pristupi poslužili su kao teorijska osnova za sva kasnija istraživanja u ovoj oblasti.

U teoriji je dokazano da je obrazovni sistem sfera djelovanja u kojoj se finansijski kapital pretvara u ljudski kapital, tj. finansijski troškovi obrazovanja pretvaraju se u posljedice razvoja čovjekovog intelekta i kulture, koje su određena nagrada i zarada kako za samu osobu tako i za cijelo društvo. Štaviše, finansiranje obrazovanja je najisplativija investicija.

Važan preduslov za nastanak teorije ljudskog kapitala u njenom modernom obliku bilo je opšte priznanje širenja tradicionalno uskog koncepta kapitala. Polazilo se od stava da se svi elementi društvenog bogatstva koji se akumuliraju, koriste u proizvodnji i stvaraju prihod smatraju kapitalom. Ovo, pak, prema T. Schultzu, „... omogućava nam da počnemo dosljedno dijeliti cjelinu na dva dijela, naime: ljudski kapital i neljudski kapital.“ Dodatni izvor prihoda, u zavisnosti od znanja, vještina i sposobnosti osobe, određen je kao ljudski kapital.

T. Schultz je tradicionalno prepoznat kao lider u razvoju koncepta ljudskog kapitala. Njegova prva publikacija na temu ljudskog kapitala bila je “Visoko obrazovanje i njegova uloga u ekonomskom razvoju”, objavljena u zbirci “Škola u novoj eri” 1958. T. Schultz je ljudski kapital definirao kao sve ono što predstavlja izvor budućeg zadovoljstva. ili buduća zarada, ili oboje; bilo koje sredstvo - materijalno ili ljudsko - koje ima sposobnost da generiše tok budućih prihoda. T. Schultz je bio jedan od prvih koji je izračunao veličinu ukupnog ljudskog kapitala u Sjedinjenim Državama ranih 1960-ih, množeći trošak godine obrazovanja na svakom nivou (uzimajući u obzir pojedinačne zarade) sa brojem osoba-godina obrazovanja akumuliranog od strane stanovništva u datom trenutku. T. Schultz je dobio Nobelovu memorijalnu nagradu za ekonomiju za 1979. zajedno sa W. A. ​​Lewisom “za pionirsko istraživanje ekonomskog razvoja... primijenjeno na probleme zemalja u razvoju”.

Ljudski kapital je složen, raznolik i promjenljiv fenomen. Istraživači ljudskog kapitala fokusiraju se na njegove različite aspekte, što određuje razliku u pristupima određivanju njegove suštine i sadržaja.

Ljudski kapital- sposobnost proizvodnje objekata i usluga (L. Thurow).

Ljudski kapital - određene zalihe zdravlja, znanja, vještina, sposobnosti, motivacije formirane kao rezultat ulaganja i akumuliranih od strane osobe, koje se svrsishodno koriste u procesu rada, doprinoseći rastu njegove produktivnosti i zarade (A. N. Dobrinin i S. A. Dyatlov) .

Ljudski kapital - skup određenih stabilnih kvaliteta pojedinca, koji mu omogućavaju da proizvede nova znanja, efikasno ih implementira u praktične aktivnosti, ostvarujući vlastiti potencijal u praksi (V. A. Pozdnyakov).

• 1) tok, kumulativni fond ljudskih sposobnosti po fazama životne aktivnosti;
• 2) izvodljivost korišćenja zaliha sposobnosti, što dovodi do povećanja produktivnosti rada;
• 3) povećanje produktivnosti rada prirodno dovodi do povećanja zarada zaposlenih;
• 4) povećanje prihoda motiviše zaposlenog da dodatno ulaže u svoj ljudski kapital i kumulativno ga akumulira.

Glavni elementi individualnog ljudskog kapitala:

• znanje, koji predstavlja svrsishodan oblik informacija koje se koriste u ekonomskoj aktivnosti, što omogućava povećanje njene efikasnosti;
• sposobnosti - sposobnost uspješnog obavljanja bilo koje aktivnosti. Postoje sljedeći nivoi razvoja sposobnosti: nedostatak sposobnosti (nulti nivo), parcijalne sposobnosti, prosječne sposobnosti, talenat, genijalnost;
• iskustvo ili akcione vještine, vještina obavljanje određenih radnih operacija duže vrijeme;
• kulture- principi i stereotipi ponašanja u okviru znanja, pravila, tradicije, morala koji postoje u društvu;
• motivacija- smjer aktivnosti, njen intenzitet, zadovoljstvo procesom i rezultatima.

Upravo ti kvaliteti ličnosti služe kao osnova za osnovnu klasifikaciju tipova individualnog ljudskog kapitala, uključujući zdravstveni kapital, kulturni i moralni kapital, radni kapital, organizacioni i preduzetnički kapital i intelektualni kapital.

M. M. Kritsky identifikuje tri glavna tipa ljudskog kapitala:

• 1) proizvodnja (7);
• 2) potrošač (P);
• 3) inteligentni (S).

Struktura ljudskog kapitala (Pozdnyakov V. A.). Tehnološka komponenta, motivaciona komponenta, stručno obrazovanje, zdravlje, prirodne sklonosti i sposobnosti, opšta kultura, znanje.

Sljedeći pokazatelji smatraju se profesionalnim kvalitetama osobe:

• kognitivni potencijal. Osoba stalno usavršava svoje znanje u određenoj oblasti bilo kroz obuku ili koristeći samoobuku. Pri tome je relevantan faktor refleksivnosti, koji uzrokuje kontradikciju između dostignutog nivoa znanja i njegove nedovoljnosti za postizanje određenog rezultata. Kontradikcija će se pojaviti s vremena na vrijeme, jer pojedinca sa kreativnim potencijalom karakterizira put potrage. Vektor akumulacije kognitivnog potencijala osobe je, naravno, uzlazni;
• visoka motivacija. Prilikom rješavanja problema, pojedinac se ne suočava sa pitanjem “Zašto?”, već su svi napori usmjereni na rezultat. To je cilj aktivnosti, koji u ovom slučaju treba da donese zadovoljstvo, a osoba nastoji da optimizuje svaki korak kako bi dobila najefikasnije rešenje u pogledu vremena i fizičkih troškova;
• skup efektivnih obrazaca. Podrazumijeva se da je pojedinac upoznat sa radom svojih kolega i spreman je da njihove ideje implementira u praksi. Ovakvim pristupom nastaju suradnička rješenja i spoznaja da timski rad može donijeti značajan pozitivan uticaj na aktivnosti;
• nestandardno razmišljanje. Ako je osoba sposobna da se apstrahuje od prihvaćene logike mišljenja, tada postaje sposobna da pokrene know-how, sve vrste originalnih ideja, itd.;
• znanje orijentisano na praksu. Napominjemo da samo korištenjem primljenih informacija u empiriji dolazimo do “pravog” znanja.

Menadžerske kvalitete - karakteristike ličnosti pojedinca koje doprinose efikasnoj organizaciji radnog tima u cilju postizanja visokih rezultata u svojim aktivnostima.

Karakteristike motivacijskih kvaliteta osobe mogu se napraviti pomoću sljedećih indikatora (dijagrama): interesovanja, sklonosti, uvjerenja, ideali, težnje, očekivanja.

Kvaliteti uključeni u strukturu kategorije „ljudski kapital“ su međusobno povezani i međuzavisni. Njihovo formiranje i razvoj se dešava u procesu postajanja ličnosti kao profesionalca, tj. Odrednica treba da bude sfera stručnog obrazovanja.

Klasifikacija tipova ljudskog kapitala po nivoima i vlasništvu (Smirnov V.T., Soshnikov I.V., Romanchin V.I., Skobljakova I.V.): individualni ljudski kapital, ljudski kapital organizacije, nacionalni ljudski kapital (slika 2.3) .

Rice. 2.3.

Vrste ljudskog kapitala:

• zdravlje;
• rad;
• intelektualac;
• organizacione i preduzetničke;
• kulturni i moralni;
• društveni;
• kapital brenda;
• strukturalni;
• organizacione itd.

Zdravstveni kapital - sastavni dio ljudskog kapitala, ulaganja u koji se izražavaju u održavanju radne sposobnosti smanjenjem morbiditeta i povećanjem produktivnog perioda života. Nivo zdravlja umnogome zavisi od kvaliteta zdravstvenih usluga, koje prati osobu od rođenja do dobi za penziju. Ulaganja u zdravstvo osiguravaju normalnu fluktuaciju radne snage u proizvodnji. Smanjenje zdravlja, morbiditeta i invaliditeta izražavaju se u nesposobnosti za rad. Naravno, što je manje bolesti, to je viši nivo zdravlja stanovništva zemlje i povraćaj ulaganja u zdravstvo. U posljednje vrijeme u Rusiji je posebno zabrinjavajuće stanje mentalnog zdravlja stanovništva zemlje, jer su intelektualni potencijal zemlje, nacije, razvoj proizvodnih snaga i radnih resursa, te odbrambena sposobnost u direktnoj vezi s tim. Udio ovakvih pacijenata se povećava. Mnoge mentalne bolesti su ravne smrti osobe.

Radni kapital se formira kroz život kako se gomilaju iskustvo, radne vještine, sposobnosti i, što je najvažnije, obrazovanje. Obrazovanje služi kao glavni put u reprodukciji kvalifikovanih radnika. Zaposleni tradicionalno procjenjuju svoj radni potencijal na osnovu nivoa svojih kvalifikacija. Koriste se šesto-, osmo- i dvanaestocifrene tarifne skale. Prilikom sertifikacije radnika u proizvodnji uzimaju se u obzir složenost i kvalitet obavljenog posla, iskustvo (zakup), odgovornost za opremu i ostale radnike (brodovode).

Intelektualni kapital Specijalista je podijeljen u dva dijela:

1) znanje oličeno u ljudima i korišćeno u poslovanju; 2) objekte intelektualne svojine ili autorskog prava.

Preduzetničke privilegije - posjedovanje ogromnih resursa, znanja i poslovnih tajni omogućavaju njihovu transformaciju u posebnu vrstu ljudskog kapitala - organizacioni i preduzetnički kapital. Nivo preduzetničkih sposobnosti oličen je u količini sopstvenog i kontrolisanog kapitala, što omogućava razlikovanje malih, srednjih i velikih preduzeća. Kvalitet preduzetničkih sposobnosti ocenjuje se efikasnošću korišćenja kapitala i održivošću progresivnog razvoja poslovanja. Intervali rentabilnosti kapitalnih ulaganja i stopa ekonomskog rasta preduzeća ukazuju na realnu kapitalizaciju organizacionih i preduzetničkih sposobnosti.

Kategorija kulturni i moralni kapital u okviru socioloških nauka označava ukupnost intelektualnih sposobnosti, obrazovanja, sposobnosti, vještina, moralnih kvaliteta, kvalifikacija pojedinca ili pojedinaca, koji se koriste u procesu obavljanja društvenih aktivnosti i istovremeno legitimiraju posjedovanje statusa i moći. Kulturna prestonica - jezička i kulturna kompetencija osobe, bogatstvo u obliku znanja ili ideja koje legitimiraju statuse i moć, podržavaju uspostavljeni društveni poredak, hijerarhiju koja postoji u društvu. Kulturni kapital pojedinca karakterišu sledeći pokazatelji: intelektualna kultura (intelektualni kapital), obrazovna kultura (obrazovni kapital), moralna kultura (moralni kapital), simbolička kultura (simbolički kapital), socijalna kultura (društveni kapital). Skala za procjenu nivoa kulture i društvenog ponašanja zaposlenog može obuhvatiti pet nivoa: odličan, dobar, zadovoljavajući, nestabilan i neprihvatljiv. Metode za procjenu kulturnog i moralnog kapitala razvijene su u socijalnoj psihologiji i u teoriji radne motivacije.

Društveni kapital je povezana sa činjenicom da je svaki privredni subjekt na ovaj ili onaj način uključen, integrisan u sistem društvenih odnosa. Ovo je kapital komunikacije, saradnje, interakcije, međusobnog poverenja i uzajamne pomoći, formiran u prostoru međuljudskih (međuljudskih) ekonomskih odnosa. Dijalog i otvorenost omogućavaju ljudima da uče jedni od drugih. Ovaj proces se može okarakterisati kao socijalno učenje. Gotovo sve naše intelektualne prednosti sastoje se od znanja koje društvo prenosi i stiče u procesu socijalizacije i integracije u sistem društvenih odnosa. Znanje karakteriše društvene kvalifikacije. Socijalni kapital se definiše kao karakteristike društvenog života – interakcija, norme i povjerenje – koje omogućavaju učesnicima da efikasnije zajedno djeluju kako bi postigli zajedničke ciljeve.

Društveni kapital- znanje koje se prenosi i razvija kroz odnose između zaposlenih, partnera, dobavljača i kupaca.

Otuđiva vrsta ljudskog kapitala može se smatrati klijentom, ili kapital brenda. Primjer efektivne upotrebe klijentskog kapitala je, na primjer, operativni sistem Windows instaliran na većini računara, tako da programeri teže da razvijaju aplikativne programe pre svega za ovaj sistem, a zatim i za manje uobičajen sistem OS/2. Zauzvrat, obilje novih aplikativnih programa povećava atraktivnost Windows u očima kupaca računara, što rezultira efektom povećanja pozitivnih povratnih informacija. Čak ni napredniji proizvod ne može prekinuti ovu vezu ako prekasno uđe na tržište. Istovremeno, ova veza se može ojačati povećanjem obima prodaje na ovaj ili onaj način.

Strukturni kapital- sposobnost preduzeća da upravlja svojom organizacionom strukturom, prilagođavajući se promenljivim tržišnim uslovima i istovremeno je menjajući u pravcu koji je koristan za kompaniju.

Takav kapital je veći što je veća sloboda zaposlenih u kompaniji – nosilaca ljudskog kapitala. I što je ona vrednija, veća je neizvesnost i konkurentnost okruženja u kojem kompanija posluje. Efektivni strukturni kapital firme može nastati samo tamo gde se ideje vrednuju više od pozicije na hijerarhijskoj lestvici.

Organizacioni kapital uključuje:

• - inovacioni kapital, koji uključuje zaštićena komercijalna prava, intelektualnu svojinu i drugu nematerijalnu imovinu i vrednosti koje obezbeđuju sposobnost kompanije da se obnavlja;
• - procesni kapital, koji se može predstaviti npr. proizvodnjom, prodajom, sistemima postprodajnih usluga itd., u procesu njihove aktivnosti formira se trošak proizvoda. Organizacioni kapital se sastoji od znanja organizacije, a ne njenih pojedinačnih zaposlenih.

Indeks ljudskog razvoja. Uobičajen način za procjenu prosječnih vrijednosti individualnog ljudskog kapitala je kroz procjene UN-ovog Indeksa ljudskog razvoja (HDI) zemalja širom svijeta.

Metodologija za izračunavanje HDI-a uključuje konstruisanje složenog indikatora kao aritmetičkog prosjeka tri indikatora koje procjenjuju stručnjaci na osnovu nacionalnih statistika i izvještaja UN-u:

• 1) očekivani životni vek na određeni datum na skali od 25 do 85 godina;
• 2) dostupnost obrazovanja kao prosječna stopa pismenosti odraslih (0-100%) i udio učenika na svim nivoima obrazovanja u odgovarajućoj starosnoj grupi (0-100%);
• 3) nivo blagostanja, meren odnosom realnog BDP-a po glavi stanovnika, obračunatog po paritetu kupovne moći nacionalne valute u američkim dolarima.

Izračun HDI uzima u obzir indeks očekivanog životnog vijeka; indeks dostupnosti obrazovanja; indeks realnog bruto domaćeg proizvoda (BDP) po glavi stanovnika.

Prilikom izračunavanja svakog indeksa koriste se fiksne skale minimalnih i maksimalnih vrijednosti indikatora, s kojima se upoređuju stvarne vrijednosti indeksa određene zemlje i utvrđuje njen rejting (pozicija) u grupi zemalja.

Rusija je 2000. godine, prema Komitetu za razvoj ljudskih resursa UN-a (UNDP), bila tek na 71. mjestu. Ovakvo nisko rangiranje je rezultat niskog ekonomskog dohotka, 5 puta nižeg od prosjeka u zemljama sa visokim stepenom razvijenosti, i niskog indeksa očekivanog životnog vijeka, 0,13 ispod visokorazvijenih zemalja. U pogledu nivoa i dostupnosti obrazovanja, ruski indeks čak premašuje indeks razvijenih zemalja (0,92 i 0,91), što nam omogućava da se nadamo budućem ukupnom rastu nacionalnog ljudskog kapitala.

Dakle, ljudski kapital je akumulirana zaliha zdravlja, znanja, sposobnosti, kulture, iskustva, svrsishodno korišćena u proizvodnji proizvoda i usluga, obezbeđujući rast prihoda čoveka, preduzeća i države. Transformacija ljudskih sposobnosti u kapital događa se u tržišnoj privredi uz prisustvo podjele rada na fizički, vješti, intelektualni (kreativni), menadžerski i poduzetnički. Ulaganja u rast proizvodnih snaga i ljudskih sposobnosti stvaraju nove proizvodne snage kao kapital, čime se povećava produktivnost rada i prihod vlasnika ljudskog kapitala.

Rosstat je razvio sistem indikatora koji odražavaju mogućnosti procjene životnog standarda u sadašnjoj fazi i omogućavaju poređenje životnog standarda stanovništva Rusije sa drugim zemljama. Ovi indikatori se mogu kombinovati u sljedeće odjeljke:

• integralni pokazatelji životnog standarda(makroekonomski pokazatelji, demografski pokazatelji, indikatori ekonomske aktivnosti, penzijski indikatori);
• pokazatelji materijalne sigurnosti stanovništva(prihodi domaćinstva i nejednakost u raspodjeli prihoda između pojedinih grupa stanovništva);
• indikatori lične potrošnje I ishrana stanovništva(trošak minimalne potrošačke korpe, troškovi života, struktura i dinamika potrošačkih izdataka domaćinstava u tekućim i uporedivim cijenama, udio troškova hrane u raspoloživim resursima i potrošački izdaci domaćinstava, prosječna potrošnja osnovnih namirnica po stanovniku proizvodi, energetska vrijednost ishrane, sadržaj u proizvodima ishrana životinjskih proteina po glavi stanovnika);
• uslovi života stanovništva(obezbeđivanje stanovanja (ukupni i stambeni prostor po osobi); učešće troškova stanovanja u potrošačkoj potrošnji stanovništva; broj porodica prijavljenih za stanovanje);
• indikatori obrazovanja(broj državnih dnevnih obrazovnih ustanova i broj studenata u njima; broj državnih visokoškolskih ustanova; broj studenata državnih visokoškolskih ustanova na 10.000 stanovnika; broj državnih srednjih specijalizovanih obrazovnih ustanova i broj studenata u njima na 10.000 stanovnika);
• indikatori zdravlja;
• kulturni pokazatelji, turizam I odmor(broj posjeta pozorištima i muzejima na 1000 stanovnika; broj izdatih knjiga, oklopa i časopisa po glavi stanovnika, kao i broj liječenih i odmaralih u sanatorijsko-odmarališnim ustanovama, broj ruskih državljana koji su putovali u inostranstvo na turistička putovanja);
• indikatori javnog reda(broj registrovanih krivičnih djela, stopa otkrivanja zločina i stope smrtnosti od ubistava, uključujući po spolu i grupisane u gradsko i ruralno stanovništvo).

Dati sistem indikatora ima strukturu koja omogućava njegovo usklađivanje sa opštim sistemom socio-ekonomskih indikatora, a može se koristiti za detaljniju procjenu životnog standarda pojedinih grupa stanovništva u zemlji, kao npr. kao i za međunarodna poređenja životnog standarda stanovništva.

Najnovija verzija sistema indikatora UN usvojena je 1978. Godine 1989., zbog sve većeg interesovanja statističkih službi zemalja, objavljen je priručnik o društvenim indikatorima koji je omogućio da se konstruišu sistemi indikatora životnog standarda u skladu sa sa nacionalnim karakteristikama i potrebama međunarodnih poređenja životnog standarda. Ovaj sistem, koji su razvili UN, uključuje 12 sekcija:

• 1) demografske karakteristike stanovništva;
• 2) sanitarno-higijenski uslovi stanovanja;
• 3) potrošnja hrane;
• 4) uslove života stanovništva;
• 5) obrazovanje i kultura;
• 6) zapošljavanje i uslovi rada;
• 7) prihodi i rashodi stanovništva;
• 8) troškovi života i potrošačke cijene;
• 9) vozila;
• 10) organizacija rekreacije;
• 11) socijalno osiguranje;
• 12) ljudska sloboda.

Indeks ljudskog razvoja se koristi kao opšta karakteristika životnog standarda i ljudskog razvoja. Uveden je umjesto prethodno korištenog pokazatelja bruto nacionalnog proizvoda (BNP) po glavi stanovnika.

• Vidi: Ljudski kapital: sadržaj i vrste, procjena i stimulacija: monografija / V. T. Smirnov, I. V. Soshnikov, V. I. Romanchin, I. V. Skobljakova; edited by Prof.V. T. Smirnova. M.: Mašinstvo-1; Orel: OrslGTU, 2005.
• Vidi: Pozdnyakov V. A. Suština i sadržaj kategorije „ljudski kapital“ // Fundamentalna istraživanja. Pedagoške nauke. 2012. br. 11 (3. dio). str. 572-575.
• Vidi: Kuznjecova II. V. Komparativna analiza životnog standarda stanovništva Rusije i Japana // News of the Eastern Institute. 2007. br. 14. str. 39-40.

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

Uvod

Relevantnost teme leži u činjenici da je efikasno korišćenje i unapređenje ljudskog kapitala prioritet u većini zemalja sveta. Ljudski kapital je taj koji doprinosi rastu kvaliteta života i efikasnosti nacionalne ekonomije. Ljudski kapital igra glavnu ulogu u ekonomiji zemlje.

Razvojem ljudskog kapitala moguće je povećati proizvodnju i povećati konkurentnost, što će zauzvrat doprinijeti ekonomskom rastu. Prelazak na inovativni put razvoja zemlje bez privlačenja ljudskog kapitala je nemoguć.

Stoga je, na osnovu relevantnosti problematike, odabrana tema za razmatranje: „Teorija „ljudskog kapitala“ i upravljanje ljudskim resursima organizacije“.

Predmet proučavanja: trenutno stanje ljudskog kapitala u Rusiji.

Predmet istraživanja: teorija “ljudskog kapitala” i upravljanje ljudskim resursima organizacije.

Svrha rada: istražiti teoriju „ljudskog kapitala“ i upravljanja ljudskim resursima organizacije.

Ciljevi istraživanja:

Metode i sredstva rješavanja problema: analiza i obrada naučnih izvora; analiza naučne literature, priručnika i udžbenika o problemu koji se proučava.

Stepen razvoja: problem je dovoljno obrađen u naučnoj i obrazovnoj literaturi domaćih autora: Kolganov A.I., Buzgalin, Vesnin V.R., Bylkov V.G., Zhulina E.G., Lemanova P.V., Suslova O.V., Savchenko P.V., Fedorova M.N., Min. V.P., Vasiljeva A.N., Soboleva I., Ermakov Yu.V., Pashkus V.Yu., Mannapov R L.G., Beresheva L.A., Lozhko V.V. Kurgansky S.A.

Struktura rada: definicije, uvod, glavni dio (dva poglavlja), zaključak, popis korištenih izvora.

1 . Pokrivanje teorije „ljudskog kapitala“, upravljanja ljudskim resursima organizacije

1.1 Suština, pojam i karakteristike ljudskog kapitala

osoblje ljudskog kapitala

Definicija “ljudskog kapitala” svoje porijeklo duguje očiglednoj sličnosti u obliku reprodukcije sa uobičajenim pojmom “kapital”. U oba slučaja, dugoročna potrošnja sredstava se podrazumijeva radi ponovnog stvaranja određenih faktora, koji se potom produktivno koriste i daju povrat na uložena sredstva. Ljudski kapital (koristi se i termini „kulturni” ili „intelektualni”) daje, kada se koristi, proizvodni učinak koji premašuje cijenu njegovog stvaranja.

Međutim, razlike između kapitala i ljudskih sposobnosti za stvaralačku aktivnost su ogromne, da bi se opravdalo njihovo spajanje u opštu klasu „kapital“.

Neophodno je početi s činjenicom da definiciju „kapitala“, ma kako se tumačila u različitim pravcima ekonomske teorije, treba tumačiti kao fundamentalnu činjenicu upotrebe kapitala od strane osobe u procesu aktivnosti ( preduzetnički ili radnički). Očigledno, ovakvo tumačenje „ljudskog kapitala“ više nije prikladno.

Ljudske sposobnosti, za razliku od kapitala, nisu neka vrsta inertnog potencijala koji za svoju produktivnu upotrebu zahtijeva vanjske ljudske aktivne snage. Naprotiv, čovjekove sposobnosti za stvaralačku aktivnost djeluju kao neophodan uvjet za produktivno korištenje kapitala.

Osoba redovno formira svoje kreativne sposobnosti, a zatim ih koristi mnogo prije završetka procesa njihovog formiranja. Shodno tome, ciklus avansa sredstava proteže se kroz čitav period aktivnog života osobe. Osim toga, sam proces korištenja kreativnih sposobnosti čovjeka istovremeno je i proces njihovog usavršavanja, što se ne može reći za materijalne komponente kapitala – one se troše samo u procesu upotrebe.

Ljudski kapital u opštem smislu je skup ličnih, psiholoških i sociokulturnih kvaliteta zaposlenih: veštine, znanja i sposobnosti za svesno delovanje, sistematski razvoj i usavršavanje, tj. to je u suštini intelektualni kapital.

Dakle, ljudski kapital ima posebnost da se ne troši, kao u uobičajenom slučaju, već se povećava i čuva kako se koristi (zbog sticanja novih znanja i iskustava).

Razlikuju se sljedeće vrste ljudskog kapitala:

Prenosivo (opće) kao skup teorijskih ili prilično praktičnih univerzalnih znanja koje zaposleni posjeduje;

Nepokretni (posebni), koji se odnose na specifičnosti rada i znanja ljudi, njihove lične veze, povjerenje u menadžment i kulturu komunikacije.

Ova vrsta ljudskog kapitala postoji isključivo u okviru određene organizacije.

Glavne karakteristike ljudskog kapitala:

Struktura i broj osoblja;

Fizičko i duhovno zdravlje njegovih nosilaca, koje osiguravaju njihovu normalnu radnu sposobnost;

Iskustvo, znanje i kvalifikacije;

Društvena i industrijska djelatnost;

Kulturna i lična orijentacija;

Građanska odgovornost.

Stoga se u ekonomiji ljudski kapital razumije kao zaliha zdravlja, znanja, iskustva i vještina koje pojedinac koristi za ostvarivanje prihoda. Treba napomenuti da ovo nije samo skup sposobnosti i znanja koje osoba posjeduje.

Glavne komponente ljudskog kapitala prikazane su na (Sl. 1).

Slika 1 – Komponente ljudskog kapitala

Dakle, definicija “ljudskog kapitala” mora značiti:

1. stečeni fond vještina, znanja i sposobnosti;

2. rezerva koju je preporučljivo koristiti u jednoj ili drugoj oblasti društvene djelatnosti, a to doprinosi rastu proizvodnje i produktivnosti rada;

3. korištenje ove rezerve dovodi do povećanja prihoda (zarada) ovog zaposlenog u budućnosti odbijanjem dijela tekuće potrošnje;

4. rast prihoda će doprinijeti angažmanu zaposlenih, a to dovodi do naknadnog ulaganja u ljudski kapital;

5. ljudski talenti, sposobnosti, znanje itd. predstavljaju sastavni dio svake osobe;

6. motivacija je neophodan element da bi proces reprodukcije (akumulacije, formiranja, korišćenja) ljudskog kapitala bio u potpunosti završen.

1.2 Istorija nastanka i karakteristike teorije „ljudskog kapitala“

Trenutno je teorija ljudskog kapitala jedna od široko rasprostranjenih i popularnih teorija koje otkrivaju suštinu reprodukcije radnog potencijala. Teorija ljudskog kapitala pokazuje zavisnost prihoda preduzeća, pojedinaca i društva u cjelini od prirodnih i stečenih sposobnosti ljudi, njihovih sposobnosti, znanja i vještina. Ključne odredbe ove teorije formulirao je A. Smith. U cjelini, ova teorija ljudskog kapitala nastala je u drugoj polovini dvadesetog stoljeća.

Jedan od osnivača bio je G. Becker, dobitnik Nobelove nagrade za ekonomiju, njegove publikacije: članak “Ulaganje u ljudski kapital” (1962); monografija “Ljudski kapital: empirijska i teorijska analiza” (1964).

Teoriju ljudskog kapitala objašnjavaju i subjektivni i objektivni faktori. Objektivne promjene su one koje su se desile u strukturi ukupnog zaposlenog. Subjektivni faktori široke popularnosti metodologije neoklasične analize, koje predstavlja savremena ekonomija.

Pojava teorije ljudskog kapitala znači naknadno proširenje obima upotrebe ove metodologije, odnosno širenje tržišnih kriterijuma i principa evaluacije za analizu različitih pojava društvenog života. Razvija se svaka teorija „ljudskog kapitala“. u sučeljavanju ideja, ideja, koncepata i pogleda. Lemanova P.V. razmatra ljudski kapital kao sistem ljudske ekonomske aktivnosti koji akumulira ljudske energetske snage.

Suslova O.V., predložila je svoje tumačenje ljudskog kapitala - ovo je ukupnost sposobnosti pojedinca “nevjernika”, tvrdi da ljudski kapital - ovo je poseban oblik kapitala, koji je predstavljen sistemom sposobnosti i potreba koje su u interakciji u procesu aktivnosti pojedinca.”

Kao što znate, teorija ljudskog kapitala se formalizira u strogo naučnu teoriju, a zatim razvija Becker G. i Schultz T. Značajan doprinos razvoju i uspostavljanju ove teorije dali su Weisbord B., Mintzer J., Denison E. i mnogi drugi naučnici. Prvi ideolozi teorije ljudskog kapitala u velikoj su većini predstavnici čikaške škole neoklasične ekonomske misli. Zbog toga se teorija ljudskog kapitala razvijala od samog početka. a danas se u inostranstvu razvija uglavnom u teorijsko-metodološkim okvirima navedene škole.

Autori koji prevazilaze osnovne postulate neoklasične teorije ljudskog kapitala povećavaju potencijal drugih koncepata – humanog razvoja, upravljanja ljudskim resursima itd. – ne revidirajući, već se generalno slažući sa utvrđenim stavovima o ljudskom kapitalu.

Definiciju ljudskog kapitala potrebno je i preporučljivo proširiti i pojasniti, ali sve to treba implementirati u okviru teorijskih i metodoloških konstrukcija i koncepata čikaške škole neoklasika.

Prateći klasike političke ekonomije, mainstream teorija ljudskog kapitala često posmatra ljudski kapital kao određeno svojstvo i kvalitet koji je svojstven isključivo određenoj osobi. Podsjetimo ovdje da su već Say J.B., Smith A., List F., Senior N., Mill J. St. a drugi su vjerovali da proizvodne sposobnosti i kvalitete koje je pojedinac akumulirao i stekao čine stalni kapital.

Prema drugoj definiciji, ljudski kapital je ulaganja koja imaju za cilj formiranje ukupnosti onih ljudskih kvaliteta koji razvijaju njegovu sposobnost stvaranja sve većeg prihoda i proizvodnih snaga. Uključujući, Mankiw N.G. smatra da ljudski kapital predstavlja “akumulirano ulaganje u obuku i obrazovanje ljudi u procesu rada”. I u ovom pristupu, kao što vidite, bitna je ličnost osobe i njene produktivne kvalitete - budući da se formiraju investicijama, njihova implementacija osigurava povećanje prihoda u procesu ekonomske aktivnosti.

Istraživači glavne struje u teoriji ljudskog kapitala uvijek naglašavaju da su svojstva i kvalitete koje je osoba akumulirala neodvojiva od njene ličnosti; oni su neotuđivo lično vlasništvo određenog pojedinca.

Upravo je neodvojivost komponenti ljudskog kapitala od ličnosti njegovog nosioca jedna od glavnih granica za proširenje interpretacije ovog kapitala. S obzirom na navedeno, teško je podržati one domaće autore koji dijele ideju postojanja „neotuđivih“ i „otuđivih“ vrsta ljudskog kapitala, budući da je ovakva ideja dokaz odstupanja od prvobitnog postulata teorije ljudskog kapitala o objektu i subjektu ljudskog kapitala.

Vasilyeva A.N. kao komponenta ljudskog kapitala Organizacija smatra „kapital odnosa“, koji uključuje odnose sa: akcionarima, državnim organima, vlasnicima preduzeća, dobavljačima i potrošačima, zaposlenima u srodnim odeljenjima i kolegama.

U neoklasičnom pristupu teorije ljudskog kapitala, osoba je ekonomski subjekt, odnosno maksimizator profita u uslovima ograničenih sredstava, koje ovaj drugi racionalno koristi. U procesu donošenja odluka o pravcu ulaganja, svaki od maksimizatora nužno upoređuje graničnu stopu prinosa od alternativnih ulaganja. Ljudski kapital je alternativno sredstvo drugim vrstama kapitala.

Savremeno shvatanje ljudskog kapitala zasniva se na proširenoj interpretaciji kapitala, vraćajući se na stavove Fišera I. Fisher I. je smatrao da je kapital sve ono što odgovara sposobnosti kapitala da akumulira i stvara prihod tokom vremena. Upravo zbog toga mnogi teoretičari danas kapital smatraju posebnim oblikom svih ljudskih znanja i sposobnosti, vještina i sposobnosti, talenata, koji: za usavršavanje i formiranje i usavršavanje uvijek zahtijevaju značajne i raznovrsne troškove koji imaju novčanu vrijednost; imaju sposobnost akumulacije i predstavljaju određenu rezervu; U konačnici, vlasnik osigurava vlasniku veći budući prihod u odnosu na alternativna ulaganja zbog žrtvovanja u tekućoj potrošnji.

U početku ideolozi teorije ljudskog kapitala uglavnom su se zasnivale na ciljevima tržišne i proizvodne prirode upotrebe ljudskog kapitala. Očigledno je da prihod sa ovom formulacijom pitanja može stalno rasti kako se povećava ljudska produktivnost. Iz toga proizilazi da je sve što je u direktnoj vezi sa povećanjem efikasnosti najamnog rada ljudski kapital .

Nakon toga, pod uticajem najnovijih naučnih dostignuća u teoriji ljudskog kapitala, takvo ekstremno gledište je napušteno. Naučnici su posebno identifikovali druge kanale odnosa između ljudskog kapitala i prihoda. Sa razvojem teorije produktivnosti, fenomen rasta produktivnosti, vrste prinosa od tog rasta i metode evaluacije postali su jasniji. Da su se za pojedinačne nadničare koristi od rasta produktivnosti počele ogledati ne samo u stopama plata, već iu stabilnosti i nivou zaposlenosti, u nivou zadovoljstva obavljenim poslom, u mogućnostima zapošljavanja. Tako je na osnovu brojnih istraživanja potvrđeno da su proizvodne sposobnosti pojedinca određene kako stečenim vještinama, znanjima i sposobnostima, tako i naslijeđenim svojstvima („prirodne sposobnosti“).

Kao rezultat slaganja sa ovim i drugim intelektualnim inovacijama, mnogi pristalice teorije ljudskog kapitala počeli su dijeliti stav da je ljudski kapital složena kombinacija kvaliteta i svojstava pojedinca (kako stečenih tako i urođenih), koji imaju ne samo direktan, ali i indirektan uticaj na produktivnost pojedinca.

Kao što vidite, sasvim je moguće proširiti tumačenje ljudskog kapitala, kako kroz produbljivanje razumijevanja produktivnosti, posljedica i faktora njegovog rasta, tako i na osnovu pojašnjenja onih svojstava i kvaliteta pojedinca koji posredno ili direktno doprinose na rast proizvodnih snaga. Sve ovo nije ništa drugo do proširenje ideja o unutrašnjoj strukturi ljudskog kapitala. Međutim, i ovdje je potrebno biti posebno oprezan i ne brkati ljudski kapital sa drugim fenomenima, uključujući i „ljudski potencijal“. Čak i autori koji ostaju u okvirima neoklasičnog ekonomskog pristupa čovjeku pokušavaju razlikovati ovo drugo.

Dakle, na osnovu gore navedenog, definicija ljudski kapital (kao i svaka naučna definicija) treba dodatno pojašnjenje. Svugdje, u ovom slučaju, a još više uz njegovu apsolutnu reviziju interpretacije ljudskog kapitala, ne treba ići preko određenih granica.

1.3 Organizaciono upravljanje ljudskim resursima

Trenutno se u praksi iu naučnim publikacijama koriste različite definicije i koncepti koji se odnose na upravljanje ljudima u organizacijama. Najčešće korišteni su: „upravljanje kadrovima“, „upravljanje kadrovima“, „upravljanje ljudskim resursima“ i „upravljanje kadrovima“. Sve se one odnose na upravljanje ponašanjem ljudi u procesu radnih (poslovnih, proizvodnih) aktivnosti češće se koriste sinonimi koji imaju različite interpretacije i stavove.

Koncept „upravljanja kadrovima“ ili „menadžmenta kadrovima“ karakteriše tehničko-ekonomski, moglo bi se reći tehnokratski pristup, koji se svodi na obezbeđivanje osoblja odgovarajućih kvalifikacija, njihovo racionalno raspoređivanje, zasnovano na proizvodnim zadacima i fokusu na njihova efektivna upotreba i uticaj.

Krajem dvadesetog veka. U široj upotrebi je postala definicija „upravljanja kadrovima“, koju autori različito tumače. Tako, na primjer, Shapiro S.A. piše da je “upravljanje kadrovima proces obezbjeđivanja osoblja preduzeću (firmi), organizovanje njihovog racionalnog i efektivnog korišćenja, kao i društvenog i profesionalnog razvoja”.

Ovo tumačenje izgleda previše nejasno i uopšteno. Ekonomisti Minchenkova O.Yu. i Fedorova N.V. dati sljedeću formulaciju: „Upravljanje personalom organizacije je svrsishodna aktivnost koja uključuje određivanje glavnih smjernica za rad s osobljem, kao i sredstava, metoda i oblika upravljanja njima.“ Nemoguće je ne primijetiti da upravljanje kadrovima u organizaciji uključuje ne samo određivanje metoda i pravaca rada s ljudima, već i praktičan utjecaj na njih.

Prema definiciji profesora A.Ya Kibanova, „upravljanje kadrovima je svrsishodna aktivnost menadžmenta organizacije, kao i stručnjaka i šefova odjela sistema upravljanja kadrovima, uključujući razvoj strategije i koncepta osoblja. politika, obrasci, metode i principi upravljanja osobljem. Dalje su imenovane vrste aktivnosti i funkcije upravljanja kadrovima, međutim, u tumačenju analizirane definicije nema akcenta na praktičnoj implementaciji različitih razvoja.

Na osnovu proučavanja postojećih formulacija i pristupa, predlažemo sljedeću definiciju: upravljanje kadrovima organizacije je praktična aktivnost menadžera da utiču i koordiniraju zaposlene u skladu sa razvijenim metodama i principima za realizaciju određenih poslova, funkcija, procesa za rješavati postavljene zadatke i ostvarivati ​​zacrtane ciljeve.

U općeprihvaćenom shvaćanju, sadržaj upravljanja kadrovima sastoji se od sljedećih vrsta poslova:

Utvrđivanje potreba za kadrovima, uzimajući u obzir razvoj organizacije, usluga i obim proizvodnje;

Formiranje kvalitativnog i kvantitativnog sastava (raspoređivanje kadrova, sistem zapošljavanja);

Kadrovska politika;

Otpuštanje, prekvalifikacija i preraspodjela osoblja;

Sistem stručnog i opšteg osposobljavanja;

Adaptacija zaposlenih u organizaciji;

Stimulacije i naknade;

Sistem razvoja kadrova (prekvalifikacija i obuka, osiguranje profesionalnog i kvalifikacionog rasta kroz planiranje karijere).

Istovremeno, postoje i drugi pristupi i ideje. Na primjer, istraživač Egorshin A.P. definiše sistem upravljanja kadrovima kao skup metoda i principa za upravljanje kadrovima zaposlenih i radnika u organizaciji, uključujući sljedeće podsisteme: kadrovsku politiku; Koncepti upravljanja ljudskim resursima; procjena osoblja; adaptacija osoblja; raspoređivanje osoblja; obuka osoblja.

U raznovrsnom radu sa kadrovima u organizaciji veoma je važno da su važni specifični obrasci, funkcije i principi upravljanja zaposlenima, koji, zapravo, određuju akcije, procese i trendove.

Prema definiciji A.Ya Kibanova, „Obrazac upravljanja kadrovima je objektivno postojeća potrebna veza pojava, interni značajni odnos između efekta i uzroka, stabilan odnos između pojava koje su međusobno povezane sa upravljanjem kadrovima, odnosima među ljudima i ostavljanjem značajnog. otisak na njihovom karakteru.” Autor glavnim principima smatra sljedeće:

Usklađenost sistema upravljanja kadrovima sa karakteristikama, ciljevima, trendovima i stanjem razvoja proizvodnog sistema;

Sistematsko formiranje sistema upravljanja kadrovima;

Optimalna kombinacija decentralizacije i centralizacije upravljanja osobljem;

Proporcionalna kombinacija ukupnosti elemenata sistema i podsistema upravljanja kadrovima;

Proporcionalnost upravljanja i proizvodnje;

Potrebna raznolikost sistema upravljanja osobljem;

Minimiziranje broja nivoa upravljanja.

Ovi obrasci postoje, ali se mora imati u vidu da se stepen značaja pojedinih obrazaca tokom razvoja nacionalne ekonomije, transformacije konfiguracija i oblika domaćih preduzeća može primetno promeniti, što se i uočava u stvarnosti.

Principi upravljanja zauzimaju značajno mjesto u sistemu rada sa kadrovima u organizaciji. Ekonomisti Rudenko G.G., Odegov Yu.G., Babykina L.S. Sljedeći osnovni principi rada sa kadrovima nazivaju se: profesionalnost; dosljednost; naučni karakter; jednakost; autoritet; orijentacija na rezultat; nagrada. Mora se reći da je takva prezentacija potpuno opravdana i vrlo lakonska. Ali postoje i drugi skupovi principa upravljanja osobljem.

S obzirom na funkcije menadžmenta, mora se reći da ih je općenito prihvaćeno tumačiti kao vrste upravljačkih aktivnosti koje uključuju više zadataka koji se rješavaju posebnim metodama, metodama i tehnikama.

Zajedničke karakteristike upravljačkih funkcija su: homogenost sadržaja posla koji se obavlja u okviru jedne funkcije; ciljna orijentacija ovih radova; poseban kompleks rješavanja problema. Postoje specifične (specijalne) i opšte funkcije. Prvi uključuju funkcije koje su međusobno povezane sa karakteristikama određenog preduzeća u određenoj industriji (sferi) društvene proizvodnje. Drugi se smatraju neizbježnim u svakoj organizaciji, a to su organizacijska izgradnja, motivacija, planiranje i kontrola.

Grupa ekonomista definiše funkcije upravljanja kadrovima kao „kontinuirano i aktuelno djelovanje u kontekstu važnih područja ove vrste aktivnosti, usmjereno na zadovoljavanje specifičnih potreba organizacije“. Štoviše, razlikuju 2 grupe funkcija:

1. Proceduralne funkcije upravljanja osobljem;

2. Osnovne funkcije – marketing, kontroling, informacione usluge i organizacija upravljanja osobljem, koje su dizajnirane da podrže proceduralne funkcije.

Mora se reći da ovaj pristup odražava modernu stvarnost. XXI vek U Rusiji je koncepcija ljudskih resursa dobila određeno priznanje, koju karakteriše specifičan pristup radnicima i zaposlenima kao važnom resursu organizacije, što zahtijeva značajna ulaganja i povećanu pažnju menadžmenta i vlasnika kompanije.

Ekonomska misao je konceptualno pristupila definiciji „ljudskih resursa“ kroz grupu „ljudski kapital“, koju je prvobitno identifikovao američki naučnik T. Šulc, a formulisali njegovi sledbenici.

Trenutno se naučnici slažu da su “ljudski kapital vještine, znanje, razmišljanje i kreativne sposobnosti ljudi, njihova radna kultura i moralne vrijednosti”. Drugim riječima, “ljudski kapital je proizvodna sredstva u vlasništvu osobe (sposobnosti, zdravlje, sposobnosti i vještine), koja mu omogućavaju stvaranje prihoda u određenom vremenskom periodu i rezultirajuća ulaganja u njih.”

Prilično je važno da u ovoj viziji postoji tako važna komponenta kao što je ljudsko zdravlje, koja u mnogim slučajevima može osigurati kreativnu dugovječnost i kreativnu aktivnost. Svugdje sa obrazovanjem, vještinama, znanjem i sposobnostima razmišljanja, kulturu i zdravlje pojedinca treba smatrati vrijednim elementima ljudskog kapitala.

Da bismo razjasnili kategoriju „ljudskih resursa“, ovdje iznosimo dva mišljenja koja zaslužuju pažnju: prvo mišljenje je da su ljudski resursi skup ličnih psiholoških svojstava i sociokulturnih karakteristika zaposlenih; Drugo gledište je da ljudski resursi uključuju svo akumulirano iskustvo, prosuđivanje, znanje, mudrost ljudi i apetit za rizikom povezanim sa firmom. Očigledno, ovo su zaista važna, ali ne i iscrpna tumačenja.

Ljudski resursi organizacije su ukupnost svih zaposlenih koji imaju specifičan ljudski kapital i različite organizacione i individualne socio-psihološke sposobnosti (inicijativa, energija, kreativnost, efikasnost, komunikacijske vještine, inovativnost i dr.), koji osiguravaju život i razvoj organizaciju.

Formiranje ljudskih resursa;

Upotreba ljudskih resursa;

Razvoj ljudskih resursa.

Slika 2 – Blok dijagram sadržaja aktivnosti upravljanja ljudskim resursima u organizaciji

Američki istraživač Armstrong M. definira upravljanje ljudskim resursima kao logički konzistentan i strateški pristup upravljanju najvrednijom imovinom organizacije: ljudima koji tamo rade, koji pojedinačno i kolektivno doprinose rješavanju problema organizacije. Štaviše, akcenat je na strateškoj orijentaciji upravljanja ljudima, koja je međusobno povezana sa poslovnom strategijom organizacije. Osnovna karakteristika koncepta je upravljanje ljudskim resursima, što je važno zbog činjenice da je uključeno u listu prioritetnih zadataka i nadležnosti najvišeg menadžmenta organizacije.

Na osnovu tumačenja grupe domaćih naučnika, koncept upravljanja ljudskim resursima povezuje se sa prenošenjem poslovne strategije sa neposrednih rezervi efikasnosti proizvodno-ekonomskih aktivnosti (marketinške, tehnološke, finansijske, utilitarne motivacije) na duboke - moralne. , psihološke i sociokulturne, koje su povezane sa sprovođenjem socijalne politike partnerstva, potražnjom za stručnom radnom snagom i potencijalom zaposlenih koji imaju visok stepen socijalne zaštite na radnom mestu i materijalno blagostanje.

Britanski naučnici Graham H.G. i Bennett R. primjećuju da je upravljanje ljudskim resursima šira definicija od upravljanja osobljem. Cilj upravljanja ljudskim resursima je da se zaposleni u organizaciji koriste na način da poslodavac izvuče maksimalnu moguću korist od njihovih vještina i sposobnosti, a zaposleni maksimalno moguće psihičko i materijalno zadovoljstvo svojim radom.

Gost D. je uvjerljivije i jasnije formulirao ciljeve upravljanja ljudskim resursima:

Strateška integracija kao sposobnost organizacije da integriše ciljeve ljudskih resursa u svoje strateške planove;

Povećana posvećenost zaposlenih;

Visok kvalitet upravljačkih radnji, prenesen na kvalitet usluga i roba;

Funkcionalna prilagodljivost i fleksibilnost organizacione strukture, što omogućava asimilaciju inovacija.

Potrebno je prepoznati da su postavljeni ciljevi metodološke prirode u razumijevanju suštinskih osnova koncepta upravljanja ljudskim resursima i jasno demonstrirati temeljne karakteristike njegovog konceptualnog pristupa.

Nakon toga, važno je istaći sveobuhvatan fokus upravljanja ljudskim resursima na povećanje konačnih pokazatelja učinka organizacije. U ovom aspektu, koji zaslužuje pažnju, je izjava američkog istraživača Shuler R.S.: „Ako su u odnosu na osoblje zadaci privlačenje, motivacija i zadržavanje zaposlenih, onda zadaci upravljanja ljudskim resursima uključuju sljedeće pokazatelje: profitabilnost, opstanak, konkurentnost, fleksibilnost radne snage i konkurentske prednosti. Iako su ciljevi privlačenja, motivacije i zadržavanja i dalje važni, oni su od suštinskog značaja kao sredstvo za poboljšanje i postizanje krajnjeg rezultata.” Što je takođe karakteristično za koncept upravljanja ljudskim resursima. Proučavanje karakteristika koncepta upravljanja ljudskim resursima pomaže autorima ove studije da ustvrde da se proučavana paradigma u značajnoj mjeri zasniva na sistematskoj konstrukciji, situacijskoj prirodi djelovanja i strateškoj orijentaciji.

Kao što je poznato, situacioni pristup podrazumeva korišćenje mogućnosti direktne primene nauke o menadžmentu na određene situacije. Ovaj pristup se zasniva na činjenici da je svaka organizacija jedinstvena, njeni strukturni odjeli su također jedinstveni, često jedinstveni, kao i vrste, funkcije aktivnosti, problemi i načini njihovog rješavanja. Važna premisa situacionog pristupa je da ne postoji najbolji i jedini način za implementaciju određenog upravljačkog zadatka ili funkcije. “Najbolje metode i koncepti mogu se odabrati tek nakon upoznavanja sa konkretnim okolnostima u kojima će se morati djelovati.” Čini se nesumnjivim da situacioni i sistemski pristupi deluju kao glavne metodološke osnove za razvoj praktičnih akcija kako u taktičkom tako iu strateškom aspektu upravljanja ljudskim resursima u organizaciji.

Stoga su zaposleni u upravljanju ljudskim resursima prepoznati kao vrijedna imovina organizacije. Upravljanje ljudskim resursima je logično integrisano u sistem strateškog upravljanja organizacije i postaje srž, ključna komponenta efikasnog funkcionisanja i razvoja organizacije. Upravljanje ljudskim resursima je šira konceptualna definicija od upravljanja kadrovima, ono se ne smatra alternativom tradicionalnom menadžmentu, već samo odražava evoluciju ove vrste aktivnosti upravljanja. Stoga se upravljanje ljudskim resursima pojavljuje kao novi, napredniji model upravljanja kadrovima u organizaciji. Prelazak sa upravljanja kadrovima na upravljanje ljudskim resursima je prirodna pojava savremene faze društvenog razvoja.

Ovdje je potrebno istaknuti važnije obrasce upravljanja ljudskim resursima u organizaciji:

Prepoznavanje zaposlenih kao ključnog faktora konkurentnosti i efikasnosti organizacije, koji uzrokuje sveobuhvatan rast ljudskog kapitala;

Usklađenost sistema upravljanja kadrovima sa uslovima eksternog i internog okruženja;

Razvoj ljudskih resursa određuje uspješnost implementacije strategije organizacije;

Optimizacija broja, kompetencija i kvalifikacija zaposlenih u organizaciji prema specifičnostima njenih aktivnosti;

Kombinacija uticaja sistematskog, strateškog i situacionog upravljanja.

Prema kojima se opšti principi upravljanja ljudskim resursima organizacije nazivaju pravilnosti: usmjerenost na strateški razvoj zaposlenih; profesionalizacija upravljanja ljudima; prepoznavanje društvene i ekonomske opravdanosti ulaganja u formiranje i razvoj zaposlenih; razna radna obogaćivanja; poboljšanje kvaliteta radnog života.

Takođe treba napomenuti da se na osnovu ovih opštih principa upravljanja ljudskim resursima mogu odrediti dodatni ili posebni principi, koji su određeni specifičnostima funkcionisanja organizacije (veličina, svestranost, obim aktivnosti itd.). Po pravilu, principi upravljanja treba da budu zabeleženi u kadrovskoj politici organizacije.

U kontekstu ruskih transformacija i formiranja inovativne ekonomije, koncept upravljanja ljudskim resursima bi trebao dobiti dužno priznanje kao najefikasniji pristup koji ispunjava objektivne zahtjeve savremenog razvoja, jasno naglašavajući postavljanje sistematskih, strateških i situacijskih akcija i zbog čega je najprikladniji za mnoge domaće organizacije.

Strani naučnici, uzimajući u obzir stratešku orijentaciju upravljanja ljudskim resursima, smatraju da menadžment organizacije treba da se koncentriše na razmatranje sledećih važnih pitanja:

Ukupna veličina radne snage organizacije u kontekstu ukupnog korporativnog plana;

Iznos sredstava koji treba izdvojiti za obuku radne snage, uzimajući u obzir strateške odluke o cijeni proizvoda, nivou kvaliteta, obimu proizvodnje itd.;

Uspostavljanje odnosa sa sindikatima u cilju efektivne upravljačke kontrole nad organizacijom u cjelini;

Sistematska analiza i procjena troškova i finansijskih koristi kadrovske politike;

Procjena ljudske vrijednosti zaposlenih u organizaciji.

Rešavanje ovih pitanja je zaista neophodno u sistemu upravljanja ljudskim resursima u savremenoj organizaciji.

Dakle, uzimajući u obzir gore navedene obrasce, karakteristike i principe, kao i ruske uslove, sljedeće treba smatrati najvažnijim zadacima upravljanja ljudskim resursima u domaćim organizacijama:

Planiranje potreba za zaposlenima;

Određivanje potrebnih ulaganja u ljudske resurse;

Ponderisan odabir osoblja;

Efikasno korištenje zaposlenih;

Poštena naknada i aktivna motivacija zaposlenih;

Sistematska procjena i analiza učinka zaposlenih;

Sistematsko certificiranje zaposlenih, formiranje rezerve;

Fleksibilno regulisanje odnosa u timovima zasnovano na formiranju posvećenosti zaposlenih svojoj organizaciji i razvoju organizacione kulture;

Stvaranje uslova da zaposleni budu zadovoljni svojim radnim aktivnostima;

Strateški razvoj ljudskih resursa;

Ovladavanje metodama za procenu efektivnosti upravljanja ljudskim resursima u organizaciji, uticaj na krajnje rezultate aktivnosti.

2 . Problemi i izgledi za razvoj ljudskog kapitala u Rusiji

2.1 Trend u razvoju ljudskog kapitala u Rusiji

Koncept ljudskog kapitala je sada zasnovan na snažnoj naučnoj tradiciji i centralni je za debate u vezi sa kasnijim razvojem zdravstvenih sistema, obrazovanja, distribucije migracionih tokova itd. Nalazi široku empirijsku potvrdu i ima dubok uticaj na realnu ekonomsku politiku u svim zemljama. Ruska Federacija takođe naglašava važnost nacionalnog ljudskog kapitala, koji je prepoznat kao značajno povećanje izdataka za obrazovanje, zdravstvenu zaštitu, usavršavanje, poboljšanje stambenih i drugih uslova života stanovništva.

Formira se shvatanje ovih troškova kao potrebnog ulaganja u osobu. Ovaj pristup se implementira u relevantnim nacionalnim projektima. U procesu formiranja ljudskog kapitala potrebno je imati u vidu da se radi o višedimenzionalnoj ekonomskoj pojavi koja je heterogena, ima složenu unutrašnju strukturu, koja se dinamički razvija tokom vremena, a koja se može predstaviti ne samo kao individualni (lični) kapital, ali i kao društveni kapital različite koalicije pojedinaca. Drugim riječima, prema nivoima agregacije ove definicije, ljudski kapital treba proučavati kako na mikro nivou (porodica, pojedinac, organizacija) tako i na makro nivou (region, korporacija, nacionalna ekonomija). Štaviše, analitički je na svakom nivou podijeljen na relativno nezavisne elemente koji karakteriziraju različite ekonomske aspekte ljudskih aktivnosti. Preporučljivo je takve elemente nazvati fondovima ljudskog kapitala, jer oni čine specifičnu zalihu koja ima određeni potencijal. Ako se ažuriraju u procesu stvaranja novih prihoda i vrijednosti, takvi elementi postaju imovina.

Ključna sredstva ljudskog kapitala: intelektualni kapital; kapital za pripremu proizvodnje; zdravstveni kapital; kapital mobilnosti; poslovni kapital; druge vrste.

Razmotrimo glavne obećavajuće trendove u razvoju nacionalnog ljudskog kapitala Ruske Federacije.

Počnimo od SSSR-a, koji je bio lider u nekim tehnološkim i naučnim oblastima, čemu je, između ostalog, doprinio visok opšti nivo masovnog obrazovanja, razvijena naučna baza i obimna primenjena istraživanja, koordinirana na nacionalnom nivou. Država je raspolagala sa značajnim ljudskim kapitalom, i to visokog kvaliteta, adekvatan nivou i fokusu zadataka koji se rešavaju.

Nova Rusija je naslijedila dvije glavne komparativne prednosti - razvijenu tešku i rudarsku industriju i akumulirani ljudski kapital. Država je imala prilično snažan naučni i obrazovni potencijal, koji je po nizu parametara bio uporediv sa potencijalom razvijenih zemalja. Štaviše, tokom tranzicionog perioda prirodni resursi su postali intenzivnije eksploatisana komponenta nacionalnog bogatstva, a industrija sirovina zauzela je glavno mesto u svetskoj ekonomiji. Istovremeno, sektor ljudskog kapitala nije bio u stanju da zadrži svoju poziciju i ispunjava sve manje međunarodne standarde. Posebno velike gubitke pretrpio je 90-ih godina. Rastuća strukturna neravnoteža sve više je otuđivala obrazovni sistem od potreba realne ekonomije. Tokom godina reformi, naučni kontinuitet je naglo oslabio, a efikasnost domaće nauke je opala.

Inovativna, inventivna i preduzetnička aktivnost, koju karakterišu značajno niski pokazatelji, nastavlja da pada. Kao rezultat toga, država je postala neto uvoznik u onim oblastima koje zahtevaju intenzivnu upotrebu intelektualnog kapitala. Općenito, raspoloživi intelektualni kapital je sve manje u skladu sa strukturom, obimom i tehnološkim nivoom, i što je najvažnije, sa zadacima modernizacije ruske ekonomije. Istovremeno, opasna situacija se razvila u oblasti nacionalnog zdravstvenog kapitala. U pozadini naglog pada životnog standarda 90-ih godina. Kvalitet stanovništva Ruske Federacije značajno se pogoršao, a prema nizu pokazatelja država je prešla kritične granice. Kao rezultat toga, već akumulirani intelektualni kapital ne može se efikasno primijeniti. Važni razlozi za ove procese bili su značajno smanjenje državnih ulaganja u nacionalni ljudski kapital i nedostatak podsticaja za privatna ulaganja.

Općenito, analiza dinamike i stanja ljudskog kapitala u Ruskoj Federaciji u posljednje dvije decenije dokaz je da problemi njegovog formiranja, racionalnog korištenja i efektivne reprodukcije ostaju neriješeni, čak i unatoč realizaciji relevantnih nacionalnih projekata. U međuvremenu, kasnija transformacija društva i modernizacija ruske ekonomije su nemogući bez značajne ponude visokokvalitetnog ljudskog kapitala.

U proteklih 5 godina mnogo toga se promijenilo kako unutar države tako i na međunarodnom nivou, a uticaj ovih promjena na postizanje centralnog rezultata trenda i razvoj ljudskih potencijala u Ruskoj Federaciji ogleda se u novom izvještaj, koji je predstavljen u oktobru 2010.

Izvještaj je konceptualni nastavak nekoliko prethodnih nacionalnih izvještaja koje su pripremile različite grupe nezavisnih ruskih eksperata uz podršku ureda UNDP-a u Ruskoj Federaciji. Ovaj dokument je naučno-analitička studija, čija je osnovna svrha praćenje postizanja centralnog rezultata trendova koji su prilagođeni Ruskoj Federaciji, kao i analiza ekonomskih i društvenih trendova posljednjih godina. U izvještaju je, prije svega, navedeno da je Ruska Federacija vratila svoj status velike ekonomske države i potvrdila svoje pravo da bude u grupi vodećih svjetskih zemalja. Postizanje političke i makroekonomske stabilnosti u državi, što je dovelo do ponovnog interesovanja za dugoročne probleme društveno-ekonomskog razvoja. Uz pomoć brzog ekonomskog rasta 2000-ih. i povećane finansijske mogućnosti države, proširila se „geografija” pozitivnih društvenih promjena, koje su zahvatile cijelu državu. Pokazatelji su poboljšani kako u visoko razvijenim tako iu problematičnijim regijama Ruske Federacije, uključujući indeks deficita prihoda, stope smrtnosti majki i djece itd.

Međutim, u gotovo svim regijama došlo je do povećanja polarizacije prihoda i smanjenja udjela dohotka siromašnih od 20%. Posljedica ekonomske krize koja je počela 2008. godine je usporavanje rasta ili stagnacija pokazatelja humanog razvoja u većini regija zemlje.

Stoga je jedan od glavnih izazova za Rusku Federaciju održati već postignute pozitivne rezultate. Za prevazilaženje globalnijih izazova sa kojima se suočava Ruska Federacija i postizanje dugoročnih ciljeva, potrebno je dosljedno mijenjati institucionalno okruženje i strukturu privrede, što je trenutno formulirano kao modernizacijski zadaci. Problem efektivnog korišćenja i aktiviranja ruskog ljudskog kapitala mora se rešiti neekonomskim metodama, za šta je potrebna politička volja vlasti.

2.2 Problemi i izgledi za formiranje i korišćenje ljudskog kapitala u Rusiji

Trenutno su mogućnosti razvoja državne ekonomije i poboljšanja blagostanja stanovništva u velikoj mjeri određene veličinom ljudskog kapitala, koji prije svega zavisi od postojanja niza uslova za formiranje ljudskog kapitala, koji se pruža u pravo vrijeme i na odgovarajućem nivou kvaliteta. Povećanje vaše intelektualne prednosti je ključ uspjeha. Razvoj intelektualnog faktora u sadašnjim ekonomskim uslovima je efikasniji od, na primjer, kapitalno intenzivnih poboljšanja u organizaciji raznih zastarjelih tehnologija.

Na osnovu mišljenja Drucker P., možemo zaključiti da bez obzira kakvim materijalnim resursima sistem raspolaže, oni nemaju sposobnost da se sami razmnožavaju. I kompaniju i državu razvijaju intelekt i energija ljudi koji ih čine.

Trenutno u prvi plan izbijaju problemi razvoja i formiranja ljudskog kapitala. U Rusiji ljudski kapital trenutno nije dobro razvijen, zbog čega je potrebno pronaći metode za njegovo povećanje. Jedan od subjekata formiranja ljudskog kapitala je domaćinstvo. Domaćinstvo je socio-ekonomski aspekt života porodice ili pojedinca koji obavlja proizvodne djelatnosti, potrošnju i distribuciju dobara. Svuda je glavna funkcija domaćinstva reprodukcija ljudskog kapitala, čija je početna faza predstavljena kao faza formiranja ljudskog kapitala. No, uprkos tome, u Ruskoj Federaciji ne samo da se ne poklanja dovoljno pažnje ekonomiji domaćinstva, već postoji i niz faktora koji ometaju njene efektivne aktivnosti usmjerene na proces formiranja ljudskog kapitala, među kojima se mogu izdvojiti sljedeće: :

Domaćinstvo je jedan od važnih privrednih subjekata i u središtu je ekonomskih odnosa, usled čega je naglo povećana nezavisnost domaćinstava u izdržavanju egzistencije pojedinaca;

Zbog neuravnoteženosti državnog budžeta, država je najveći dio odgovornosti za zdravstvo, obrazovanje i stanovanje, te brigu o budućim generacijama prenijela na domaćinstva;

Zbog prezasićenosti tržišta potrošačkih usluga i roba i usluga, tržišta rada, finansijskog tržišta i plaćenih usluga, domaćinstva se suočavaju sa problemom racionalnosti i pravilnog izbora ponašanja potrošača;

Nedostatak garancija za posao, stabilnost cijena i prihoda, te nagli pad nivoa prihoda većine stanovništva doveli su do izražene diferencijacije prihoda domaćinstava, pri čemu su zaposleni u javnom sektoru u mnogim najvećim industrijskim organizacijama i seosko stanovništvo konstatovali sebe ispod granice siromaštva.

Prisustvo navedenih faktora uslovilo je povećanje zaštitne funkcije domaćinstava i promjenu ciljeva njihovog funkcionisanja, među kojima je glavni bio preživljavanje u uslovima ograničenih prihoda, a ne maksimizacija komunalnih usluga, tipična za domaćinstva u razvijenim zemljama. Sve ovo je bio razlog da je rusko domaćinstvo trenutno po pokazateljima ulaganja i prihoda u ljudski kapital neuporedivo sa pokazateljima domaćinstava u razvijenim zemljama.

U ovim uslovima, efikasan proces formiranja ljudskog kapitala, čiji je investicioni potencijal zasnovan na strukturi i prihodima kućnog budžeta, postaje problematičan.

Osnove savremenog znanja omogućavaju nam da grupišemo važne kriterijume koji određuju kvalitet procesa formiranja ljudskog kapitala, a samim tim i tempo društveno-ekonomskog razvoja države. koji bi trebao uključivati:

Stručno obrazovanje koje je traženo po svom kvalitetu i sadržaju;

Razvijene inovacijske aktivnosti i nauka;

Visok nivo kulture;

Kvalitet života koji zadovoljava utvrđene državne standarde;

Pristojne penzije i plata;

Reprodukcija mentalnog i fizičkog zdravlja stanovništva;

Pružanje kvalitetne i pristupačne medicinske njege;

Racionalni odnos sa prirodom;

Radna, socijalna i poduzetnička aktivnost stanovništva;

Efikasna javna uprava.

Međutim, u ovom trenutku, gore navedeni faktori teško se mogu pripisati karakteristikama koje su svojstvene ruskoj stvarnosti. Nažalost, u Rusiji su socio-ekonomski pokazatelji daleko od nivoa koji omogućava organizovanje efikasnog i ciljanog procesa formiranja ljudskog kapitala, pre svega, za šta je neophodno obezbediti uslove za rađanje i život dece, kao i kao uslovi za školovanje djeteta. Sprovođenje državne politike u ovoj oblasti, prije svega, zahtijeva dostupnost stambenih uslova, specifičan broj porodilišta koja ispunjavaju savremene zahtjeve, kvalifikovano i blagovremeno pružanje zdravstvenih usluga, kao i efikasan sistem nauke, kulture. i obrazovanje koje pospešuje razvoj deteta i garantuje njegovo kasnije zaposlenje.

Zaključak

Prilikom izrade kursa razmatrana je tema: „Teorija „ljudskog kapitala“ i upravljanje ljudskim resursima organizacije“.

Svrha studije je postignuta: istražiti teoriju „ljudskog kapitala“ i upravljanja ljudskim resursima organizacije.

Rešeni ciljevi istraživanja:

Pokriti suštinu, koncept i nastanak teorije ljudskog kapitala;

Istražiti suštinu i koncept upravljanja ljudskim resursima u organizaciji;

Analizirajte trend razvoja ljudskog kapitala u Rusiji.

Identifikovati probleme i obećavajuća područja za razvoj ljudskog kapitala u Ruskoj Federaciji.

U zaključku možemo izvući sljedeći zaključak da prosperitet Ruske Federacije u velikoj mjeri zavisi od strateških odluka u oblasti upravljanja ljudskim kapitalom, što je posljedica sve većeg značaja i jačanja uloge čovjeka, koji su također karakteristični za inovativni tip privrede. Ljudski kapital je najvažniji element savremenog ekonomskog sistema, a osiguranje efikasnosti njegovog formiranja ključ je uspješnog funkcionisanja, kao i socio-ekonomskog, resursno-ekološkog i naučno-tehnološkog razvoja države. U tom smislu, efikasno formiranje ljudskog kapitala trenutno je jedan od strateških ciljeva zemlje.

Za rješavanje postojećih problema u procesu formiranja ljudskog kapitala potrebno je prvenstveno usmjeriti pažnju na poboljšanje socio-ekonomskih, demografskih, kulturnih i obrazovnih uslova funkcionisanja vlasti. Prioritetne oblasti za unapređenje korišćenja ljudskog kapitala treba da budu orijentacija budžetske politike ka obezbeđivanju visokog životnog standarda stanovništva.

Neophodno je sprovesti niz mjera: postići uravnotežen budžet, uzimajući u obzir rast prihoda, a ne smanjenje rashoda; povećanje garancija i racionalizacija državnog finansiranja socijalne sfere, zdravstva i obrazovanja. Ne treba zanemariti takav aspekt kao motiviranje osobe za visoko produktivan i kvalitetan rad.

Dakle, jasno je da u Rusiji postoje problemi koji onemogućavaju efikasno korišćenje ljudskog kapitala, ali istovremeno postoje preduslovi za poboljšanje ove situacije.

Dakle, zahvaljujući podsticajima za zaposlene u organizacijama i uz pravilnu vladinu politiku, ljudski kapital Rusije može se iskoristiti u potpunosti.

Spisak korištenih izvora

1. Kolganov A.I., Buzgalin A.V. Ekonomska komparativna studija: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2011. - 746 str.

2. Vesnin V.R. Menadžment - M.: TK Welby, Ed. Prospect, 2012. - 504 str.

3. Teorija ljudskog kapitala - [Elektronski izvor]. - UGL: http://centeg-yf.gu/data/economy/Teogiya-chelovecheskogo-kapitala.php (pristupljeno 20. novembra 2014).

4. Bylkov V.G. Komponente ljudskog kapitala: pitanja teorije i prakse. Vijesti IGEA. - 2011. br. 6 (80) - str. 109 - 116.

5. Žulina E.G. Ekonomija rada: udžbenik. posb. / Npr. Zhulina. - M.: Eksmo, 2010. - 208 str.

6. Lemanova P.V. Suština ljudskog kapitala u sadašnjoj fazi razvoja društva // Tegga Economicus. - 2009. T. 7. br. 3-2. - Str. 25 - 28.

7. Suslova O.V. Političko-ekonomska suština ljudskog kapitala // Časopis za ekonomsku teoriju. - 2007. - br. 3. - Str. 171 - 174.

8. Savchenko P.V., Fedorova M.N. Monopol na radnom mjestu u sistemu društveno-ekonomskih odnosa. M.: Ekonomski institut RAS. - 2012. - Str. 11 - 49.

Slični dokumenti

Pojam i suština ljudskog kapitala, principi i organizacija upravljanja njime. Istraživanje u oblasti organizovanja upravljanja ljudskim resursima u preduzeću koje se proučava, razvoj i izgledi za mere za unapređenje ovog procesa.

kurs, dodato 26.06.2013


Proučavanje suštine i faza razvoja ljudskog kapitala kao jednog od glavnih resursa privrede. Proces izgradnje društvenog ljudskog kapitala koji promoviše investicije i povećava proizvodnju po radniku.

test, dodano 18.06.2014


Teorijski aspekti ljudskog kapitala. Analiza faktora i modela ekonomskog rasta uzimajući u obzir ljudski kapital. Opšte karakteristike mehanizma uticaja ekstenzivnog i intenzivnog povećanja ljudskog kapitala na privredni rast.

test, dodano 10.06.2010


Osvrt na debatu među ekonomistima 19. i 20. veka o teorijskim pristupima analizi ljudskog kapitala. Uloga, suština i zadaci motivacije i stimulacije zaposlenih. Razvoj mjera za unapređenje sistema upravljanja kadrovima.

disertacije, dodato 26.07.2010


kurs, dodan 06.02.2012


Osobine proizvodnje obrazovnih usluga u oblasti obrazovanja. Konkurentske prednosti ekonomskih sistema zbog nivoa obrazovanja ljudskog kapitala. Stanje i strateški prioriteti razvoja obrazovnog sistema u Ukrajini.

kurs, dodato 28.09.2013


Definicija pojma „ljudski kapital“. Razmatranje klasifikacije ulaganja u ljudski kapital. Identifikacija stanja razvoja ljudskog kapitala u Ruskoj Federaciji i inostranstvu. Proučavanje problema i metoda njihovog prevazilaženja u ovoj oblasti.

kurs, dodato 02.02.2015


Utvrđivanje suštine i objektne strukture ljudskog kapitala. Istorijski pregled i evolucija pristupa konceptu društvenog faktora, metode njegove procjene. Kvalitativni aspekti stanja i metode procjene ljudskog kapitala u Republici Bjelorusiji.

kurs, dodan 29.11.2010


Suština ljudskog kapitala, vrste i karakteristike, mjesto i značaj u ekonomskom sistemu. Pristupi formiranju ljudskog kapitala u savremenom preduzeću, metode procene. Vrste ulaganja u ljudski kapital i analiza njihove efikasnosti.

kurs, dodan 29.05.2010


Radni potencijal preduzeća kao ekonomska kategorija, mogućnosti i obrasci upravljanja. Pojam i analiza ljudskog kapitala organizacije. Motivacija i razvoj zaposlenih, obuka, kao i primena novih metoda njihovog korišćenja.

Slanje vašeg dobrog rada u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Objavljeno na http://www.allbest.ru/

FEDERALNA AGENCIJA ZA OBRAZOVANJE

DRŽAVNA OBRAZOVNA USTANOVA

VISOKO STRUČNO OBRAZOVANJE

ULJANOVSKI DRŽAVNI UNIVERZITET

Institut za ekonomiju i biznis

Ekonomski fakultet

Katedra za ekonomsku teoriju

NASTAVNI RAD

Ljudski kapital: pojam i uloga u savremenoj ekonomiji

Uljanovsk 2014

Uvod

1.1 Pojam i suština ljudskog kapitala

Poglavlje 2. Ulaganja u ljudski kapital (na primjeru Rusije)

3.1 Glavni problemi korištenja ljudskog kapitala u modernoj Ruskoj Federaciji

3.2 Načini poboljšanja efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala

Zaključak

Spisak korišćene literature

Uvod

Razvoj informatičke ekonomije značajno je promijenio mjesto i ulogu čovjeka u novom tipu ekonomskog upravljanja. Ljudske vještine i sposobnosti došle su do izražaja u društvenoj proizvodnji. Ljudski kapital danas igra važnu ulogu u ekonomiji zemlje. Razvojem ljudskog kapitala moguće je povećati konkurentnost zemlje, povećati efikasnost proizvodnje, a njegov razvoj doprinosi i ekonomskom rastu zemlje. Prelazak na inovativni razvojni put nemoguć je bez privlačenja ljudskog kapitala.

Koncept „ljudskog kapitala“ trenutno dobija veliki značaj ne samo za ekonomske teoretičare, već i za pojedinačna preduzeća. Interes ekonomske nauke za kreativne sposobnosti ljudi, za načine njihovog formiranja i razvoja, naglo je povećan. Većina kompanija počinje da pridaje veliki značaj akumulaciji ljudskog kapitala kao najvrednijeg od svih vrsta kapitala. Jedan od načina akumulacije ljudskog kapitala je ulaganje u čovjeka, u njegovo zdravlje i obrazovanje. Danas je proučavanje problema povećanja efikasnosti korišćenja proizvodnih snaga ljudi, realizovano u savremenim uslovima u vidu ljudskog kapitala, ne samo aktuelno, već se promoviše u kategoriju prioritetnih zadataka u strukturi društveno- ekonomska istraživanja. To uključuje provođenje dubinskih naučnih istraživanja o ovom problemu.

Koncept ljudskog kapitala se intenzivno koristi u svjetskoj nauci, koja je cijenila ulogu intelektualne aktivnosti i identifikovala neophodnost i visoku efikasnost ulaganja u ljudski kapital. Koncept ljudskog kapitala igra centralnu ulogu u modernoj ekonomskoj analizi.

Aktuelnost ove teme leži u činjenici da je efikasno korišćenje i razvoj ljudskog kapitala prioritet za mnoge vodeće zemlje u svetu. Upravo to doprinosi poboljšanju kvaliteta života, kao i povećanju efikasnosti nacionalne ekonomije.

Predmet istraživanja je ljudski kapital.

Predmet istraživanja je ljudski kapital i njegova uloga u razvoju moderne ekonomije.

Svrha rada je razmatranje teoretskih i praktičnih osnova ljudskog kapitala i njegove uloge u razvoju moderne ekonomije u Rusiji.

U skladu sa ciljem, u radu se postavljaju sljedeći zadaci:

· Definisati suštinu i koncept ljudskog kapitala;

· Pratiti razvoj ljudskog kapitala;

· Utvrditi stanje ljudskog kapitala u Rusiji i inostranstvu;

· Identifikovati glavne probleme korišćenja ljudskog kapitala u Rusiji;

· Razmotriti načine za poboljšanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u modernoj Rusiji.

Poglavlje 1. Teorijske osnove ljudskog kapitala

1.1 Pojam i karakteristike ljudskog kapitala

Koncept ljudskog kapitala pojavio se u ruskoj literaturi kao pozitivna ekonomska kategorija. U razvijenim zemljama teorija i praksa ljudskog kapitala je osnovni element za razvoj koncepata, strategija i programa razvoja zemlje.

Postoje mnoge definicije ljudskog kapitala, uključujući one od osnivača teorije ljudskog kapitala, Garyja Beckera i Theodora Schultza. Oni su pojam ljudskog kapitala direktno povezivali samo sa osobom kao nosiocem znanja. A poseban značaj pridavali su obrazovanju kao glavnom faktoru razvoja društva i privrede. Trenutno se ova definicija već čini suženom. Ljudski kapital obuhvata ne samo obrazovane stručnjake, znanje, vaspitanje, nauku, već i alate intelektualnog rada i okruženje za funkcionisanje ljudskog kapitala u smislu obavljanja njegovih proizvodnih funkcija. Zaista, specijalista bez softvera svog rada, bez potrebnih izvora informacija, baza podataka, metoda i tehnologija ne može u savremenim uslovima obavljati svoj posao, svoje funkcije, kao što ni specijalista bez visokog kvaliteta života neće raditi. u datoj zemlji, ali će otići u zemlju, gdje će mu se obezbijediti ugodni uslovi za intelektualni rad.

Za razmatranje teorije ljudskog kapitala potrebno je prvo razjasniti suštinu nekih pojmova.

Ljudski kapital - u ekonomiji - sposobnost ljudi da učestvuju u proizvodnom procesu.

Ljudski kapital se deli na:

1. Opšti ljudski kapital – znanja, sposobnosti, vještine koje se mogu implementirati na različitim radnim mjestima, u raznim organizacijama.

2. Specifičan ljudski kapital - znanja, sposobnosti, vještine koje se mogu koristiti samo na određenom radnom mjestu, samo u određenoj kompaniji.

3. Ljudski intelektualni kapital - kapital oličen u ljudima u vidu njihovog obrazovanja, kvalifikacija, stručnog znanja, iskustva.

Dakle, ljudski kapital u ekonomiji se podrazumijeva kao zaliha znanja, zdravlja, vještina i iskustva koje pojedinac koristi za ostvarivanje prihoda. Treba napomenuti da ovo nije samo skup znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje.

To znači da pod konceptom „ljudskog kapitala“ treba da vidite:

1. stečena zaliha znanja, vještina, sposobnosti;

2. da je ovu rezervu preporučljivo koristiti u jednoj ili drugoj oblasti društvene djelatnosti, a to doprinosi rastu produktivnosti rada i proizvodnje;

3. da korišćenje ove zalihe dovodi do povećanja zarade (prihoda) ovog zaposlenog u budućnosti odbijanjem dela tekuće potrošnje;

4. da povećani prihodi podstiču angažovanje zaposlenih, a to vodi daljem ulaganju u ljudski kapital;

5. da ljudske sposobnosti, talenti, znanje itd. sastavni su dio svake osobe;

6. da je motivacija neophodan element da bi proces reprodukcije (formiranja, akumulacije, korišćenja) ljudskog kapitala bio u potpunosti završen.

Glavne bitne karakteristike ljudskog kapitala su:

* određena zaliha znanja, vještina i drugih proizvodnih kvaliteta i sposobnosti osobe, koja je rezultat ulaganja u osobu;

* ova zaliha ljudskog znanja postoji potencijalno i ostvaruje se u jednoj ili drugoj sferi društvene reprodukcije kroz njeno uključivanje u proces društvenog rada. Akumulirana zaliha znanja je osnova za rast produktivnosti rada i proizvodnje, osnova za ekonomski rast zemlje;

* razumnim korišćenjem akumuliranih zaliha znanja, zaposleni dobija odgovarajući prihod u vidu plate, a društvo odgovarajući prihod u obliku nacionalnog dohotka. Što se efikasnije koristi ljudski kapital, veći prihodi zaposlenih i društva u cjelini trebaju rasti;

* povećanje prihoda zaposlenih i društva treba da ih stimuliše da dalje akumuliraju nove rezerve znanja, veština i iskustva ulaganjem u ljudski kapital.

Dakle, ljudski kapital su sposobnosti i kvalitete nastali kao rezultat ulaganja i akumulirani od strane osobe, koji, kada se pravilno koriste, dovode do povećanja produktivnosti rada i prihoda.

Prilikom proučavanja koncepta „ljudskog kapitala“ postavlja se pitanje: zašto se cjelokupna cjelina proizvodnih sposobnosti osobe tumači kao kapital?

To dokazuju sljedeći argumenti:

* ljudske proizvodne sposobnosti su poseban oblik kapitala jer su neotuđiva lična svojina i bogatstvo čoveka, njegova imovina, pa se stoga ne mogu kupiti i prodati, otuđiti od vlasnika;

* ljudske proizvodne sposobnosti obezbeđuju svom vlasniku veći prihod u budućnosti odustajanjem od dela tekuće potrošnje, odnosno privremenog izgubljenog profita;

* produktivne sposobnosti osobe mogu generirati ne samo prihod u gotovini u obliku nadnica, već i proizvesti psihološke, socijalne i moralne rezultate;

* formiranje ljudskih produktivnih sposobnosti zahtijeva značajne troškove kako pojedinca tako i društva;

* produktivne sposobnosti osobe imaju tendenciju povećanja kao rezultat ulaganja i sticanja proizvodnog iskustva.

Stoga su čovjekove proizvodne sposobnosti njegov kapital, a uključeni u sistem društvene reprodukcije jedan su od oblika ukupnog kapitala društva.

Glavni elementi ljudskog kapitala obično uključuju:

- kapital obrazovanja, uključujući opća i posebna znanja;

- kapital za industrijsku obuku (kvalifikacije, vještine, iskustvo u proizvodnji);

- zdravstveni kapital;

- posjedovanje ekonomski značajnih informacija (na primjer, o cijenama, prihodima);

- migracioni kapital, osiguravanje mobilnosti radnika;

- motivacija radne aktivnosti.

Prilikom definisanja pojma „ljudski kapital“ uzimaju se u obzir sledeće karakteristike:

1. Ljudski kapital je glavna vrijednost modernog društva, kao i temeljni faktor ekonomskog rasta.

2. Formiranje ljudskog kapitala zahtijeva značajne troškove kako od samog pojedinca tako i od društva u cjelini.

3. Ljudski kapital se može akumulirati, odnosno pojedinac može steći određene vještine, sposobnosti i poboljšati svoje zdravlje.

4. Ljudski kapital tokom svog života ne samo da stiče znanje, već se i troši, kako fizički tako i moralno. Znanje pojedinca postaje zastarjelo, tj. Vrijednost ljudskog kapitala se ekonomski mijenja u procesu postojanja, ljudski kapital se amortizira.

5. Ulaganja u ljudski kapital obezbeđuju svom vlasniku, po pravilu, veći prihod u budućnosti. Za društvo, investicije pružaju dugoročni (vremenski) i integralni (po prirodi) ekonomski i društveni efekat.

6. Ulaganja u ljudski kapital su prilično dugoročna. A ako ulaganja u ljudski kapital obrazovanja imaju period od 12 - 20 godina, onda osoba ulaže u zdravstveni kapital tokom čitavog vremenskog perioda.

7. Ljudski kapital se razlikuje od fizičkog kapitala po stepenu likvidnosti. Ljudski kapital je neodvojiv od svog nosioca – žive ljudske ličnosti.

8. Direktan prihod koji osoba prima kontroliše on, bez obzira na izvor ulaganja.

9. Funkcionisanje ljudskog kapitala zavisi od odluke čoveka, od njegovog izražavanja volje. Stepen povrata od korišćenja ljudskog kapitala zavisi od individualnih interesa čoveka, od njegovih preferencija, njegovih materijalnih i moralnih interesa, pogleda na svet i od opšteg nivoa njegove kulture.

Ljudski kapital se procjenjuje kvantitativno: ukupan broj ljudi, broj aktivnog stanovništva, broj studenata itd.

Kvalitativne karakteristike: vještina, obrazovanje i također ono što utiče na performanse osobe i pomaže u povećanju produktivnosti rada.

Zaključak: Ljudski kapital je kapital predstavljen u pojedincu potencijalnom sposobnošću generisanja prihoda, na osnovu urođenih intelektualnih sposobnosti i talenta, kao i znanja i praktičnih veština stečenih u procesu obuke, obrazovanja i praktičnih aktivnosti čoveka.

1.2 Vrste ljudskog kapitala

Trenutno se u teoriji i praksi ljudskog kapitala (HC) pravi razlika između individualnog, korporativnog i nacionalnog ljudskog kapitala.

Individualni ljudski kapital je akumulirani fond specijalnih i specijalizovanih znanja i profesionalnih vještina pojedinca, koji mu omogućavaju dodatni prihod i druge beneficije u poređenju sa osobom bez njega.

Korporativni ljudski kapital je poseban i poseban individualni ljudski kapital koji kompanija akumulira u odnosu na konkurenciju, know-how, intelektualni kapital, posebne upravljačke i intelektualne tehnologije, uključujući kompjuterske i informacione tehnologije koje povećavaju konkurentnost preduzeća.

Nacionalni ljudski kapital je dio inovativnih (kreativnih) radnih resursa, vodećih stručnjaka, akumuliranog znanja, akumuliranog inovativnog i visokotehnološkog udjela nacionalnog bogatstva, inovacionog sistema, intelektualnog kapitala, društvenog kapitala, kao i kvaliteta života, koji zajedno osiguravaju razvoj i konkurentnost inovativnog dijela privrede zemlje i države na svjetskim tržištima u uslovima globalizacije i konkurencije.

Uska i široka definicija ljudskog kapitala

Postoji nekoliko definicija ljudskog kapitala: uska (obrazovna), proširena i široka. Kako je već napomenuto, socio-ekonomska kategorija „ljudski kapital“ formirana je postepeno. I u prvoj fazi, HC je uključivao samo ulaganja u specijalno obrazovanje (uska definicija HC). Ponekad se ljudski kapital u uskoj definiciji naziva obrazovnim HC.

U drugoj fazi, HC (proširena definicija) postepeno je uključivao (to su, između ostalog, radili stručnjaci Svjetske banke prilikom procjene HC i nacionalnog bogatstva zemalja širom svijeta) ulaganja u odgoj, obrazovanje, nauku, zdravlje ljudi, informisanje usluga, te kulture i umjetnosti.

U trećoj fazi razvoja socio-ekonomske kategorije HC, dodata su ulaganja u komponente koje osiguravaju sigurnost ljudi (odvojenih od kvaliteta života stanovništva zbog svog posebnog značaja, posebno za Rusiju i druge zemlje u razvoju). U pripremi efikasne elite, u formiranju i razvoju civilnog društva (GD). U poboljšanju efikasnosti institucionalnih usluga za HC, kao i ulaganju u poboljšanje kvaliteta života i u priliv kapitala izvana u datu zemlju.

U širokoj definiciji, nacionalni ljudski kapital je kultura, znanje, zdravlje, profesionalnost, poštovanje zakona i inovativna kreativnost stručnjaka, njihov društveni kapital, kao i visok kvalitet života i rada.

Osnovna komponenta HC-a je mentalitet ljudi, uključujući tradiciju i kulturu, odnos prema poslu, porodici i poštivanje zakona. Na njih su istorijski značajno uticale religije. Odrednice HC-a su vaspitanje, obrazovanje, zdravlje, akumulirano znanje, nauka, kvalitet života, konkurencija i ekonomske slobode, vladavina prava, sigurnost, mobilnost i kreativnost privrede i građana.

HC je sintetička i složena socio-ekonomska kategorija na preseku različitih disciplina i nauka: ekonomije, psihologije, sociologije, informatike, istorije, medicine, pedagogije, filozofije, političkih nauka i drugih.

Jezgro nacionalnog HC čine najbolji i globalno konkurentni stručnjaci koji određuju rast i efikasnost korišćenja znanja i inovacija, efikasnost preduzetničkih resursa, veličinu i efikasnost inovacionog sektora privrede.

Za integralnu efikasnost HC važne su sve njegove komponente. Nizak kvalitet bilo kojeg od njih umanjuje ukupni kvalitet HC. U ovom slučaju, postoje negativni sinergijski i multiplikativni efekti slabljenja efikasnosti HC uz istovremeno smanjenje efikasnosti ili kvaliteta bilo koje komponente, kao što je trenutno slučaj u Rusiji.

U modernoj ekonomiji kreativni dio radne snage (kreativna klasa) čini jezgro akumuliranog nacionalnog ljudskog kapitala (HC).

Uključuje i kvalifikovani dio radnih resursa koji obezbjeđuje efikasno funkcionisanje ZZ, okruženje za njegovo funkcionisanje i alate za intelektualni rad. Učinak HC-a značajno je određen kulturom i s njim povezanim radom i poduzetničkom etikom.

Sa stanovišta inovativne ekonomije, razvojnih procesa i BDP-a, ljudski kapital se može definirati na sljedeći način:

Ljudski kapital je dio kreativnih radnih resursa (kreativna klasa), njihova visokokvalitetna materijalna podrška, akumulirano kvalitetno znanje, intelektualne i visoke tehnologije, koje godišnje stvaraju udio inovativnih i znanja intenzivnih proizvoda u BDP-u koji je konkurentan u svjetskim tržištima.

Vrijednost akumuliranih HC se u ovom slučaju izračunava sumiranjem udjela inovativnih proizvoda, usluga i proizvoda visoke tehnologije u BDP-u u prosječnom radnom vijeku generacije (30 godina za Rusiju).

Ljudski kapital u vrijednosnom smislu je udio inovativne ekonomije i njena podrška u ukupnoj ekonomiji zemlje.

Ovaj pristup omogućava kvantifikaciju nacionalnog ljudskog kapitala korištenjem integrisanih međunarodnih indikatora specifičnih za državu, što, s jedne strane, pojednostavljuje proračune, as druge ih čini pouzdanijim.

Na svim nivoima ljudskog kapitala – individualnom, korporativnom i nacionalnom, zasniva se na posebnim, specifičnim znanjima, vještinama i tehnologijama koje određuju konkurentske prednosti ljudskog kapitala na odgovarajućem nivou.

Na svim nivoima ljudskog kapitala, njegov sastav uključuje i dodatne kvalifikovane radne resurse, kvalitet života, alate i tehnologije koji obezbeđuju implementaciju konkurentskih prednosti nacionalnog ljudskog kapitala, efikasno funkcionisanje ljudskog kapitala kao intenzivnog faktora u inovacijama. , intelektualni rad i razvoj.

1.3 Osnovne odredbe koncepta ljudskog kapitala

Sa sve većom ulogom naučnog i tehnološkog napretka u ekonomskom rastu, promijenio se i stav zapadnih klasičnih ekonomista prema problemima reprodukcije radne snage. U fokusu pažnje naučnika bili su problemi stvaranja kvalitativno nove radne snage, dok su ranije glavni problemi bili problemi korišćenja raspoložive radne snage. Strukturne promjene u ekonomiji modernog kapitalizma poslužile su kao objektivna osnova na kojoj je nastao moderni koncept ljudskog kapitala.

Razvoj teorije ljudskog kapitala datira od kasnih 50-ih i ranih 60-ih godina u SAD. Uvršten je kao poseban dio u sve zapadnjačke ekonomske udžbenike. U njenom porijeklu bili su poznati američki ekonomisti, predstavnici takozvane „čikaške škole“ - nobelovci Teodor Šulc i Geri Beker, Barton Vajsbrod, Džordž Mincer, Li Hansen. Kasnije su veliki doprinos njegovom razvoju dali Mark Blaug, S. Bowles, Yoram Ben-Poret, Richard Layard, J. Psacharopoulos, F. Welch, B. Chiswick i drugi.

Općenito, ovaj koncept je u skladu sa neoklasičnim pravcem, ali skup analitičkih alata neoklasične škole koristi se za proučavanje onih društvenih institucija (obrazovanje, zdravstvo, itd.) koje su ranije ostale izvan okvira ekonomske analize .

Centralna metodološka instalacija „Čikaške škole” ljudskog kapitala – da se ekonomski procesi objasne na osnovu principa maksimiziranja ponašanja pojedinaca – preneta je u različite sfere netržišne ljudske aktivnosti. Naglasak je na kvantitativnoj analizi. Koncept "Čikaške škole" pretpostavlja da se ulaganja u obrazovanje, zdravstvo, migracije i druge aktivnosti vrše na racionalnoj osnovi - kako bi se u budućnosti ostvario veći prihod.

Ovi troškovi, odnosno ulaganja, u proizvodnju ljudskog kapitala su izuzetno važni za porodicu i za cijelo društvo.

Očekivani prinosi od ulaganja u ljudski kapital uključuju veću zaradu, veće zadovoljstvo izabranim radom tokom života i veće vrednovanje netržišnih aktivnosti.

Troškovi proizvodnje ljudskog kapitala (ulaganja u ljudski kapital) uključuju:

1) direktni troškovi, uključujući školarinu i druge troškove školovanja, promene prebivališta i rada;

2) izgubljena zarada, koja je element oportunitetnih troškova, jer su sticanje obrazovanja, promena mesta stanovanja i rada povezani sa gubitkom prihoda;

3) moralna šteta, budući da je sticanje obrazovanja težak i često neprijatan zadatak, traženje posla umara i iscrpljuje nervni sistem, a migracija dovodi do gubitka starih prijatelja i poznanika.

Općenito, neoklasična teorija tržišta rada sadrži:

1) teorija potražnje za radnom snagom, koja uključuje teoriju granične produktivnosti i pripadajući aparat proizvodnih funkcija;

2) teorija ponude rada, koja se, generalno, sastoji od modela izbora između rada i razonode i modela ulaganja u ljudski kapital.

Ljudski kapital se odnosi na znanja, vještine i sposobnosti osobe koje doprinose rastu njegove proizvodne moći. Ljudski kapital, kako ga većina ekonomista definiše, sastoji se od stečenog znanja, vještina, motivacije i energije kojima su ljudska bića obdarena i koje mogu koristiti tokom određenog vremenskog perioda za proizvodnju dobara i usluga. (Ekonomska teorija. / Nikolaeva I.P. - M.: Finstatinform, 2002)

Obrazovanje i zdravstvena zaštita su dugoročni faktori. Proizvod obrazovnog procesa je kvalitativno nova radna snaga visokog nivoa kvalifikacija, sposobna za rad veće složenosti. Zdravstvena zaštita čini osobu sposobnim za intenzivniji i duži rad. Nasuprot tome, migracija i traženje informacija djeluju kao kratkoročni faktori. Ako su obrazovanje i zdravstvena zaštita povezani sa stvarnim povećanjem troškova rada, onda migracija i traženje informacija odražavaju fluktuacije u cijeni rada oko troškova. Migracija i traženje informacija su distributivni procesi, dok su obrazovanje i zdravstvena zaštita odvojeni momenti u proizvodnji radne snage.

Proračuni pokazuju da je 1969. godine u Sjedinjenim Državama prosječni dohodak muškaraca sa fakultetskim obrazovanjem premašio doživotni prihod muškaraca sa srednjom školom za oko 210.000 dolara u proseku iznosi 5,2 hiljade dolara

Shodno tome, razlika u životnoj zaradi je bila otprilike 40 puta, ili skoro 205.000 dolara, veća od direktnih troškova pohađanja koledža.

Ako je povećanje obrazovnog osposobljavanja povezano sa primanjem dodatne zarade koja premašuje troškove obuke, a to je, kao što vidimo, upravo tako, onda, naravno, troškove sticanja obrazovanja možemo okarakterisati kao sve veći trošak. Ali reći da se radi o kapitalu, odnosno samopovećanoj vrijednosti, bilo bi apsurdno. Vrijednost kvalifikacije ne raste sama od sebe: neizostavan uslov ovdje je rad njenog nosioca.

Zapadni ekonomisti prepoznaju da stvaranje ljudskog kapitala (na primjer, proces učenja) zahtijeva aktivan radni napor od investitora: „Studenti uče šta je rad... Studenti ne uživaju u slobodnom vremenu dok studiraju, nisu u potpunosti uključeni u potrošače. aktivnosti.” (Roshchin S.Yu., Razumova T.O., „Ekonomija rada (ekonomska teorija rada)”: Udžbenik. - M.: INFRA-M, 2000. - 148 str.)

Ljudski kapital (tj. zaliha znanja i sposobnosti koje je akumulirao zaposleni) može se ostvariti samo u radu njegovog vlasnika. Naprotiv, povećanje vrednosti kapitala ne zahteva nikakav rad od vlasnika.

Ali, razlikuju se po svom političkom i ekonomskom sadržaju, formiranje fizičkog kapitala i formiranje ljudskog kapitala (radne snage) imaju određenu tehničku i ekonomsku sličnost: oba zahtijevaju preusmjeravanje značajnih sredstava na štetu tekuće potrošnje, nivoa ekonomski razvoj u budućnosti zavisi od oba, obe vrste investicija obezbeđuju dugoročni proizvodni efekat.

Šta onda znači iznijeti koncept “ljudskog kapitala”? Ništa više od svijesti o tome da vještine i sposobnosti ljudi mogu biti rezerva, odnosno akumulirati. Tako je zapadna politička ekonomija ponovo otkrila ono što je bilo poznato Adamu Smitu i Davidu Rikardu i ono što je primetio Karl Marks. “Reprodukcija radničke klase,” napisao je, “uključuje akumulaciju njene umjetnosti, koja se prenosi s generacije na generaciju.” Štaviše, K. Marx je naglasio da se sa stanovišta neposrednog proizvodnog procesa razvoj ljudskih sposobnosti „može smatrati proizvodnjom stalnog kapitala, a taj stalni kapital je sama osoba“.

Poglavlje 2. Stanje ljudskog kapitala u Rusiji

2.1 Karakteristike razvoja ljudskog kapitala u Rusiji

Ljudski kapital u širokoj definiciji je intenzivan produktivni faktor u razvoju privrede, društva i porodice, uključujući obrazovani dio radne snage, znanja, alate za intelektualni i menadžerski rad, životnu sredinu i radnu aktivnost. Ljudski kapital je neophodan uslov za održavanje konkurentnosti privrede zemlje i države na svjetskim tržištima u kontekstu globalizacije, kao i najvažnija karakteristika djelovanja zakonodavne i izvršne vlasti u zemlji. Za procjenu kvaliteta ljudskog kapitala mjeri se životni standard, pismenost, obrazovanje i dugovječnost stanovništva, stanje zdravstvene zaštite i BDP po glavi stanovnika.

Ovi pokazatelji se uzimaju u obzir prilikom izračunavanja Indeksa razvoja ljudskog kapitala (HDI). Pre četvrt veka Rusija je zauzimala 23. mesto na listi od 187 zemalja, a prema podacima za 2013. nama je dodeljeno 55. mesto. Razlozi za ovaj pad su niska ulaganja u obrazovanje, nauku, kulturu i javno zdravstvo.

Stanje modernog obrazovanja određuje razvoj zemlje za dugi niz godina. U ovom trenutku, državna politika je takva da se studiranje na visokoškolskim ustanovama sve više plaća, a mogućnost upisa na fakultet, posebno za studente seoskih škola, iz godine u godinu sve manje. Statistike tvrde da je „plaćeno obrazovanje u potpunosti dostupno za 12,7% mladih, za 42,1% podrazumeva potrebu da sebi uskrate sve, a za 44,8% plaćeno obrazovanje uopšte nije dostupno”. Na rangiranju potrošnje na obrazovanje kao udjela u BDP-u (3,8-4% BDP-a posljednjih godina), Rusija je 2009. godine bila na 109. mjestu od 186 zemalja. Poređenja radi: u SAD - 5,5% BDP-a; u Švedskoj i Norveškoj - 6,7%; Slovenija - 5,2%; Francuska - 5,6%, Kanada - 4,9%. Modernizacija obrazovanja u Rusiji danas postaje najvažniji nacionalni zadatak. Bez njegovog rješenja, zemlja neće moći da se oslobodi „sirovinskog prokletstva“ i ostvari obnovu u svim sferama javnog života na putu postindustrijskog razvoja. Potrebne su nam ozbiljne promjene u organizaciji i tehnologiji obrazovanja, povećanje finansiranja i poboljšanje kvaliteta menadžmenta univerziteta.

Zbog niskih ulaganja u zdravlje stanovništva, Rusija je 2010. godine bila na 161. mjestu od 224 po očekivanom trajanju života, na 200. mjestu od 225 po stopi nataliteta djece po ženi, a na 7. mjestu u svijetu po mortalitetu. Ako se ova stopa pada stanovništva nastavi, do 2015. godine možda neće ostati više od 130 miliona Rusa, što će dovesti do značajnog smanjenja broja radnih resursa, povećanja opterećenja zavisnosti i starenja stanovništva (Tabela 1). Ako je, prema WHO, prosječni trošak za zemlje u svijetu u 2009. godini bio 8,7% BDP-a, onda je u Ruskoj Federaciji bio 5,3% BDP-a. SAD, na primjer, prednjače po ulaganjima u zdravlje ljudi (kao i u ulaganjima u obrazovanje, nauku i ljudski kapital općenito) - 15,3% BDP-a. Osim toga, američki BDP je 6,7 puta veći od ruskog BDP-a. Visoka ulaganja u obrazovanje, zdravstvo i nauku određuju američko vodstvo u kvaliteti života, u kvaliteti ljudskog kapitala, u ekonomiji znanja i visokoj tehnologiji.

Naravno, korupcija ostaje veliki problem za razvoj ljudskog kapitala u Rusiji. Većina gotovinskih depozita u Čeki se koristi neefikasno, u druge svrhe i pronevjeri. Dakle, jedinica investicije u Sjedinjenim Državama daje četiri puta veći prinos nego u Rusiji.

Povrat ulaganja u nauku je takođe nizak. Rusija tradicionalno ulaže značajan dio svog BDP-a u istraživanje i razvoj. Međutim, većina ovih izdvajanja ide za održavanje državnih istraživačkih institucija koje imaju malo veze ni sa sistemom obuke kadrova ni sa preduzetništvom. Komercijalne organizacije još uvijek ulažu vrlo malo novca u nauku. Za sada su zadovoljni mogućnostima ekstenzivnog rasta, rasta zasnovanog više na širenju tržišta nego na njegovom intenziviranju. Udio preduzeća koja žele da se bave inovacijama je samo 10%, što je nekoliko puta manje nego u zemljama EEZ.

Analiza procesa naučnog i tehnološkog razvoja pokazuje da ljudski kapital postaje najvažniji faktor u razvoju i rastu privrede. Ako se rast BDP-a ne uloži u ljudski razvoj, u poboljšanje kvaliteta života, u obrazovanje i zdravstvo, onda će biti nemoguće proširiti proizvodnju i preći na inovativnu ekonomiju i ekonomiju znanja. Davne 1934. dobitnik Nobelove nagrade za ekonomiju Sajmon Kuznets napisao je da „za naučni i tehnološki iskorak u zemlji mora da se stvori (akumulira) neophodan početni ljudski kapital.

Po mom mišljenju, potrebna su ozbiljnija ulaganja u razvoj ruskog ljudskog kapitala, istovremeno u svim njegovim komponentama, uz istovremeno borbu protiv korupcije i kriminalizacije. Najvažnije oblasti su finansiranje nauke, obrazovanja i zdravstva, te zdravstvene zaštite majke i djeteta.

ljudski kapital inovativna ekonomija

Tabela 1 Starosna struktura stanovništva i opterećenje ovisnosti

*Muškarci od 16-59 godina + žene od 16-54 godine

**Na svakih 1000 radno sposobnih osoba dolazi sa invaliditetom (djeca + penzioneri)

*** 2020. i 2030. - Prognoza Rosstata (prosječna verzija za 2010.).

2.2 Načini povećanja rasta ljudskog kapitala u Rusiji na primjeru naučne sfere

Da bi se izbjegla migracija mladih stručnjaka, potrebno je razviti održiv sistem zadržavanja, obuke i podrške osoblja. Neophodno je održati ili povećati udio resursa za podršku naučnom okruženju. Štaviše, uz prioritetnu podršku fundamentalnim istraživanjima, trebalo bi da postoji široko polje za inovacije, učešće biznisa i raznih preduzeća. Regioni, zajedno sa centrom, moraju kreirati i održavati ovaj sistem. U ovoj situaciji poseban značaj dobija razvoj seta mjera za proširenu reprodukciju, održavanje i podršku kadrova u naučno-tehničkom kompleksu.

Ove mjere trebale bi se odnositi na sve starosne kategorije ljudi, uključujući i njihovu pristojnu penziju. Fokus, naravno, treba da bude na mladima. Jako je dobro što se posljednjih godina u zemlji razvija sistem za podsticanje priliva mladih u nauku. To su, posebno, grantovi predsjednika Ruske Federacije za podršku mladim naučnicima - kandidatima nauka i naučnim rukovodiocima, doktorima nauka, vodećim naučnim školama u Rusiji. Ovo je program Ruske fondacije za osnovna istraživanja „Mladi naučnici, postdiplomci, studenti“. Riječ je o saveznim ciljnim programima za integraciju nauke i visokog obrazovanja, u okviru kojih su stvorena 154 obrazovna i naučna centra u 40 regija Rusije, formirano je 788 filijala univerzitetskih odjela u 364 naučne institucije.

Međutim, uprkos važnosti navedenog, ove mjere očigledno nisu dovoljne. Postoji potreba da se ujedine napori Ministarstva industrije i nauke, Ministarstva prosvete, Ruske akademije nauka, Sankt Peterburga i drugih vodećih univerziteta, zainteresovanih ministarstava i resora kako bi se promenila situacija sa popunjavanjem ruskih kadrova. nauka. Značajnu ulogu treba dati koordinaciji napora svih regiona zemlje. Posebne instrukcije predsjednika svakako bi pomogle u stvaranju ovakvog sistema.

Obrazovni sistem je oblast u kojoj počinje reprodukcija naučnog potencijala. Zemlja ima dobro iskustvo u organizovanju čitavog lanca: škola, univerzitet, proizvodnja, dobro iskustvo u odabiru talentovane omladine za visoko obrazovanje održavanjem olimpijada, kreativnih takmičenja, organizovanjem omladinskih naučnih škola, konferencija, stvaranjem internata za darovite srednjoškolce. Ovaj rad je potrebno proširiti, pogotovo jer sve veće socijalno raslojavanje ruskog društva značajno sužava početne mogućnosti za mlade ljude, posebno iz ruralnih sredina i malih gradova. Ni pod kojim okolnostima ne bi trebalo uništiti sistem specijalnog srednjeg obrazovanja stvoren u sovjetsko vrijeme. Pojavljuje se problem pristupa kvalitetnom obrazovanju za talentovane mlade. Takođe je potrebno pripremiti menadžere za naučnu oblast.

Osiguranje pristupačnosti obrazovanju je sveobuhvatno, uz sistem olimpijada u svim regijama za selekciju talentovane omladine, jedna od važnih mjera mogao bi biti sistem beskamatnog kreditiranja mladih za sticanje visokog obrazovanja, uz definiciju spisak banaka koje su sposobne da obezbede i prate ovaj proces. Štaviše, ugovori bi morali biti tripartitni: student, poslodavac, univerzitet, i definisati odgovarajuća prava i obaveze. Ovaj okvir bi mogao uključivati ​​i ciljani sistem zapošljavanja i sistem državnih naloga, uključujući i odbrambenu industriju. Mladi stručnjak bi mogao vratiti, u ovom ili onom obliku, kredit uzet za 7-10 godina ili raditi nekoliko godina u zanimanju potrebnom za zemlju, na primjer, kao nastavnik u seoskoj školi. Na ovaj način bi se efikasno riješio problem kadrovske potrebe za društveno značajne oblasti, uključujući i zdravstvo. Važno je da se riješi i problem stambenog zbrinjavanja, na primjer, putem hipoteke. Ističemo potrebu stvaranja efikasnog sistema za nabavku i kupovinu stambenog prostora. Štaviše, onaj za koji bi bili zainteresovani regioni, preduzeća i razne firme i preduzeća. Trenutno se pokreću programi za izgradnju odjela za stanovanje, razvoj hipotekarnog kreditiranja, s naknadnim otpisom dijela kredita onima koji plodno rade za rusku nauku.

Dodajmo da postoje predlozi za stvaranje posebnih nacionalnih inovacionih kompleksa u Sibiru i na Dalekom istoku, koji bi stimulisali migracijski priliv u ove regione (postoji program za inovativni regionalni razvoj koji je izradio tim iz Samare). U međuvremenu, regioni nisu spremni za ovo, a malo ljudi je zainteresovano za sadržaj ovog programa.

Sljedeći programi već funkcionišu na Moskovskom državnom univerzitetu. Prvo, program „100+100“: svake godine 100 mladih kandidata nauka postaje vanredni profesor bez liste čekanja, a 100 mladih doktora nauka postaje profesor bez liste čekanja. Zahvaljujući programu, oko dvije hiljade mladih ljudi je već ubrzalo svoju karijeru 5-10 godina. Drugo, takmičarski program za podršku mladim istraživačima i nastavnicima: svaki od 100 pobjednika dobija 5 hiljada rubalja mjesečno za godinu dana. Cilj trećeg programa je da u domaćoj nauci zadrži one koji su odbranili doktorat i imaju velike mogućnosti za dalje rezultate. Za takve specijaliste se na univerzitetu organizuje najmanje dvogodišnja naučna praksa sa dobrom platom.

Generalno, jasno je šta treba učiniti. Pitanje nije jednostavno i, što je najvažnije, ne može se brzo i jeftino riješiti, ali se mora riješiti ako želimo da budemo efikasno država u razvoju.

Dakle, na osnovu prikazanih podataka možemo zaključiti da se ljudski kapital formira kroz ulaganja u poboljšanje nivoa i kvaliteta života stanovništva, uključujući odgoj, obrazovanje, zdravlje, znanje, preduzetničke sposobnosti, informatičku podršku, sigurnost i ekonomske slobode. stanovništva, kao i nauke, kulture i umjetnosti.

Ljudski kapital kao zaliha znanja, vještina, sposobnosti i iskustva može ne samo da se akumulira u procesu ulaganja, već se i materijalno istroši.

Povrat ulaganja u ljudski kapital se vremenom povećava. Ne podliježe zakonu opadajućeg prinosa ako je strategija razvoja ljudskog kapitala pravilno odabrana.

Poglavlje 3. Problemi i načini njihovog rješavanja korištenjem ljudskog kapitala

3.1 Glavni problemi korištenja ljudskog kapitala u modernoj Ruskoj Federaciji

Ljudski kapital u Rusiji nije iskorišćen u potpunosti. Činjenica je da su događaji povezani sa ruskom tranzicijom sa planskog sistema na tržišni sistem doveli do depresijacije ranije akumuliranog ljudskog kapitala. To je uticalo na znanja, percepciju, navike razmišljanja, vještine stečene kako tokom formalnog obrazovanja tako i u procesu rada. Produktivnost je naglo opala. Procjenjuje se da je oko 40% ruskih radnika bilo prisiljeno promijeniti zanimanje.

Zbog ovakve vrste stresa, zdravlje i opća dobrobit mnogih ljudi su se pogoršali. Međutim, pozitivna strana našeg mentaliteta odigrala je važnu ulogu. Želja i volja za stalnim učenjem bili su veoma korisni u vrijeme kada je bilo potrebno nadoknaditi izgubljeni ljudski kapital.

Danas se naša zemlja, koja ima veliki prirodni i ponovljivi potencijal, nalazi na ivici situacije da kvantitativni i kvalitativni pokazatelji ljudskog kapitala nisu dovoljni za rješavanje problema vezanih za ekonomski razvoj, reprodukciju i razvoj goriva i energije, prirodnih i sirovinskih resursa. Pojavljuje se problem efikasnog korišćenja raspoloživog ljudskog kapitala.

Postoji niz parametara preko kojih možemo odrediti efikasnost korišćenja ljudskog kapitala. To uključuje:

· Količina radnog vremena;

· Obim posla;

· Količina obavljenog posla;

· Kvalitet obavljenog posla;

· Stepen koordinacije akcija zaposlenih međusobno i sa poslovnim ciljevima.

Gore navedene parametre karakteriziraju sljedeće komponente: optimalna količina znanja zaposlenog, prisustvo iskustva i intuicije, optimalan nivo energije (inspiracije). Potonje je obično određeno nivoom materijalnih i nematerijalnih podsticaja, zdravim načinom života, odmorom, uslovima rada, odnosno ergonomijom radnih mesta i okruženja.

Nestabilnost eksternog okruženja, slab zakonodavni okvir, nesigurna finansijska situacija ruskih kompanija povezana sa nedavnom globalnom ekonomskom krizom, razlika između ponude i potražnje na tržištu rada, kao i neefikasan sistem korporativnog upravljanja odigrali su ulogu u usmjeravanje privrednih subjekata na strategiju opstanka tzv. Drugim riječima, kratkoročne koristi su postale prioritet u odnosu na dugoročne ciljeve razvoja kompanije i interese potrošača. Sve se to negativno odrazilo na kvalitet rada i pružanja usluga i dovelo do pogoršanja kvaliteta života ljudi. Postao je očigledan porast broja osoba sa mentalnim oboljenjima. Problem pouzdanih informacija o zvaničnim pokazateljima rasprostranjenosti mentalnih bolesti povezan je kako sa širenjem alternativne (privatne) sfere relevantnih medicinskih usluga, tako i sa činjenicom da se pacijenti suzdržavaju od traženja pomoći od javnih zdravstvenih ustanova iz straha od gubitka. njihove poslove. Štaviše, život u megagradima takođe ima negativan uticaj na ljude. Prema istraživanju koje je sproveo istraživački centar Superjob, skoro 43% Rusa ima 3-4 sata slobodnog vremena nakon posla. Nakon osmosatnog radnog dana, vremena provedenog u putovanju do ureda i kuće, kašnjenja nakon posla, učenja - stanovnicima velikih gradova gotovo da i nema vremena i energije za sebe. Takav zamor utiče na kvalitet i obim obavljenog posla i na nivo motivacije zaposlenih za rad.

Situacija sa poslom također ostaje značajan problem. Većina njih ne ispunjava niz zahtjeva. U skladu sa članom 209 Zakona o radu Ruske Federacije, „radno mesto je mesto gde zaposleni mora biti ili gde treba da stigne u vezi sa svojim radom i koje je direktno ili indirektno pod kontrolom poslodavca“ Rad Kodeks Ruske Federacije, Poglavlje 33, Član 209. Prije svega, radno mjesto mora ispunjavati zahtjeve zaštite na radu. Osim toga, mora ispunjavati psihološke i fiziološke zahtjeve. U stvarnosti je suprotno. Ovo posebno važi za državne institucije, gde su oprema i tehnologija odavno zastareli i često nisu prikladni za punu upotrebu, ne treba govoriti o pogodnostima ili estetskim zahtevima.

Dakle, ljudski kapital u mnogim zemljama sada nije iskorišćen u potpunosti (sa efikasnošću od oko 5%-10% ili manje), uključujući i Rusiju. U tome su ulogu odigrali ne samo istorijski događaji prošlog veka, već i neefikasna organizacija rada. Razvoj ruske ekonomije, poboljšanje blagostanja građana - sve to direktno ovisi o ljudskom kapitalu. Zato je važno obratiti pažnju na povećanje efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala. Drugim riječima, potrebno je stvoriti sistem u kojem će se što efikasnije koristiti kreativni potencijal zaposlenih, kao i brz rast i razvoj tog potencijala.

Razlozi niske efikasnosti ljudskog kapitala u Rusiji.

Učinkovitost ulaganja u ljudski kapital testira se na tržištu. Konačno, važan element ovog testa je nivo nacionalnih plata. U 2004. godini industrijske plate u Rusiji bile su 1,7 dolara, i iako su bile tri puta veće nego u Kini, Indiji i Indoneziji, bile su 1,4 puta manje nego u Centralnoj i Istočnoj Evropi (CIE) i Latinskoj Americi. Dok je po produktivnosti rada u industriji Rusija bila na istom nivou kao i zemlje Centralne i Istočne Evrope i Latinske Amerike.

U Rusiji ostaju duboke razlike u zaposlenosti i platama između konstitutivnih entiteta Ruske Federacije. Prosječan nivo zaposlenosti u Rusiji za 2002-2003. iznosio je 59,4%, a ukupan se kretao od 74,3% u Evenkijskom autonomnom okrugu do 22,4% u Republici Ingušetiji.

Početkom 21. veka skoro trećina ruskog stanovništva primala je plate uporedive sa egzistencijalnim nivoom. I samo u rudarskim regijama i nekim regijama sjeverozapada Rusije (Moskva, Moskovska regija, itd.), Nivo obračunatih plata je primjetno veći.

Među regionima-subjektima Ruske Federacije po nivou novčanog dohotka stanovništva po glavi stanovnika izdvajaju se Moskva i regioni proizvodnje gasa u Tjumenskoj oblasti. U dinamici plata mogu se razlikovati dvije faze: jačanje razlika (do 2000. godine) i njihovo slabljenje nakon dolaska na vlast Vlade V.V. Putin. Kvalitet života stanovništva u velikoj mjeri je određen njegovom ekonomskom aktivnošću. S druge strane, ekonomski aktivno stanovništvo osigurava ponudu radne snage na tržištu rada za stvaranje dobara i pružanje usluga.

Negativni trendovi prve polovine 90-ih prevaziđeni su tek na samom kraju dvadesetog veka. Godine 2005 ekonomski aktivno stanovništvo, prema Državnom komitetu za statistiku Rusije, iznosilo je 73,8 miliona ljudi, uključujući 68,6 miliona ljudi zaposlenih u privredi, a broj nezaposlenih iznosio je 5,2 miliona ljudi, što je znatno manje nego na početku godine. 20. vek. (broj nezaposlenih 2000. godine bio je 7 miliona ljudi).

Još uvijek je primjetna razlika između zapošljavanja muškaraca i žena. Najmanji jaz je uočen u grupi od 40-44 godine, a najveći u grupi od 55-59 godina. Ovo se dešava, prije svega, zbog ranijeg penzionisanja žena.

Rađanje i podizanje djece je u posljednje vrijeme imalo mnogo manji uticaj: razlika u zaposlenosti između muškaraca i žena u dobi od 20-34 godine iznosila je samo oko 10 procentnih poena.

Opšti zaključak koji se može izvući je prilično razočaravajući: struktura plaćanja ruskih građana ne odgovara eri naučne i tehnološke revolucije. Štaviše, trenutni obrazovni sistem ne doprinosi poboljšanju situacije. Visoko obrazovanje je postalo društvena norma koja ne odražava adekvatno nivo sposobnosti. U međuvremenu, na Zapadu, povećano obrazovanje doprinosi većim platama.

Svaki nivo obrazovanja u Sjedinjenim Državama doprinosi povećanju godišnjeg prihoda domaćinstva, a jaz je veoma velik. Amerikanci koji nisu završili 9 razreda 12-godišnje srednje škole dobijaju 6 puta manje od onih koji su odbranili doktorsku disertaciju na univerzitetu.

Međutim, nije važan samo ovaj završni jaz, bitne su gradacije: oni koji su završili srednju školu dobijaju 2 puta više od onih koji je nisu završili; onih koji su stekli diplomu je 2 puta više od onih koji imaju srednju stručnu spremu. Važno je napomenuti da je važno ne samo studirati u školi, već i položiti završne ispite za maturu, ne samo za pohađanje univerziteta, već i za dobijanje diplome, ne samo za studiranje na master programu, već i odbraniti magistarski rad.

Stoga ne iznenađuje da je udio plata u BDP-u u razvijenim zemljama znatno veći nego u Rusiji i zemljama u razvoju. Ako je udio plata u BDP-u Tadžikistana 2004. bio 13,5%, u Turskoj - 26,3%, u Meksiku 30,4%, u Bjelorusiji - 44,2%, u Rusiji - 45,7%, onda u Velikoj Britaniji - 55,7%, au SAD čak 57,3%.

Međutim, sistem visokog i srednjeg specijalizovanog obrazovanja koji je ostao u Rusiji ne doprinosi rješavanju navedenog problema. Budući da većinu obrazovnih usluga država trenutno pruža besplatno, prirodna je želja da se ove beneficije dobiju u maksimalnim količinama, bez obzira na rast njihovog prinosa. Obrazovanje je javno dobro koje proširuje jaz između očekivanih privatnih koristi i privatnih troškova. Budući da ovaj jaz raste sa svakom godinom studija, u Rusiji postoji prirodna tendencija da se produži trajanje studija, bez obzira na povrat koji bi ovaj studij mogao donijeti.

Rusija je trenutno bliža Rumuniji, Bugarskoj, Ukrajini i Bjelorusiji po produktivnosti rada. Istina, ukupna produktivnost rada u Rusiji je na početku 21. veka značajno porasla.

Međutim, razlozi ovog rasta su dobro poznati. To je bilo zbog rasta sektora nafte i gasa, koji je činio 20% ruskog BDP-a, ali manje od 1% zaposlenosti. Produktivnost rada u industriji nafte i gasa bila je skoro 30 puta veća nego u drugim industrijama.

Međutim, u posljednje vrijeme situacija se pogoršava, jer zaposlenost u ovom sektoru raste brže od produktivnosti rada.

Neophodan uslov za povećanje produktivnosti rada je razvoj fundamentalnih i primenjenih naučnih istraživanja. I ovdje su očigledni prošli uspjesi ruske nauke. Međutim, u proteklih 11 godina broj istraživača je smanjen za 130 hiljada ljudi, tehničara - za 35 hiljada ljudi, pomoćnog osoblja - za 60 hiljada ljudi, ostalog osoblja - za 30 hiljada ljudi. Naravno, komercijalizacija nauke podrazumeva optimizaciju broja naučnih zaposlenih.

Međutim, ako se to dogodi bez značajnijeg restrukturiranja organizacionih mehanizama i upravljanja, može nanijeti značajnu štetu nauci.

3.2 Načini poboljšanja efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala

Postoji problem koji svaka država sa ekonomijom u razvoju mora da reši: koliki deo ulaganja treba uložiti u ljudski kapital koji ne daje brzi povratak? Jasno je da se ove investicije u ekonomiju u razvoju u prvoj fazi uglavnom vrše iz budžeta svih nivoa na štetu privrede na ostale stavke rashoda. Takođe je potrebno obezbijediti poreske i druge podsticaje za ulaganje privatnih preduzeća u ljudski kapital.

Glavni uslov za rast ljudskog kapitala u Rusiji je rast plata. Drugi uslov za rast ljudskog kapitala su velika ulaganja u obrazovanje.

Generalno, da bi se riješio problem rasta ruskog ljudskog kapitala, potrebno je sljedeće:

- razviti program za finansiranje i stimulisanje rasta veličine i kvaliteta ruskog ljudskog kapitala;

- razvijati opštu ideologiju države;

- povećati direktna javna i privatna ulaganja u ljudski kapital;

- pruža pogodnosti pravnim i fizičkim licima koja ulažu u ljudski kapital;

- povećati javna ulaganja u predškolsko i školsko obrazovanje;

- povećati ciljane obrazovne beneficije za djecu i mlade;

- sprovesti kompjuterizaciju obrazovanja;

- izvršiti efikasnu transformaciju zdravstvene zaštite stanovništva.

Neki od navedenih problema se već rješavaju, ali je potreban sistematski pristup rješavanju problema razvoja ljudskog kapitala. Postoje pozitivni trendovi u razvoju ruskog ljudskog kapitala, i to:

- formiranje nove elite sa tržišnim izgledima;

- razumijevanje niza problema sa kojima se zemlja suočava u najvišem rukovodstvu zemlje;

- povoljno globalno cjenovno okruženje za prirodne resurse;

- rastuća želja stanovništva za obrazovanjem, uključujući i visoko obrazovanje;

- tranzicija obrazovnog sistema u ekonomiji i humanističkim naukama na standarde bliske opšteprihvaćenim u razvijenim zemljama;

- pružanje raznovrsnih obrazovnih proizvoda i usluga, javnih i privatnih, u ovoj oblasti;

- brz razvoj sfere plaćenih medicinskih usluga i približavanje njihovog kvaliteta svjetskim nivoima;

- postepeni prelazak na transparentno izvještavanje pravnih lica prema međunarodnim standardima.

Shodno tome, gore navedene činjenice o razvoju ljudskog kapitala u Rusiji ukazuju na to da ljudski kapital u Ruskoj Federaciji ima probleme formiranja i rasta, i to:

Slični dokumenti

Ljudski kapital: teorijski aspekti analize. Modeli formiranja ljudskog kapitala. Trendovi i problemi formiranja ljudskog kapitala u privredi Ruske Federacije. Karakteristike ljudskog kapitala ruske privrede.

kurs, dodato 24.03.2015


Razmatranje pojma i vrste ljudskog kapitala; pozitivne i negativne reprodukcije. Strategija inovativnog razvoja Ruske Federacije za period do 2020. Prediktivna procjena troškova reprodukcije budućeg ljudskog kapitala.

sažetak, dodan 14.12.2012


Formiranje teorije ljudskog kapitala. Povezanost oblika moderne ekonomije i procene uloge ljudskog kapitala. Problemi formiranja i akumulacije ljudskog kapitala. Karakteristike problema ljudskog kapitala u bjeloruskoj ekonomiji.

sažetak, dodan 11.12.2014


Teorija ljudskog kapitala, njegova suština i nastanak. Značaj ljudskog potencijala u poslovanju. Ciklusi razvoja ljudskog kapitala kao pokretači inovacijskih talasa. Uloga i mjesto ljudskog kapitala trenutno u svijetu i Rusiji.

kurs, dodan 19.05.2012


Pojam ljudskog kapitala, njegove vrste i glavne komponente: obrazovanje, zdravstvo i kultura. Formiranje i akumulacija ljudskog kapitala: izvori, oblici, determinante. Implementacija ljudskog faktora, njegov uticaj na tržišnu ekonomiju.

kurs, dodan 01.09.2011


Suština i uloga ljudskog kapitala u modernoj ekonomiji, proces njegovog formiranja i akumulacije, karakteristike implementacije u Bjelorusiji. Veza između oblika privrede i procene uloge mesta ljudskog kapitala. Tražite mehanizme za uštedu javnih sredstava.

kurs, dodan 17.04.2011


Komparativna analiza stanja nacionalnog ljudskog kapitala u Rusiji i inostranstvu. Uloga ulaganja u procesu njegove reprodukcije. Glavni problemi, načini povećanja efikasnosti korišćenja ljudskog kapitala u savremenoj Rusiji.

kurs, dodato 10.10.2013


Pojam, vrste, formiranje i akumulacija ljudskog kapitala. Ljudski kapital i problem raspodjele dohotka, ulaganja u ljudski kapital. Implementacija ljudskog faktora, njegov uticaj na tržišnu ekonomiju i metodologija procjene.

kurs, dodan 06.02.2014


Struktura ljudskog kapitala, faktori njegovog razvoja i indikatori evaluacije. Stanje ljudskog kapitala u Republici Belorusiji, njegov uticaj na nivo društveno-ekonomskog razvoja. Stanje ljudskog kapitala u oblasti kulture, nauke, sporta.

kurs, dodan 22.04.2013


Postulati teorije ljudskog kapitala. Koncept ljudskog kapitala. Geneza teorije kao društvene institucije i njen uticaj na tržišnu ekonomiju. Analiza savremenih pogleda na koncept ljudskog kapitala. Ulaganja u ljudski kapital.

U savremenom svetu razvoj i razvoj visokih tehnologija, uvođenje računarske i informacione tehnologije u sve sfere privrednog života zahtevaju ljudske resurse inovativnog tipa, a podrazumevaju uključivanje u proizvodni proces kreativnih radnika koji su sposobni da brzo donose adekvatne odluke u uslovima intenzivnih naučnih i tehničkih transformacija.

U periodu formiranja nove tehnološke osnove, formiranja postindustrijskog društva, nije napredna tehnologija odlučujući faktor u proizvodnji, već visoko razvijena proaktivna radna snaga. Glavni resurs za brzi konkurentni razvoj moderne privrede su nove tehnološke ideje, prvenstveno visoka kvalifikacija i kreativna aktivnost ljudi koji su u stanju da te ideje ostvare. Temeljne promjene koje su se dogodile tokom naučne i tehnološke revolucije (STR), a posebno u njenoj drugoj fazi (od 1970-ih) dovele su do razvoja mnogih teorija, uključujući teoriju ljudskog kapitala. Potonji je dobio široko javno priznanje svjetske ekonomske misli, a osnivači ove teorije (G. Becker, T. Schultz) dobili su Nobelovu nagradu.

U ekonomskoj literaturi postoje različite definicije ljudskog kapitala. Tako je osnivač ljudskog kapitala T. Schultz smatrao da se on naziva ljudskim jer ovaj oblik postaje dio osobe, a kapital je zbog činjenice da je izvor budućeg zadovoljstva, ili buduće zarade, ili oboje.

E. Dolan shvata ljudski kapital kao kapital u obliku mentalnih sposobnosti stečenih kroz formalnu obuku ili obrazovanje ili kroz praktično iskustvo.

S. Dyatlov, A. Dobrinin i drugi definišu ljudski kapital kao „zbir svih atributivnih kvaliteta i svojstava, proizvodnih sposobnosti i snaga, funkcionalnih uloga i oblika, posmatranih sa stanovišta integriteta sistema i adekvatnih trenutnom stanju društva u doba naučnih, tehničkih i društvenih informatičkih revolucija uključenih u sistem tržišnih odnosa kao vodeći faktor društvene proizvodnje."

M. Kritsky tumači ljudski kapital „kao opšti oblik ekonomske životne aktivnosti – rezultat istorijskog kretanja ljudskog društva ka modernom stanju“.

U "Ekonomskoj enciklopediji" ljudski kapital je definisan kao "posebna vrsta ulaganja, skup troškova za razvoj proizvodnog potencijala osobe, poboljšanje kvaliteta i funkcionisanja radne snage. Objekti ljudskog kapitala obično uključuju opšte i posebne znanje, vještine i akumulirano iskustvo."

dakle, ljudski kapital- to je sveukupnost fizičkih, mentalnih poduzetničkih sposobnosti osobe, njegovih znanja, vještina, profesionalnosti, iskustva, korištenih u proizvodnji roba i usluga i osiguravanju prihoda u budućnosti.

Shodno tome, ljudski kapital nije jednostavan skup ili zaliha različitih sposobnosti, znanja, vještina i iskustava koje osoba posjeduje. Važno je napomenuti da takav set, prvo, treba da koristi osoba u procesu proizvodnje robe i usluga i, drugo, doprinosi rastu prihoda zaposlenog. Osim toga, da bi ostvarili veće prihode, nosioci ljudskog kapitala moraju izvršiti određena ulaganja u pojedine komponente ovog kapitala. U tom smislu, funkcionisanje ljudskog kapitala povezano je sa njegovim formiranjem, akumulacijom i upotrebom.

Neoklasični pristup ljudskom kapitalu zasniva se na tumačenju kapitala američkog ekonomiste I. Fishera. Vjerovao je da se kapital odnosi na sve ono što može stvoriti tok prihoda u određenom vremenskom periodu. Stoga se zaliha dobara koja se akumulira i koristi u proizvodnji ne odjednom, već u dužem vremenskom periodu i koja obezbjeđuje povećanje prihoda, smatra kapitalom. U skladu s tim, sposobnosti osobe, njegovo znanje, sposobnost, iskustvo, vještine prepoznaju se kao specifičan oblik kapitala, jer:

• neodvojivi od svog nosioca;
• za njihovo formiranje zahtijevaju troškove kako od same osobe tako i od njene porodice, preduzeća u kojem pojedinac radi i društva u cjelini;
• imaju tendenciju da se akumuliraju;
• imaju sposobnost da se “istroše” i zastare;
• su u mogućnosti da obezbede veći prihod u budućnosti u procesu produktivnog korišćenja.

Ljudski kapital ima zajedničke i karakteristične karakteristike u odnosu na fizički, materijalni kapital.

Opće karakteristike:

• 1) to je skup određenih svojstava i sposobnosti koje se koriste dugo vremena;
• 2) njegovo formiranje, očuvanje i rast zahtevaju značajne investicione troškove;
• 3) ljudski kapital može fizički i moralno da se istroši i promeni svoju vrednost.

Prepoznatljive karakteristike:

• 1) ljudski kapital je neodvojiv od svog nosioca – žive ljudske ličnosti;
• 2) ljudski kapital u vidu vještina i sposobnosti je određena rezerva, tj. može biti kumulativno;
• 3) korišćenje ljudskog kapitala i primanje direktnih prihoda kontroliše samo lice;
• 4) ljudski kapital se razlikuje od fizičkog kapitala u pogledu likvidnosti;
• 5) funkcionisanje ljudskog kapitala je određeno individualnim interesima i preferencijama pojedinca, njegovim materijalnim i moralnim interesom, odgovornošću, pogledom na svet i opštim nivoom kulture;
• 6) ulaganja u ljudski kapital daju društveni efekat;
• 7) period ulaganja ljudskog kapitala je mnogo duži od perioda ulaganja fizičkog kapitala;
• 8) ljudski kapital je mobilniji.

Procjena ljudskog kapitala. Ljudski kapital, kao složena ekonomska kategorija, karakteriše ga i kvalitativna i kvantitativna sigurnost. Mnogi ekonomisti su u različitim vremenskim periodima razvili metode za procjenu ljudskog kapitala i uveli odgovarajuće koncepte (vrijednost osobe, cijena rada, cijena rada, cijena ljudskog kapitala, troškovi života, troškovi obrazovnog fond, itd.).

Prilikom određivanja količine ljudskog kapitala koriste se prirodne (vremenske) i troškovne metode mjerenja ljudskog kapitala. Privremene metode uključuju procjenu ljudskog kapitala u godinama obrazovanja (što je viši nivo obrazovanja, to je veća količina ljudskog kapitala pojedinca).

Od troškovnih metoda poznati su pristupi kao što su kapitalizacija zarade, proizvodna cijena, kombinovana metoda itd.

Teorija ljudskog kapitala odražava novi pristup problemima plata. Zagovornici ovog koncepta pokazuju da se plate zasnivaju i na troškovima obrazovanja, medicinskih usluga, mobilnosti i traženja informacija o poslovima. U okviru ovog koncepta, obrazložena je potreba povećanja ulaganja u sistem obuke i prekvalifikacije kadrova, zdravstvo, ekologiju i kulturu kako bi se obezbijedio rast i poboljšao kvalitet ljudskog kapitala. Ovo posljednje predodređuje inovativnu prirodu ekonomskog razvoja. Nedavno je naglasak stavljen na istraživanja intelektualni kapital(T. Stewart, N. Bontis, L. Edvinson, K. Sveiby, A. Brooking i dr.), njegov uticaj na formiranje konkurentskih prednosti organizacije.

• Shultz T. Formiranje kapitala obrazovanjem // The Journal of Political Economy. 1967. Vol. 68. P. 571.
• Dobrinin L.I. Ljudske proizvodne snage: struktura i oblici ispoljavanja. Sankt Peterburg: UEF, 1993. str. 4.
• Kretan M. M. Ljudski kapital. L.: Izdavačka kuća Lenjingradskog državnog univerziteta, 1991. str. 15.
• Ekonomska enciklopedija. M., 1999. str. 275.

Do percepcije znanja u ekonomskom i društvenom napretku društvo je došlo kroz koncept „ljudskog kapitala“, koji se pojavio 1950-1960-ih godina. na osnovu istraživanja američkog ekonomiste Theodora Schultza. Proučavao je izvore rasta produktivnosti rada, postavljajući osnovu za analizu najznačajnijih, sa njegovog stanovišta, parametara proračuna. Ispostavilo se da je do povećanja ovog pokazatelja došlo zbog nekog drugog neobračunatog parametra. Pošto je ovo poslednje bilo od stalnog značaja, proučavano je i identifikovano kao sposobnost za rad koju je stekao i razvijao pojedinac i nazvan ljudski kapital.

Ekonomija ljudskog kapitala zasniva se na radnom modelu čovjeka, koji objašnjava ponašanje ljudi u različitim ekonomskim sistemima sa ograničenim resursima i neograničenim potrebama. Ovaj model se naziva “homo economicus” – model ekonomskog čovjeka. Koncept ljudskog kapitala, čija je metodološka osnova pristup sa pozicije „ekonomskog čovjeka“, nudi analitički okvir za proučavanje ljudskih proizvodnih sposobnosti i njihovu aktualizaciju u savremenoj ekonomiji.

Pažnja savremenih teoretičara usmerena je na različite aspekte formiranja ljudskog kapitala.

Ljudski kapital se može posmatrati iz perspektive proizvodnih sposobnosti. Tako J. Ben-Poret definira ljudski kapital kao „fond čija je funkcija proizvodnja usluga rada u općeprihvaćenim mjernim jedinicama i koji je u tom svojstvu sličan svakoj mašini kao predstavniku materijalnog kapitala“.

Ako u okviru ovog pristupa obratimo pažnju na druge definicije, onda među njima treba istaći L. Thurowa sa njegovim razumijevanjem ljudskog kapitala kao „sposobnosti pojedinca da proizvodi dobra i usluge; njegove proizvodne sposobnosti i znanje“ i W. Bowen, koji smatra da se „ljudski kapital sastoji od stečenog znanja, vještina, motivacije i energije kojima su ljudska bića obdarena i koja se u određenom vremenskom periodu može koristiti za proizvodnju dobara i usluge.”

Naravno, nesumnjiva zasluga teoretičara koncepta ljudskog kapitala bilo je prepoznavanje primarne uloge čovjeka i njegovog znanja u društvenoj proizvodnji. Istraživači investicionog kapitala posebnu pažnju poklanjaju važnosti opšteg osposobljavanja i donošenja optimalnih investicionih odluka, međutim, često ostavljaju po strani shvatanje ljudskog kapitala kao samostalne vrednosti, a ipak rezultat njegove akumulacije može i treba da bude ne samo povećanje. u produktivnosti rada, ali i povećanje ukupne efektivnosti pojedinca.

Ljudski kapital je produktivan ne samo u stvaranju prihoda od njegove upotrebe, već iu samoj proizvodnji. Jedan od prvih istraživača koji je prepoznao potrebu da se ljudski kapital razmatra upravo iz ove perspektive je F. Machlup, koji je smatrao da je definicija ljudskog kapitala kao rastućeg proizvodnog kapaciteta osobe i preširoka i preuska.

Savremeni pristup naučnika proučavanju teorijskih aspekata ljudskog kapitala zasniva se na metodološkom principu funkcionalnosti definicije, koji predviđa potrebu proučavanja fenomena ne samo sa stanovišta njegove unutrašnje strukture, već i sa stanovišta njegove unutrašnje strukture. također uzimajući u obzir njegovu funkcionalnu namjenu i konačnu namjenu. Dakle, posebno se prilikom proučavanja bitnih karakteristika i karakteristika ove kategorije pažnja usmjerava na činjenicu da ljudski kapital nije samo skup vještina, znanja i sposobnosti koje osoba posjeduje. Prvo, to je akumulirana zaliha vještina, znanja i sposobnosti koje se svrsishodno koriste u jednoj ili drugoj sferi društvene proizvodnje. Drugo, odgovarajuća upotreba ove rezerve u vidu visokoproduktivnih aktivnosti prirodno dovodi do povećanja prihoda zaposlenih. Treće, povećanje prihoda stimuliše i interesuje čoveka ulaganjem u zdravstveni, stručni i obrazovni nivo i druge karakteristike kvaliteta da se poveća, akumulira nova zaliha veština, znanja i motivacije kako bi se to ponovo efikasno primenilo u budućnosti. Ova definicija kategorije „ljudski kapital“ najpreciznije i najšire odražava višestruku suštinu ovog koncepta.

Zbog povećane pažnje savremenog društva ovom fenomenu, povećana je i upotreba koncepata koji prate ljudski kapital, od kojih je jedan ljudski potencijal. Međutim, ova dva koncepta ni na koji način ne bi trebalo da se identifikuju ili zamenjuju jedan drugog.

U međusobnom odnosu i interakciji ljudskog potencijala i ljudskog kapitala treba posmatrati ekonomske i društvene odnose društva i čovjeka kao sastavnog dijela ovog društva. Ljudski potencijal je ono što država stvara i povećava za ljudski razvoj; Ljudski kapital je vlasništvo svake pojedinačne osobe, dokaz u kojoj je mjeri ova potonja bila u mogućnosti da iskoristi priliku koju joj pruža društvo da dobije opšte i specijalno obrazovanje, neophodan rad, poboljša svoje fizičko stanje i razvije profesionalne vještine.

Očigledno je da se suštinska razlika između pojmova “ljudski kapital” i “ljudski potencijal” zasniva na razlici između pojmova “kapital” i “potencijal”, a temeljni povezujući koncept je definicija “ljudskog”.

Pojam „potencijal“ u odnosu na privredu označava izvore, mogućnosti, sredstva, rezerve koji se mogu iskoristiti za postizanje ciljeva društveno-ekonomskog razvoja. Kapital je zaista aktivan dio potencijala, sposoban da se samoproširuje i stvara prihod za svog vlasnika, tj. to je oblik kapitalizacije potencijala.

Razotkrivanje i diferenciranje ovih kategorija čini se vrlo važnim, jer je poznato da su ekonomske kategorije jezik ekonomske nauke i da se, kako se razvija, mogu ili mijenjati, ili zbog gubitka značaja neke od njih za određenom stepenu društveno-ekonomskog razvoja društva, oni mogu prestati da se koriste kao teorijska platforma ekonomske politike.

Kao što je već napomenuto, posebna pažnja se trenutno poklanja proučavanju kategorije „ljudski kapital“, a kao rezultat toga, identifikovane su sledeće karakteristike moderne teorije ljudskog kapitala:

o primjena ekonomskog pristupa u analizi različitih pojava ljudske djelatnosti;

o prelazak sa analize trenutnih ljudskih vitalnih znakova na indikatore koji pokrivaju cijeli životni ciklus;

o isticanje investicionih aspekata u ponašanju agenata na tržištu rada;

o razmatranje ljudskog vremena kao glavnog ekonomskog resursa.

Dakle, govoreći o suštini i sadržaju kategorije „ljudski kapital“, treba napomenuti da postoji nekoliko pristupa njenom definisanju, različitih po specifičnoj metodologiji, krajnjim ciljevima studije, ali i naglašavanju različitih aspekata formiranja. ljudskog kapitala. Takođe treba uzeti u obzir da kategoriju „ljudski kapital“ prate i druge, kao što je „ljudski potencijal“, te je važno osjetiti razliku između njih. Osim toga, ne treba zaboraviti ni karakteristike ljudskog kapitala, jer, akumulirajući u privredi, on obezbjeđuje uslove za stvaranje, efektivno korištenje i povećanje svih drugih oblika kapitala, čuva i prenosi vrijednost ovog kapitala na stvoreni kapital. koristi, dobra i stvara novu vrijednost.