Время дисциплинарного взыскания. Срок действия дисциплинарного взыскания: общие правила и исключения

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

• невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
• выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

• какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
• если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
• если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

• замечание (наиболее мягкое наказание);
• выговор;
• увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Нет ничего приятного в том, что начальник выказывает подчиненному свои претензии и недовольство результатами работы. Хуже этого может быть только ситуация, когда гнев руководства находит свой выход на бумаге в виде приказа о дисциплинарном взыскании. Кроме морального дискомфорта, этот вид наказания будет довлеть над сотрудником в течение всего срока, сколько действует выговор, а может повлечь и более серьезные последствия.

Нормативная база

Главным документом трудового законодательства совершенно обоснованно считается Трудовой кодекс. В нем в статье 192 определен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий для большинства специальностей и работников. По кодексу их всего три:

• замечание;
• увольнение.

И если бы не оговорка о возможности установления дополнительных мер воздействия на представителей отдельных профессий и сфер, то никто и никогда не смог даже упомянуть понятие строгий выговор.

Отдельные категории

Несмотря на то, что каждый второй начальник грозится объявить сотруднику строгий выговор с занесением, правомерно такое утверждение только для тех, кто может причислить себя к военнослужащим или работникам МВД. Только законы 342-ФЗ о службе в МВД и 76-ФЗ о статусе военных содержат упоминание о двух видах выговоров.

Для всех категорий трудящихся, после объявления выговора, следующей проблемой станет вопрос о том, сколько длится выговор. Общий срок оговорен в ст. 194 ТК и равен календарному году. Но в ней же есть упоминание о праве работодателя или командира сократить период, через сколько снимают выговор, и отменить его досрочно. Интересно, что для военных критерием для отмены выговора является оценка меры воспитательного воздействия на провинившегося. Особенно это актуально в отношении рядовых и матросов, Указ Президента 2007 года № 1495.

Время действия

Максимальный срок, в течение которого человек считается подвергнутым дисциплинарному взысканию не может превысить года с момента наложения последнего наказания, ст. 194 ТК.

Поскольку Трудовой кодекс имеет превалирующее действие над всеми другими законами, касающимися рабочих отношений, то и срок действия любого вида взыскания, кроме увольнения, не может длиться больше одного года. Отдельные законы могут устанавливать лишь более короткие периоды, но не могут ухудшать нормы ТК в отношении всех категорий работников.

Вот почему для случаев особенно грубых нарушений должностных обязанностей или дисциплины, когда работодателя не устраивает, сколько держится выговор по времени, руководству стоит задуматься о возможности расставания с сотрудником по желанию администрации.

Особенности выговоров

Каждое дисциплинарное взыскание – повод для переживаний специалисту любой сферы занятости. Для военных и сотрудников МВД закон предусмотрел большее разнообразие видов наказаний, самыми строгими из которых являются понижение в звании и должности или досрочное увольнение. Но для применения самых строгих мер потребуется поэтапное и довольно длительное согласование.

Гражданские наемные лица, при самых неблагоприятных обстоятельствах, могут ожидать только замечания, выговора или увольнения, но при этом механизм применения самого строгого наказания гораздо проще. Хотя и те, и другие имеют гарантированное право отстаивать свои интересы и оспаривать решение руководства в суде.

Коммерческие и муниципальные организации

Вынесенный руководством выговор для сотрудников народного хозяйства не может быть строгим. Просто потому, что такое взыскание не предусмотрено в ТК РФ, и, за не имением отдельного закона, применять выдуманные начальством наказания никто не имеет права. Другое дело, что в течение всего срока, сколько действует дисциплинарное взыскание в виде выговора, а это составит около года, работник должен сохранять максимальную концентрацию.

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Согласно при заключении трудового договора работник не только приобретает определенный перечень прав, но и несет ряд обязанностей, например, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину и т.д. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком (), за совершение которого налагается дисциплинарное взыскание. Рассмотрим их виды и особенности применения.

За совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право наложить дисциплинарное взыскание. Однако при этом необходимо обязательно учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Поэтому следует внимательно отнестись к процедуре наложения дисциплинарного взыскания, т.к. следствием неточного или неправильного оформления документов, обосновывающих применение дисциплинарного взыскания, как правило, является возникновение трудового спора.

В случаях, когда в действиях работодателя работник усматривает нарушение своих трудовых прав, он имеет право обратиться с заявлением в государственную инспекцию труда без какого-либо ограничения по срокам. А за решением индивидуальных трудовых споров - в комиссию по трудовым спорам и (или) в суд в сроки, установленные законодательством (ст. 386 и 392 ТК РФ).

Статьей предусмотрен несложный порядок применения дисциплинарных взысканий за подобные нарушения. Вместе с тем далеко не всем работодателям при этом удается избежать ошибок и нарушений в установленной законодательством процедуре. Причем в большинстве случаев работодатели не учитывают тот факт, что основными критериями законности наложения дисциплинарного взыскания являются последовательность действий работодателя и наличие в полном объеме всех документов, подтверждающих факт дисциплинарного поступка, а также свидетельствующих о правомерности действий работодателя при применении этого взыскания.

Виды дисциплинарных взысканий и особенности применения

Действующим законодательством, а именно - , регламентировано, что за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим основаниям.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ данный перечень не является исчерпывающим, т.к. федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания.

К примеру, Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" за совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него служебных обязанностей, может быть вынесено предупреждение о неполном должностном соответствии.

Законодательством четко определено, что не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Из чего следует, что существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине.

Поэтому организации самостоятельно никаких дополнительных дисциплинарных взысканий устанавливать не могут (предусмотренный перечень является исчерпывающим), однако на практике, ссылаясь на ст. 192 ТК РФ, часто выносят работникам дисциплинарное взыскание: "строгий выговор" или "выговор с предупреждением", хотя таких категорий ТК РФ не предусмотрено, так же как и применения различных штрафов, лишения надбавок и доплат. Аналогично незаконным будет, к примеру, перевод работника в порядке дисциплинарного взыскания на нижеоплачиваемую должность.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Однако, как показывает практика, применяемые работодателями меры дисциплинарного воздействия не всегда объективно соотносятся с совершенным поступком. Как следствие - при разрешении трудовых споров судом признается необоснованность принятого работодателем решения.

Имейте в виду, что при рассмотрении дел суды руководствуются тем, что работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", далее - Постановление N 2).

Судебная практика. Так, суд, разрешая спор о восстановлении на работе, пришел к выводу о том, что мера дисциплинарного воздействия, примененная в отношении истицы, не соответствует тяжести проступка, который предполагается ответчиком, является несправедливой и необоснованной. При этом суд посчитал, что ответчиком не представлено доказательств того, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно тяжести совершенного, по мнению ответчика, проступка. Решением суда истица восстановлена на работе, с ответчика в ее пользу взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и сумма возмещения морального вреда (решение Дзержинского районного суда г. Перми от 22.01.2014 по делу N 2-133-14).

При применении работодателем дисциплинарного взыскания также следует учитывать уровень вины работника, в том числе: причинен ли им какой-либо вред, какие внешние факторы побудили работника к определенному поступку, имел ли место умысел в его действиях. Не менее важно принимать во внимание общую характеристику работника: опыт, достижения, личные и деловые качества, профессионализм, состояние здоровья.

В любом случае решение о наложении дисциплинарного взыскания, предусмотренного ТК РФ, принимает работодатель, имеющий на это оговоренное законодательством право, а не обязанность. Поэтому в некоторых случаях вполне уместно ограничиться устным предупреждением, личной беседой и т.д.

Также следует понимать, что дисциплинарные взыскания могут налагаться руководителями и другими должностными лицами, наделенными соответствующими полномочиями на основании документов (устава организации, локального нормативного акта и др.).

Специальная ответственность, предусмотренная положениями и уставами о дисциплине, применяется в отношении всех работников, которые подпадают под их действие. В то же время непосредственные работодатели самолично не имеют права вносить в них какие-либо дополнения и изменения. Отличием этих нормативных актов является наличие более строгих мер взысканий для отдельных категорий работников. В качестве примера можно привести Указ Президента РФ от 10.11.2007 N 1495 "Об утверждении общевоинских уставов Вооруженных Сил Российской Федерации", а именно - Устав внутренней службы, Дисциплинарный устав и Устав гарнизонной и караульной служб ВС РФ.

Последовательность действий при применении дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарных взысканий регламентирован ст. 193 ТК РФ, где изложено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Но письменное объяснение, как правило, предоставляется по факту каких-либо обстоятельств, поэтому, несмотря на то, что ТК РФ не содержит требования о документировании факта нарушения, делать это необходимо, т.к. со дня обнаружения проступка начинает течь срок, отведенный работодателю на применение дисциплинарного взыскания.

Факт дисциплинарного проступка работника может быть зафиксирован путем составления служебной или докладной записки должностного лица, которому подчинен работник, независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. Безусловно, в оптимальном варианте работника с ней лучше ознакомить под личную подпись, тем самым дополнительно подкрепив законность своих действий.

Также факт дисциплинарного проступка может быть зафиксирован в форме:

Акта (отсутствия на рабочем месте, отказа от прохождения медицинского обследования и т.д.);

Заключения комиссии (по результатам служебного расследования).

Если у работника запросить письменное объяснение в устной форме, то может возникнуть ситуация, когда работник станет отрицать то, что работодатель выполнил свою обязанность, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, и действительно затребовал письменное объяснение. Поэтому объяснение по обстоятельствам совершенного работником нарушения рекомендуется требовать в письменной форме. Для предоставления письменного объяснения работнику законодательством РФ предоставлены два рабочих дня.

Некоторые работодатели допускают ошибку и издают приказ о наложении дисциплинарного взыскания в день истребования письменного объяснения, чего делать не следует, т.к. это действие работодателя может быть оспорено работником в суде.

Каких-либо специальных требований к объяснению работника, за исключением письменной формы и сроков предоставления, ТК РФ не предусмотрено, поэтому оно может быть составлено произвольно в виде объяснительной записки в адрес работодателя.

Обратите внимание, что это право, а не обязанность работника. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Скорее, такая норма предусмотрена для того, чтобы дать ему возможность изложить собственный взгляд на событие, пояснить причины дисциплинарного проступка, привести аргументированные факты в свою защиту. Это одна из гарантий того, что наложение взыскания будет правомерным.

Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то при твердом намерении применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание следует составить акт об отказе работника дать объяснение, с которым работник должен быть ознакомлен под личную подпись (при отказе от ознакомления делается соответствующая отметка в этом же документе).

В п. 23 Постановления N 2 разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Поэтому при наложении дисциплинарного взыскания необходимо проверить следующие обстоятельства:

Является ли дисциплинарный проступок основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

Действительно ли отсутствуют уважительные причины для невыполнения или ненадлежащего выполнения трудовых обязанностей;

Связаны ли виновные противоправные действия (бездействие) работника с исполнением его трудовых обязанностей;

Предусмотрены ли определенные трудовые обязанности каким-либо локальным нормативным актом или иным документом и ознакомлен ли с ним работник под личную подпись;

Предусмотрена ли мера дисциплинарного взыскания, применяемая к работнику, законодательством РФ;

Соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

Имеет ли должностное лицо, подписывающее приказ (распоряжение) о привлечении к дисциплинарной ответственности, право применить по отношению к работнику дисциплинарное взыскание;

Принято ли во внимание предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Только при соблюдении всех вышеперечисленных условий применение дисциплинарного взыскания может быть правомерным.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) работодателя, который содержит сведения о конкретном дисциплинарном проступке работника. Работник должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под личную подпись. Отказ от подписи следует зафиксировать в соответствующем акте.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику не позднее одного месяца со дня его обнаружения. Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке, что подтверждено соответствующим документом (служебной или докладной запиской, актом, заключением комиссии и пр.).

В обозначенный срок для применения дисциплинарного взыскания не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения заработной платы - п. 34 Постановления N 2), а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работников. Здесь речь идет о мотивированном мнении представительного органа работников при расторжении трудового договора. Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течения указанного срока.

При длительном прогуле, когда доподлинно не известно о причине отсутствия работника и он может не знать о наложении взыскания, месячный срок целесообразно начать исчислять с последнего дня прогула, со дня, предшествующего появлению сотрудника на работе.

В любом случае применение дисциплинарного взыскания по истечении шести месяцев со дня совершения проступка не допускается, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - по прошествии двух лет со дня его совершения (ст. 193 ТК РФ). В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнения, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе применить к сотруднику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления N 2).

На практике работодатели нередко применяют к работникам дисциплинарные взыскания, когда срок их применения уже истек, тем самым допуская нарушение законодательства РФ, что приводит к признанию дисциплинарного взыскания незаконным.

Судебная практика. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о признании незаконным приказа о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде выговора и его отмене.

Суд пришел к выводу, что привлечение к дисциплинарной ответственности работницы произведено с нарушением установленного законом месячного срока. Доказательств приостановления данного срока по основаниям, указанным ч. 3 ст. 193 ТК РФ, в материалах дела не имелось и суду они представлены не были. К доводам ответчика о том, что им соблюден шестимесячный срок привлечения истицы к ответственности, суд отнесся критически, поскольку положения ч. 4 ст. 193 ТК РФ применяются в случаях, когда дисциплинарный проступок не мог быть обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В связи с этим суд принял решение признать незаконным и отменить приказ о наложении на работницу дисциплинарного взыскания в виде выговора, взыскать в пользу работницы денежные средства в счет возмещения морального вреда (решение Лермонтовского городского суда Ставропольского края г. Лермонтова от 09.02.2012 по делу N 2-19/2012).

Обратите внимание: сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (ст. 66 ТК РФ).

Понятие дисциплинарного проступка

Думаем, не лишним будет разъяснить, что является дисциплинарным проступком, поскольку практика показывает, что работодатели нередко толкуют его ошибочно. Итак, дисциплинарный проступок - это виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, регламентов, положений, технических правил, иных локальных нормативных актов, приказов, иных организационно-распорядительных документов работодателя и т.д.).

Виновным считается только такое неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, когда деяние работника носит умышленный или неосторожный характер. Неисполнение или ненадлежащее выполнение обязанностей по причинам, не зависящим от сотрудника (скажем, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности, недостаточной квалификации), не может рассматриваться как дисциплинарный проступок. Например, законодательством РФ не предусмотрено право работодателя без согласия работника досрочно отозвать его из отпуска, поэтому отказ работника (независимо от причины) от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины (п. 37 Постановления N 2).

Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. Так, не может считаться дисциплинарным проступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение им правил поведения в общественных местах.

К нарушениям трудовой дисциплины, являющимися дисциплинарными проступками, п. 35 Постановления N 2 отнесены, среди прочего:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

При этом необходимо иметь в виду, что если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник должен находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу ч. 6 ст. 209 ТК РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя;

Судебная практика. Директор учреждения пояснил, что работник в указанное в приказе об увольнении время не находился на рабочем месте, которое представляет собой его кабинет.

Учитывая положения должностной инструкции работника, представленной в суд ответчиком, суд принял пояснения истца о том, что служебный кабинет не являлся его единственным рабочим местом. Отсутствие в течение некоторого времени работника на рабочем месте, которое не является для него единственным, не является прогулом. Возможность нахождения работника в других помещениях организации-работодателя, а также за пределами территории учреждения может быть обусловлена его служебными обязанностями.

Таким образом, суд пришел к выводу о необходимости признания приказа об увольнении незаконным и удовлетворении требования работника о восстановлении на работе (решение Ленинского районного суда г. Костромы от 26.05.2010 по делу N 2-568/2010).

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), т.к. в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст. 74 ТК РФ;

Судебная практика. Воспитатель МДОУ за отказ работать по сменному графику с другими группами детей и в другом здании после применения дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора была уволена с работы по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Суд пришел к выводу, что дисциплинарные взыскания, включая увольнение с работы, незаконны и подлежат отмене. Решением суда иск воспитателя к МДОУ об отмене дисциплинарного взыскания, восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и возмещении морального вреда удовлетворен в полном объеме (решение Усть-Куломского районного суда Республики Коми от 02.12.2011 по делу N 2-467/2011).

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию, что оговорено при приеме на работу, и в соответствии с действующим законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности (п. 36 Постановления N 2).

Обратите внимание, что применение дисциплинарного взыскания может быть признано законным в случаях неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей только тогда, когда с каждым из локальных актов, устанавливающих соответствующие обязанности, он был ознакомлен под личную подпись, т.к. такое требование предусмотрено ст. 22 ТК РФ.

Поэтому суды нередко отменяют дисциплинарные взыскания работодателей из-за отсутствия ознакомления работника с документом, который он нарушил.

Судебная практика. В ходе заседания судом выяснено, что при устройстве на работу сотрудник подписал только трудовой договор и договор о полной материальной ответственности. Должностная инструкция была утверждена лишь в 2012 году, а дисциплинарное взыскание наложено за дисциплинарные проступки, совершенные работником в 2011 году.

Суд пришел к выводу, что при применении дисциплинарного взыскания в виде выговора работодатель не мог руководствоваться должностной инструкцией, поскольку при заключении трудового договора работник не был с ней ознакомлен, а его должностные обязанности не были установлены. Сославшись на письмо Роструда от 09.08.2007 N 3042-6-0, суд указал, что должностная инструкция - это не просто формальный документ, а акт, определяющий задачи, квалификационные требования, функции, права, обязанности и ответственность работника.

Решением суда привлечение работника к дисциплинарной ответственности было признано незаконным (определение Самарского областного суда от 30.07.2012 по делу N 33-6996).

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Так, в случаях применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работниками часто оспариваются действия работодателя, если:

Для отсутствия в рабочее время на работе имели место уважительные причины;

Работник не ознакомлен под личную подпись с приказом об увольнении или другими локальными актами работодателя;

Не соблюден порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, в том числе нарушены сроки привлечения работника к дисциплинарной ответственности;

Работник уволен за нарушение, за которое ему уже выносилось дисциплинарное взыскание (обратите внимание, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание, т.е. нельзя за одно нарушение одновременно объявить сотруднику выговор и уволить его).

Для примера рассмотрим подробнее одно из оснований увольнения работников, относящееся к дисциплинарным взысканиям. Так, при увольнении за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), должны быть соблюдены следующие условия:

Работник без уважительных причин допустил неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей;

За неисполнение трудовых обязанностей ранее (не позднее календарного года) уже имело место дисциплинарное взыскание (издан приказ);

На момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей предыдущее дисциплинарное взыскание не было снято или погашено;

Работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его предыдущую работу, отношение к труду, обстоятельства и последствия проступка.

Работодатели часто допускают ошибку, считая, что одного только вынесенного ранее дисциплинарного взыскания достаточно для последующего увольнения сотрудника.

Судебная практика. Судом установлено, что работник был уволен с занимаемой должности по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение им без уважительной причины трудовых обязанностей. При этом в приказе работодателем не указано, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения (какие трудовые обязанности были вновь не исполнены). Названный приказ содержит лишь ссылки на ранее примененные дисциплинарные взыскания.

В результате суд пришел к выводу, что работник был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за те же действия, за которые ранее он уже привлекался к дисциплинарной ответственности. А поскольку работодатель не доказал, какой новый дисциплинарный проступок (совершенный после того, как к работнику было применено дисциплинарное взыскание) послужил основанием к увольнению истца, у работодателя отсутствовали основания для расторжения с ним трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Довод работодателя о своем праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух дисциплинарных взысканий, не дожидаясь совершения им нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании нормы п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. По смыслу указанной нормы для увольнения работника по этому основанию должен быть повод в виде дисциплинарного проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

В настоящем случае работодатель произвел увольнение работника за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечаний и выговора. При таких обстоятельствах увольнение работника по данному основанию не могло быть признано законным, и он подлежал восстановлению на работе (решение Мещанского районного суда г. Москвы от 16.01.2013 по делу N 2-512/2013).

Таким образом, при выявлении ошибок, допущенных работодателем, государственная инспекция труда может привлечь работодателя к административной ответственности, а по решению суда работник может быть восстановлен на работе, причем с работодателя в пользу работника могут быть взысканы средний заработок за время вынужденного прогула, а также сумма возмещения морального вреда. Поэтому при принятии решения о наложении на работника дисциплинарного взыскания следует соблюдать все предусмотренные законодательством условия и четко следовать установленной процедуре.

Работник и работодатель связаны трудовым договором, исполнять условия которого добросовестно обязаны обе стороны. Если служащий не выполняет принятые обязательства, утвержденный распорядок - это дисциплинарный проступок. Сотрудник привлекается к ответственности. Консультанты ресурса сайт подробно расскажут, какой установлен порядок наложения дисциплинарного взыскания. Иногда работник на стольок сильно косячит, что дело доходит до расторжения трудового договора .

Что относится к наказуемым проступкам?

К наказанию работника прибегают, если он намеренно нарушил правила поведения, содержащиеся в трудовом соглашении, коллективном договоре и распорядительных актах организации. Отступления от должностных правил могут быть выражены в следующем:

• Невыход на работу или самовольная отлучка без уважительных оснований (прогул).
• Беспочвенное игнорирование служебных обязанностей.
• Несогласованный выход в очередной отпуск.
• Пребывание на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
• Несанкционированное распространение конфиденциальной информации.

От тяжести проступка зависит мера наказания. Если служащему в выполнении работы помешали объективные обстоятельства (отсутствие необходимых строительных материалов или оборудования, дорожно-транспортные происшествия, ограничения властей, болезни), вина его исключается.

Какие виды наложения дисциплинарных взысканий установлены?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий:

Замечание. Оно считается мягким видом наказания. Оно выражает собой порицание работодателя и налагается за незначительные отступления от правил. Замечание носит больше предупредительный характер.

Выговор. Эта мера применяется в случаях, когда проступок относится к разряду серьезных нарушений трудовых правил.

Увольнение со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса. К самому строгому виду взыскания прибегают, если служащий пошел на грубые нарушения должностных обязанностей и дисциплины: явку в нетрезвом состоянии, растрату вверенного имущества или ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности.

Меры наказания в форме депремирования, понижения в должности или штрафа не относятся к дисциплинарным взысканиям и применению не подлежат.

Специфика определенных категорий служащих может предусматривать другие виды наказаний. Например, к военнослужащим применимы лишение нагрудного знака, снижение в должности. Прокурорские работники могут наказываться строгим выговором.

За один проступок работник привлекается к одному виду ответственности. При этом не обязательно соблюдать последовательность, изложенную в статье 192 ТК РФ. Мера взыскания зависит от тяжести конкретного проступка и его последствий. Дабы не было конфликтов с работодателем, вы, как работник, должны знать всё о договорном регулировании трудовых отношений .

Какие существуют правила наложения дисциплинарных взысканий?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из последовательного выполнения следующих действий:

1. Фиксация нарушения

На этом этапе требуется документально оформить проступок работника путем составления акта о выявлении незаконного деяния и подачи руководству докладной записки.

Если проступок совершен путем невыхода на работу в установленное время, кадровик или иное лицо, в чьи функции входит контроль за выполнением работниками служебных обязанностей, готовит соответствующий акт. Желательно привлечь к этому двух свидетелей, которые своими подписями заверят действительность неявки. Кроме того, кадровый персонал делает соответствующую отметку в табеле.

О случившемся ставится в известность руководство предприятия, которое в зависимости от конкретного проступка назначает проведение внутреннего расследования.

2. Истребование объяснений виновного лица

Работодатель предлагает служащему доказать уважительность причин проступка путем направления ему письменного требования. Если работник не возражает предоставить объяснения, можно ограничиться устным требованием.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме и направляется работодателю в течение двух дней. При необходимости к ней прикладывается подтверждающая документация.

При не предоставлении провинившимся лицом документа в указанный срок, ответственным лицом работодателя оформляется акт об отказе в даче пояснений.

3. Внутреннее расследование

В трудовом кодексе отсутствует термин «служебное расследование», но в целях всестороннего и объективного рассмотрения дела, организации практикуют его проведение.

Для этого приказом работодателя формируется специальная комиссия, в которую включаются представители кадровой службы, отдела безопасности и внутреннего аудита.

Члены комиссии занимаются сбором доказательств, опросом очевидцев, проведением экспертиз, словом, выяснением всех обстоятельств и причин совершения проступка.

Итоги рассмотрения специальной комиссии оформляются в виде заключения, в котором дается правовая оценка произошедшему, рекомендации по виду дисциплинарного взыскания на работника.

Если в ходе внутреннего расследования выяснится, что в действиях работника прослеживаются признаки уголовного деяния, перед руководителем ставится вопрос о передаче материала в правоохранительные органы или прокуратуру.

На основании акта о проступке, объяснительной записки и заключения специальной комиссии составляется письменный приказ о применении к провинившемуся меры взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания включает в себя описание: ФИО и должности служащего, обстоятельств совершенного проступка, нарушенных актов организации, вины работника и вида избранного наказания.

Акт работодателя в течение 3 дней вручается виновному лицу под роспись. Если не имеется возможности ознакомить его лично, кадровик высылает документ заказным письмом по месту жительства.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжалован работником в государственную инспекцию, комиссию по трудовым спорам и суд.

В какие сроки ведется дисциплинарное производство?

Сроки наложения дисциплинарного взыскания регламентированы статьей 193 Трудового кодекса. Наказать служащего можно, если не прошло одного месяца с того дня, как прямому руководителю виновного лица стало известно о проступке. В этот период не включается время, проведенное в отпуске и на больничном.

Невозможно применить взыскание по истечении шести месяцев со дня совершения незаконного деяния. Этот срок увеличивается до двух лет при выявлении неправомерных действий по итогам финансовой проверки или аудита. В него не входит время, потраченное на уголовное производство.

Какие последствия влечет приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Имеющееся наказание не дает права служащему получать премии и другие стимулирующие выплаты в течение одного года. Оно служит отягчающим обстоятельством в случае совершения повторного проступка в этот срок и приводит к увольнению.

Когда снимается наказание?

Дисциплинарное взыскание действует один год. По истечении этого срока служащий считается не имеющим наказания. Взыскание может досрочно сниматься при определенных условиях: по желанию работодателя, просьбе служащего или на основании представления непосредственного руководителя работника.

Работодатель, убедившись, что наказание возымело свое действие и служащий характеризуется положительно по месту работы, вправе приказом отменить взыскание.

Работник, добившись отличных показателей труда, не допустив повторных проступков, может обратиться с письменной просьбой к руководству предприятия о снятии наказания.

Лицо, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся, удостоверившись в повышении качества и дисциплины труда последнего, вправе ходатайствовать перед главой организации об отмене взыскания.

Подводим итоги

Наложение дисциплинарного взыскания - это право работодателя, которое предоставлено ему трудовым законом для выстраивания нормальной жизнедеятельности предприятия и обеспечения кадровой дисциплины. Но процедура применения наказания подчинена определенным правилам, от правильности и своевременности выполнения которых зависит законность взыскания. В противном случае, распорядительный акт отменяется, а на руководителя налагается административный штраф.

Правила внутреннего распорядка организации, выполнение плановых показателей, являются основными обязанностями сотрудника. Очевидно, что при нарушении установленных работодателем норм, руководство имеет право применить по отношению к виновнику наложение дисциплинарного взыскания (при этом нужно следовать порядку, указанному в статье 192 ТК РФ: подробнее по этому вопросу в статье по ссылке).

Подобные меры направлены на наказание работника и могут привести к его увольнению. При этом одним из условий наложения дисциплинарного взыскания, является соблюдение временного ограничения (это актуально для всех видов дисциплинарных взысканий).

В какой срок может быть наложено дисциплинарное взыскание

Время, в течение которого можно наказать работника, установлено Трудовым кодексом РФ и составляет 6 месяцев с момента совершения проступка. Этот же период указывается во внутренних нормативных актах. Следует указать, что данный срок имеет обязательное значение и не может быть сокращен или увеличен по желанию работодателя. Поэтому, указанная норма закона носит императивный характер.

Период устанавливается в целях защиты работников от необоснованного наказания. По своей сути, данная норма схожа с понятием срока давности, который устанавливается при уголовном или административном наказании. Смыслом его является утрата опасности проступка по истечению времени.

Кроме того, норма защищает работника, гарантируя, что он не будет наказан по произвольному желанию руководства спустя несколько лет после совершения проступка.

Требования установленные ТК РФ к срокам наложения и действия дисциплинарного взыскания

Можно указать два основных периода, которые устанавливает закон. Именно они регулируют действие и применение наказания в сотрудникам:

• время наложения дисциплинарного взыскания составляет 6 месяцев. То есть именно в течение этого периода и не позднее, лицо может быть привлечено к ответственности и наказано. Исчисление данного периода начинается со дня выявления факта совершения проступка. Если же деяние совершено в один день, а стало об этом известно позже, то исчисление начинается со дня выявления нарушения. А заканчивается такой период в последний день указанного выше 6-месячного срока;

• действие наказания продолжается в течение одного года. Течение данного периода начинается в тот день, которым датирован соответствующий приказ . Смыслом наказания является лишение работника премий и подобных доплат за хорошую работу и другие успехи. Поэтому, в течение одного года сотрудник не будет получать доплат и может лишиться других привилегий.

Указанные временные отрезки не могут быть сокращены произвольно или увеличены. Однако наказание может быть снято досрочно. Такая возможность предусмотрена в законе, Но это отнесено к компетенции руководства организации. Какие-либо другие органы не вправе повлиять на это. Чтобы отменить дисциплинарное взыскание, необходимо издать соответствующий указ об отмене .

Срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании

Ознакомление с постановлением является одновременно и правом сотрудника и обязанностью руководства. Такая обязанность необходима для гарантии права на обжалование принятого решения о наказании.

Иначе, руководитель может наказать лицо без его уведомления. Тем самым, лицо лишиться возможности доказать свою правоту. Поэтому, подпись об ознакомлении с приказом и надпись об этом, являются обязательными реквизитами.
Необходимо отметить, что конкретный срок ознакомления не установлен. Соответствующей статьи закона, нет. Очевидно, что лицо может находиться в служебной командировке, на больничном. Следовательно, возможны обстоятельства, которые будут препятствовать ознакомления.

Но при появлении первой возможности, руководитель обязан ознакомить с приказом о наказании соответствующего сотрудника. При этом отказ от подписания документа не соответствует интересам сотрудника. Ведь подпись только означает ознакомление, но не говорит о согласии с приказом.

Срок обжалования дисциплинарного взыскания

Срок обжалования приказа о дисциплинарном взыскании установлен законом. Следует выделить два отрезка времени, предназначенных для решения вопроса о несогласии с приказом.

• если сотруднику объявлено замечание, выговор или неполное служебное соответствие, то оспорить такие приказы можно в течение трех месяцев. Отправной точкой несогласия будет день ознакомления с приказом. При этом ознакомление не приостанавливает действие наказания, но необходимо для начала срока его оспаривания;
• если применено наказание в виде увольнения, то оспорить его можно в течение одного месяца. Началом периода оспаривания будет время, с момента получения копии приказа о наказании.

При этом закон предусматривает возможность восстановления времени оспаривания. Это может быть сделано, если время было пропущено по уважительной причине. К примеру, уважительной причиной будет признано нахождение на больничном, удостоверенное соответствующим медицинским документом.

Срок действия выговора по ТК РФ

Период действия выговора составляет один год с момента издания приказа о дисциплинарном взыскании.

По истечении какого срока на сотрудника не может быть наложено дисциплинарное взыскание?

Поскольку, сотрудник может быть наказан только в течение полугода с момента совершения им проступка, то по истечении данного времени, взыскание не может быть к нему применено.

Правильное поведение на рабочем месте гарантирует уважительное отношение руководства к конкретному сотруднику, поэтому следует соблюдать нормы, прописанные в ТК и во внутреннем распорядке организации.